员工离职中的九大常见问题的法律分析

　　员工离职中的九大常见问题的法律分析

　　员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常的咨询实务，总结了员工离职中的十大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。

　　问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知?

　　《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不要支付一个月工资作为代通金。

　　问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人?

　　在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走人?如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人?甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人?

　　公司向让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。

　　问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日通知，单位如何追究其责任?

　　一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，更有甚者，还有的员工不辞而别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢?

　　劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。

　　问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付还是可以到下个工资支付日再支付?

　　举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的5日才能发放。若某员工20**年4月15日离职，那么公司是否可以等到下个月的5日才发放这位离职员工的工资?

　　根据《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在在解除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。

　　只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定“应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”也就是说，在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定的，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。

　　问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金?

　　在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。

　　问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，能否协商约定单位只需向员工支付低于法定标准的经济补偿?

　　不少人都认为，既然是双方协商解除劳动合同，那么经济补偿的标准双方也可以协商。协商的经济补偿的标准在法定标准之上，自然没有任何问题，那么劳资双方能否在法定标准之下约定经济补偿标准呢?举例而言，某员工在公司服务了5年，公司提出与员工解除劳动合同，员工亦同意解除，双方还约定公司只支付3个月工资的经济补偿，员工亦同意接受。那么后来这位员工反悔，要求公司按照法定标注支付5个月的工资，这位员工的诉请能否获得支持?

　　笔者认为，虽然就劳动合同的是否解除，可以双方协商一致，就劳动合同具体哪天解除，双方可以协商确定。但就经济补偿的标准，双方的意思自治就要受到一定的限制，双方就经济补偿可以法定标准之上协商确定，但是不得低于法定最低标准，如果低于最低标准的，也是无效的，必须按照最低标准执行。经济补偿其实跟最低工资一样，均属于劳动基准的范畴，就像用人单位与劳动者约定的工资不能低于最低工资标准一样，用人单位向劳动者支付的经济补偿也不得低于最低标准(每满一年支付一个月工资;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资)，即使是劳动者同意，也是无效的。

　　问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，那么顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任?

　　劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据《劳动合同法》的相关规定，双方的劳动合同需要顺延至法定医疗期满，那么在这顺延期间内，公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任?

　　根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人单位也不用承担不签合同双方工资的法律责任。

　　笔者建议，如果遇到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顺延通知，这样也比较有利于避免争议的发生。

　　问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，那么除了经济补偿外，用人单位是否还支付医疗补助费。

　　根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第22条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

　　问题九：已经解除或者终止的劳动合同，用人单位是否还需要保存?

　　根据《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。那么对于解除或者终止劳动合同的文本，是否需要保存呢?笔者认为，虽然法律并未规定用人单位对解除或者终止劳动合同的文本的保存义务，但是从风险防范的角度考虑，用人单位对此解除或者终止劳动合同的文本也要保存。

　　举例而言，某员工找到了新工作，于是向公司提出了书面辞职申请，一个月后随即离职，该公司人事经理也将这位员工的辞职申请丢进了碎纸机。然而，这位员工离职后一段时间后，发现在新单位工作的工作不如原单位好，于是要求回原单位工作，由于公司拿不出这位员工解除劳动合同的证据，因此，也只好让这位员工重新回公司上班。由于就劳动合同的解除事项的举证责任专属于用人单位，因此，在本案中，该公司需要举证是这位员工提出辞职的，然而由于证据已经被人事经理丢进了碎纸机，公司又拿不出其他证据证明是这位员工主动提出辞职的，因此，只能乖乖的让这位已经自己提出辞职的员工回来上班，单位由于没有保存这位员工的辞职申请而不得不吞下这粒苦果。

