物业员工离职管理流程

　　1.目的

　　规范离职操作流程与控制方法，提高工作效率，规避用工风险，保障公司及职员合法权益。

　　2.定义

　　离职：公司、职员双方解除或终止劳动关系称为离职。

　　试用期离职：职员在试用期内提出解除劳动合同或因达不到岗位要求、违纪等原因由公司提出解除劳动合同。

　　主动离职：职员转正后在劳动合同期内或劳动合同到期时提出与公司解除或终止劳动合同。

　　被动离职：职员转正后，公司在劳动合同期内或劳动合同到期时提出与职员解除或终止劳动合同。根据离职原因分类，包括违纪解除劳动合同、协商解除劳动合同、不胜任解除劳动合同，其他情形的解除劳动合同等。

　　死亡终止：因职员死亡终止劳动合同。

　　3.离职管理原则

　　3.1试用期离职

　　职员在试用期内因个人原因提出离职时，应提前三日以《辞职报告》的书面形式通知公司，可以与公司解除劳动合同。因被证明试用期期间不符合录用条件或岗位要求的，公司应提前三日以书面形式通知员工，并说明原因，且无需支付经济补偿。

　　3.2主动离职

　　3.2.1职员转正后因个人原因提出离职时,应提前三十日以《辞职报告》的书面形式通知公司，可以与公司解除/终止劳动合同。员工离职未提前三十日知会公司而导致公司经济损失的，公司保留要求职员承担赔偿责任的权利。

　　3.2.2在办理主动离职手续时，人力资源专职人员须询问主动离职职员意见“是否愿意到其它万科所属公司工作”，如愿意其结果须反馈至本公司人力资源部门，当地公司人力资源部门有义务联系其希望前往的公司，并提供其在公司的工作表现，由拟调入公司确定是否使用，如确定则后续工作由拟调入公司与职员本人沟通。

　　3.3被动离职

　　3.3.1与职员解除/终止劳动合同时，需符合国家法律及当地劳动法规的要求。

　　3.3.2职员有以下情形之一的，公司可即时解除劳动合同关系，且无需支付经济补偿：

　　严重违反用人单位的规章制度的;

　　严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的;

　　职员同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

　　被依法追究刑事责任的。

　　3.3.3有下列情形之一的，公司需提前三十日下发《解除劳动合同通知书》通知职员本人或者额外支付职员一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　职员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与职员协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　若公司选择额外支付职员一个月工资解除劳动合同时，其额外支付的工资应当按照该职员上一个月的工资标准确定。

　　3.3.4职员有下列情形之一的，公司不得依照3.3.3的规定解除劳动合同：

　　从事接触职业病危害作业的职员未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　在公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　女职员在孕期、产期、哺乳期的;

　　在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　法律、行政法规规定的其他情形。

　　3.3.5有下列情形之一的，劳动合同即时终止：

　　劳动合同期满的(包含以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的);

　　职员达到法定退休年龄的;

　　职员开始依法享受基本养老保险待遇的;

　　职员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

　　法律、行政法规规定的其他情形。

　　3.3.6劳动合同期满，有3.3.4规定的情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。公司依法终止工伤职员的劳动合同的，除依照劳动合同法规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定执行。

　　3.3.7有下列情形之一的，公司应当向职员支付经济补偿：

　　公司向职员提出解除劳动合同，并与其协商一致解除劳动合同的;

　　公司依据3.3.3规定解除劳动合同的;

　　除公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，职员不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的;

　　法律、行政法规规定的其他情形。

　　3.3.8经济补偿及其个人所得税计征方式

　　20**年1月1日存续的劳动合同在20**年1月1日后解除或者终止，依照3.3.7规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自20**年1月1日起计算;20**年1月1日前按照当时有关规定，公司应当向职员支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。如有当地规定，根据当地政府规定执行。

　　若经济补偿金额达到《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》中规定的需纳税标准时，公司应主动向税务部门申报，并履行代扣代缴义务。

　　3.4其他

　　3.4.1 Y系列职员的离职手续办理完毕后，应为其开具《离职证明》。W系列职员如提出此要求，人力资源部门也应开具此证明。

　　3.4.2劳动合同到期不续签时，应向职员开具《不续签劳动合同通知书》。

　　3.4.3解除劳动合同时，应向职员开具《解除劳动合同通知书》。

　　3.4.4与职员协商解除劳动合同时，应与职员签订《协商解除劳动合同协议书》。

　　3.4.5应按照双方签署的《保密协议》相应规定将拟离职职员从涉密岗位调整到普通岗位工作，以达到脱密的效果。职员违反劳动合同中约定的保密义务，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　3.4.6若各一线公司出现违反《劳动合同法》及其实施条例、物业事业部人力资源制度的规定解除或者终止劳动合同的现象，将给予有关责任人以相应处罚。

