物业员工绩效考核管理制度
1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、 有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。
2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作;
3、名词解释:
3.1绩效考核--绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作
态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。
3.3年终考核--年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作能力,重点是工作能力的考核。年终考核按自然年进行。(所有员工)
绩效评估时间表
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级别 |
评价周期 |
奖金发放时间 |
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经理级以上员工（含项目经理） |
年中/年终评价 |
年终 |
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专业技术人员 |
年中/年终评价 |
年终 |
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营销类员工 |
年中/年终评价 |
待定 |
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普通员工/资深员工 |
年中/年终评价 |
年终 |
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经理级以下管理人员（主管，主办，督导） |
年中/年终评价 |
年终 |
*注:
评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。
评价在次年的1月31日前结束。
在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。
年终评价一般在每年的12月底开始。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。
4、考核排序及评估方法:
不同层级、不同职别员工的评价方法表
4.1
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层级、职位类别 |
评价方法 |
评价内容 |
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经理级以上员工（含副经理，经理助理） |
述职评价及奖惩记录 |
基于战略目标实施的关键业绩指标评价 （材料：每月职能部门/项目汇报材料） |
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经理级以下管理人员（主管，主办，督导） |
述职或评价表及奖惩记录 |
基于关键指标落实的工作目标完成评价 （材料：每月项目内部门汇报材料） |
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营销类员工 |
评价表及奖惩记录 |
基于工作计划完成情况的工作职责评价 |
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专业技术类员工 |
基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录 |
评价表 |
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普通员工/资深员工 |
评价表及奖惩记录 |
评价表 |
4.2排序方案
4.2.1 统一要求的绩效评定,所有员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可根据需要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。)
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等级 |
A：优秀 |
B：良 |
C：符合要求 |
D：尚待改进 |
E：不可接受 |
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比例 |
8％ |
20％ |
60％ |
10% |
2% |
4.2.2 为了鼓励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更尽心尽力辅助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将决定本项目内员工的绩效评价等级分布情况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。
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项目负责人绩效评价分数 |
项目内员工绩效分数比例 |
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A级（优秀） |
