如何免交离职补偿金个人所得税

　　柳州的项目终于撤场了，这个项目是公司做得比较失败的一个项目。撤场有多种原因，一方面是因为合同到期，另一方面是之前的服务不能让客户满意。

　　项目撤场后，当地的员工大都就地安置或办理离职。

　　但是，项目经理XX作为总部外派的管理成员则须返回总部述职。刘经理是个老员工，来公司已近5年了。此次项目“失守”，他也颇为自责。虽然公司并未因此对他进行处罚，但他还是觉得难辞其咎，主动向公司提出了离职。尽管公司也想挽留，无奈他去意已决。但鉴于是老员工，公司还是决定对其补偿5个月的工资。M君非常赞同，这种人性化的做法既是对老员工的肯定，也是对公司所有员工的激励，这在一定程度上向员工展现了公司对员工实质性的关怀。

　　但是，他却不认同人力资源部对有关补偿金的计算方法。表1是人力资源部发来的关于XX补偿金的计算表。

　　从表1中可以看出，XX5个月补偿金50,000元，人力资源部计划在将来的5个月里分月发放。M君不明白为什么要分5个月发放，而且还扣了5个月的个人所得税。对此，他询问了人力资源部赵经理，得到的回答是原因有二：一方面是可以减少一次性支出的金额，更重要的是为员工考虑，可以减少个人所得税的支出。

　　M君这才恍然大悟，原来人力资源部混淆了工资薪金与补偿金的个税计算。他告诉对方，这样的计算是错误的，补偿金的个税计算依据是有别于工资薪金的，也没必要分月发放。具体关于补偿金的计算请他们咨询下财务部主管陈红。对于该补偿金，陈红的计算如下：

　　陈红还对表2的计算作了一番解释。根据国家税务总局〔1999〕178号文《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的规定：

　　1、对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

　　2、考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。

　　因此，陈红认为劳动补偿金的个税计算适用于“工资薪金”税目、税率。XX一次性补偿收入50,000元，按5年平均，平均收入为10,000元，以其作为纳税依据，月平均应缴纳个税745元，5个月合计3,725元。该计算结果的个税合计数和表1中的分月发放数额相一致。因此作为一次性补偿收入可以一次性发放，而不必分月发放。这和正常的工资薪金不同。

　　尽管陈红引用的规定并不错，但是其表2中关于补偿金的计算依然是错误的。因为关于补偿金的个税计算，除了上文中所提到的国家税务总局〔1999〕178号文之外，20**年还出台了一个补充规定。即：财政部、国家税务总局财税〔20**〕157号文《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》。该通知第一条规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔1999〕178号)的有关规定，计算征收个人所得税。

　　深圳市20**年职工年平均工资55,684元，3倍数额即167,052元。根据该规定，一次性补偿金在167,052元以内的，免征个人所得税。只有超过167,052元的部分才按表2的方式计算补偿金个税。也就是说，XX补偿金50,000元免征个人所得税。

　　但是这并不意味着所有的经济补偿金超过了当地上年职工平均工资3倍数额的都要缴纳个人所得税。20**年157号文第三条还规定：企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。也就是说，如果企业按法律规定宣告破产，企业员工从破产企业里获得的一次性安置费收入，一律免征个人所得税，即使该补偿超过了当地上年职工平均工资3倍数额。

　　由于解除劳动合同而产生的经济补偿金，其个税计算，除了上述两点需要注意之外，还需要注意：经济补偿金虽然无论从税法还是财务管理的角度，都仍属于工资薪金的范畴，但是鉴于其特殊性，政策还是给予劳动者一定的倾斜。除了大幅度提高免征额之外，还规定：个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。这也有别于一般的工资薪金个人所得税的征税原则。

　　经济补偿金不是什么新鲜事物，所以早在20世纪末对其个税征收就已经作了明确规定。对于企业来说，经济补偿金不应仅是劳动纠纷的结果，而应是体现企业开展员工关怀的常用手段。现代企业管理，必须关注员工的实质需求。

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篇2：员工离职中的九大常见问题的法律分析

　　员工离职中的九大常见问题的法律分析

　　员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常的咨询实务，总结了员工离职中的十大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。

　　问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知?

　　《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不要支付一个月工资作为代通金。

　　问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人?