　　4.注意事项

　　4.1在未获批准之前，用人部门不得擅自与职员解除/终止劳动合同;解除/终止劳动合同的审批通过后，人力资源部门须将理由告知职委会或职工代表，方可办理解除/终止劳动合同(含试用期解除劳动合同)。劳动合同解除/终止后，公司需保存解除/终止劳动关系的相关证据，以保证出现劳动争议时维护公司权益。

　　4.2已解除/终止劳动关系的职员档案，至少保存两年备查。职员离职档案中包括但不限于：

　　《辞职报告》(仅限主动离职人员)

　　《协商解除劳动合同协议书》(仅限协商解除劳动合同人员)

　　《解除劳动合同通知书》(仅限解除劳动合同人员)

　　《不续签劳动合同通知书》(仅限终止劳动合同人员)

　　《面谈表》

　　《交接手续表》

　　《离职人员工资委托书》等

　　4.3 对于不办理任何手续或不告知部门自行离开的离职员工，还需存档公司发布的通报或解除劳动合同审批资料等。对于被动离职情形，其档案还需增加职委员/职工代表意见。

　　4.4对于违反公司纪律但达不到解除劳动合同标准的，相关部门应给予职员相应的处分。对于情节严重的，可在处分中声明“如果再次违反公司纪律将给予解除劳动合同处理”的字样，并留存相关材料，作为解除劳动合同发生争议时公司的证明材料。