B级（良好） |
C级(符合要求 |
D-E级（尚待改进及不可接受） |
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A |
15% |
30% |
50% |
5% |
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B |
8% |
20% |
60% |
12% |
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C |
3% |
8% |
70% |
19% |
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D |
0% |
4% |
70% |
26% |
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E |
0% |
4% |
60% |
36% |
备注:因职能部门员工数量偏少,所以所有职能部门员工一同进行绩效考核排序。
4.2.2 几类特殊人员的考核排序
处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。
新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。
调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈。
6、各环节的具体要求:
6.1 季度或年终目标计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)
6.1.1直接上级在职能部门/项目年终规划的基础上,把职能部门/项目工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。
6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》。
6.1.3直接上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参与评价者等项内容进行审批;
6.1.4直接上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的《工作业绩计划/考核表》,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备案一份;
《工作业绩计划/考核表》见附件2《绩效计划/考核表》,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向总经办备案。
6.2计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)
6.2.1 在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:
权重大于20%的工作任务取消或新增;
现有任务权重变化(增减)超过20%。
6.3过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)
直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
6.4员工自评及述职:
6.4.1每季度或年终结束后,所有员工对照《岗位责任书》及《月度或年终工
作业绩计划书》,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面,将该季度或年终工作完成情况向直接上级进行述职并提交书面述职报告;
6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有计划,提前安排,保证质量;
6.5 考核评定:
6.5.1所有员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前)
直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。
直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。
隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。
6.5.2所有管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考
随机选取50%本职能部门/项目员工参与
被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写《管理人员评价表》。
6.5.3各职能部门/项目在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下,可根据本职能部门或本项目考核的需要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目;
6.5.4直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在直接上级对考核人评分基础上调整/确认。
6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《月度或年终工作计划书》执行;
6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办;
6.6 审核、调整:
