员工离职工作交接薪资结算表
| 姓名 | 部 门 | 在岗职位 | ||||||||||||||||||
| 到岗时间 | 离职日期 | |||||||||||||||||||
| 离职原因： 申请人签字： | ||||||||||||||||||||
| 部门主管意见： | 部门经理意见： | |||||||||||||||||||
| 移 交 事 项 | 所在 部门 | □工具□文具□电话卡□对讲机 □更衣柜钥匙□工装□书籍□考勤卡 □资料文件□经办工作□其他 □未交物品 □赔款￥元 | ||||||||||||||||||
| 行政部 | □工装□工号牌□考勤卡□停车卡□书籍 □RT*/OA账号注销□其他 | |||||||||||||||||||
| 应发金额 | 工 资 | 加班工资 | 社保补贴 | 出勤天数 | 其他 | 服装押金 | 合计 | |||||||||||||
| 计算公式 | ||||||||||||||||||||
| 扣款金额 | 服装折旧 | 借款 | 社保 | 扣税 | 洗涤费 | 其他 | 合计 | |||||||||||||
| 计算公式 | ||||||||||||||||||||
| 实发金额 | 经办人 | |||||||||||||||||||
| 领款时间 | 领款人 | |||||||||||||||||||
| 行政部意见： | 财务部意见： | |||||||||||||||||||
| 总经理意见： | ||||||||||||||||||||
篇2：物业员工离职制度
第一条离职形式
离职形式一般分为自然离职与中途离职两种形式：
(一)自然离职：《劳动合同》期满且用人单位不同意续签合同、签订合同人死亡或公司破产，自然解除双方劳动关系而形成的离职。
(二)中途离职：分为如下三种形式：
1.辞职
(1)辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，并与公司解除工作关系。
(2)辞职人员应按公司规定提前30日向公司管理部递交书面辞职申请。
(3)员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。
①公司重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。
②由公司出资培训、进修或由公司负担学费参加业余学习，服务期限未满的。
③正在接受公司审查，在经济或其他问题上未做结论的。
④其他原因暂不宜辞职的。
2.辞退
辞退是根据国家有关规定、公司相关的规章制度或协议，决定终止与员工的聘用关系的行为。
(1)符合下列条件之一的员工，公司可随时辞退且不给予任何经济补偿：
①员工在试用期内被证明不符合录用条件的。
②严重违反劳动纪律或公司规章制度的。
③严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。
④利用职权为个人谋利。
⑤员工被依法追究刑事责任的。
⑥员工入职时提供虚假个人情况资料，一经发现的。
⑦员工在任职期间，未经批准在其它公司兼职的。
⑧未经公司同意擅自利用公司名义进行个人技术与经济商贸活动，泄露公司重大商业秘密的。
⑨连续旷工超过5个工作日、一年内累计旷工超过10个工作日或当年事假超过30天之一者。
⑩违反公司其它规定达到辞退条件者。
(2)符合下列条件之一的员工，公司可辞退，但应当提前30日以书面形式通知员工：
①因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原岗位工作也无适当岗位安排的。
②正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
③因员工及公司双方原因，员工与公司双方协商一致，提前解除劳动合同而形成的离职。
3.自动离职
(1)对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司三天以上的行为视为自动离职。
(2)员工自动离职者，工资不予结算。其所在部门负责人在员工自动离职后5天内向公司管理部提交《员工自动离职报告》，并配合相关部门清查该员工是否有财、物等遗留问题，并予以追缴。
第二条离职补偿
符合离职补偿条件的员工，根据在本公司的工作年限，每满一年发一个月的工资，不满一年按一年计。发放标准为离职前12个月的个人平均工资。
第三条审批权限
(一)由部门经理提出意见，主管副总审核，总经理批准。
(二)公司总经理助理及以上人员的招聘须经总公司总裁批准。
(三)为便于信息的沟通，员工在离职后，由管理部在办公平台上发布公告(注明原工作部门、任职岗位及离职时间、离职原因等事项)。
第四条离职程序
(一)离职申请
1.辞职
员工辞职需提前1个月向所在部门提交书面辞职申请(或通过办公平台)，填写《中诚嘉盛公司员工离职审批表》，按权限进行审批。
2.辞退
需辞退员工的，部门经理根据情况提出辞退建议，填写《中诚嘉盛公司员工离职审批表》，按权限进行审批。
(二)离职沟通
管理部在得知员工离职想法的第一时间内与离职员工积极沟通，对工作良好的员工努力挽留，了解员工离职的真正动机、反馈所在部门负责人。
(三)离职办理
离职申请或辞退建议被批准后，由部门经理通知员工办理岗位工作移交手续，填写《中诚嘉盛公司员工离职清产表》，进行签批。
(四)工作交接
离职人员与接任人员进行交接，交接手续须在3个工作日内完成。由本部门负责人进行监交，工作交接手续包括：
1.交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;
2.向指定的接任人交接经手过的工作事项;
3.报销公司账目，归还公司欠款;
4.结算工装、内部购房等账务;
5.户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签订委托管理协议、并交纳相关费用;
6.员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，支付有关费用;