　　4.5对已转正职员，如其工作能力或其工作态度无法满足岗位需要的，可以通过调职、降薪等方式处理，但必须有充分的书面记录证明该职员不胜任此岗位工作。

　　4.6离职人员均须有序办理工作交接，按照《交接手续表》进行。具体见《离职管理流程》。

　　4.7职员完成工作交接之日，应删除公司邮箱并注销其网络权限。

　　5.表格

　　VK-WY/Q-80-F28《离职管理流程》

　　VK-WY/Q-80-F66《辞职报告》

　　VK-WY/Q-80-F48《面谈表》

　　VK-WY/Q-80-F67《交接手续表》

　　VK-WY/Q-80-F68《离职证明》

　　VK-WY/Q-80-F69《协商解除劳动合同协议书》

　　VK-WY/Q-80-F70《解除劳动合同通知书》

　　VK-WY/Q-80-F71《不续签劳动合同通知书》

　　VK-WY/Q-80-F72《离职人员工资委托书》

　　VK-WY/Q-80-F65《职员档案资料清单》

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篇2：XX物业员工入职管理流程

　　XX物业员工入职管理流程

　　1. 流程目的

　　规范职员入职的管理工作

　　2. 流程适用范围

　　适用于各一线物业公司。

　　3. 术语与定义

　　职员档案：工作过程中在公司内部流转的相关信息及资料，如入职时由新职员提供的相关资料及后续在工作中开具的相关证明等。

　　4. 流程客户

　　物业公司员工

　　5. 流程输入与输出

　　输入：体检合格且收到《录用通知函》/《聘用确认函》及个人资料合格的候选人。

　　输出：办理入职。

　　6. 流程主要角色及职责

　　流程角色人员姓名或岗位职责

　　流程所有者物业事业本部人力资源专业部门负责该流程的制定、控制、修订和解释。

　　流程批准者物业事业本部人力资源专业部门负责人负责该流程的审批和监督。

　　流程贡献者集团流程与管理信息部指导流程体系的建设，并参与流程文件的制定。

　　活动执行者一线物业公司人力资源职能部门薪酬管理岗、人事管理员负责该流程的日常运营。

　　7.工作程序

　　8.流程关键步骤说明

　　序号活动名称责任人流程说明支持文件及记录

　　1入职前准备一线物业公司人力资源职能部门招聘管理岗

　　1.新职员应在报到前按照《录用通知函》提示准备相关资料。

　　2.招聘岗与用人部门协商职员职位分配、工资级别信息。

　　3.招聘岗确定新职员报到时间，通知行政部门、IT部门及新职员所属部门做好新职员入职准备。《面试报告》

　　《体检报告》

　　背景调查证明

　　薪酬福利政策

　　2 报到及入职一线物业公司人力资源职能部门薪酬管理岗/职员关系岗

　　1.新职员报到时，提交照片及相关资料原件及复印件等资料，并签字确认。

　　2.入职资料重点关注：

　　a)学历(本科及以上)证明需要经过验证。

　　b)离职证明需包含与前雇主解除劳动合同的相关条款。

　　3.发放《职员手册》、《入职手续办理清单》、《岗位说明书》，协助新职员办理入职手续。

　　4.报到当天签订《劳动合同》及《保密合同》(Y系列)。

　　5.用人部门确定入职引导人。入职引导人向新职员介绍公司规范、帮助其尽快熟悉公司情况及基本工作内容。

　　6.入职流程手续办理完毕，在内网或邮件发布“新职员介绍(Y系列)”。

　　7.职员资料管理：参见《职员档案管理流程》相关规定。《入职手续办理清单》

　　《劳动合同书》

　　《保密协议》

　　《职员手册》

　　《职员档案管理制度》

　　9.流程关键业绩指标(KPI)

　　绩效衡量内容绩效衡量标准评估信息来源(流程步骤/输出/测量)被衡量对象考核人

　　入职手续办理的及时性、完备性100%HR工作平台，《入职手续办理清单》一线物业公司招聘管理岗物业事业本部人力资源专业部门招聘管理岗

　　转正手续办理的及时性、完备性100%SAP系统一线物业公司招聘管理岗物业事业本部人力资源专业部门招聘管理岗

　　10.控制计划

　　序号步骤控制参数规范/目标测量方法抽样比例抽样频率测量人

　　7报到新职员入职时携带的资料 齐全自评50%2次/年

　　1-5转正审批K2“转正审批”工作流按照固化工作流步骤审批自评100%2次/年

　　6更新工资信息SAP系统《工资变动情况表》SAP及时更新，应与现状吻合自评100%2次/年

　　11.支持性文件及记录表单

　　VK-WY/Q-80-20《招聘管理流程》

　　VK-WY/Q-80-34《面试报告》

　　VK-WY/Q-80-57《劳动合同书》

　　VK-WY/Q-80-60《保密合同》

　　《职员手册》

篇3：物业员工入职转正流程

　　1.目的

　　规范职员入职转正流程，规避用工风险，保障公司及职员合法权益。

　　2.定义

　　入职：新职员与公司确定并建立劳动关系，包括新职员入职及重入职。入职管理包括职员档案建立、试用期管理、入职引导及入职培训。

　　转正：新职员试用期满考核合格，即可转正。不包括见习转正。

　　入职引导人：由新职员试用部门申请，报人力资源部门审核资格并备案，具体负责介绍公司规范及专业要求，让新职员尽快熟悉公司情况，进入工作状态。

　　重入职:是指曾在万科集团及所属公司工作，离开万科后又重新入职。根据职员前后入职公司区分，包括同一公司的重新入职或集团内不同公司的重新入职。

　　因调动等原因加入公司的人员，其入职管理等可参照此制度。

　　3.入职管理

　　3.1入职报到

　　3.1.1新员工入职当天须填写《员工信息登记表》。

　　3.1.2入职当天即与新职员签订劳动合同，具体见劳动合同管理章节。

　　3.1.3新职员提供相应资料，人力资源管理人员负责核查原件真实性和有效性，并留存复印件，建立职员档案，具体见职员档案章节。对于重点核查的证件，如有虚假，一经发现，即停止录用，并须将此人员信息录入集团“招聘黑名单库”。

　　3.1.4重入职职员仅视为拥有曾经在万科集团工作经历的人员，其司龄按重新入职时间起算。试用期薪金级别、数额如高于其离职时的薪金级别和数额，须在入职审批时做特别说明。转正定薪不受此限。

　　3.1.5新职员录用手续办理完成后，以书面/邮件形式发送《入职通知函》 给员工本人及相关人员。

　　3.2入职引导

　　3.2.1为培养员工归属感，帮助其更快适应公司工作要求，所有职员到岗第一天就应为其指定入职引导人，直至职员转正结束。

　　3.2.2入职引导人需要经过公司或部门组织的统一培训，并进行相关考核，对入职引导的内容应熟记。入职引导人分为公共部分入职引导人与专业部分入职引导人，可为同一人。司龄半年以上、具备良好团队管理意识的职员可为入职引导人。

