SF物业公司员工离职管理办法

　　SF物业公司员工离职管理办法

　　一、目的：使公司员工离职有所依据，工作不受影响。

　　二、 范围：公司所有员工。

　　三、 一般员工：

　　1 、本公司员工不论何种原因离职，均依本办法办理。

　　2 、员工离职区分：

　　1)辞职：因员工个人原因辞去工作。

　　2)辞退(解雇)：员工因各种原因不能胜任其工作岗位。

　　3)开除：严重违反公司规定或有违法犯罪行为者。

　　4) 自动离职：员工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。

　　3、 辞职者应提前半个月申请，主管级以上人员须提前一个月申请，经理以上人员须提前一个半月申请。

　　4、 离职手续：

　　1)员工离职，员工持已批准的《离职申请/通知单》和《离职薪金结算单》到各相关部门办理移交手续，办妥后，再送经理室审核。

　　5、移交手续：

　　1) 工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件(包括公司章则技术资料图样)等均应列入《离职薪金结算单》并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章则、技术资料、图样等类应交保管资料单位签收)。

　　2)事务移交： 胸卡、原领用的工具、文具(消耗性的免)交还部门主管或客服部。

　　6、移交期限：5天内办妥。

　　7、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。

　　8、 各员工所列《移交清单》，应有直属主管详加审查，不合之处，及时更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物资料应由该单位主管负责追索。

　　9、 各种移交手续办妥后，方可领取薪金。

　　10、 薪金结算。

　　1)本人提出辞职即辞即走者，或未做任何说明超过三天未到岗者，扣除一个月工资，申请辞职期限不够一个月者，按比例扣除。

　　2)辞退者，发予正常工资。

　　3)违纪开除者，按公司规章制度处分或罚款后，结算其正常工资，若有违法情节，报送公安机关处理。

　　四、 管理岗人员：

　　1、本公司职员解职或调职时应办理移交，除另有规定外均依本办法办理。

　　2、移交事项规定如下：

　　1)胸卡、《移交清单》。

　　2)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书类、图表、文具、印章、车锁等)。

　　3)应办未办及已办结各案应交待清楚。

　　4)其他应移交事项。

　　3、 主管人员的《移交清单》应按其主管的工作内容自行编制，并由移交人、接管人分别签字后，由公司经理审批后留客服部存档。

　　4、各主管人员移交应亲自办理，倘是调任或重病或其他特别原因不能亲自办理时可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。

　　5.前任人员在规定或核准移交期限届满，未将移交表册送齐，致使后来接任人员无法接收或有短交遗漏事项经通知仍不依期限补交者，应由接任人员同临交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，徇情不报的，予以惩处。

　　6.接任核对或盘查交案，发现亏短舞弊时应会同临交人员或单独通报上司，倘有隐匿，除予以惩处外，应与前任负连带赔偿的责任。

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篇2：XX物业员工离职管理流程

　　万科物业员工离职管理流程及表格

　　1. 流程目的

　　有效规范一线物业公司职员离职操作流程。

　　2. 适用范围

　　物业事业部一线物业公司

　　3. 术语与定义

　　离职：公司、职员双方解除或终止劳动关系的事件称为离职。

　　4. 流程客户

　　离职职员

　　5. 输入与输出

　　输入：《辞职报告》(主动离职)、职员不胜任工作的证明(被动离职);

　　输出：离职手续办理完毕，出具《离职证明》。

　　6. 主要角色及职责

　　流程角色人员姓名或岗位职责

　　流程所有者物业事业本部人力资源专业部门负责该流程的制定、控制、修订和解释。

　　流程批准者物业事业本部人力资源专业部门负责人负责该流程的审批和监督。

　　流程贡献者集团流程与管理信息部指导流程体系的建设，并参与流程文件的制定。

　　活动执行者一线物业公司人力资源职能部门人事管理岗负责该流程的日常运营。

　　7. 工作程序

　　8. 流程关键步骤说明

　　序号 活动名称责任人流程说明支持文件及记录

　　1 风险控制一线公司人力资源工作人员在职员已提交《辞职报告》/提出终止劳动合同或公司已决定与之解除/终止劳动合同时，

　　1.人力资源工作人员及时锁定该职员工资，待审批流程通过后，操作离职事件。

　　2.对于有公司内部信息访问权限的职员，所在部门需立即通知人力资源部门及IT人员，关闭该职员信息访问的权限，包括万科局域网、电子邮件系统、财务系统、SAP人事系统、万网景个人网站等公司内部系统。《辞职报告》