6.6.1隔级上级要根据员工整体工作、职责及工作完成情况,以及对员工的了解情况,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整员工绩效考核等级;
6.6.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公平,公正,公开。
6.6.3 职能部门/项目整体考核结果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 对绩效考核中被评为“A:优秀”及“E:不可接受”的员工,职能部门/项目必须有详细的书面说明,经该职能部门总监/项目的审核,统一送总经办复核后,由总经理审批;
6.7 绩效面谈:
6.7.1 直接上级绩效面谈(每年终至少保证两次绩效面谈)
6.7.1.1 最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。
6.7.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》(详见附件2),并及时汇总到职能部门总监/项目经理。
6.7.1.4 对于绩效考核成绩为“D:尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现,具体内容详见附件4:《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。)
6.7.2 隔级上级绩效面谈
6.7.2.1每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“A:优秀”和“D:尚待改进”的员工进行隔级面谈。
6.7.2.2一年中,经理级以上管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。
注:绩效反馈后,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。
6.7.3直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见;(即双线管理岗位)
6.7.4绩效面谈要对照《岗位责任书》和《月度/年终工作业绩计划书》进行,主要为肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《工作业绩计划书/考核表》等;
6.7.5对考核结果为“D:尚待改进”以下的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认;
6.7.6 总经办对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的职能部门/项目或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;
6.8 考核结果汇总:
6.8.1制订个人能力发展计划
员工根据绩效评定与反馈结果,填写《员工发展规划表》,并与上级最终确定。
6.9 结果运用
人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据;
6.9.1年终奖分配(年终奖分配方法详见每年的《年终绩效奖金分配方法》)
6.9.2岗位及薪酬福利调整
6.9.2.1 岗位及工资每考评周期根据被考评人考评结果,在下一考评周期中作相应升降调整。岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
员工工资级别调整的依据:
(1).当期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调5%-10%
(2).连续两期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调10%-20%
(3).连续两期绩效考核评定为“良”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.3,年终绩效奖金上调3%-5%
(4).当期绩效考核评定为“尚待改进”以下的员工,在下一个考核期间薪金级别下调0.1-0.5,年终绩效奖金下调50%-100%
职级变更条件:(员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的薪酬福利级别)。
(1).主管级以下管理人员:在本公司任职1年以上,在过去两期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。
(2).主管级管理人员:在本公司任职2年以上,过去四期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的基层管理员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。
(3).经理经管理人员:在本公司任职3年以上,过去六期绩效考核评定为全部“良以上,其中至少三个为“优”的主管级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。
(4).总监级及副总级管理人员:在本公司任职5年以上过去十期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少五个为“优”的经理级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。
6.9.3 绩效考核辞退:
