物管公司激励性薪酬体系

　　物管公司激励性薪酬体系

　　鉴于物管公司目前运行的薪酬体系是多年以前引入且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，我部在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请公司董事会审批。

　　目的

　　制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　依据原则

　　1、效率优先、兼顾公平原则

　　本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准;同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。

　　2、激励原则

　　本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。

　　3、充分肯定原则

　　虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。

　　4、成本控制原则

　　任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。

　　5、简单易行原则

　　工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。

采编：www.pmceo.cOm

篇2：某企业集团薪酬体系方案

　　企业集团薪酬体系方案

　　随着隆庆祥企业集团不断地发展，企业的经营规模也在不断扩大，为了配合董事长提出的“加强基础管理、扩大业务领域”的经营发展目标，20**年，我们采取了调整管理机构、调整商品结构、调整业务范围、调整人员结构等多项管理再造的措施，管理的复杂性要求我们必须细化工资结构，使员工工资能够更合理、更准确的体现出岗位的重要性与技能要求和员工实际工作能力与劳动贡献之间的互动关系。

　　一，总则：在现行整体工资水平稳定不变的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考评。

　　二，目前隆庆祥企业薪酬体系中存在的不合理因素

　　1，以行政职务划分工资等级

　　目前，我公司实施的各级人员的工资等级，都是以每个员工实际工作内容套用一个行政职级作为工资标准。在工作中，岗位的实际工作职能容易与行政工资级别出现混淆。例如，行政文员类岗位均享受经理级待遇，通常被理解为在该岗位工作的员工职务是经理，实际上文员是辅助管理岗位，并不具有完整的行政管理职能。

　　2，单一工资等级标准

　　同一行政职务的工资等级标准相同，除非是行政职务得到升降，否则工资没有上升或下浮的空间。不利于体现工作岗位性质与职能的区别，也不能体现出任职者的能力大小，是否符合岗位需要。

　　3，多种职能不同的岗位套用同一工资等级

　　隆庆祥企业集团由四个经营性质不同的公司构成，每个公司的每个岗位都存在不同程度上的职能差别，管理类、营销类、技术类、生产类、辅助类岗位都在套用行政职务工资，对于工种的特点、职能的特性、技术等级的高低、劳动强度的大小都没有明确的体现。

　　4，薪资结构没有细分，不便于执行绩效考评

　　现有工资体系中，各岗位的薪资没有划分板块，工资内没有最低生活保障基数，同样也没有考核基数，一旦实施绩效考评，不便于体现出考评的公证性与客观性，影响激励的效果。

　　综上所述，现行薪酬体系的缺点集中表现总体缺乏弹性，对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。

　　三，薪酬体系调整的基本思路

　　A，细分薪酬类别

　　依照隆庆祥企业集团的组织机构与岗位设置，我们将薪酬体系划分为：管理类、营销类、生产计件类、技术类、辅助类五个岗位性质不同的类别，薪资标准与行政职务分开，重新依照岗位工作性质、技术含量、对任职者的综合能力的要求界定薪资标准。

　　B，细分薪酬等级

　　在每一个薪酬类别里，按照职务、职级的不同，将同一类别岗位的薪资划分为多个等级，依照任职者的称职程度给予相应等级的薪资，并给任职者一定的薪资晋级的空间，从薪资收入方面激励员工不断学习，积极提高综合能力，每个人都可以从工资等级的提高和行政职务的升迁两方面同时获得报偿。

　　C，细分薪酬结构

　　每一个岗位、每一个职级的薪酬总额都划分为基础工资、岗位工资、考核工资三个板块，三个板块依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。

　　四，薪酬体系调整的实施原则

　　A，按照岗位性质确定薪酬类别，按照岗位贡献确定薪酬等级，坚持按劳取酬的原则;

　　B，既要确保员工获得最低生活费保障，同时在薪资中定量进行绩效考评;

　　C，以各单位、各岗位的职责、特点，以及员工的工作技能等级水平为薪资结构的设计基本依据，充分考虑每个工作岗位的实际情况;

　　D，现有员工的薪酬等级应严格依照上述原则调整或套用，由人力资源部负责核定。

　　E，预设薪资结构

　　预设薪资结构

　　岗位类别

　　薪资结构

　　考核比例

　　月奖

　　年奖

　　行政管理类

　　技术管理类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30%

　　有

　　年终视企业赢利情况

　　30%

　　营销类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　30～35%

　　销售提成

　　生产类

　　基本工资+计件工资

　　计件类100%

　　有

　　辅助类

　　基本工资+岗位工资+绩效工资

　　12.5~20%

　　无

　　其他说明：

　　1，取消学历补贴、驻外补贴、技术补贴;

　　2，绩效工资占工资总额的30～50%，每月按照绩效考评得分的比例发放，月缺勤超过5天取消当月绩效工资;

　　3，岗位工资按照出勤天数发放。

　　五，特殊情况

　　1，身兼多职的员工，其工资标准按照最高的职务执行，不再重复发放。

　　2，具备特殊技能，并被本企业特聘在专门岗位工作的员工，其薪酬按合同约定额度发放，不受薪酬体系限制。

　　3，其他岗位不属于本企业的正式编制，其工资标准不列入薪酬体系范畴。

　　4，未指定见习工资的岗位，其员工见习期工资按照工资总额的80%发放。

　　5，不符合岗位需求的员工，其工资级别应降级核定。

　　六，新旧薪酬体系的对比

　　从统计情况上看，管理岗位的薪酬标准稍有提高，并预留了上升的空间，涨幅根据岗位工作性质略有不同。其中有必要说明的是：

　　1，与原有的薪酬体系相比，新体系强化了技术岗位与营销岗位(包括零售与团购)的工资保障部分，但整体工资收入水平将与绩效考评挂钩;

　　2，部分岗位为新设立岗位，与原有薪酬体系中的薪资标准不具有可比性;

　　3，营销类岗位的业务奖励由各公司、各部门按照实际经营情况进行调整，无须纳入薪酬体系;

　　4，辅助类岗位的薪酬依据其岗位特点作部分调整，纳入薪酬体系;

　　5，生产系统技术岗位按照实际工作性质分别归入新的薪酬体系中，原薪酬计算方式不再执行。

　　七，附表：《薪酬体系对照表》