　　2-3 离职

　　审批 一线公司人力资源工作人员

　　1. 离职审批的报送流程参见各公司人力资源审批流程。

　　2. 报送离职审批时，需写明离职人员的具体离职原因。

　　3. 与职员解除劳动合同需支付经济补偿时，经济补偿的审批与离职审批流程一并报送。

　　4. 审批完成后，操作离职事件。

　　5. 解除劳动合同的审批通过后，须将解除理由告知职委会/职员代表。

　　4 离职

　　面谈 一线公司离职人员的直属上级或人力资源工作人员

　　1.为及时了解公司管理中所存在的问题，一线公司应对主动提出离职的职员做离职面谈，面谈内容至少包括但不限于离职原因、工作期间的感受，对公司的建议与意见及离职去向等，根据面谈内容填写《面谈表》，并及时反馈给相关部门，以便采纳合理化建议，完善公司管理制度;

　　2.对于由公司提出解除/终止劳动合同的职员，其直属上级或人力资源部门应与其面谈解除/终止原因，填写《面谈表》，并由职员签字确认。若职员提出异议可参见《员工关系管理制度》中的方式申诉。《面谈表》

　　5 完备离职手续一线公司人力资源工作人员职员须在离开公司前将离职手续办理完毕，离职手续包括工作交接，完成工作资料等移交并由直属上级签字确认;前往相关部门按照《交接手续表》要求办理手续，并由各部门经办人签字确认。具体操作如下：

　　1.交接工作;

　　2.归还文件、资料、借款、固定资产、借用物资、办公用品、借阅图书、《职员手册》、《BI手册》、宿舍用品、工牌、出入卡、钥匙、工具、工装、餐费等;

　　3.核算薪金、经济补偿;

　　4.停缴保险及住房公积金;

　　5.如果离职人员无法到公司领取工资，可以填写《离职人员工资委托书》申请银行转账或委托他人代领;

　　6.若涉及董监事任免时，须报总部审批。《交接手续表》《离职人员工资委托书》

　　8 离职信息管理一线公司人力资源工作人员

　　1.完备离职手续后，当月结算离职工资、经济补偿，并开具《离职证明》或《解除劳动合同通知书》或《不续签劳动合同通知书》。对于协议解除劳动合同的职员，还须签订《协商解除劳动合同协议书》;

　　2.被动离职且严重违纪的，登陆集团黑名单库，填写相关信息，黑名单库地址：对于协商解除劳动合同的职员，须签订《协商解除劳动合同协议书》;解除劳动关系的职员，人力资源部门须开具《解除劳动合同通知书》一式二联，其中一联交给职员、另一联存根联职员签字后部门存档。对于职员本人未到公司办理离职手续的，其中一联通过挂号信或EMS寄给职员，存根联和挂号信或EMS的票据共同保存。每月需对解除劳动关系的职员在公司内部给予通报，使全体人员知悉并进入黑名单。《离职证明》、《解除劳动合同通知书》、《不续签劳动合同通知书》、《协商解除劳动合同协议书》

　　备注：离职管理原则参见《离职管理制度》。

　　9. 关键业绩指标

　　绩效衡量内容绩效衡量标准评估信息来源(流程步骤/输出/测量)被衡量对象考核人

　　离职手续办理的及时性、准确性、完备性100%流程审批、离职资料一线物业公司人力资源部工作人员一线公司人力资源部门负责人

　　10. 控制计划

　　序号步骤控制参数规范/目标测量方法抽样比例抽样频率测量人

　　4 离职面谈《面谈表》记录内容至少包括离职原因、工作期间的感受，对公司的建议与意见及离职去向。自检100%4次/年一线公司人力资源负责人

　　5 协议解除劳动合同《协商解除劳动合同协议书》参考标准范本，符合法律规范。自检100%4次/年一线公司人力资源负责人

　　5 完备离职手续《交接手续表》1.工作交接完整;