　　在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走人?如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人?甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人?

　　公司向让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。

　　问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日通知，单位如何追究其责任?

　　一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，更有甚者，还有的员工不辞而别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢?

　　劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。

　　问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付还是可以到下个工资支付日再支付?

　　举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的5日才能发放。若某员工20**年4月15日离职，那么公司是否可以等到下个月的5日才发放这位离职员工的工资?

　　根据《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在在解除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。

　　只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定“应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”也就是说，在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定的，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。

　　问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金?

　　在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。

　　问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，能否协商约定单位只需向员工支付低于法定标准的经济补偿?

　　不少人都认为，既然是双方协商解除劳动合同，那么经济补偿的标准双方也可以协商。协商的经济补偿的标准在法定标准之上，自然没有任何问题，那么劳资双方能否在法定标准之下约定经济补偿标准呢?举例而言，某员工在公司服务了5年，公司提出与员工解除劳动合同，员工亦同意解除，双方还约定公司只支付3个月工资的经济补偿，员工亦同意接受。那么后来这位员工反悔，要求公司按照法定标注支付5个月的工资，这位员工的诉请能否获得支持?

　　笔者认为，虽然就劳动合同的是否解除，可以双方协商一致，就劳动合同具体哪天解除，双方可以协商确定。但就经济补偿的标准，双方的意思自治就要受到一定的限制，双方就经济补偿可以法定标准之上协商确定，但是不得低于法定最低标准，如果低于最低标准的，也是无效的，必须按照最低标准执行。经济补偿其实跟最低工资一样，均属于劳动基准的范畴，就像用人单位与劳动者约定的工资不能低于最低工资标准一样，用人单位向劳动者支付的经济补偿也不得低于最低标准(每满一年支付一个月工资;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资)，即使是劳动者同意，也是无效的。

　　问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，那么顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任?

　　劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据《劳动合同法》的相关规定，双方的劳动合同需要顺延至法定医疗期满，那么在这顺延期间内，公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任?

　　根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人单位也不用承担不签合同双方工资的法律责任。

　　笔者建议，如果遇到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顺延通知，这样也比较有利于避免争议的发生。

　　问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，那么除了经济补偿外，用人单位是否还支付医疗补助费。

　　根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第22条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

　　问题九：已经解除或者终止的劳动合同，用人单位是否还需要保存?

　　根据《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。那么对于解除或者终止劳动合同的文本，是否需要保存呢?笔者认为，虽然法律并未规定用人单位对解除或者终止劳动合同的文本的保存义务，但是从风险防范的角度考虑，用人单位对此解除或者终止劳动合同的文本也要保存。

　　举例而言，某员工找到了新工作，于是向公司提出了书面辞职申请，一个月后随即离职，该公司人事经理也将这位员工的辞职申请丢进了碎纸机。然而，这位员工离职后一段时间后，发现在新单位工作的工作不如原单位好，于是要求回原单位工作，由于公司拿不出这位员工解除劳动合同的证据，因此，也只好让这位员工重新回公司上班。由于就劳动合同的解除事项的举证责任专属于用人单位，因此，在本案中，该公司需要举证是这位员工提出辞职的，然而由于证据已经被人事经理丢进了碎纸机，公司又拿不出其他证据证明是这位员工主动提出辞职的，因此，只能乖乖的让这位已经自己提出辞职的员工回来上班，单位由于没有保存这位员工的辞职申请而不得不吞下这粒苦果。

篇3：物业离职安全管理操作程序

　　物业离职安全管理操作程序

　　1.离职人员包括辞职、调离、退休、辞退、解聘、合同终止的人员。

　　2.员工离职规定

　　3.办理程序

　　3.1辞职、调离、退休及员工提出合同终止人员的离职手续

　　3.1.1辞职、调离、退休及员工提出合同终止人员的应设立脱密期

　　3.1.1.1时间为离职通知日至总经理批准离职日期，时间长短视员工工作年限长短、职务和离职性质的区别有所不同，最长可至60天，任何离职人员不得以假期冲抵通知与脱密期的时间。

