物业公司标准化体系文件绩效考核

　　1 目的

　　为了提高和改善员工绩效，公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻 “岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。

　　2 适用范围

　　适用于物业管理公司全体员工的绩效考评工作。

　　3 职责

　　3.1公司董事会负责对总经理实施绩效考核。

　　3.2公司总经理负责对副总经理和总经理助理的考核，组织召开总经办会议核定公司所有员工的年度绩效工资和年终奖。

　　3.3分管领导负责分管部门经理的季度、年度考核。

　　3.4各部门经理负责相应分管部门员工的月、季度考核。

　　4 工作程序和要点

　　4.1 绩效管理

　　4.1.1公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，有效应用绩效考核结果。

　　4.1.2 通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。

　　4.1.3公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　4.1.4公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。

　　4.1.5公司内要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步发展，从而提高公司的团队效能。

　　4.1.6公司的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况，作为考核的关键指标来进行考核。

　　4.1.7行政人事部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则，分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。

　　4.1.8 要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的月度、季度和年度的绩效工资，以及年终奖金，从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。

　　4.2绩效考核

　　4.2.1考核分类：按照不同的考核对象，公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。

　　a) 月度考核：适用于对公司行政、事务管理人员和操作层员工的平时考核。

　　b) 季度考核：适用于对公司中层及以上管理人员的考核。

　　c) 年度考核(或半年度考核)：适用于对公司所有在职员工的考核。

　　4.2.2 考核的方式

　　a) 平时考核方式

　　月度考核和季度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下，按照简化程序进行，在当月(或下季)28日前，由员工的直接上级根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。

　　在实施平时绩效考核时，员工如果对直接上级的考核结果有异议时，应在收到考核结果通知的当日，通过行政人事部向总经理提出申诉，经行政人事部经理负责调查了解报总经理进行重新核定。总经理核定结果为最终结果。

　　b) 年度和半年度考核方式

　　初核：又称初步考核，是指考核者根据被考核者的《岗位职责考核标准》，对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实施的初步分析、统计及评价，初核人员必须是熟悉员工工作情形的直接上级。

　　复核：是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正，复核由考核人上级主管负责。

　　核定：是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定，核定由总经理绩效评定办公会负责。

　　c) 年终绩效考核办公会

　　年终绩效考核办公会由总经理负责召开，成员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的副总经理、总经理助理、行政人事部经理、熟悉员工工作情形的部门经理及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生，人数不得少于考核办公会人数的三分之一。

　　4.2.3考核原则及注意事项

　　a) 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则。

　　b) 考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实。

　　c) 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内;新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，必须考核整个被考核期的绩效;

　　d) 确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准，不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩;

　　e) 如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有需记过事项，请毫不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容;

　　f) 避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低;

　　g) 各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做出的成绩，但不得要求下级考核人员涂改考核成绩。

　　4.2.4 总经理绩效考核办公会通过的考核结果，为最终结果。

　　4.2.5 考绩等级与考绩分数、年度薪资晋级之间的对应关系。

　　a) 特等，95分以上，晋升职务或实施特殊奖励;

　　b) 一等，90--95，薪资晋升一级，并列入侯选提拔人行列;

　　c) 二等，80--89，薪资晋升一级;

　　d) 三等，70--79，薪资不晋级，给予适当奖励;

　　e) 四等 60--69，薪资不晋级，提示需改进;

　　f) 五等 50--59，薪资降一级，并给予重点辅导

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篇2：物管公司激励性薪酬体系

　　物管公司激励性薪酬体系

　　鉴于物管公司目前运行的薪酬体系是多年以前引入且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，我部在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请公司董事会审批。

　　目的

　　制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　依据原则

　　1、效率优先、兼顾公平原则

　　本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准;同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。

　　2、激励原则

　　本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。

　　3、充分肯定原则

　　虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。

　　4、成本控制原则

　　任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。

　　5、简单易行原则

　　工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。

篇3：物业绩效考核评分及奖惩方案

　　物业绩效考核评分及奖惩方案

　　第一条：总则

　　一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;

　　二、适用范围：公司的全体员工;

　　三、原则： 制度面前，人人平等。 坚持“三讲”、“三不讲” 做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通;不讲条件，不讲情面，不讲照顾;

　　四、考核人：根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推进;