　　2.文件、借款、固定资产、办公用品、工作用具、职员手册、工牌、工装、宿舍用品、餐票等已归还，停用IT信息权限;

　　3.操作离职事件，锁定其工资，当月工资、经济补偿现金发放;

　　4.停缴保险、住房公积金。自检100%4次/年一线公司人力资源负责人

　　11.支持性文件及记录表格

　　VK-WY/Q-80-66《辞职报告》

　　VK-WY/Q-80-48《面谈表》

　　VK-WY/Q-80-67《交接手续表》

　　VK-WY/Q-80-68《离职证明》

　　VK-WY/Q-80-69《协商解除劳动合同协议书》

　　VK-WY/Q-80-70《解除劳动合同通知书》

　　VK-WY/Q-80-71《不续签劳动合同通知书》

　　VK-WY/Q-80-72《离职人员工资委托书》

篇3：物业员工离职管理流程

　　1.目的

　　规范离职操作流程与控制方法，提高工作效率，规避用工风险，保障公司及职员合法权益。

　　2.定义

　　离职：公司、职员双方解除或终止劳动关系称为离职。

　　试用期离职：职员在试用期内提出解除劳动合同或因达不到岗位要求、违纪等原因由公司提出解除劳动合同。

　　主动离职：职员转正后在劳动合同期内或劳动合同到期时提出与公司解除或终止劳动合同。

　　被动离职：职员转正后，公司在劳动合同期内或劳动合同到期时提出与职员解除或终止劳动合同。根据离职原因分类，包括违纪解除劳动合同、协商解除劳动合同、不胜任解除劳动合同，其他情形的解除劳动合同等。

　　死亡终止：因职员死亡终止劳动合同。

　　3.离职管理原则

　　3.1试用期离职

　　职员在试用期内因个人原因提出离职时，应提前三日以《辞职报告》的书面形式通知公司，可以与公司解除劳动合同。因被证明试用期期间不符合录用条件或岗位要求的，公司应提前三日以书面形式通知员工，并说明原因，且无需支付经济补偿。

　　3.2主动离职

　　3.2.1职员转正后因个人原因提出离职时,应提前三十日以《辞职报告》的书面形式通知公司，可以与公司解除/终止劳动合同。员工离职未提前三十日知会公司而导致公司经济损失的，公司保留要求职员承担赔偿责任的权利。

　　3.2.2在办理主动离职手续时，人力资源专职人员须询问主动离职职员意见“是否愿意到其它万科所属公司工作”，如愿意其结果须反馈至本公司人力资源部门，当地公司人力资源部门有义务联系其希望前往的公司，并提供其在公司的工作表现，由拟调入公司确定是否使用，如确定则后续工作由拟调入公司与职员本人沟通。

　　3.3被动离职

　　3.3.1与职员解除/终止劳动合同时，需符合国家法律及当地劳动法规的要求。

　　3.3.2职员有以下情形之一的，公司可即时解除劳动合同关系，且无需支付经济补偿：

　　严重违反用人单位的规章制度的;

　　严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的;

　　职员同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

　　被依法追究刑事责任的。

　　3.3.3有下列情形之一的，公司需提前三十日下发《解除劳动合同通知书》通知职员本人或者额外支付职员一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　职员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与职员协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　若公司选择额外支付职员一个月工资解除劳动合同时，其额外支付的工资应当按照该职员上一个月的工资标准确定。

　　3.3.4职员有下列情形之一的，公司不得依照3.3.3的规定解除劳动合同：

　　从事接触职业病危害作业的职员未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　在公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　女职员在孕期、产期、哺乳期的;

　　在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　法律、行政法规规定的其他情形。

　　3.3.5有下列情形之一的，劳动合同即时终止：

　　劳动合同期满的(包含以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的);

　　职员达到法定退休年龄的;

　　职员开始依法享受基本养老保险待遇的;

　　职员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

　　法律、行政法规规定的其他情形。

　　3.3.6劳动合同期满，有3.3.4规定的情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。公司依法终止工伤职员的劳动合同的，除依照劳动合同法规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定执行。

　　3.3.7有下列情形之一的，公司应当向职员支付经济补偿：

　　公司向职员提出解除劳动合同，并与其协商一致解除劳动合同的;

