关于物业管理中劳动合同法的思考
一、《劳动合同法》陷物业管理“经营透支”
作为劳动密集型的物业管理企业在贯彻《劳动合同法》的过程中，首先面对的是劳动成本的大规模增加，而收取的物业管理费用不可能立刻予以提高。相反的是1997年至20**年社会最低工资涨幅直线上升，十年来上涨了97.4%，但是物业服务收费标准全国却是直线下降，两者差距越拉越大，企业合法经营变得越来越困难。
据香港媒体报道，《劳动合同法》实施之后将会增加台商的经营成本，以一年的成本计算就会增加8%，可能会导致很多中小企业台商倒闭。《劳动合同法》规定，即使固定劳动合同期限满而终止劳动合同，用人单位也必须按照工作每满一年支付员工一个月工资的经济补偿金;劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这样的规定，必然导致物业管理企业的人工成本增加，因为物业管理企业属于劳动密集型、员工流动性大的企业，大部分的员工都是一年一签，《劳动合同法》对劳动合同期满的赔偿和对试用期的规定，这必然将直接导致企业的人工成本的上升，本人估计至少上涨10%左右，这对于劳动密集型的物业管理行业，不少企业都挣扎在微利乃至亏损经营边缘的情况下，一年的成本增加超过10%，物业管理企业的经营成本陡增，企业的“经营透支”严重。
特别是物业管理收费近几年成为社会媒体包括网络爆炒的焦点，纷纷冠之以“暴利”行业。其实，到底是“暴利”还是“微利”行业，就是说相对于社会平均利润而言。从目前物业管理的总的收费情况来看，物业管理收费水平的确定有三种情况。第一、由政府确定，政府确定物业管理收费水平的主要依据是物业管理的社会功能及居民的承受能力，而没有考虑物业管理的实际成本，多少年来，这个收费水平一直保持没变，而社会物价指数却在连年攀升。第二、由开发商确定，开发商为了创品牌，或是为了促进楼盘销售，常常制定较低的物业管理收费标准，以此来吸引购房者。第三，由物业管理企业和业主委员会协商确定物业管理的收费标准。由于目前的无序竞争，物业管理的收费水平也定得很低，加之物业管理的需求价格弹性很大，物业管理企业不敢轻易提高价格。
对于业主来看，降价几乎成了惟一的呼声和要求，而近年来一个不争的事实是，物业管理的成本却在持续上涨。比如这些年来物业管理的服务内容、服务范围在不断扩大。目前物业管理的内容和范围已不仅限在“物”，也绝不是政府当初制定物业管理指导价格时所依据的物业管理内容和范围，内容和范围一直在不断扩大。其次，物业管理的责任在不断扩大，甚至在无限扩大。业主家中被盗，物业管理公司要赔;业主在小区摔伤，物业管理公司要赔;业主家中着火，物业管理公司要赔;物业管理支出范围的不断扩大，导致物业管理的支出费用急剧增加。再加上物价的不断上涨，各种物化劳动和活劳动的消耗水平也在不断增加。我们忧虑地看到，一方面物业管理的收费水平偏低，且多少年来保持不变，而物业管理的支出水平却在不断提高，物业管理的盈利水平越来越薄。此外，就在这种“亏损”“微利”经营的状况下，物业管理的费用收缴率多年来还是始终徘徊在极低的比率下。目前的全国现状是，物业管理公司员工的工资包括企业高层的工资水平都不高。
总的来看《劳动合同法》实施“增加”企业经营成本是不争的事实。《劳动合同法》的一些条款较之《劳动法》更为细致和严格，里面对无固定期限劳动合同、经济赔偿金的有关规定，都牵涉到经济补偿，可以说对大型规模企业增加了很大的包袱，尤其是对中小企业面临生存危机。因此，为了配合《劳动合同法》的实施，政府监管部门及各地方物业管理协会应当根据各地当年劳动工资水平及劳动法的政策要求，测算出最低的服务费用，及时发布新的物业服务政府指导价。最低服务价格应当是对应最低服务标准而制定的最低劳动定额。在此基础上，再由业主与物业服务企业双方协商，实行政府指导价框架下的市场运作行为，最终以服务合同约定。