　　3.2.3入职引导人或人力资源部门须协助职员办理入职手续，具体参加《入职手续办理清单》。

　　3.2.4入职引导人根据《新职员入职引导清单》向新职员介绍公司规范，帮助其尽快熟悉公司情况及基本工作内容。

　　3.2.5各公司各部门可根据实际情况，扩展《新职员入职引导清单》相关内容。包括但不限于《职员职务行为准则》、《BI手册》。入职引导内容需要定期根据公司及部门情况给予调整。

　　3.3新职员培训

　　3.3.1所有新职员须参加并通过新职员培训，具体见培训章节。

　　3.3.2入职引导内容中的公共部分与专业部分需要在新职员培训中进行考核，作为新职员试用考核成绩之一，同时也可作为考核部门入职引导水平的重要依据。

　　3.4试用期管理

　　3.4.1新职员入职约定试用期，一般为三个月，最长不超过六个月，具体参照《劳动合同法》及各地规章制度执行。试用期不得延长。如为集团内同一公司的重入职人员可免试用期，但集团内不同公司的重入职人员原则上不得免试用期。重入职人员需要参加新职员培训。

　　3.4.2新职员所在部门负责对员工试用期间的行为及工作能力的评定及考核。

　　3.4.3新职员入职当月，公司为其购买相应的社会保险及商业保险。

　　3.4.4职员入职前后，公司均不得收取任何形式的押金。

　　3.4.5试用期间的职员或资料未提供完整的职员，公司原则上不安排与现金或顾客资产直接相接触的岗位(财务人员、司机除外)。

　　4.转正管理

　　4.1职员试用期结束的前二周启动该职员的转正手续。职员转正时应按公司要求完备个人资料，才能办理转正审批手续。

　　4.2对于拟转正职员，公司需要对其进行相应的考核，可填写《新职员转正考核评估表》。职员通过转正考核后才能办理转正相关手续，并发送《转正通知函》。

　　4.3职员被批准转正后，由部门安排转正面谈，重要岗位人员须填写《面谈表》。如有转正调薪的须告知转正后薪金。

　　4.4职员转正之日即时调薪。

　　4.5如职员试用期已过，无论公司是否为其办理转正手续，均不能以试用不合格为由与职员解除劳动合同。

　　5.表格

　　VK-WY/Q-80-F21《入职管理流程》

　　VK-WY/Q-80-F22《转正管理流程》

　　VK-WY/Q-80-F40《员工信息登记表》

　　VK-WY/Q-80-F41《入职通知函》(Y系列)

　　VK-WY/Q-80-F42《入职通知函》(W系列)

　　VK-WY/Q-80-F43《入职手续办理清单》

　　VK-WY/Q-80-F44《新职员入职引导清单》

　　VK-WY/Q-80-F45《新职员转正考核评估表》

　　VK-WY/Q-80-F46《转正通知函》(Y系列)

　　VK-WY/Q-80-F47《转正通知函》(W系列)

　　VK-WY/Q-80-F48《面谈表》

篇4：物业员工加班工作流程

　　物业员工加班工作流程

　　1.流程目的

　　规范加班申请及加班费发放的管理。

　　2.流程适用范围

　　适用于各一线物业公司。

　　3.术语与定义

　　无

　　4.流程客户

　　公司加班员工

　　5.流程输入与输出

　　输入：加班证明;

　　输出：工资表。

　　6.流程主要角色及职责

　　流程角色人员姓名或岗位职责

　　流程所有者物业事业本部人力资源专业部门负责该流程的制定、控制、修订和解释。

　　流程批准者物业事业本部人力资源专业部门负责人负责该流程的审批和监督。

　　流程贡献者集团流程与管理信息部指导流程体系的建设，并参与流程文件的制定。

　　活动执行者一线物业公司人力资源职能部门薪酬管理岗1、 负责加班费人员的统计; 2、 负责加班工资的计算。

　　集团资金管理中心1、 负责加班费的发放。

　　7.工作程序

　　8.流程关键步骤说明

　　序号活动名称责任人流程说明支持文件及记录

　　1加班申请一线物业公司员工1、常规申请 公司Y系列员工提前通过共享服务平台“考勤”提出加班申请(Y系列只享受法定节假日加班费); 公司W系列员工提前通过填写《个人加班申请表》或《集体加班申请表》提出加班申请。加班申请审批通过后，由项目人事专员录入考勤系统。 2、 特殊情况申请： 如因情况紧急确不能提前申报加班的，应在加班行为发生前口头征得部门第一负责人同意，并在加班发生后一个工作日内发起加班申报并负责跟踪至审批完成。《个人加班申请表》、《集体加班申请表》