　　3.1.1.2辞职：员工在合同期内提出辞职，须提前30天向其部门管理人员递交辞职信或以一个月工资代通知金，管理人员视情况由管理处总经理另行安排。

　　3.1.1.3调离：由管理处总经理视情况安排其调离时间。

　　3.1.1.4退休：由管理处在其退休前一个月安排交接人员进行过渡。

　　3.1.1.5由员工提出合同终止：必须提前30天书面通知所属部门管理人员或给予一个月工资代通知金(试用期内员工通知期为一天)。

　　3.1.2脱密期安全管理

　　3.1.2.1所有处于脱密期人员均不可独立上岗，由其所属部门安排交接人员予以陪同及进行工作移交，保安部门予以配合，以便做好工作移交期间对离职人员的安全管理。

　　3.1.2.2工程部离职人员办理工作移交期间，应做到有计划的逐项工作移交，对移交后的工作，特别是重要设备管理事项要进行验收签字确认，保证设备的安全交接。

　　3.1.2.3离职人员在办理移交工作中，其所辖区域内发生突发事故，如火灾、非正常设备故障、设备事故等，离职人员有义务配合作事故分析调查，直到查到责任人。

　　3.1.2.4离职人员在管理处批准离职日期内完成工作移交及相关手续后，由所属部门及保安带出园区。

　　3.1.3手续办理程序(附流程图)

　　3.1.3.1上级管理人员在接到离职通知后应对离职人员进行离别谈话，借此从侧面了解员工信息，并对个别优秀的辞职人员予以挽留。

　　3.1.3.2填制《离职人员物品移交流转单》(附相关证明，如：辞职信、调离单等)，经相关部门签字确认及总经理批示后交办公室，办公室根据管理处意见办理相关离职手续。

　　3.1.3.3主管部门在管理处批准离职日期内完成工作和物品的移交工作。

　　3.1.3.4离职人员应自觉归还所有公司的财产、资金和物品，否则管理处有权冻洁其名下工资、公积金、劳动手册，并保留对此采取法律行动的权力。

　　3.1.3.5离职人员所遗失的公司任何财物将作价酌情赔偿。

　　3.2辞退、解聘及由用工方提出合同终止人员的离职手续

　　3.2.1辞退、解聘及由用工方提出合同终止的人员一般不设立脱密期

　　3.2.1.1辞退：立即离职。

　　3.2.1.2 解聘：管理处在合同期内提出解除合同，将给予一个月工资代通知金，并立即离职。

　　3.2.1.3用工方提出合同终止：提前30天书面通知对方或给予一个月工资代通知金并立即办理离职手续(试用期内员工通知期为一天)。

　　3.2.2安全管理

　　3.2.2.1由于上述情况离职的人员在通知对方当天立即办理离职手续。

　　3.2.2.2 离职手续办理的过程中，其所属部门必须安排人员对其进行管理，并限制其行动区域。

　　3.2.2.3手续办理完成后，立即由所属部门及保安带出园区。

　　3.2.3手续办理程序(附流程图)