二、《劳动合同法》陷物业管理“发展透支”
在行业及企业发展原动力的人才方面，作为微利行业，目前整个行业普遍都感到养不起高素质的人才。特别是对于全国绝大多数中小物业管理企业来讲，规模不大，面积不多，效益不佳，品牌不响，薪酬不高，难以吸引和吸收高素质人才，而缺乏高素质人才又导致管理和服务水平难以提高，如此恶性循环也是行业发展的瓶颈之一。按照《劳动合同法》第四十六条规定的七种情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这里包括“被迫解除劳动合同”、用人单位提出解除劳动合同、裁员、“非过失性辞退”等等，用人单位仍需支付经济补偿。法制司有关负责人表示，用人单位与劳动者签订短期合同，对劳动者来说难以感受稳定的工作状态。为了促使用人单位与劳动者续签长期合同，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者合同期满，用人单位不再续约的，应该支付给劳动者一定金额的补偿金。也就是合同自然终止时，员工也可获补偿。此外，物业管理企业也不能轻易辞退“临时工”，必须妥善处理现存的“事实劳动关系”。
综观物业管理行业现状，不仅面临社会、政府、业主多方面的降价要求，收入越来越少，发展后劲从财务资本、人力资本等多方面都显不足。此外，再加上行业自身无序竞争的“物业管理零收费”等“自杀性”概念的横空出世，把物业管理经营机制引向误区。由于行业长期流行一种所谓一业为主、多种经营弥补物业管理经费不足的观念。但实践反复证明，这是物业管理企业在物业管理价格不到位的情况下不得已而为之，是物业管理机制扭曲的表现，而不是物业管理正常的运行机制，不能作为物业管理经验来推介。任何一个行业都必须有正常的生存机制及主营收入。作为市场行为，物业管理不仅自身的运作需要成本，应当有盈利，没有任何理由用“多种经营”收入来弥补物业管理经费的不足。如果全靠“多种经营”收入来弥补物业管理经费的不足，物业管理就成了负担，物业管理企业就不会有积极性去提高物业管理服务质量，结果必将大大削弱物业管理，受伤害的最终还是广大业主自身。
在物业管理行业内部出现的同室操戈现象，如今已愈演愈烈。如最典型的还表现在物业管理招投标中，出现了互相压价的恶性竞争行为。有的物业管理公司为了中标，报价很低，低出了管理服务的成本价。这种不良的低价竞争不仅扰乱了市场规律，同时还影响了行业的发展。这些低价接盘的物业管理公司一旦取得该区的物业管理权后，往往会巧立名目乱收费，更有甚者降低物业管理的服务水平，如不按时对设施设备进行养护，使得一些贵重的机械设备使用寿命缩短，最终既损害业主的利益，也损害了物业管理的声誉。因此，我建议要学习国外企业对劳动监察的先进经验，要反思物业管理市场招投标中的“低价中标”现象，对这些不科学、违背价值规律的现象要抵制。应该由行业协会负责，按照劳动法的要求计算正常服务成本，根据社会“劳动市场价格”，按照“一般先进”的原则，确定服务成本、管理成本和利润指标，形成行业指导价格;坚决废除违背经济规律的“低价中标”原则，杜绝恶性竞争，避免扭曲市场规律，对不按劳动法要求计算标底的中标应坚决予以废除，这将大大有利于行业的可持续健康发展，有利于减轻《劳动合同法》实施对行业的冲击，有利于《劳动合同法》在物业管理行业的实施。
三、《劳动合同法》陷物业管理“收入透支”
目前，物业管理行业面临的收入现状是，近年来在社会上盲目地对物业管理收费蛮横指责的不利市场环境下，严重误导了物业管理市场价格、价值规律，微利甚而普遍亏损的物业管理行业，在通货膨胀、物价上涨的情况下，物业费却持续走低，物业管理市场规律被人为扭曲。特别是在物业服务招标中，招标企业几乎都没有按照《劳动法》计算用工成本，而由于行业自身的无序竞争，投标企业都尽量压低报价抢占市场，而补救手段主要是减少用工、压低工资、不交保险、延长劳动时间、取消星期天、增加劳动任务等等，这就导致物业管理行业整个服务队伍陷入“低价格、低素质、低价值”的恶性循环，难以真正提高生产力水平，难以刷新行业形象。