　　见下表：

　　被考核者考核者考核复核

　　副经理经理经理

　　工程部主管、安全部主管、客服部主管、环境部主管、财务部主管副经理经理

　　水电技术员工程部主管副经理

　　安全部班长、安全员安全部主管副经理

　　客服领班、前台、行政后勤等客服人员客服部主管副经理

　　绿化领班、保洁领班、绿化员、保洁员环境部主管副经理

　　会计、出纳财务部主管副经理

　　五、考核时间安排： 考核周期为普通员工按月考核、主管及以上员工实行季度考核。日常进行记录，并最终于每一周期次月1-5日进行汇总统计、绩效面谈;

　　六、考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

　　第二条、考核实施

　　考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩、间接与职务级别工资挂钩原则，即在一个考核周期内根据绩效得分当期一次性兑现绩效奖，综合三个考核周期的绩效表现对职务级别工资做相应调整(主管及以上员工按一个考核周期)。

　　在连续三个考核周期内，如得分都在120分以上，从次月起工资上调两个级别;得分都在100分以上，从次月起工资上调一个级别;得分都在80-99分或在不同档次交错、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学习;得分都在60-79分之间，从次月起工资下调一个级别;得分都在60以下，解除劳动合同关系。

　　在一个工作年度内(即：以春节作划分)，非连续考核得分为120分以上的次数达3次及以上者，从年后次月起工资上调二个级别;得分为100分以上的次数达3次以上者，从年后次月起工资上调一个级别。得分在79分以下次数达3次及以上者，工资下调一个级别直至直接解除劳动关系。次年统计归零。

　　二、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下棋绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门

　　第三条、考核奖惩制度通则

　　一、奖励评分标准

　　(略)

　　二、惩处评分标准

　　(略)

　　第四条、例外情况处置

　　未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定。

篇4：物业公司普通员工绩效考核方案

　　物业公司普通员工绩效考核方案

　　方案名称物业普通人员绩效考核管理方案受控状态编号

　　一、绩效考核的目的

　　为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为普通物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

　　二、绩效考核的时间

　　普通物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。

　　绩效考核时间表

　　绩效考核时间安排备注 类别名称

　　季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。

　　第二季度绩效考核7月1日~10日

　　第三季度绩效考核10月1日~10日

　　第四季度绩效考核1月1日~10日

　　年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日

　　三、季度绩效考核的内容与实施

　　季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。本考核办法主要是针对普通物业人员而设计的。

　　(一)普通员工绩效考核

　　普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

　　普通员工绩效考核内容表

　　考核要素简单解释评分标准权重

　　类别要点工作能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标;B.达到目标;

　　C.尚可;D.欠佳;E.落后50%

　　工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘;B.良好;C.尚可;

　　D.欠佳;E.很差

　　工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘;B.良好;C.尚可;

　　D.欠佳;E.很差

　　服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘;B.良好;C.尚可;

　　D.欠佳;E.很差

　　品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘;B.良好;C.尚可;

　　D.欠佳;E.很差30%

　　个人修养尊重他人的程度A.非常尊重;B.尊重;C.一般;

　　D.不尊重;E.很不尊重

　　人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎;B.受欢迎;C.尚可;D.欠佳;E.很差

　　知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富;B.丰富;C.普通;

　　D.不足;E.太差20%

　　一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富;B.丰富;C.普通;

　　D.不足;E.太差

　　行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富;B.丰富;C.普通;