7.如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议)，按其约定办理;
8.完备所在单位规定的其他调离手续。
(五)结算费用
1.离职手续办妥后，离职员工把离职单报管理部备案，并进行薪资的结算。
2.正式离职日期为离职员工薪资的截止日。
3.离职员工结算款项：
(1)结算薪资：应付未付的工资、奖金。
(2)公司未支付员工的其他款项。
4.需扣除离职员工款项：
(1)员工拖欠未付的公司借款、罚款。
(2)偿还公司为其提前支付的各项管理费用和各项险种的费用。
5.如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。
(六)关系解除
1.员工离职手续办理结束，由管理部负责办理劳动合同解除的工作。
2.管理部负责办理员工人事档案的转出手续及社会保险的停止办理工作。
(七)开具证明
1.根据个人需求，由管理部出具解除(或终止)劳动合同的证明。
2.公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。
(八)离职审计
公司中层管理人员或重要岗位的工作人员离职时，公司将安排离职审计。
篇3：如何免交离职补偿金个人所得税
柳州的项目终于撤场了，这个项目是公司做得比较失败的一个项目。撤场有多种原因，一方面是因为合同到期，另一方面是之前的服务不能让客户满意。
项目撤场后，当地的员工大都就地安置或办理离职。
但是，项目经理XX作为总部外派的管理成员则须返回总部述职。刘经理是个老员工，来公司已近5年了。此次项目“失守”，他也颇为自责。虽然公司并未因此对他进行处罚，但他还是觉得难辞其咎，主动向公司提出了离职。尽管公司也想挽留，无奈他去意已决。但鉴于是老员工，公司还是决定对其补偿5个月的工资。M君非常赞同，这种人性化的做法既是对老员工的肯定，也是对公司所有员工的激励，这在一定程度上向员工展现了公司对员工实质性的关怀。
但是，他却不认同人力资源部对有关补偿金的计算方法。表1是人力资源部发来的关于XX补偿金的计算表。
从表1中可以看出，XX5个月补偿金50,000元，人力资源部计划在将来的5个月里分月发放。M君不明白为什么要分5个月发放，而且还扣了5个月的个人所得税。对此，他询问了人力资源部赵经理，得到的回答是原因有二：一方面是可以减少一次性支出的金额，更重要的是为员工考虑，可以减少个人所得税的支出。
M君这才恍然大悟，原来人力资源部混淆了工资薪金与补偿金的个税计算。他告诉对方，这样的计算是错误的，补偿金的个税计算依据是有别于工资薪金的，也没必要分月发放。具体关于补偿金的计算请他们咨询下财务部主管陈红。对于该补偿金，陈红的计算如下：
陈红还对表2的计算作了一番解释。根据国家税务总局〔1999〕178号文《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的规定：
1、对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。
2、考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。
因此，陈红认为劳动补偿金的个税计算适用于“工资薪金”税目、税率。XX一次性补偿收入50,000元，按5年平均，平均收入为10,000元，以其作为纳税依据，月平均应缴纳个税745元，5个月合计3,725元。该计算结果的个税合计数和表1中的分月发放数额相一致。因此作为一次性补偿收入可以一次性发放，而不必分月发放。这和正常的工资薪金不同。
尽管陈红引用的规定并不错，但是其表2中关于补偿金的计算依然是错误的。因为关于补偿金的个税计算，除了上文中所提到的国家税务总局〔1999〕178号文之外，20**年还出台了一个补充规定。即：财政部、国家税务总局财税〔20**〕157号文《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》。该通知第一条规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔1999〕178号)的有关规定，计算征收个人所得税。
深圳市20**年职工年平均工资55,684元，3倍数额即167,052元。根据该规定，一次性补偿金在167,052元以内的，免征个人所得税。只有超过167,052元的部分才按表2的方式计算补偿金个税。也就是说，XX补偿金50,000元免征个人所得税。
但是这并不意味着所有的经济补偿金超过了当地上年职工平均工资3倍数额的都要缴纳个人所得税。20**年157号文第三条还规定：企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。也就是说，如果企业按法律规定宣告破产，企业员工从破产企业里获得的一次性安置费收入，一律免征个人所得税，即使该补偿超过了当地上年职工平均工资3倍数额。
由于解除劳动合同而产生的经济补偿金，其个税计算，除了上述两点需要注意之外，还需要注意：经济补偿金虽然无论从税法还是财务管理的角度，都仍属于工资薪金的范畴，但是鉴于其特殊性，政策还是给予劳动者一定的倾斜。除了大幅度提高免征额之外，还规定：个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。这也有别于一般的工资薪金个人所得税的征税原则。
经济补偿金不是什么新鲜事物，所以早在20世纪末对其个税征收就已经作了明确规定。对于企业来说，经济补偿金不应仅是劳动纠纷的结果，而应是体现企业开展员工关怀的常用手段。现代企业管理，必须关注员工的实质需求。
篇4：员工离职中的九大常见问题的法律分析
员工离职中的九大常见问题的法律分析
员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常的咨询实务，总结了员工离职中的十大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。
问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知?