事实上，由于物业管理费收缴率低，许多物业管理企业入不敷出，最有说服力的现象就是这个行业的群体收入偏低。据媒体报道，北京外企太和企业管理顾问有限公司对物业管理行业进行了薪酬调研。调查中发现，从薪酬福利整体数据方面来看，物业行业依然处于一个比较低的市场水平。这与物业管理行业目前不容乐观的发展现状和普遍偏低的赢利水平有直接关系。在调查中，选取了代表薪酬福利市场较高端水平的高科技行业、代表市场一般水平的房地产开发行业与物业管理行业所进行的总薪酬比较。调查显示，物业管理行业的总薪酬整体偏低，总监级和经理级的收入甚至不及高科技行业总监和经理的一半，仅仅相当于其40%的水平。中低层级的收入差距虽然没有高层那么大，但也仅相当于其60%的水平。再与房地产开发行业进行对比，这种收入差距同样是非常显著的。除了主管级的总薪酬可以达到房地产开发行业的68%之外，其他各个级别的总薪酬与房地产开发行业相比都有近1倍的差距。由此可见物业管理行业整体的薪酬水平不高，这种差距最大表现为高科技行业总监收入是物业管理普通员工收入的9倍，两者总薪酬相差30多万元。
近几年社会进步很快，人们的生活水平不断提高，各行各业都在加薪，而唯独物业管理行业的从业人员工资近十年几乎没有上涨，如物业保安人员的工资每月在600-800元之间，好一点的小区也只在1000元左右。辛苦一年并无多少积蓄，还要受气。缺少必要的社会尊重，工作积极性很难调动，至使许多保安人员看不到希望而自动离职。由于物业管理企业大多处于亏损的状态，员工的薪酬水平普遍不高，一般管理人员的月工资在2500--3000元左右，就是管理处主任、经理这些物业服务中高层员工，月工资也仅为4000--5000元左右，这些标准还是深圳、广州、北京、上海这些经济发达城市的标准，而在内地一些经济欠发达地区，物业管理从业者的工资收入更低。从而使得物业管理行业愈来愈难招聘到高素质的员工，人才的缺乏为这个行业的可持续发展投下了阴影。
采编：www.pmceo.cOm篇2：物业管理考核专责职责
物业管理考核专责职责
物业管理考核专责在物业管理部主任的领导下，负责对保安、保洁、绿化、维修等各项工作进行检查、考核，并有权提出整改意见和建议，并将考核结果上。报公司领导。主要职责如下：
(一)、协助业主制定切实可行的物业管理考核办法和考核细则。
(二)、人监督检查物业管理考核办法的贯彻执行情况。
(三)、负责起草《物业管理服务合同人并负责和业主达成双方认可的合同意向。
(四)、遵照国家、地方物业管理收费依据，按物业管理服务项目的内容、深度测算物业收费标准。
(五)、接受物业管理主管部门及政府有关部门的精神，上级管理部门的指示，贯彻指导分公司的物业管理服务工作。
(六)、接受业主对物业管理工作的监督和意见，并督促服务部门及时改正。
(七)、负责对分公司物业管理服务工作进行定期和随机考核检查，发现问题及时上报处理。
(八)、指导分公司开展有效的社区文化活动，配合甲方两个文明建设的开展。
篇3：物业管理客服助理职位说明书
篇4：物业管理的人力资源工作
伴随着市场经济的日趋繁荣和城市建设事业的迅速发展，物业管理行业也步入欣欣向荣的朝阳产业之列。同时，随着人力资源近年在国内的发展，更多的企业认识到了人力资源管理的重要作用，把人力资源建设提升到战略高度，作为衡量公司管理水平的核心标准。然而，物业管理公司如何顺应时代潮流，响应时代的呼唤，做好人力资源管理工作呢?答案是建立现代人力资源管理体系，把人力转化为资源，建设一支高素质的，多结构层次的、优秀的战斗团队。
一、 现实情况分析