　　D.不足;E.太差

　　说明：A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分

　　(二)季度绩效考核等级划分

　　依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

　　员工绩效考核等级划分表

　　等级名称得分范围(分)奖惩措施

　　A级90~100浮动工资上浮15%

　　B级80~89浮动工资上浮10%

　　C级70~79浮动工资上浮5%

　　D级60~69浮动工资不变

　　E级60以下浮动工资下浮5%

　　说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

　　(三)季度绩效考核实施

　　各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

　　四、年度绩效考核的内容与实施

　　(一)年度绩效考核记分标准

　　年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。

　　人力资源部奖惩记录得分标准

　　奖惩记录名称奖惩记录加减分标准

　　奖励嘉奖加5分

　　记功加10分

　　记大功加15分

　　惩罚警告减10分

　　记过减15分

　　记大过减20分

　　注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分

　　(二)年度绩效考核总分计算方法

　　总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

　　(三)年度绩效考核等级划分

　　公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

　　年度绩效考核等级划分表

　　等级名称得分范围奖惩措施

　　A级前5%奖励1000元

　　B级前15%除去前5%奖励500元

　　C级前30%除去前15%奖励200元

　　D级前90%除去前30%不奖不罚

　　E级后10%罚款500元，考虑辞退

　　(四)年度绩效考核的实施

　　公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

　　五、绩效考核结果的应用

　　① 财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

　　② 部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

　　③ 人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

　　六、绩效考核结果申诉

　　本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。

　　绩效考核结果申诉表

　　编号：日期：年月日

　　姓名所在部门部门经理

　　申诉要点申诉原因期望的结果希望申诉处理的时间

　　人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。

篇5：物业公司绩效考核管理办法

　　物业公司绩效考核管理办法

　　1 目的为提高员工工作积极性，增强员工的荣誉感和责任心，为全体员工树立学习的标杆，达到鼓励先进，鞭策后进的目的。

　　2 适用范围公司全体员工，含职能部门、项目负责人、部门主管、一般管理人员及一线员工。

　　3 职责

　　3.1 各部门、管理处经理：负责本部门员工绩效考核和绩效系数的评定。

　　3.2 公司综合部：负责各部门、管理处绩效考核资料的收集、整理。

　　3.3公司品质部：负责对各部门、管理处绩效考核工作实施的监督、指导和考核。

　　4 定义无

　　5 管理程序

　　5.1考核目的

　　5.1.1 通过考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平和经营业绩。

　　5.1.2通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。

　　5.1.3 对员工工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率;另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。

　　5.1.4 通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。

　　5.2 考核原则

　　5.2.1一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。

　　5.2.2 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。

　　5.2.3 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　5.2.4 公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

　　5.3 考核对象根据公司组织架构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核，总经理总体监督绩效考核实施。考核对象 考核执行人员 考核复核公司职能部门 副总经理、总经理 副总经理、总经理各管理处 公司职能部门、副总经理、总经理 副总经理、总经理公司职能部门员工 部门经理 副总经理、总经理管理处主管 管理处负责人 品质部、综合部、副总经理、总经理管理处一般管理员 管理处负责人、主管 品质部、综合部、副总经理、总经理

　　5.4 考核时间

　　5.4.1 职能部门及各项目负责人的考核周期以季度为单位进行考核;

　　5.4.2 部门主管、普通管理人员及一线员工的考核周期以月度为单位进行考核。

　　5.5 考核内容及指标

　　5.5.1 职能部门负责人：按各项目负责人季度绩效系数的平均值为计算依据;

　　5.5.2 项目负责人：按定量与定性相结合的方式进行考核;

　　5.5.3 主管及以下员工，以直接领导的月度评价为依据，包括二三级品质督查标准、公司规章制度执行情况及各岗位工作任务完成效果。

　　5.6 考核过程控制

　　5.6.1 项目经理(含项目副经理，下同)考核

　　5.6.1.1 考核项目及内容类别 考核范围 考核依据 考核标准 权重 定量 物业费收缴 收缴率 月度计划数 35%其他费用收缴率 水电费 截止上月应收金额的80% 15%停车费 月度计划数 多种经营费用 当月应收数 定性 品质督查 品质督查评分 一级督查标准及集团督查得分 25%安全责任事故 无事故发生 事故发生为0 10%社会负面影响 媒体爆光等 造成负面影响 5%客户满意度 满意度调查 客户满意率 10%

　　附注：1、其他费用收缴率中，以项目涉及的其他费用收缴平均率计核;2、其他费用仅一项的，以单项费用收缴率计核，无其他费用收缴任务的，该项目权重纳入物业费收缴中。

　　5.6.1.2 时间安排时间 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月定量考核时间 3月 6月 9月 12月定性考核时间 每月25日-30日 每月25日-30日 每月25日-30日 每月25日-30日绩效发放时间 4月 7月 10月 次年1月5.6.1.3 季度考核系数

　　5.6.1.3.1 项目经理季度绩效考核得分=物业服务费收缴率*35%+其他费用收缴率*15%*品质督查得分*25%+安全事故发生*10+社会负面影响*5%+业主满意率*10%5.6.1.3.2 项目经理季度绩效考核得分即做为其绩效系数。