　　2审批一线物业公司部门负责人1、审批责任者： 员工所属部门的部门负责人; 2、审批注意事项： 超出以下原则不予审批通过： A)工作当日超过3小时的延时加班申请; B)双休日或法定节假日单日超过10小时的加班申请(含就餐时间不得超过12小时); C)除特殊工作外，超过3天连续申请加班的。

　　4判断加班补偿形式一线物业公司部门负责人1、 调休： 周六、日加班，节日加班补偿原则以调休为主，部门负责人应首先考虑为员工安排调休。调休时间与加班时间对等; 2、 加班费： 属于周六、日加班发生后的二季度内不能安排调休的情况，给予发放加班费; 属于工作日加班，当月给予发放加班费。 3、 加班餐等。

　　5加班信息的收集、确认、计算一线物业公司人力资源部门薪酬管理岗1、加班事实的确认，加班时间的计算： A)人力资源部根据完整的考勤记录核定实际加班时间;如缺失有效考勤记录的，则不予计算加班时间; B)无法考勤时，须由部门负责人出具有关时间段的书面证明，由加班员工于加班行为发生后三个工作日内提交给人力资源部门，过期无效; C)经过审批同意的加班，人力资源部依据以下方式计算加班时间： D)日工作时间满8小时后计算加班时间; E)周六日从早九点开始计算加班时间，不包含用餐时间; F)法定假日，从考勤开始计算加班时间，不包含用餐时间; G)以0.5小时为基础单位起计，不足0.5小时的不计加班时间，超过0.5小时不足1小时的计为0.5小时，依此类推。 H)一般情况下，员工由居所到场所的往返时间不计加班，但如需在多个地点间连续加班，则多个加班地点之间的往返时间可计入加班。 I)实际加班时间不足加班申请中列明时间的，按实际加班时间计算;实际加班时间超过加班申请中列明时间的，按申请中列明的时间计算加班时间。 2、加班费用的计算： A)员工的日平均工资为月税前薪金(岗位薪金+绩效薪金)/21.75，员工的小时平均工资为日平均工资/8;周一至周五加班，按照150%给付;周六、日加班，按照200%给付;节日加班(不含调整到与节日相连的周六、日)按照300%给付。 B)加班费每月结算一次，与当月工资一同发放;加班费须依法纳税，由公司代扣税后发放。 4、加班餐管理： A)在公司提供免费加班餐或已以其他方式(如员工聚餐等)解决就餐问题的情况下，不报销员工自行就餐费用。 5、加班信息的汇总、通报： 人力资源部门每季度对加班实际发生情况进行汇总统计，并通报给各部门第一负责人。

　　6加班费每月随工资发放集团资金管理中心1.加班信息的收集 经加班行为确认后，加班信息从加班系统中自动导入“工资系统”。 2.加班费的发放 加班费连同工资一起发放，具体发放要求详见《薪金计算及发放管理流程》。《薪金计算及发放管理流程》

　　9.流程关键业绩指标(KPI)

　　绩效衡量内容绩效衡量标准评估信息来源(流程步骤/输出/测量)被衡量对象考核人

　　加班行为的确认准确率：100%工作成果一线人力资源部门薪金管理岗集团人力资源管理人事运营中心薪金管理岗

　　加班费计算准确率：100%工资报表集团人力资源管理人事运营中心工资管理岗物业事业本部人力资源专业部门

　　10.控制计划

　　无

　　11.支持性文件及记录表单

　　11.1上接流程：无

　　11.2相关制度及文件：无

　　11.3相关记录表单

　　VK-WY/Q-80-75《个人加班申请表》

　　VK-WY/Q-80-76《集体加班申请表》

篇5：物业员工加班管理流程

　　1.流程目的

　　规范加班申请及加班费发放的管理。

　　2.流程适用范围

　　适用于各一线物业公司。

　　3.术语与定义

　　无

　　4.流程客户

　　公司加班员工

　　5.流程输入与输出

　　输入：加班证明;

　　输出：工资表。

　　6.流程主要角色及职责

　　流程角色人员姓名或岗位职责

　　流程所有者物业事业本部人力资源专业部门负责该流程的制定、控制、修订和解释。

　　流程批准者物业事业本部人力资源专业部门负责人负责该流程的审批和监督。

　　流程贡献者集团流程与管理信息部指导流程体系的建设，并参与流程文件的制定。

　　活动执行者一线物业公司人力资源职能部门薪酬管理岗

　　1、 负责加班费人员的统计;