　　3.2.3.1填制《离职人员物品移交流转单》(附相关证明，如：过失单等)，经相关部门签字确认及总经理批示后交办公室，办公室根据管理处意见办理相关离职手续。

　　3.2.3.2管部门在当日完成其工作和物品的移交工作。

　　3.2.3.3离职人员应自觉归还所有公司的财产、资金和物品，否则管理处有权冻洁其名下工资、公积金、劳动手册，并保留对此采取法律行动的权力。

　　3.2.3.4离职人员所遗失的公司任何财物将作价酌情赔偿。

　　4.离职人员自离开园区后，不得再次进入园区，如有特殊原因需进入园区，必须得到总经理审批同意。

　　5.办公室建立离职人员相关档案，保存期为三年。

篇4：D集团公司员工离职管理规定

　　集团公司员工离职管理规定

　　第一条 目的

　　为严格执行《劳动合同法》，规范集团公司与员工的劳动关系管理，完善和明确双方劳动关系解除的手续和流程，界定双方的责任和权利，特制定本办法。

　　第二条 范围

　　与集团公司签订固定期限、无固定期限及以完成一定工作任务为期限劳动合同的员工。

　　第三条 定义与分类

　　1、定义：离职是指员工本人或集团公司因各方面的原因而产生的一种解除劳动关系的行为。

　　2、分类：员工离职分以下四种

　　2.1辞职：员工以合法的理由终止、解除与集团公司的劳动关系。

　　2.2辞退：集团公司以合法的理由终止、解除与员工的劳动关系。

　　2.3除名：员工因触犯国家法律法规或严重违反集团公司规章制度，不再具备员工应有的条件，取消其在集团公司员工的资格。

　　2.4自动离职：员工无故连续旷工3日以上，或半年内累计旷工5天以上，视为自动离职。

　　第四条 辞职

　　1、员工因合法的理由需要离职，到人力资源部领取或在集团公司OA系统上下载《员工离职申请表》并填写完整，向本部门负责人提出离职申请。

　　2、员工在试用期内辞职须提前3天，试用期后辞职须提前30天提出申请。

　　3、离职(留任)面谈。用人部门负责人接到所属员工《员工离职申请表》后必须在规定的时间内作出回应，并与辞职员工进行离职(留任)面谈，将面谈结果和处理意见上交人力资源部。

　　4、离职调查

　　人力资源部接到《员工离职申请表》后就辞职员工的辞职理由及相关情况进行调查核实，并签署处理意见。

　　5、批准权级

　　5.1试用期内、四级工程师、三级工程师、初级职员等级别的员工辞职，由部门负责人批准。

　　5.2二级工程师、中级职员、工程项目管理类普通员工辞职，二级公司总经理批准，集团人力资源部备案。

　　5.3一级工程师及以上、高级职员及以上、工程项目管理类经理级及以上、行政管理类副职及以上员工辞职，经集团公司办公会讨论通过，由集团公司总裁批准。

　　5.4管理部门中级职员及以下级别员工辞职由集团公司分管副总经理批准。

　　6、离职交接

　　6.1员工辞职申请经批准后，由人力资源部备案，并以书面形式通知用人部门和辞职员工在规定时间内完成工作交接。

　　6.2完成工作交接后，用人部门以书面形式通知人力资源部为辞职员工办理离职手续。

　　6.3没有完成工作交接或没有用人部门书面通知，人力资源部不得办理辞职员工的离职手续。

　　7、离职手续办理

　　7.1人力资源部接到用人部门同意办理辞职员工离职手续的书面通知后的当日，向辞职员工出具离职证明。

　　7.2人力资源在30天内将辞职员工个人档案、资料、社保关系按规定转出。如有注册资格的，在规定的时间内转出。

　　7.3涉及经济补偿的，按《劳动合同法》及集团公司办公会决定，2个工作日内完成经济补偿的计算和支付。

　　8、辞职员工提交辞职报告后30日内(试用期内员工提交辞职报告后3日内)，仍应坚持岗位工作。未经上级领导批准，私自离岗的，按自动离职处理。

　　第五条 辞退

　　1、用人部门因合法的理由需要辞退员工，到人力资源部领取或在集团公司OA系统上下载《员工辞退申请表》并填写完整，向人力资源部提出员工辞退申请。

　　2、用人部门辞退试用期内员工职须提前5天，试用期后辞退须提前40天提出申请。

　　3、辞退调查

　　人力资源部接到《员工辞退申请表》后就辞退员工的辞退理由及相关情况进行调查核实，取得辞退理由的事实证据，签署处理意见。

　　4、批准权级

　　签有固定期限、无固定期限劳动合同的员工辞退，须经集团公司办公会批准。

　　5、经集团公司办公会批准的员工辞退申请，由人力资源部会同法务安全干事、用人部门，以协商解除(达成《协商解除终止劳动关系协议书》)、劳动仲裁或法集团公司判决等方式，解除终止劳动关系。