通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗活动和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退”处理;另如因项目无空缺岗位可供调配或者当事人不服从项目重新安排工作岗位的,亦给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,给予“考核辞退”:
6.9.3.1一个考核年度内,年中或年终绩效考核中有一次被评为“E”以下的;
6.9.3.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为“D”以下的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
6.9.3.3一个考核年度内,年中和年终绩效考核中有一次被评为“D” ,经在岗培训后仍不能达到岗位平均水平要求 ,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的;
6.9.3.4 每个年终绩效考核结束后,要求各项目内部进行考核成绩排序,除上述三项产生“考核辞退” 的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端劝退” ; 同时要求各部门整个年终(包括各季度)的考核劝退率(包括尾端劝退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,项目整个年终的考核劝退率低于2%的,应报请项目总经理审核批准,并在总经办备案;
6.9.3.6 考核劝退的工作流程详见人力资源部相关员工劝退工作流程文件;
7、申诉: 被考评人如对考核工作有重大疑义,可在收到个人绩效评估结果后,一周内向总经办提出申诉;
8、绩效考核的职责划分:
8.1各职能部门总监/项目经理的职责
8.1.1负责本部门或属下项目考核工作的整体组织及监督管理;
8.1.2负责检查审核调整本部门或属下项目各级考核人员的考核评分结果;
8.1.3负责处理本部门或属下项目的关于绩效考核工作的申诉;
8.1.4负责对本部门或属下项目考核工作不规范的行为进行纠正和处罚;
8.2项目各级考核人职责
8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准;
8.2.2负责所属员工的绩效考核评分;
8.2.3负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议;
8.3总经办职责
8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导;
8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与复核;
8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉;
8.3.4负责对各部门考核工作情况进行通报;
8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
9、监督岗位:本规范由物业公司总经办监督,管理。
10、生效日期:本规范自颁布之日起生效,试行六个月。
11、解释权限:本规范由物业公司总经办负责解释。
12、本制度经总经理批准后颁行。
附件:
表1:《岗位责任书》-《职位说明书》
表2:《工作业绩计划/考核表》
表3:《员工发展规划表》
表4:《员工绩效反馈面谈记录表》
表5:《员工绩效考核申诉表》
表6:《绩效评价参与各方的责任表》
表7:《普通员工年终绩效评价表(自评)》
表8:《普通员工绩效评价表(最终评定意见)》
表9:《一般管理人员绩效评价表》
表10:《中级管理人员绩效评价表》
表11:《高级管理人员绩效评价表》
表12:《中高层管理人员绩效评价表(行为能力)》
表13:《中层管理人员绩效评价表(综合素质)》
表14:《高层管理人员绩效评价表(综合素质)》
表15:《中高层管理人员述职报告》
物业经理人网-www.Pmceo.com篇2：物业员工奖惩与绩效考核制度
物业员工奖惩与绩效考核制度
1.目的
及时肯定和奖励一线员工阶段性工作的突出表现和优良业绩，指出员工工作失误或不足，进一步激励员工工作积极性，营造不断进取、争创佳绩的业绩导向氛围。
2.定义奖惩：根据职员的个人表现，基于为卓越加薪的原则，及时以各种方式进行激励或指出不足，称为奖惩。奖惩可分为奖励、惩处两种。
3.原则
3.1奖惩方案根据具体事件的类别、影响程度、影响范围等不同，分为集团级奖惩和一线物业公司级奖惩两类标准。
3.2奖惩除以下内容外还包括集团统一下发的集团金奖、长期服务奖、专业成就奖等奖项。以当年度集团人力资源部下发通知为准。
4.奖励细则
5.惩处细则惩处标准参照《BI手册》、《职员职务行为准则》，补充如下。
6.表格无
篇3：XC物业管理公司绩效考核管理制度
XC物业管理公司绩效考核管理制度
第一条考核目的
1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的方向;
2、保障公司有效运作;
3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途
人员考核的评定结果主要包含以下几个方面：
1、合理调整和配置人员;
2、职务升降;
3、提薪、奖励;
4、教育培训、自我开发、职业生涯。
第三条考核原则
1、以绩效为导向原则;
2、定性与定量考核相结合原则;
3、公平、公正、公开原则;
4、多角度考核原则。
第一章考核对象与考核周期