虽然物业管理近几年的发展速度突飞猛进，但是我国的物业公司大部分还没有真正的融入市场经济，更别说打造知识经济时代的物管模式了。深圳的物业管理可谓处于国内领先地位，可是，深圳物业管理行业中具有大中专学历的员工占全部管理技术人员的平均比例刚刚接近60%，更多人在一谈到物业管理人员时就和保安看护，简单物业维修联系起来。事实上，物业管理是一种以人力资源和智力投入为依托，加以一定情感作用，并因地制宜的选择和创立服务模式、经营理念及管理方法的行业。因此，物业管理公司的人力资源部就要造就一支高素质的，多结构层次的优秀团队，改变人们的传统看法，树立物管新形象，赋予物业管理更丰富的内容。
物业管理行业是一个新兴的行业，加之行业发展速度过快，宏观上没有足够的人才供给，只有少数的大专院校设有物业管理专业，导致整个物业管理行业人才大贫血，人才结构严重失调。可以说，人力资源建设是物业管理企业的当务之急。当前物业管理企业的人力资源特征表现为：
1. 全行业管理素质水平低下。几乎没有物业管理的专才，一般都是承袭传统物管的经验者，他们对实际操作可能更为擅长，但是他们缺少与经验相匹配的管理理论知识;还有掌握了先进的管理思想却没有足够经验来实践的理论者以及经验理论都欠缺的不合格者。
2. 人力资源配置失衡，人才浪费严重。大多物业公司是“麻雀虽小，五脏俱全”，人力、物力、财力浪费极大，使企业管理经营成本增加;相反，各类工程技术人员工作量极不饱和，复杂的现代化设施、设备出现的重大技术问题却仍需依赖专业公司。
3. 后备人才培养不足。更多的物业管理企业没有人才发展战略，不重视对后备人才的培养，或者不知道怎样培养大批高素质、高品质的物业管理人才、经营管理人才、技术人才，更别说企业如何适应行业多元化良性发展和为企业市场竞争提供强有力的支持力了。
二、可采用的方案
物业管理发展至今，其专业化、市场化的特征越来越显著，在未来发展中，物业管理企业将面临更多的冲击和挑战。对我们物业管理行业而言，未来几年将是高速发展的黄金时期，在这个阶段，必将需要一大批高素质的优秀的物业管理人才，他们掌握着先进的技术和管理经验，是物业企业发展的关键因素。物业管理人员素质的高低直接影响到客户的满意度，因此它也成为衡量物业管理公司优秀与否的标准。所以，物业企业的领导者和人力资源部门应该注重人才的结构性开发，防止结构失衡;建立吸引核心人才的制度，把人力转化为资源。
注重人才的结构性开发，防止结构失衡
物业管理涉及到各种各样的人才需求，但是目前，我国的物业管理企业大多数还没有形成规模，加之它本身又是一个微利的行业，很难储备各种高级人才。所以我们更应该在内部培养并形成结构完整科学的人才梯队。调查国内物管公司，大多机关人员膨胀，其中很多优秀的、高素质的人才被闲置和浪费，这是企业的隐性损失。相反，处于一线服务的管理处的助理员、管理员却相对较少且素质较低，这样的人才结构是很难完成对物管服务质量的持续提高的。故应该调整人才结构、防止这种失衡，全面提高提高和加强和业主、客户直面接触的管理人员的素质，确保可以提供不断提高的优质服务。
建立合理的人才梯队还要防止出现人才结构断层，实行定岗培养，使我们的人才梯队具有可持续性，这对正在成长发展的企业尤为重要。我们不妨看一看深圳kygj物业管理有限公司提出的人才定岗培养模式。在培养后备人才，防止人才断层方面提出 “人对人、岗连岗”的定岗培养模式，这种模式以人为基准，岗位为依托，使每个岗位都有一名或几名后备人选，实行上级带下级的方法。所谓以人为基准就是必须选择有培养前景和培养价值的员工，员工是否具备发展的潜力是决定性因素。所谓岗位为依托就是对需要补充人员的岗位进行预测性归类整理和常规性储备。例如每一个管理处主任都必须在助理主任中培养出一名来年可胜任主任的人员，每一个助理主任要在助理员中培养出一名可胜任助理主任的人员。如此，一人带一人，岗岗相连，保证了人才供给的可持续性。
建立吸引人才的人事制度