《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不要支付一个月工资作为代通金。
问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人?
在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走人?如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人?甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人?
公司向让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。
问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日通知，单位如何追究其责任?
一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，更有甚者，还有的员工不辞而别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢?
劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。
问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付还是可以到下个工资支付日再支付?
举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的5日才能发放。若某员工20**年4月15日离职，那么公司是否可以等到下个月的5日才发放这位离职员工的工资?
根据《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在在解除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。
只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定“应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”也就是说，在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定的，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。
问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金?
在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。
问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，能否协商约定单位只需向员工支付低于法定标准的经济补偿?
不少人都认为，既然是双方协商解除劳动合同，那么经济补偿的标准双方也可以协商。协商的经济补偿的标准在法定标准之上，自然没有任何问题，那么劳资双方能否在法定标准之下约定经济补偿标准呢?举例而言，某员工在公司服务了5年，公司提出与员工解除劳动合同，员工亦同意解除，双方还约定公司只支付3个月工资的经济补偿，员工亦同意接受。那么后来这位员工反悔，要求公司按照法定标注支付5个月的工资，这位员工的诉请能否获得支持?
笔者认为，虽然就劳动合同的是否解除，可以双方协商一致，就劳动合同具体哪天解除，双方可以协商确定。但就经济补偿的标准，双方的意思自治就要受到一定的限制，双方就经济补偿可以法定标准之上协商确定，但是不得低于法定最低标准，如果低于最低标准的，也是无效的，必须按照最低标准执行。经济补偿其实跟最低工资一样，均属于劳动基准的范畴，就像用人单位与劳动者约定的工资不能低于最低工资标准一样，用人单位向劳动者支付的经济补偿也不得低于最低标准(每满一年支付一个月工资;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资)，即使是劳动者同意，也是无效的。
问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，那么顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任?
劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据《劳动合同法》的相关规定，双方的劳动合同需要顺延至法定医疗期满，那么在这顺延期间内，公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任?
根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人单位也不用承担不签合同双方工资的法律责任。
笔者建议，如果遇到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顺延通知，这样也比较有利于避免争议的发生。
问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，那么除了经济补偿外，用人单位是否还支付医疗补助费。
根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第22条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
问题九：已经解除或者终止的劳动合同，用人单位是否还需要保存?