　　公司依据3.3.3规定解除劳动合同的;

　　除公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，职员不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的;

　　法律、行政法规规定的其他情形。

　　3.3.8经济补偿及其个人所得税计征方式

　　20**年1月1日存续的劳动合同在20**年1月1日后解除或者终止，依照3.3.7规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自20**年1月1日起计算;20**年1月1日前按照当时有关规定，公司应当向职员支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。如有当地规定，根据当地政府规定执行。

　　若经济补偿金额达到《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》中规定的需纳税标准时，公司应主动向税务部门申报，并履行代扣代缴义务。

　　3.4其他

　　3.4.1 Y系列职员的离职手续办理完毕后，应为其开具《离职证明》。W系列职员如提出此要求，人力资源部门也应开具此证明。

　　3.4.2劳动合同到期不续签时，应向职员开具《不续签劳动合同通知书》。

　　3.4.3解除劳动合同时，应向职员开具《解除劳动合同通知书》。

　　3.4.4与职员协商解除劳动合同时，应与职员签订《协商解除劳动合同协议书》。

　　3.4.5应按照双方签署的《保密协议》相应规定将拟离职职员从涉密岗位调整到普通岗位工作，以达到脱密的效果。职员违反劳动合同中约定的保密义务，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　3.4.6若各一线公司出现违反《劳动合同法》及其实施条例、物业事业部人力资源制度的规定解除或者终止劳动合同的现象，将给予有关责任人以相应处罚。

　　4.注意事项

　　4.1在未获批准之前，用人部门不得擅自与职员解除/终止劳动合同;解除/终止劳动合同的审批通过后，人力资源部门须将理由告知职委会或职工代表，方可办理解除/终止劳动合同(含试用期解除劳动合同)。劳动合同解除/终止后，公司需保存解除/终止劳动关系的相关证据，以保证出现劳动争议时维护公司权益。

　　4.2已解除/终止劳动关系的职员档案，至少保存两年备查。职员离职档案中包括但不限于：

　　《辞职报告》(仅限主动离职人员)

　　《协商解除劳动合同协议书》(仅限协商解除劳动合同人员)

　　《解除劳动合同通知书》(仅限解除劳动合同人员)

　　《不续签劳动合同通知书》(仅限终止劳动合同人员)

　　《面谈表》

　　《交接手续表》

　　《离职人员工资委托书》等

　　4.3 对于不办理任何手续或不告知部门自行离开的离职员工，还需存档公司发布的通报或解除劳动合同审批资料等。对于被动离职情形，其档案还需增加职委员/职工代表意见。

　　4.4对于违反公司纪律但达不到解除劳动合同标准的，相关部门应给予职员相应的处分。对于情节严重的，可在处分中声明“如果再次违反公司纪律将给予解除劳动合同处理”的字样，并留存相关材料，作为解除劳动合同发生争议时公司的证明材料。