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篇2：D集团公司员工离职管理规定

　　集团公司员工离职管理规定

　　第一条 目的

　　为严格执行《劳动合同法》，规范集团公司与员工的劳动关系管理，完善和明确双方劳动关系解除的手续和流程，界定双方的责任和权利，特制定本办法。

　　第二条 范围

　　与集团公司签订固定期限、无固定期限及以完成一定工作任务为期限劳动合同的员工。

　　第三条 定义与分类

　　1、定义：离职是指员工本人或集团公司因各方面的原因而产生的一种解除劳动关系的行为。

　　2、分类：员工离职分以下四种

　　2.1辞职：员工以合法的理由终止、解除与集团公司的劳动关系。

　　2.2辞退：集团公司以合法的理由终止、解除与员工的劳动关系。

　　2.3除名：员工因触犯国家法律法规或严重违反集团公司规章制度，不再具备员工应有的条件，取消其在集团公司员工的资格。

　　2.4自动离职：员工无故连续旷工3日以上，或半年内累计旷工5天以上，视为自动离职。

　　第四条 辞职

　　1、员工因合法的理由需要离职，到人力资源部领取或在集团公司OA系统上下载《员工离职申请表》并填写完整，向本部门负责人提出离职申请。

　　2、员工在试用期内辞职须提前3天，试用期后辞职须提前30天提出申请。

　　3、离职(留任)面谈。用人部门负责人接到所属员工《员工离职申请表》后必须在规定的时间内作出回应，并与辞职员工进行离职(留任)面谈，将面谈结果和处理意见上交人力资源部。

　　4、离职调查

　　人力资源部接到《员工离职申请表》后就辞职员工的辞职理由及相关情况进行调查核实，并签署处理意见。

　　5、批准权级

　　5.1试用期内、四级工程师、三级工程师、初级职员等级别的员工辞职，由部门负责人批准。

　　5.2二级工程师、中级职员、工程项目管理类普通员工辞职，二级公司总经理批准，集团人力资源部备案。

　　5.3一级工程师及以上、高级职员及以上、工程项目管理类经理级及以上、行政管理类副职及以上员工辞职，经集团公司办公会讨论通过，由集团公司总裁批准。

　　5.4管理部门中级职员及以下级别员工辞职由集团公司分管副总经理批准。

　　6、离职交接

　　6.1员工辞职申请经批准后，由人力资源部备案，并以书面形式通知用人部门和辞职员工在规定时间内完成工作交接。

　　6.2完成工作交接后，用人部门以书面形式通知人力资源部为辞职员工办理离职手续。

　　6.3没有完成工作交接或没有用人部门书面通知，人力资源部不得办理辞职员工的离职手续。

　　7、离职手续办理

　　7.1人力资源部接到用人部门同意办理辞职员工离职手续的书面通知后的当日，向辞职员工出具离职证明。

　　7.2人力资源在30天内将辞职员工个人档案、资料、社保关系按规定转出。如有注册资格的，在规定的时间内转出。

　　7.3涉及经济补偿的，按《劳动合同法》及集团公司办公会决定，2个工作日内完成经济补偿的计算和支付。

　　8、辞职员工提交辞职报告后30日内(试用期内员工提交辞职报告后3日内)，仍应坚持岗位工作。未经上级领导批准，私自离岗的，按自动离职处理。

　　第五条 辞退

　　1、用人部门因合法的理由需要辞退员工，到人力资源部领取或在集团公司OA系统上下载《员工辞退申请表》并填写完整，向人力资源部提出员工辞退申请。

　　2、用人部门辞退试用期内员工职须提前5天，试用期后辞退须提前40天提出申请。

　　3、辞退调查

　　人力资源部接到《员工辞退申请表》后就辞退员工的辞退理由及相关情况进行调查核实，取得辞退理由的事实证据，签署处理意见。

　　4、批准权级

　　签有固定期限、无固定期限劳动合同的员工辞退，须经集团公司办公会批准。

　　5、经集团公司办公会批准的员工辞退申请，由人力资源部会同法务安全干事、用人部门，以协商解除(达成《协商解除终止劳动关系协议书》)、劳动仲裁或法集团公司判决等方式，解除终止劳动关系。