物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。但是，物业管理人员专业水平参差不齐的现状与业主的期望要求不相适应，随着高档物业市场的不断涌现，只有高素质管理人才才能提供适应智能化、网络化等高质量的物业管理。所以，好的物业公司都在进行对物业管理人才的激烈争夺。很多物业管理公司在招聘时，开出非常优厚的价码，这都反映了我们物业行业公司求才若渴的心情。然而形成优秀的、复合的人才队伍要基于建立吸引人才的人事制度。制度是企业员工行为奖惩的框架，是企业内部的游戏规则。
人事制度中多方面都直接关系着员工的经济利益和工作满意度，公司应该通过制度的执行对现有人才进行优胜劣汰的选择。当然，这必须有一个前提，就是公司要具有一整套的科学合理的人事制度。首先建立起清晰的职位描述和岗位评价体系，明确不同职位的职责、权力以及由此引申出来的职位价值，不仅是一些岗位职责的一般罗列。让员工了解他的职位价值在公司价值创造中的相对价值，同时也为建立科学合理的人力资源管理制度搭建了发展平台。建立起岗位与任职资格相对应的培训开发体系和招聘选拔体系，树立全员培训、终身培训、以此来不断的提高员工岗位专业能力和整体素质。
三、未来发展趋势
人类进入了信息和网络经济时代，信息和网络技术渗透进社会经济生活的各个角落，网络把个人--家庭--公司--社会--世界融为一体。我国加入世界贸易组织后，国外服务业以人为本的服务意识和服务水平很多人都是有目共睹的。同样作为服务行业的物业管理行业，如果企业服务意识差、服务水平低，观念不及时更新，这样的企业今后在市场竞争中将不可避免的被淘汰出局。因此，物业管理行业人力资源必将向知识化、信息化、专业化的方向发展，物业管理公司人力资源部现阶段的主要功能也将转化为培训员工的现代网络技能和综合素质。并将以上因素作为招聘和激励的重要标准，并作为绩效考核和薪酬的客观性依据，以便在未来的物业人才竞争中抢占有利高地。
随着广大业主(用户)经济、生活水平的提高，其服务要求将会越来越高。这必将促使物业管理企业在管理服务水平方面的不断提高，与此同时也要求物业企业的人力资源管理随之配套，即大力发展公司企业文化，通过文化的导向作用，从多方面增强员工的服务意识，提高服务水平和管理水平，实现品牌文化的升华。
商海沉浮，战潮汹涌，物业管理企业期待人力资源管理的明媚春天!
篇5：物业管理顾问咨询服务成功要点
物业管理顾问咨询服务成功要点
物业管理顾问在提供咨询服务的时候，如何让客户认可自己的咨询意见呢?抓住他的梦，抓住他的痛。打个比方，就是要抓住客户的病症，并且要撕开伤口。只有抓住了客户的痛和梦，才是成功谈判的关键，总结了八个要点如下：
1.必须让客户认识到问题的存在。
2.必须让客户认识到问题的严重性。
3.必须让客户认为相应的问题能够得到解决。
4.必须让客户意识到外脑对问题解决的重要性。
5.必须让客户意识到外脑对问题解决的必要性。
6.注意节奏，不要逼迫和强求。让客户有一个思考成熟的过程。
7.避免单一价格竞争，要用价格策略组合竞争。
8.必须保持咨询能力与客户要求平衡。慎重承诺，如果客户要求过多，可以采取项目分切策略。
这八点能否准确到位，与管理顾问的一项重要能力关系很大，这就是对客户进行深度分析。 对一些问题的表象进行深入挖掘，比如从顾客争执进一步深入挖掘到自身的管理问题。
当面对客户的投诉时，应该如何表现来显示自己的咨询服务能力呢?把握四个原则：
1、80/20法则，80%预防 20%救急
2、及时法则，对客户的意见进行快速反应，不要拖延
3、补偿法则，对客户的批评，杜绝任何借口，并全力补救。
4、迁善法则，如果客户的投诉是很小的一处，借此机会进行全线改进，实现更优。
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