第四条考核对象：
本管理制度适用于除下列员工以外的乐天广场全体员工：
1、实习期员工;
2、岗位承包人员;
3、其他临聘人员。
第五条 考核机构1、为切实加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核小组，由公司总经理、副总经理、办公室主任、人事部长、财务部长、后勤部长、工程部长组成，考核小组职责是：
(1)负责制定公司《绩效考核管理制度》及实施细则。
(2)负责组织各部门《年度经营管理目标责任书》的制定及考核工作。
(3)负责指导、协调、督促各部门绩效考核管理工作。
2、各部门第一负责人为部门绩效管理的第一责任人，其职责是：
(1)负责编制部门员工月度绩效考核指标及工作计划，配合公司人事部做好绩效考核检查工作，带领员工努力完成本部门绩效目标;
(2)每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制定绩效改进计划。
第六条 考核原则：
1、考核的层级原则：目标明确、层层分解、分级负责，公司目标取决于高层，各部门目标取决于中层，各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基石，三者处于不同层次，共同构成了公司完整的目标体系。
2、参与性原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工本职工作的一部分。
3、经常优化原则：考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不断的优化。
4、真实性原则：绩效考核要求公开、透明，坚持以事实、数据为依据，力求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。
第七条绩效考核周期：月度、半年度、年度考核。
第八条绩效管理工具:月度工作计划、MBO目标考核、KPI关键绩效指标考核、360°考核等。
第九条考核对应关系：
1、公司副总经理、财务部长：公司总经理为其直接考核人;2、办公室主任、人事部长：公司总经理、副总经理为其直接考核人;
3、各部门部长：公司副总经理、办公室主任、人事部长为其直接考核人;
4、各部门员工：所属部门主管(无主管的由副总经理直接考核)为其直接考核人;
8、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。第十条绩效考核维度和指标的选择
(一)公司领导
公司领导绩效考核月度累计，年终根据月度绩效考核情况，全年公司目标完成情况一次性发放绩效。
1、副总经理、办公室主任
(1)年度绩效考核为公司的整体指标达成情况为考核成绩，
2、餐饮部门
(1)月度绩效考核主要以其所分管的项目月度工作计划完成情况为考核
成绩，分管多个项目则以多个项目的平均分作为考核成绩;
(2)年度绩效考核指标为其所分管项目的整体指标达成情况为基础，主要
包括：
| 分项 | 年度利润率 | 项目检查 | 计划目标 | 品牌形象 | 团队建设 | 合计 |
| 基准分 | 15分 | 15分 | 50分 | 5分 | 10分 | 100分 |
(二)餐饮部门主管、员工
1、部门主管：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占50%、每月对部门进行一次专业性的检查或培训占15%、团队建设占20%为考核成绩。
2、职能员工：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占70%、职业素养占25%，品牌形象5%为考核成绩。
3、年度绩效考核主要取其全年工作计划累计完成情况及公司的整体指标达成情况为考核成绩，权重为70%及30%。(员工不参与)
(三)物业后勤
1、物业后勤部月度绩效考核每月工作计划完成情况占月度考核成绩75%，
其中：收费任务完成情况占20%、满意度调查15%、客诉10%，维修率14%、水电能耗管控6%，其他工作计划10%;另，团队建设占20%，无重大安全事故及社会影响5%。
2、年度绩效考核主要以项目的整体指标达成情况为考核成绩，主要涉及：
| 分项 | 项目检查 | 品牌形象 | 收费率 | 满意度调查 | 投诉 | 维修完成率 | 团队建设 | 合计 |
| 基准分 | 10分 | 5分 | 20分 | 15分 | 15分 | 15分 | 20分 | 100分 |
(四)物业客服人员的考核
主要考核其每月的收费任务完成情况及分管区域报事报修完成率的跟进情况和报事报修记录的及时率，完整性，回访率以及岗位工作规范
(五)物业工程人员
主要考核质保期外维修任务的完成情况和投诉率。以整个团队月度完成情况作为考核的主要依据。
(六)物业财务
主要考核财务信息的及时性、完整性及其他日常财务工作。
(七)物业人事行政岗
主要考核其每月人事、行政工作计划执行及完成情况、工作标准的规范化。
(八)物业安防人员、保洁人员
主要考核员工在每月工作时的行为态度及业主投诉，通过奖惩来体现。
第一章绩效考核的实施
第十一条月度绩效考核操作步骤
1、各部长把上月月度工作计划完成情况的汇总于2日提交到人事部绩效专员处，同时将本部员工考核表签字后提交到人力资源部绩效专员处;
2、财务部负责各部门每月月度收费任务完成情况的汇总及当月各项目收费目标。收费任务汇总需要详细到相关个人，并于每月2日提交到人事绩效专员处;
3、各部门需要在每月26日提交下月工作计划;每月2日将当月的任务分解到个人，签字后将电子版传给人力资源部绩效专员处。
4、人事负责各部门员工每月工作计划收集、检查、汇总，并于每月2日提供员工离职率及人事报表到人力资源部绩效专员处;