　　6、离职交接

　　6.1通过协商解除、劳动仲裁或法集团公司判决同意辞退的，由人力资源部备案，并以书面形式通知用人部门和辞退员工在规定时间内完成工作交接。

　　6.2完成工作交接后，用人部门以书面形式通知人力资源部为辞退员工办理离职手续。

　　6.3没有完成工作交接或没有用人部门书面通知，人力资源部不得办理辞退员工的离职手续。

　　7、离职手续办理

　　7.1人力资源部接到用人部门同意办理辞退员工离职手续的书面通知后的当日，向辞退员工出具离职证明。

　　7.2人力资源在30天内将辞退员工个人档案、资料、社保关系按规定转出。如有注册资格的，在规定的时间内转出。

　　7.3涉及经济补偿的，按《劳动合同法》及集团公司办公会决定，或劳动仲裁、法集团公司判决书，在2个工作日内完成经济补偿的计算和支付。

　　第六条 合同到期

　　1、人力资源部于员工与集团公司的劳动合同到期前40天，以书面形式通知用人部门和员工本人。

　　2、用人部门与员工必须在接到通知后3日内做出是否续约的决定，并以书面形式通知人力资源部。

　　3、如用人部门与员工有一方在规定的时间内没有做出是否续约决定并通知人力资源部，按不再续约处理。

　　4、如双方都有意愿续约的，由人力资源部按《劳动合同法》及集团公司规章制度办理劳动合同续约手续。

　　5、如用人部门或员工有一方提出不再续约，按本办法第四条辞职的有关流程办理离职手续。

　　第七条 除名

　　1、员工除名由集团公司办公会决定，并向集团公司职代会、工会通报。

　　2、人力资源部于一周内将除名决定送达并通知员工本人。如不能送达和通知员工本人的，将除名决定刊登媒体公告，视为送达并终止劳动关系。

　　3、员工除名后的离职手续按本办法第四条第6项、7项办理。

　　4、被除名的员工，不享受任何离职经济补偿。

　　第八条 自动离职

　　1、用人部门一旦发现员工出现自动离职情况，应及时以书面形式通知人力资源部，并附考勤资料。

　　2、员工出现自动离职现象的，扣发当月职位工资。

　　3、经用人部门或人力资源部与员工本人联系并要求其回部门上班，员工仍不能回到岗位工作的，自第二个月起停发工资、津补贴和停缴“五险一金”。

　　4、自动离职员工应自接到人力资源部通知之日起，30日内到人力资源部办理离职手续。逾期不办理的，集团公司将刊登媒体公告终止劳动关系。

　　5、自动离职员工，不享受任何离职经济补偿。如因自动离职对用人部门造成经济损失的，应给予相应的赔偿。

　　第九条 本办法经职代会讨论通过后由集团公司发布实施。

　　第十条 本办法由人力资源部负责解释。

　　第十一条 本办法自发布之日起生效。

篇3：公司员工离职办理程序

　　公司员工离职办理程序

　　1. 目的：规范员工离职手续的办理作业。

　　2. 范围：公司各部门。

　　3. 作业内容：

　　3.1 申请离职员工需填写《离职申请单》。

　　3.2 员工服务部收取离职人员工衣、工作卡、暂住证等证件。

　　3.3 员工服务部依据考勤计算当月工资(按比例扣除暂住证费用)，送财务部审核。

　　3.4 离职人员需交还所有公物(含各种资料、工具及所借公司物品)经其所在部门审核。

　　3.5 离职人员将办公桌、衣柜的钥匙交还员工服务部，并经验证后签字。

　　3.6 离职人员办完以上手续后，再交员工服务部签字，主管核准。所有手续完毕后，离职者签订《离职确认书》，综合管理部发放离职者的工资。

　　3.7 综合管理部做人事资料的变更，并将离职人员的考勤卡、请假卡、工资单等有关资料存入离职人员档案中以备核查。

　　3.8 员工办理离职手续以后，公司不退还存放在公司综合管理部门的员工档案资料。

　　离职人员社保制度

　　·职工离职必须在三日内完整填写《员工离职结算单》，并经相关部门经理签字确认

　　·每月22前离职的人员可在次月领取工资时将社保各项转移单移交离职人员

　　·每月22日之后离职人员必须多缴纳一个月的全额医保费(含个人与单位共缴比例)

　　·无论何种原因离职，单位均不代为缴纳离职人员的各项保险

　　·农民工离职，公司将依据国家相关规定办理养老金和失业保险的清算，社保员填写相应的清算汇总表上报，待社保中心将款项退回公司帐面以后，填写支出，通知离职员工(仅限于农民工)领取相应款项。