　　4.5对已转正职员，如其工作能力或其工作态度无法满足岗位需要的，可以通过调职、降薪等方式处理，但必须有充分的书面记录证明该职员不胜任此岗位工作。

　　4.6离职人员均须有序办理工作交接，按照《交接手续表》进行。具体见《离职管理流程》。

　　4.7职员完成工作交接之日，应删除公司邮箱并注销其网络权限。

　　5.表格

　　VK-WY/Q-80-F28《离职管理流程》

　　VK-WY/Q-80-F66《辞职报告》

　　VK-WY/Q-80-F48《面谈表》

　　VK-WY/Q-80-F67《交接手续表》

　　VK-WY/Q-80-F68《离职证明》

　　VK-WY/Q-80-F69《协商解除劳动合同协议书》

　　VK-WY/Q-80-F70《解除劳动合同通知书》

　　VK-WY/Q-80-F71《不续签劳动合同通知书》

　　VK-WY/Q-80-F72《离职人员工资委托书》

　　VK-WY/Q-80-F65《职员档案资料清单》

篇4：XX物业员工离职内部调职工作规程

　　XX物业员工离职、内部调职工作规程

　　1.0目的：

　　为了规范员工离职、内部调职工作的审批及手续办理，确保员工离职、内部调职工作的质量，特制定本规程。

　　2.0适用范围：

　　本规程适用于XX物业管理有限公司助理级以下级别所有员工的离职及内部调职工作。

　　3.0职责：

　　3.1 用人部门经理负责提出本部门员工离职、内部调职工作的申请及审核工作。

　　3.2 综合管理部员工负责离职、内部调职工作的复核及审核工作。

　　3.3 总经理负责员工离职、内部调职工作的审批。

　　4.0程序要点

　　4.1员工离职形式

　　4.1.1辞职。员工依照《劳动法》及公司有关标准作业流程向公司提出书面解除劳动关系并经公司同意的一种行为。一般试用期员工无须提前通知公司，员工试用期满后须提前一个月通知公司。

　　4.1.2自动离职。员工违反公司规定连续旷工3天(含)以上视为自动离职。自动离职人员，公司一律不结算薪金并保留追究其有关责任的权利。

　　4.1.3劝退。公司依据《劳动法》及公司《员工奖惩标准作业规程》向员工提出解除劳动关系。

　　4.1.4 辞退。由于员工严重违反国家法律、法规或公司《员工奖惩标准作业规程》，给公司造成较大损失或较大不良影响。公司依据《劳动法》及有关标准作业程序向员工书面提出解除劳动关系的一种行为。员工试用期满后被辞退，公司按照《劳动合同》进行一定补偿。

　　4.2员工离职的提出。

　　4.2.1 公司所有员工(含试用期员工)在合同期内离职，均需填写《员工离职审批表》(附表一)上报部门经理及总经理审核意见。

　　a. 员工填写的《员工离职审批表》须由所属部门、财务部、综合管理部等相关部门负责人及总经理(或总经理授权人)批示后，方可办理相应离职工作交接手续，如无遗留问题，经公司领导批准同意后，方可离开公司。在员工提出离职签批时，部门负责人、综合管理部需按《员工离职面谈记录表》(附表二)详细记录。

　　b.离职人员办理离职手续后，薪资计算的截止日期以办理当日为准，福利险种截止缴纳期以当日为准。

　　c.离职人员办妥离职手续正式离开公司后，未经公司同意，不得再以公司名义在社会上从事任何活动，并有义务为公司保守商业机密。

　　4.3员工调职。

　　4.3.1助理级及以下员工通过公司考核、工作岗位的要求及个人表现需要进行适当的晋升、降职、调职时，由所在部门经理填写《人事异动审批表》(附表三)。

　　4.3.2 综合管理部经理对《人事异动审批表》进行确认。

　　4.3.3 总经理对《人事异动审批表》进行最后审批。

　　4.3.4 经总经理审批的《人事异动审批表》，如果员工发生岗位变更，员工需要同原岗位新员工进行工作交接。

　　4.3.5 员工工作内容的变更及薪资的重新核算以总经理审批日期后次月开始实施。

　　4.3.6综合管理部对月异动情况及时进行汇总。《员工异动记录表》(附表四)

　　5.0相关记录：

　　附表一《员工离职审批表》

　　附表二《员工离职面谈记录表》

　　附表三《人事异动审批表》

　　附表四《员工异动记录表》

篇5：企业员工离职率计算方法

　　企业员工离职率计算方法

　　离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗?如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。那离职率怎样计算才合理呢?

　　现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：

　　该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

　　一月份　二月份　三月份　四月份　五月份　六月份　合计

　　期初人数　　50　　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　　　-

　　录用人数　　 3　　　35　　　20　　　13　　　 0　　　 3　　 74

　　离职人数　　35　　　20　　　 6　　　 5　　　 3　　　 1　　 70

　　期末人数　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　　　54　　　-

　　1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：

　　离职率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

　　用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%;

　　2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：

　　离职率=20/18×100%=111%

　　这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。

　　3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：

　　离职率=35/18×100%=194%

　　4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：

　　a)一月份离职率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

　　b)二月份离职率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

　　因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

　　通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数×100%)，这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。

　　那么如何计算半年或一年的离职率呢?半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢?我们还是以上述提供的数据来讨论。

　　方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：

　　上半年离职率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

　　方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：

　　上半年离职率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

　　大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗?我们从两方面来分析：

　　一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。

　　二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。