5、人事绩效专员负责每月5日前完成绩效的审核、汇总并交公司领导批准后转财务部门进行工资计算。
第十二条半年度考核：
1、每年6月底，各部门、各项目服务中心填写《半年度(部门)绩效考核
结果反馈表》，主要内容包括经营、管理目标的完成情况、其他工作业绩和存在的主要问题及建议。
2、公司人事部及时汇总考核结果，对完成好的指标提出表扬，将有待提高的指标反馈到各部门，通过反馈，提出改进目标、改善方法，绩效考核小组需跟踪检查实施过程管理，将问题形成闭环。
3、如遇公司重大经营思路调整等特殊情况，公司可调整下半年度经营目标、管理目标。
第十三条 年度考核
1、工作业绩考核
1)每年1月份由行政副总组织各部门进行年度目标讨论会，确定当年各项目的年考核指标包括：年度利润、收费效率、客户满意度、团队建设。
2)各部门领导对年考核指标进行目标分解，层层落实到员工。
3)人事部根据考核指标向财务部、物业部、餐饮部收集相关数据，汇总考核成绩，并计算当年的年终奖金。
以上考核成绩，作为年终奖金发放的主要依据。
2、中高层管理人员年度职务胜任力考核
a)每年1月份对公司中高层管理干部进行岗位胜任力考核;
b)主要从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面进行考核，即从上级领导、下属、工作关系密切之其他管理部门进行360考核。
中、高层管理人员年度职务胜任力考核表
| 被评估人 | 被评估人职务 | |||||
| 被评估的时间范围 | 评估人（可匿名） | |||||
| 结合该管理人员过去一年的工作情况，请秉持“客观”、“公平”、“公正”的态度，从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面对其进行考核职务胜任力评估： | ||||||
| 胜任力 评定 |
非常优秀□ | 良好□ | 合格□ | |||
| 需改进□ | 不称职□ | |||||
以上考核成绩，作为公司中、高管层领导年度评优以及次年职务聘任的主要依据。
第四章绩效管理结果的运用
第十四条月度考核成绩与月度绩效工资发放对应关系：
1、所有参与月度绩效考核、月度发放绩效工资的员工的工资有10%属于
绩效工资，与月度考核相挂钩。
2、安防和保洁人员的考核参考公司人力资源管理手册的奖惩办法。
| 板块 | 工作任务完成情况 | 绩效工资发放 | 备注 |
| 服务中心经理 /服务中心主管/客服主管 |
1.当月绩效分数在126以上 | 1.5 | |
| 1.当月绩效分数在111-125之间 | 1.2 | ||
| 1.当月绩效分数在91-110之间 | 1 | ||
| 1.当月绩效分数在81-90之间 | 0.8 | ||
| 1.当月绩效分数在71-80分之间 | 0.6 | ||
| 1.当月绩效分数低于70分 | 0 | ||
| 服务中心客服人员 | 1.物业费收取率超过任务的100%； 2.质保期内的维修完成率在100%完成； |
2 | |
| 1.物业费收取率超过任务的50%； 2.质保期内的维修完成率在90%以上； |
1.5 | ||
| 1.物业费收取率超过任务的20%； 2.质保期内的维修完成率为80%以上 |
1.2 | ||
| 1.物业费收取任务全额完成； 2.质保期内的维修率完成率为80%以上 |
1 | ||
| 1.物业费收取任务在91-99%； 2.质保期内的维修率完成率为80%以上 |
0.8 | ||
| 1.物业费收取任务在81-90%； 2.质保期内的维修率完成率为80%以上 |
0.6 | ||
| 1.物业费收取任务在80%以下； 2.质保期内的维修率完成率为80%以上 |
0 | ||
| 服务中心工程人员 | 1.质保期外的维修下单，团队99%以上完成 | 1 | |
| 1.质保期外的维修下单，团队91%-98%完成 | 0.8 | ||
| 1.质保期外的维修下单，85%-90%完成 | 0.6 | ||
| 1.质保期外的维修下单，团队完成率低于85% | 0 | ||
| 职能部门主管及员工/工程主管/安防主管 | 1.当月绩效考核分数在91分及以上 | 1 | |
| 1.当月绩效考核分数在81-90分之间； | 0.8 | ||
| 1.当月绩效考核分数在71-80分之间 | 0.6 | ||
| 1.当月绩效分数在70分以下 | 0 |
第十五条年度考核成绩与年终奖金发放对应关系：
| 考核等级 | 优秀 | 良好 | 中等 | 基本合格 | 不合格 |
| 考核分数 | 95分及以上 | 90～94 | 85～89 | 80～84 | 80以下 |
| 年终奖发放标准 | 1.2倍 | 1.0倍 | 0.8倍 | 0.7倍 | 0.5倍 |
第十六条 考核结果的其他奖惩
职务晋升：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好”的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度考核等级为“不合格”或连续两年考核等级为“基本合格”给予降级处理。
3、工资晋级：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好”的员工，在本工资岗位级别内给予晋级。
4、工资降级：月度考核连续二次或同一年度内累计四次月度考核 “不合格”的人员进行工资降级;年终考核结果“不合格”或连续两年年度考核等级为“基本合格”的员工进行工资降级。考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。工资年度调整的具体方案由公司考核委员会根据当年和今后经营状况最终确定。