　　·存放在XX人才集体户中的员工档案应该在员工离职次月停止由公司方面缴纳存档费及保险费，档案经办人应协助离职员工办理档案转移工作，相应各项保险关系陆续转出。

　　·因个人原因未在在职期间将各项保险转移单以及相关手续转交公司，延误办理各项保险的离职人员，公司不再办理补缴手续，后果自负。

篇4：SF物业公司员工离职管理办法

　　SF物业公司员工离职管理办法

　　一、目的：使公司员工离职有所依据，工作不受影响。

　　二、 范围：公司所有员工。

　　三、 一般员工：

　　1 、本公司员工不论何种原因离职，均依本办法办理。

　　2 、员工离职区分：

　　1)辞职：因员工个人原因辞去工作。

　　2)辞退(解雇)：员工因各种原因不能胜任其工作岗位。

　　3)开除：严重违反公司规定或有违法犯罪行为者。

　　4) 自动离职：员工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。

　　3、 辞职者应提前半个月申请，主管级以上人员须提前一个月申请，经理以上人员须提前一个半月申请。

　　4、 离职手续：

　　1)员工离职，员工持已批准的《离职申请/通知单》和《离职薪金结算单》到各相关部门办理移交手续，办妥后，再送经理室审核。

　　5、移交手续：

　　1) 工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件(包括公司章则技术资料图样)等均应列入《离职薪金结算单》并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章则、技术资料、图样等类应交保管资料单位签收)。

　　2)事务移交： 胸卡、原领用的工具、文具(消耗性的免)交还部门主管或客服部。

　　6、移交期限：5天内办妥。

　　7、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。

　　8、 各员工所列《移交清单》，应有直属主管详加审查，不合之处，及时更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物资料应由该单位主管负责追索。

　　9、 各种移交手续办妥后，方可领取薪金。

　　10、 薪金结算。

　　1)本人提出辞职即辞即走者，或未做任何说明超过三天未到岗者，扣除一个月工资，申请辞职期限不够一个月者，按比例扣除。

　　2)辞退者，发予正常工资。

　　3)违纪开除者，按公司规章制度处分或罚款后，结算其正常工资，若有违法情节，报送公安机关处理。

　　四、 管理岗人员：

　　1、本公司职员解职或调职时应办理移交，除另有规定外均依本办法办理。

　　2、移交事项规定如下：

　　1)胸卡、《移交清单》。

　　2)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书类、图表、文具、印章、车锁等)。

　　3)应办未办及已办结各案应交待清楚。

　　4)其他应移交事项。

　　3、 主管人员的《移交清单》应按其主管的工作内容自行编制，并由移交人、接管人分别签字后，由公司经理审批后留客服部存档。

　　4、各主管人员移交应亲自办理，倘是调任或重病或其他特别原因不能亲自办理时可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。

　　5.前任人员在规定或核准移交期限届满，未将移交表册送齐，致使后来接任人员无法接收或有短交遗漏事项经通知仍不依期限补交者，应由接任人员同临交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，徇情不报的，予以惩处。

　　6.接任核对或盘查交案，发现亏短舞弊时应会同临交人员或单独通报上司，倘有隐匿，除予以惩处外，应与前任负连带赔偿的责任。

篇5：XX物业员工离职管理流程

　　万科物业员工离职管理流程及表格

　　1. 流程目的

　　有效规范一线物业公司职员离职操作流程。

　　2. 适用范围

　　物业事业部一线物业公司

　　3. 术语与定义

　　离职：公司、职员双方解除或终止劳动关系的事件称为离职。

　　4. 流程客户

　　离职职员

　　5. 输入与输出

　　输入：《辞职报告》(主动离职)、职员不胜任工作的证明(被动离职);

　　输出：离职手续办理完毕，出具《离职证明》。

　　6. 主要角色及职责

　　流程角色人员姓名或岗位职责

　　流程所有者物业事业本部人力资源专业部门负责该流程的制定、控制、修订和解释。

　　流程批准者物业事业本部人力资源专业部门负责人负责该流程的审批和监督。

　　流程贡献者集团流程与管理信息部指导流程体系的建设，并参与流程文件的制定。

　　活动执行者一线物业公司人力资源职能部门人事管理岗负责该流程的日常运营。

　　7. 工作程序

　　8. 流程关键步骤说明

　　序号 活动名称责任人流程说明支持文件及记录

　　1 风险控制一线公司人力资源工作人员在职员已提交《辞职报告》/提出终止劳动合同或公司已决定与之解除/终止劳动合同时，

　　1.人力资源工作人员及时锁定该职员工资，待审批流程通过后，操作离职事件。

　　2.对于有公司内部信息访问权限的职员，所在部门需立即通知人力资源部门及IT人员，关闭该职员信息访问的权限，包括万科局域网、电子邮件系统、财务系统、SAP人事系统、万网景个人网站等公司内部系统。《辞职报告》