　　5.6.1.3.3 项目在一个月度内发生安全事故达到两次的，项目经理当月绩效系数不得高于0.6。5.6.2 管理处管理员(含主管)及一线员工考核

　　5.6.2.1 管理处主管考核由管理处负责人根据员工的工作态度、工作完成情况、领导能力及管理处负责人对各部门依据《品质督导作业指导书》中二级督导结果等因素直接确定被考核者的考核系数*。

　　5.6.2.2 管理处一般管理员由各部门主管根据员工的工作态度、工作完成情况及部门主管对本部门人员依据《品质督导作业指导书》中三级督导结果等因素直接确定被考核者的考核系数*。

　　5.6.2.3 管理处一线员工考核由各部门主管或队长依据各部门依据公司《品质督导作业指导书》中三级督导结果结果直接确定员工考核系数*。

　　5.6.2.4 管理处收费人员考核

　　5.6.2.4.1 管理处收费人员考核同时采取与收费任务完成情况挂钩，若管理处下设管家岗位的，考核对象为管家岗位人员;若管理处未设管家岗位的，考核对象为管理处办公室全体工作人员。

　　5.6.2.4.2 收费人员的考核按月计核，考核依据为管理处根据年度目标分解的月收费计划。

　　5.6.2.4.3当月收费任务按时完成的，其考核由直接上级根据员工的工作态度、规章制度遵守情况确定考核系数*。

　　5.6.2.4.4 当月收费任务未按时完成的，若月度收缴任务未达到月度计划任务的80%，本月该员工的的考核系数不得高于0.7。

　　5.6.2.4.5 当月收费任务超额完成的，若前期收费任务有未完成的，超额部分先予计补前期差额部分，并按计补差额率补发前期扣发绩效(补发绩效=超出金额÷差额总数×扣发绩效总数);若前期收费任务全部按时完成的，则超额部分可予核减下月收费计划。

　　5.6.2.5 考核项目及内容

　　5.6.2.5.1 客服部类别 考核范围 考核依据 考核标准 权重 定量 物业费收缴 物业服务费收缴率 月度计划数 50%其他费用收缴率 水电费 截止上月应收金额的80% 30%停车费 月度计划数 多种经营费用 当月应收数 定性 品质督查 品质督查评分 二、三级督查标准 10%内部满意度 管理上级评分 部门上级领导评分 10%

　　附注：1、其他费用收缴率中，以项目涉及的其他费用收缴平均率计核;

　　2、其他费用仅一项的，以单项费用收缴率计核，无其他费用收缴任务的，该项目权重纳入物业费收缴中;3、内部满意度评分：部门员工的以部门主管评分为准，主管以项目经理评分为准。

　　5.6.2.5.2 环境部类别 考核范围 考核依据 考核标准 定性 品质督查 品质督查评分 二、三级督查标准 70%内部满意度 管理上级评分 部门上级领导评分 30%附注：内部满意度评分：部门员工的以部门主管评分为准，主管以项目经理评分为准。

　　5.6.2.5.3 秩序维护部类别 考核范围 考核依据 考核标准 权重 定性 品质督查 品质督查评分 二、三级督查标准 50%内部满意度 管理上级评分 部门上级领导评分 20%安全责任事故 无事故发生 事故发生为0 20%车辆收费管理 收费及进出管理 车辆费用到期收缴率 10%

　　附注：1、不涉及车辆收费管理的项目，其权重计入品质督查中;2、内部满意度评分：部门员工的以部门主管评分为准，主管以项目经理评分为准。

　　5.6.2.5.4 工程部类别 考核范围 考核依据 考核标准 权重 定性 品质督查 品质督查评分 二、三级督查标准 50%内部满意度 管理上级评分 部门上级领导评分 20%设备安全 设备安全发生 设施运行导致的事故发生为0 20%水电管理 抄录与分摊 在规定时间内完成抄录与分摊 10%附注：