第十七条 特别奖励与专项奖励
1、每年年度末，公司将依据年度整体业绩目标达成情况及专项工作完成情况设置特别奖励与专项奖励;
2、特别奖励与专项奖励的对象分别为对公司发展做出较大贡献者及在某专项工作的开展过程中起积极作用者。
第五章 绩效跟踪
第十八条 绩效面谈
1、“增进上、下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，同时是辅导员工工作的一项重要内容，通过绩效反馈面谈达成目标的持续渐进过程，使员工工作能力不断得到提升。
2、员工考核需按管理层级，由主管领导每月与被考核人进行绩效反馈、沟通，被考核人要签字确认绩效结果。如果沟通的双方对结果存在异议，可向上一级主管领导申诉，由上一级主管领导裁定。对于月度考核结果为优秀或需改进人员，部门经理或分管领导应单独对其进行重点沟通，肯定工作业绩，指明不足，明确下一步绩效提升方向。
3、通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响;通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效。
4、绩效面谈的频率，每月度部门第一负责人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
第十九条 绩效申诉
1、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向公司绩效考核专员或人力资源部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
2、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈;未事前明确目标和标准;未将考核结果及时反馈给被考核人;拖延考核;考核结果缺乏客观、公正性等等。
篇4：物业公司绩效考核管理制度(5)
物业公司绩效考核管理制度
为整体提高XX物业公司工作效率和效益，保障并促进企业内部管理机制有序运转，最终实现企业各项经营管理目标实现，特制定本管理制度。
一、考评体系
1、绩效考核的目的
实现组织目标是绩效考核的最根本出发点。
通过制定科学的绩效考核指标，引导员工朝着公司所要求的方向努力工作，促进公司经营目标和管理目标全面实现。
通过对绩效考核结果的运用，有效激励员工的工作积极性，不断提高组织和员工的绩效水平。
2、绩效考核的原则
公平性原则：公司所有部门和员工应当清楚的知道考核的程序、标准和规则，考核标准的制定是通过协商和讨论完成的;
客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素;
差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，因此考核的结果会存在差距，不能搞平均主义和形式主义;
反馈原则：考核者对被考核者进行绩效考核的过程结束后，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做合理解释。
3、绩效考核适用范围
本制度适用于北京XX物业管理有限责任公司在岗的副总经理以下(含副总经理)的所有员工。
4、绩效考核层次和周期
考核分为对高管副总层人员、公司中层人员和一般员工三个考核层次。
对高管副总层的绩效考核周期为两月进行一次。
对中层人员的绩效考核周期为两月进行一次。
对一般员工的绩效考核周期为月度考核。
5、绩效考核数据来源
考核过程中所需的相关经营管理数据和财务数据、资料，以公司职能部室出具的为准。
6、绩效考核组织机构
公司成立绩效考核领导小组。绩效考核领导小组由公司高管层及公司职能部室有关人员组成。公司总经理担任小组组长。
7、组织者及考核者
高管副总层得绩效考核其考核人为公司总经理。
人力资源部负责对中层人员绩效考核的组织工作。中层人员的考核人为其直接主管上级副总。
一般员工的绩效考核由其所在的部门负责组织、实施。一般员工的考核人为被考核者的分管和主管上级。
8、绩效考核结果最终评定者
高管副总层的考核结果最终评定者为公司总经理。
中层人员的考核结果最终评定者为公司绩效考核领导小组。
一般员工的考核结果最终评定者为被考核者所在部门的主管经理。
考核管理的最终评定者对考核结果的公正性、客观性负责。
9、绩效反馈
被考核人的直接上级应将评定结果告知被考核人。并协商确定被考核人今后工作的改进方向与改进方法。
10、绩效申诉
员工对考核结果有异议时，应以书面形式向公司人力资源部申明理由，人力资源部在经过核实工作后，应及时将核实结果告知申诉人。
二、考核指标内容
1、绩效考核的指标内容体系主要包括以下两个方面
工作绩效考核指标：指各岗位员工通过努力所完成的工作业绩。
综合素质考核指标：指各岗位员工完成工作中所表现出来的各项能力、态度、思想、意识和工作作风。
考核标准见附表一、附表二。
2、对高管副总层和中层人员考核的依据
对高管副总层人员绩效考核的内容以职位说明书和分管主抓的工作为主要考核依据。
对中层人员绩效考核的内容应以职位说明书和经营责任书为主要考核依据。
3、中层以上绩效考核表的内容填写
工作绩效考核(权重80%)包括两部分：
计划完成的工作(60分)
重点解决的问题(40分)
说明：工作绩效考核内容的填写，高管副总层主要根据分管主抓的工作填写。
中层人员主要依据职位说明书和经营责任书填写。每项内容分值自行确定，总分为60分。
工作绩效考核内容的填写，考虑到考核期内重点解决的问题数量可能会出现差异，因此可根据实际情况自主确定数量，自行分配每项分值。总分为40分。