　　2-3 离职

　　审批 一线公司人力资源工作人员

　　1. 离职审批的报送流程参见各公司人力资源审批流程。

　　2. 报送离职审批时，需写明离职人员的具体离职原因。

　　3. 与职员解除劳动合同需支付经济补偿时，经济补偿的审批与离职审批流程一并报送。

　　4. 审批完成后，操作离职事件。

　　5. 解除劳动合同的审批通过后，须将解除理由告知职委会/职员代表。

　　4 离职

　　面谈 一线公司离职人员的直属上级或人力资源工作人员

　　1.为及时了解公司管理中所存在的问题，一线公司应对主动提出离职的职员做离职面谈，面谈内容至少包括但不限于离职原因、工作期间的感受，对公司的建议与意见及离职去向等，根据面谈内容填写《面谈表》，并及时反馈给相关部门，以便采纳合理化建议，完善公司管理制度;

　　2.对于由公司提出解除/终止劳动合同的职员，其直属上级或人力资源部门应与其面谈解除/终止原因，填写《面谈表》，并由职员签字确认。若职员提出异议可参见《员工关系管理制度》中的方式申诉。《面谈表》

　　5 完备离职手续一线公司人力资源工作人员职员须在离开公司前将离职手续办理完毕，离职手续包括工作交接，完成工作资料等移交并由直属上级签字确认;前往相关部门按照《交接手续表》要求办理手续，并由各部门经办人签字确认。具体操作如下：

　　1.交接工作;

　　2.归还文件、资料、借款、固定资产、借用物资、办公用品、借阅图书、《职员手册》、《BI手册》、宿舍用品、工牌、出入卡、钥匙、工具、工装、餐费等;

　　3.核算薪金、经济补偿;

　　4.停缴保险及住房公积金;

　　5.如果离职人员无法到公司领取工资，可以填写《离职人员工资委托书》申请银行转账或委托他人代领;

　　6.若涉及董监事任免时，须报总部审批。《交接手续表》《离职人员工资委托书》

　　8 离职信息管理一线公司人力资源工作人员

　　1.完备离职手续后，当月结算离职工资、经济补偿，并开具《离职证明》或《解除劳动合同通知书》或《不续签劳动合同通知书》。对于协议解除劳动合同的职员，还须签订《协商解除劳动合同协议书》;

　　2.被动离职且严重违纪的，登陆集团黑名单库，填写相关信息，黑名单库地址：对于协商解除劳动合同的职员，须签订《协商解除劳动合同协议书》;解除劳动关系的职员，人力资源部门须开具《解除劳动合同通知书》一式二联，其中一联交给职员、另一联存根联职员签字后部门存档。对于职员本人未到公司办理离职手续的，其中一联通过挂号信或EMS寄给职员，存根联和挂号信或EMS的票据共同保存。每月需对解除劳动关系的职员在公司内部给予通报，使全体人员知悉并进入黑名单。《离职证明》、《解除劳动合同通知书》、《不续签劳动合同通知书》、《协商解除劳动合同协议书》

　　备注：离职管理原则参见《离职管理制度》。

　　9. 关键业绩指标

　　绩效衡量内容绩效衡量标准评估信息来源(流程步骤/输出/测量)被衡量对象考核人

　　离职手续办理的及时性、准确性、完备性100%流程审批、离职资料一线物业公司人力资源部工作人员一线公司人力资源部门负责人

　　10. 控制计划

　　序号步骤控制参数规范/目标测量方法抽样比例抽样频率测量人

　　4 离职面谈《面谈表》记录内容至少包括离职原因、工作期间的感受，对公司的建议与意见及离职去向。自检100%4次/年一线公司人力资源负责人

　　5 协议解除劳动合同《协商解除劳动合同协议书》参考标准范本，符合法律规范。自检100%4次/年一线公司人力资源负责人

　　5 完备离职手续《交接手续表》1.工作交接完整;

　　2.文件、借款、固定资产、办公用品、工作用具、职员手册、工牌、工装、宿舍用品、餐票等已归还，停用IT信息权限;

　　3.操作离职事件，锁定其工资，当月工资、经济补偿现金发放;

　　4.停缴保险、住房公积金。自检100%4次/年一线公司人力资源负责人

　　11.支持性文件及记录表格

　　VK-WY/Q-80-66《辞职报告》

　　VK-WY/Q-80-48《面谈表》

　　VK-WY/Q-80-67《交接手续表》

　　VK-WY/Q-80-68《离职证明》

　　VK-WY/Q-80-69《协商解除劳动合同协议书》

　　VK-WY/Q-80-70《解除劳动合同通知书》

　　VK-WY/Q-80-71《不续签劳动合同通知书》

　　VK-WY/Q-80-72《离职人员工资委托书》