根据《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。那么对于解除或者终止劳动合同的文本，是否需要保存呢?笔者认为，虽然法律并未规定用人单位对解除或者终止劳动合同的文本的保存义务，但是从风险防范的角度考虑，用人单位对此解除或者终止劳动合同的文本也要保存。
举例而言，某员工找到了新工作，于是向公司提出了书面辞职申请，一个月后随即离职，该公司人事经理也将这位员工的辞职申请丢进了碎纸机。然而，这位员工离职后一段时间后，发现在新单位工作的工作不如原单位好，于是要求回原单位工作，由于公司拿不出这位员工解除劳动合同的证据，因此，也只好让这位员工重新回公司上班。由于就劳动合同的解除事项的举证责任专属于用人单位，因此，在本案中，该公司需要举证是这位员工提出辞职的，然而由于证据已经被人事经理丢进了碎纸机，公司又拿不出其他证据证明是这位员工主动提出辞职的，因此，只能乖乖的让这位已经自己提出辞职的员工回来上班，单位由于没有保存这位员工的辞职申请而不得不吞下这粒苦果。
篇5：物业离职安全管理操作程序
物业离职安全管理操作程序
1.离职人员包括辞职、调离、退休、辞退、解聘、合同终止的人员。
2.员工离职规定
3.办理程序
3.1辞职、调离、退休及员工提出合同终止人员的离职手续
3.1.1辞职、调离、退休及员工提出合同终止人员的应设立脱密期
3.1.1.1时间为离职通知日至总经理批准离职日期，时间长短视员工工作年限长短、职务和离职性质的区别有所不同，最长可至60天，任何离职人员不得以假期冲抵通知与脱密期的时间。
3.1.1.2辞职：员工在合同期内提出辞职，须提前30天向其部门管理人员递交辞职信或以一个月工资代通知金，管理人员视情况由管理处总经理另行安排。
3.1.1.3调离：由管理处总经理视情况安排其调离时间。
3.1.1.4退休：由管理处在其退休前一个月安排交接人员进行过渡。
3.1.1.5由员工提出合同终止：必须提前30天书面通知所属部门管理人员或给予一个月工资代通知金(试用期内员工通知期为一天)。
3.1.2脱密期安全管理
3.1.2.1所有处于脱密期人员均不可独立上岗，由其所属部门安排交接人员予以陪同及进行工作移交，保安部门予以配合，以便做好工作移交期间对离职人员的安全管理。
3.1.2.2工程部离职人员办理工作移交期间，应做到有计划的逐项工作移交，对移交后的工作，特别是重要设备管理事项要进行验收签字确认，保证设备的安全交接。
3.1.2.3离职人员在办理移交工作中，其所辖区域内发生突发事故，如火灾、非正常设备故障、设备事故等，离职人员有义务配合作事故分析调查，直到查到责任人。
3.1.2.4离职人员在管理处批准离职日期内完成工作移交及相关手续后，由所属部门及保安带出园区。
3.1.3手续办理程序(附流程图)
3.1.3.1上级管理人员在接到离职通知后应对离职人员进行离别谈话，借此从侧面了解员工信息，并对个别优秀的辞职人员予以挽留。
3.1.3.2填制《离职人员物品移交流转单》(附相关证明，如：辞职信、调离单等)，经相关部门签字确认及总经理批示后交办公室，办公室根据管理处意见办理相关离职手续。
3.1.3.3主管部门在管理处批准离职日期内完成工作和物品的移交工作。
3.1.3.4离职人员应自觉归还所有公司的财产、资金和物品，否则管理处有权冻洁其名下工资、公积金、劳动手册，并保留对此采取法律行动的权力。
3.1.3.5离职人员所遗失的公司任何财物将作价酌情赔偿。
3.2辞退、解聘及由用工方提出合同终止人员的离职手续
3.2.1辞退、解聘及由用工方提出合同终止的人员一般不设立脱密期
3.2.1.1辞退：立即离职。
3.2.1.2 解聘：管理处在合同期内提出解除合同，将给予一个月工资代通知金，并立即离职。
3.2.1.3用工方提出合同终止：提前30天书面通知对方或给予一个月工资代通知金并立即办理离职手续(试用期内员工通知期为一天)。
3.2.2安全管理
3.2.2.1由于上述情况离职的人员在通知对方当天立即办理离职手续。
3.2.2.2 离职手续办理的过程中，其所属部门必须安排人员对其进行管理，并限制其行动区域。
3.2.2.3手续办理完成后，立即由所属部门及保安带出园区。
3.2.3手续办理程序(附流程图)
3.2.3.1填制《离职人员物品移交流转单》(附相关证明，如：过失单等)，经相关部门签字确认及总经理批示后交办公室，办公室根据管理处意见办理相关离职手续。
3.2.3.2管部门在当日完成其工作和物品的移交工作。
3.2.3.3离职人员应自觉归还所有公司的财产、资金和物品，否则管理处有权冻洁其名下工资、公积金、劳动手册，并保留对此采取法律行动的权力。
3.2.3.4离职人员所遗失的公司任何财物将作价酌情赔偿。
4.离职人员自离开园区后，不得再次进入园区，如有特殊原因需进入园区，必须得到总经理审批同意。
5.办公室建立离职人员相关档案，保存期为三年。
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