　　2、 负责加班工资的计算。

　　集团资金管理中心

　　1、 负责加班费的发放。

　　7.工作程序

　　8.流程关键步骤说明

　　序号活动名称责任人流程说明支持文件及记录

　　1加班申请一线物业公司员工1、常规申请 公司Y系列员工提前通过共享服务平台“考勤”提出加班申请(Y系列只享受法定节假日加班费); 公司W系列员工提前通过填写《个人加班申请表》或《集体加班申请表》提出加班申请。加班申请审批通过后，由项目人事专员录入考勤系统。 2、 特殊情况申请： 如因情况紧急确不能提前申报加班的，应在加班行为发生前口头征得部门第一负责人同意，并在加班发生后一个工作日内发起加班申报并负责跟踪至审批完成。《个人加班申请表》、《集体加班申请表》

　　2审批一线物业公司部门负责人1、审批责任者： 员工所属部门的部门负责人; 2、审批注意事项： 超出以下原则不予审批通过： A)工作当日超过3小时的延时加班申请; B)双休日或法定节假日单日超过10小时的加班申请(含就餐时间不得超过12小时); C)除特殊工作外，超过3天连续申请加班的。

　　4判断加班补偿形式一线物业公司部门负责人1、 调休： 周六、日加班，节日加班补偿原则以调休为主，部门负责人应首先考虑为员工安排调休。调休时间与加班时间对等; 2、 加班费： 属于周六、日加班发生后的二季度内不能安排调休的情况，给予发放加班费; 属于工作日加班，当月给予发放加班费。 3、 加班餐等。

　　5加班信息的收集、确认、计算一线物业公司人力资源部门薪酬管理岗1、加班事实的确认，加班时间的计算： A)人力资源部根据完整的考勤记录核定实际加班时间;如缺失有效考勤记录的，则不予计算加班时间; B)无法考勤时，须由部门负责人出具有关时间段的书面证明，由加班员工于加班行为发生后三个工作日内提交给人力资源部门，过期无效; C)经过审批同意的加班，人力资源部依据以下方式计算加班时间： D)日工作时间满8小时后计算加班时间; E)周六日从早九点开始计算加班时间，不包含用餐时间; F)法定假日，从考勤开始计算加班时间，不包含用餐时间; G)以0.5小时为基础单位起计，不足0.5小时的不计加班时间，超过0.5小时不足1小时的计为0.5小时，依此类推。 H)一般情况下，员工由居所到场所的往返时间不计加班，但如需在多个地点间连续加班，则多个加班地点之间的往返时间可计入加班。 I)实际加班时间不足加班申请中列明时间的，按实际加班时间计算;实际加班时间超过加班申请中列明时间的，按申请中列明的时间计算加班时间。 2、加班费用的计算： A)员工的日平均工资为月税前薪金(岗位薪金+绩效薪金)/21.75，员工的小时平均工资为日平均工资/8;周一至周五加班，按照150%给付;周六、日加班，按照200%给付;节日加班(不含调整到与节日相连的周六、日)按照300%给付。 B)加班费每月结算一次，与当月工资一同发放;加班费须依法纳税，由公司代扣税后发放。 4、加班餐管理： A)在公司提供免费加班餐或已以其他方式(如员工聚餐等)解决就餐问题的情况下，不报销员工自行就餐费用。 5、加班信息的汇总、通报： 人力资源部门每季度对加班实际发生情况进行汇总统计，并通报给各部门第一负责人。

　　6加班费每月随工资发放集团资金管理中心1.加班信息的收集 经加班行为确认后，加班信息从加班系统中自动导入“工资系统”。 2.加班费的发放 加班费连同工资一起发放，具体发放要求详见《薪金计算及发放管理流程》。《薪金计算及发放管理流程》

　　9.流程关键业绩指标(KPI)

　　绩效衡量内容绩效衡量标准评估信息来源(流程步骤/输出/测量)被衡量对象考核人

　　加班行为的确认准确率：100%工作成果一线人力资源部门薪金管理岗集团人力资源管理人事运营中心薪金管理岗

　　加班费计算准确率：100%工资报表集团人力资源管理人事运营中心工资管理岗物业事业本部人力资源专业部门

　　10.控制计划

　　无

　　11.支持性文件及记录表单

　　11.1上接流程：无

　　11.2相关制度及文件：无

　　11.3相关记录表单

　　VK-WY/Q-80-75《个人加班申请表》

　　VK-WY/Q-80-76《集体加班申请表》