　　6、离职交接

　　6.1通过协商解除、劳动仲裁或法集团公司判决同意辞退的，由人力资源部备案，并以书面形式通知用人部门和辞退员工在规定时间内完成工作交接。

　　6.2完成工作交接后，用人部门以书面形式通知人力资源部为辞退员工办理离职手续。

　　6.3没有完成工作交接或没有用人部门书面通知，人力资源部不得办理辞退员工的离职手续。

　　7、离职手续办理

　　7.1人力资源部接到用人部门同意办理辞退员工离职手续的书面通知后的当日，向辞退员工出具离职证明。

　　7.2人力资源在30天内将辞退员工个人档案、资料、社保关系按规定转出。如有注册资格的，在规定的时间内转出。

　　7.3涉及经济补偿的，按《劳动合同法》及集团公司办公会决定，或劳动仲裁、法集团公司判决书，在2个工作日内完成经济补偿的计算和支付。

　　第六条 合同到期

　　1、人力资源部于员工与集团公司的劳动合同到期前40天，以书面形式通知用人部门和员工本人。

　　2、用人部门与员工必须在接到通知后3日内做出是否续约的决定，并以书面形式通知人力资源部。

　　3、如用人部门与员工有一方在规定的时间内没有做出是否续约决定并通知人力资源部，按不再续约处理。

　　4、如双方都有意愿续约的，由人力资源部按《劳动合同法》及集团公司规章制度办理劳动合同续约手续。

　　5、如用人部门或员工有一方提出不再续约，按本办法第四条辞职的有关流程办理离职手续。

　　第七条 除名

　　1、员工除名由集团公司办公会决定，并向集团公司职代会、工会通报。

　　2、人力资源部于一周内将除名决定送达并通知员工本人。如不能送达和通知员工本人的，将除名决定刊登媒体公告，视为送达并终止劳动关系。

　　3、员工除名后的离职手续按本办法第四条第6项、7项办理。

　　4、被除名的员工，不享受任何离职经济补偿。

　　第八条 自动离职

　　1、用人部门一旦发现员工出现自动离职情况，应及时以书面形式通知人力资源部，并附考勤资料。

　　2、员工出现自动离职现象的，扣发当月职位工资。

　　3、经用人部门或人力资源部与员工本人联系并要求其回部门上班，员工仍不能回到岗位工作的，自第二个月起停发工资、津补贴和停缴“五险一金”。

　　4、自动离职员工应自接到人力资源部通知之日起，30日内到人力资源部办理离职手续。逾期不办理的，集团公司将刊登媒体公告终止劳动关系。

　　5、自动离职员工，不享受任何离职经济补偿。如因自动离职对用人部门造成经济损失的，应给予相应的赔偿。

　　第九条 本办法经职代会讨论通过后由集团公司发布实施。

　　第十条 本办法由人力资源部负责解释。

　　第十一条 本办法自发布之日起生效。

篇5：公司员工离职办理程序

　　公司员工离职办理程序

　　1. 目的：规范员工离职手续的办理作业。

　　2. 范围：公司各部门。

　　3. 作业内容：

　　3.1 申请离职员工需填写《离职申请单》。

　　3.2 员工服务部收取离职人员工衣、工作卡、暂住证等证件。

　　3.3 员工服务部依据考勤计算当月工资(按比例扣除暂住证费用)，送财务部审核。

　　3.4 离职人员需交还所有公物(含各种资料、工具及所借公司物品)经其所在部门审核。

　　3.5 离职人员将办公桌、衣柜的钥匙交还员工服务部，并经验证后签字。

　　3.6 离职人员办完以上手续后，再交员工服务部签字，主管核准。所有手续完毕后，离职者签订《离职确认书》，综合管理部发放离职者的工资。

　　3.7 综合管理部做人事资料的变更，并将离职人员的考勤卡、请假卡、工资单等有关资料存入离职人员档案中以备核查。

　　3.8 员工办理离职手续以后，公司不退还存放在公司综合管理部门的员工档案资料。

　　离职人员社保制度

　　·职工离职必须在三日内完整填写《员工离职结算单》，并经相关部门经理签字确认

　　·每月22前离职的人员可在次月领取工资时将社保各项转移单移交离职人员

　　·每月22日之后离职人员必须多缴纳一个月的全额医保费(含个人与单位共缴比例)

　　·无论何种原因离职，单位均不代为缴纳离职人员的各项保险

　　·农民工离职，公司将依据国家相关规定办理养老金和失业保险的清算，社保员填写相应的清算汇总表上报，待社保中心将款项退回公司帐面以后，填写支出，通知离职员工(仅限于农民工)领取相应款项。

　　·存放在XX人才集体户中的员工档案应该在员工离职次月停止由公司方面缴纳存档费及保险费，档案经办人应协助离职员工办理档案转移工作，相应各项保险关系陆续转出。

　　·因个人原因未在在职期间将各项保险转移单以及相关手续转交公司，延误办理各项保险的离职人员，公司不再办理补缴手续，后果自负。