考核时各项内容实际得分相加后乘以权重比例为工作绩效考核得分。
综合素质考核(权重20%)各项均为100分，包括：
领导能力
亲政勤政情况
经营和成本控制意识
岗位专业技能
解决问题能力
沟通协调能力
大局意识与合作精神
说明：综合素质考核的内容，以各项考核得分相加后除以总项数再乘以权重比例为最终综合素质考核得分。
4、对一般员工考核的内容(满分为100分)包括
履行主要工作职责的情况(30分)
工作能力和沟通能力(25分)
工作态度(25分)
劳动纪律(20分)
三、绩效考核的实施
1、对中层以上人员工作绩效的考核，每两月进行一次。考评按以下程序进行：
A.考核周期开始前5日内，由责任人根据分解的年度经营指标、主要工作任务、职位说明书、重点解决的问题等因素，填写“双月绩效考核表”一式两份(见附表4)，经主管领导确认、本人签字后，一份本人留存，一份上交公司人力资源部备案。(高管副总层上交公司总经理)
B.考核周期执行完毕后，有本人在自评栏内按规定填写自我评定，并于考核周期结束后5日内将自评结果上报公司人力资源部(高管副总层上交公司总经理)
C人力资源部汇总后，先交由被考核人的直接上级副总对其共工作结果进行考核评定，然后由考核领导小组召开会议，最终依据客观事实和考核标准确认考核结果。
D.中层以上员工绩效考核结果的最终分级标准
考核结果划分为四个等级，按被考核者最终工作绩效和综合素质两项实际得分相加计算评定结果，各等级所对应分数如下表所示：
等级 A B C D
定义 优秀 合格 基本合格 不合格
分数 91分以上 90-80分 79-70分 69分以下
2、对一般员工工作绩效的考核，每月进行一次。考评按一下程序进行：
月度初5日内，由员工所在部门经理合同综合、工程、安保等相关负责人，一同对下属所有员工根据上月个人表现，依据考核标准进行考核(见附表3)，对考核为优或不及格的员工，要在考评表上简要说明奖惩原有，考核结果应予以公示。并应将考核结果按时上报公司人力资源部。
优秀员工的评选比例为全部参选一般员工的5%
对考核结果为优或为不及格的员工，按规定予以奖惩，
四、绩效考核结果的使用
对一般员工绩效考核结果的使用：
对月度考核为优或不及格的员工，当月进行奖惩。
考核结果为优的员工，绩效工资按其本人标准的1.2系数发放，低于100元得按100元发放。
考核结果为不及格的员工，绩效工资按其本人标准的0.8系数发放;
对中层以上员工绩效考核结果的使用：
对高管层的绩效考核结果使用，由经营者决定奖惩。下一考核周期按月兑现。
对中层绩效考核结果为优的员工，由总经理决定奖励额度。下一考核周期按月兑现。
对中层绩效考核结果为合格的员工，绩效工资全额发放。
对中层绩效考核结果为基本合格的员工，绩效工资按其本人标准的0.8系数发放。
对中层绩效考核结果为不合格的员工，绩效工资按其本人标准的0.6系数发放。
对一般员工年度考核结果的使用：
年度内一般员工月度考核达到6次以上(含6次)得优秀员工，可以参加年度优秀员工的评选，公司将按全员5%的比例确定年度优秀员工，给予精神和物质奖励。
年度内连续3个月，累计6个月，被考核为不及格的员工除按规定处罚外，还将按劳动合同及相关规定予以处理。
评为年度优秀的员工，公司将根据实际可能为其提供外出考察、培训、进修、和提拔任用等机会。
五、附则
1、本管理制度未尽事宜由公司经理办公会议定，由人力资源部负责修订。
2、本管理制度有人力资源部负责解释。
3、本管理制度自20xx年1月起试行。
附件：表一、表二、表三、表四
篇5：物业公司员工绩效考核制度范文八
物业公司员工绩效考核制度范文八
物业公司是一个以提供物业管理服务为主要业务的企业。为了促进员工的工作积极性和提高公司整体运营效益，建立一个具体详细、可操作性强的员工绩效考核制度是必要的。本文将详细阐述物业公司员工绩效考核制度的内容和要求，旨在帮助公司管理层制定有效的考核措施，实现公司目标。
一、考核指标的制定
1. 工作完成率：员工按时完成的工作任务占总任务量的比例，反映员工的工作效率和责任心。
2. 服务质量：客户满意度评分、投诉率等指标，用于评估员工在客户服务方面的表现。
3. 团队合作：包括员工在团队中的合作能力、分享资源的情况等，评估员工与团队的协作能力。
4. 个人能力提升：员工参加培训的次数、获得的证书与资质等，衡量员工的自我学习和成长情况。
二、考核方式和权重的确定
1. 定量考核：根据工作完成率、服务质量等指标，通过统计数据和客户反馈评分进行定量评估。
(1)工作完成率权重：30%
(2) 服务质量权重：30%
2. 定性考核：通过领导评价、同事评价等方式对员工的团队合作和个人能力提升进行评估。
(1)团队合作权重：20%
(2)个人能力提升权重：20%
三、考核周期和频率的安排
1. 考核周期：每个月为一个考核周期，以确保及时评估员工表现和调整工作计划。
2. 考核频率：每月一次正式考核，以检视员工的绩效情况。同时，也可以进行临时性的中期考核和季度性的总结性考核。
四、考核结果的运用
1. 奖励机制：根据绩效考核结果，将员工绩效分级，设立不同等级的奖励机制，如年终奖、奖金、福利优惠等。
2. 激励措施：给予绩效突出的员工更多的晋升机会、薪酬调整和专业培训等激励，以鼓励员工更进一步发展。
3. 培训计划：根据绩效考核结果，为员工制定个性化的培训计划，提供适合员工成长的培训机会，提高员工的综合素质。
五、考核反馈和改进
1. 考核反馈：定期向员工反馈考核结果，并指出员工的优点和不足之处，给予积极的肯定和建设性的批评意见。
2. 考核改进：定期评估考核指标的合理性和价值，根据反馈意见和实际运作情况进行调整和改进。
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