　　1、内部满意度评分：部门员工的以部门主管评分为准，主管以项目经理评分为准。

　　2、不涉及水电管理的项目或员工，其水电管理权重计入品质督查中5.6.2.5.5 商管部类别 考核范围 考核依据 考核标准 权重 定量 物业费收缴 物业服务费收缴率 月度计划数 50%其他费用收缴率 水电费 截止上月应收金额的80% 30%多种经营费用 当月应收数 定性 品质督查 品质督查评分 二、三级督查标准 10%内部满意度 管理上级评分 部门上级领导评分 10%附注：

　　1、其他费用收缴率中，以项目涉及的其他费用收缴平均率计核;

　　2、其他费用仅一项的，以单项费用收缴率计核，无其他费用收缴任务的，该项目权重纳入物业费收缴中;

　　3、内部满意度评分：部门员工的以部门主管评分为准，主管以项目经理评分为准。

　　5.6.2.5.6 时间安排时间 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月考核时间 每月25日-30日工资发放时间 次月

　　5.6.3 公司职能部门经理(含副经理，下同)考核5.6.3.1 考核项目及内容以公司所属各项目的项目经理季度平均系数为依据

　　5.6.3.2 季度考核系数考核系数=各项目绩效评分合计数/项目数

　　5.6.4 公司职能部门员工考核部门员工考核由部门经理根据员工的工作态度、工作完成情况直接确定被考核者的考核系数*。

　　5.7 考核结果与工资应用各部门、管理处负责人要以高度负责的态度对本部门/管理处员工实施绩效考核，避免平均主义、徇私舞弊及打击报复等现象的出现，同时根据员工绩效的优劣程度确定本部门/管理处员工的绩效考核系数，考核过程力求客观、公正、公平。

　　5.7.1 员工实发绩效工资 = 绩效工资基数* *，各部门与项目将员工绩效评定表于每月连同员工考勤一并上报公司综合部。

　　5.7.2 *是由被考核者及直接考核者依据各项工作完成率、督导结果、工作态度、规章制度遵守情况等因素计算或直接确定的考核系数。

　　5.7.3 公司职能部门与项目负责人的绩效系数由公司品质部负责计核，其他员工的考核需填报《员工月度绩效考核系数评定表》在每月月底前连同项目内自行开展的品质督导结果及绩效系数计算依据一并上报公司综合行政部复核。

　　5.7.4 公司综合行政部对各部门、项目管理处上报的《员工月度绩效考核系数评定表》进行复核，员工月度绩效系数计算错误或与项目实际情况差异较大的，发回重新评定上报复核，复核无误的，综合行政部签字确认。

　　5.7.5 各部门、管理处同时结合与公司签订的目标责任书进行年度考核，对于本年度中工作优秀的员工，公司将根据目标责任书相关条款予以相应奖励，同时考核结果做为年度优秀员工评选的依据之一。

　　5.7.6 公司除职能部门及项目负责人的绩效工资按季核发外，其他岗位人员绩效工资均按月核发。

　　5.8 绩效反馈与应用

　　5.8.1 绩效反馈

　　5.8.1.1 考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　5.8.1.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

　　5.8.2 绩效考核对职务的调整公司将依据绩效考核结果对员工作出岗位或职务上的调整。

　　5.8.2.1 一般管理人员

　　5.8.2.1.1 一般管理人员个人月度绩效考核持续突出者，优先选拔和提升。

　　5.8.2.1.2 一般管理人员连续三个月考核系数低于0.7，不能完成工作任务者，待岗培训，培训期为一个月。待岗培训期间工资按照当地最低工资标准发放，不享受其它福利工资。待岗培训期满一个月后仍不能完成工作任务者，公司可对其给予调岗或者辞退处理。

　　5.8.2.2 主管以上管理人员(含主管)

　　5.8.2.2.1 主管以上管理人员(含主管)月度绩效考核持续突出者，优先选拔和提升。

　　5.8.2.2.2 主管以上管理人员(含主管)连续三个月考核系数低于0.7，不能完成工作任务者，给予降职处理。降职后仍不能完成工作任务者，待岗培训，培训 期为一个月。待岗培训期间工资按照当地最低工资标准发放，不享受其它福利工资。待岗培训期满一个月后仍不能完成工作任务者，公司可对其给予调岗或者辞退处理。

　　6 相关文件

　　6.1《品质督导作业指导书》

　　7 相关记录

　　7.1《员工月度绩效考核系数评定表》

　　7.2《员工月度考核互评表》

　　7.3《绩效考核系数计算表》