X物业转正、晋升、降级、调薪管理规程

　　物业管理公司转正、晋升、降级、调薪管理规程

　　1、目的

　　规范员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保公司上述人事管理工

　　作公平合理。

　　2、适用范围

　　适用于物业管理有限公司部门经理（含）以下员工的转正、晋升、降级、调

　　薪人事管理工作。

　　3、职责

　　3.1、总经理负责审批公司部门经理（含）以下员工的转正、晋升、降级、调薪手续；

　　3.2、综合/人事部负责公司部门经理（含）以下员工的转正、晋升、降级、调薪手续的办理；

　　3.3、部门/管理处负责人负责提出本部门/管理处部门员工的转正、晋升、降级、调薪建议。

　　4、规程

　　4.1、转正、晋升、调薪的条件

　　4.1.1、转正：

　　a)正常转正的条件：

　　员工试用期满，经公司绩效考评合格。

　　b)提前转正的条件：

　　员工于试用期表现特佳，有显著工作业绩。

　　4.1.2、晋升/调薪：

　　a)晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可予以申请：

　　表现优异，半年之内的月度绩效考评分数有次列本部门第一者；

　　工作有突出贡献者;

　　有突出才能，为公司急需者；

　　为同行业竞相争取者。

　　b)晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定：

　　员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的月月各一次；

　　升职、调薪间隔原则上不少于个月；

　　原则上不允许跳级晋升及调薪（总经理特批的除外）。

　　4.1.3、降级：

　　a)管理不善者；

　　b)多次违反公司管理制度，但未造成严重后果者；

　　c)一年内记大过一次，记小过两次者；

　　d)绩效考评连续两个月考评分数均为末位者；

　　e)其他须给予降职、降薪的处分者。

　　4.2、转正、晋升、降级、调薪的办理与审批

　　4.2.1、部门/管理处提出申请：

　　a)转正、降级申请的提出：由部门/管理处依据月度绩效考评结果于每月15日前向综合/人事部提出，并附奖罚单；

　　b)晋升/调薪申请的提出：由部门/管理处依据半年度绩效考评结果于每年的6月或12月份向综合/人事部提出（特殊情况除外），并附奖罚单。

　　4.2.2、综合/人事部发给部门《转正/晋升/降级/调薪表》（一式两联，综合财务部、综合人事部各一联）。

　　4.2.3、部门组织员工填写《转正/晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。

　　4.2.4、部门/管理处负责人给出评定意见并签名。

　　4.2.5、综合/人事部复核：综合/人事部根据员工绩效考评分数或奖罚单并结合部门意见给出复核意见并将员工转正前与转正后工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报总经理审批：

　　a)正常转正复核：

　　根据员工每月绩效考核分数合格者，按正常手续办理；

　　根据聘用合同中的约定，套入相应工资。

　　b)提前转正或转正工资要求比聘用合约工资高的复核：是否符合4.1款条件的有关各项要求，并写出复核意见与建议；

　　c)用人部门提出推迟转正或降低员工转正工资标准的复核：本着实事求是与尊重部门意见的原则，给出复核意见和建议；

　　d)晋升/调薪的复核：是否符合4.1.2项的规定；

　　e)降级的复核：按公司的有关规定执行；

　　4.2.6、总经理审批：

　　a)对综合/人事部的复核予以检查合格后，予以批准；

　　b)总经理根据权限及4.1款规定可直接对员工进行转正/晋升/降 级/调薪。

　　4.3、转正、晋升、降级、调薪日期计算方法

　　4.3.1、转正日期计算方法：

　　a)按入职时间，以每月的15日为界限，15日（含）前入职者，转正月份从当月算起，加上试用月数得出转正月份，转正工资从转正月份1日起计发；15日后入职，转正月份从次月算起，加上试

　　用月数得出转正月份；（各管理处可根据自己的实际情况另行规定）

　　b)员工在试用期间调职的，其转正时间可遵照以上方式计算。

　　4.3.2、晋升日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的当月1日起计算，经总经理特殊批准的按批准日期计算。

　　4.3.

3、调薪/降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次日1日起计算，经总经理特殊批准的按批准日期计算。

　　4.4、转正、晋升、降级、调薪工资的计发：综合/人事部依据《转正/晋升/降级/ 调薪表》的审批意见于次月3日前将调整后的工资报综合/财务计发。

　　4.5、资料的记录

　　4.5.1、综合/人事部将员工的转正、晋升、降级、调薪情况记录在《员工花名册》及人事档中的员工记录表内，注明转正/晋升/降级/调薪日期及现实工资。

　　4.5.2、综合/人事部将当月转正、晋升、降级、调薪员工的工资调整情况汇总在人事月报中报总经理参阅。

　　4.6、资料的存档：综合/人事部将该员工《转正/晋升/降级/调薪表》于次月10日前存入本人档案。

　　附件表格：

　　转正/晋升/降级/调薪表

　　转正/晋升/降级/调薪汇总表

www.pmCeo.com 物业经理人网

篇2：P物业公司调职调薪管理办法

　　物业管理公司调职调薪管理办法

　　1.公司职务等级现状(以下按秩序划分)：

　　1.1 高级干部：各部门经理、副经理、总经理助理、工程师

　　1.2 中层干部：各部门主管、副主管、会计

　　1.3 高级职员：出纳、保安队长、巡逻员、各部门组长、领班、收银员、物管员、部门助理、售楼员、水电维修工

　　1.4 初级职员：保安员、清洁工、泥水工

　　2.调职调薪类别：

　　转正、晋升、降职、调部门、加薪、降薪

　　3.调职调薪严格遵守"公正、公平、公开"的原则。强者上，庸者下。

　　4.每年度从内部提升部分雇员，内部晋升时，本公司推行逐级晋升的规则，除特殊贡献外，不允许跨级晋升。

　　5.异动基本条件：

　　5.1 内部晋升：在公司工作期限满2个月以上者，对本职工作熟悉，精通业务，表现优秀，经考核符合相关考核标准者，如员工任职期间有嘉奖记录，内部晋升时优先考虑。

　　5.2 降职条件，严重违反公司规章制度，或对现行考核不合格者。

　　5.3 转正条件，试用期满，胜任本职工作并经考核符合考核标准者或表现特别优秀者可提前转正。

　　5.4 降薪/加薪条件：触犯(达到)相关规定者。

　　6.内部晋升形式：

　　6.1 部门内部推荐; 6.2 公司公开招考。

　　7.调职调薪核决权限表：

　　异动类别

　　当事人

　　部门主管

　　部门最高主管

　　行政主管

　　总经理

　　转正/晋升/降职/调部门/加薪/降薪

　　提报/自荐

　　初审

　　复审

　　复审

　　核准

　　8.内部晋升审批程序：

　　8.1 出现职位空缺时，当事部门可从下一阶雇员中举荐，并由申报人填写《调职调薪审批表》，经部门主管/部门最高主管初审面谈无异议后，再交行政主管及总经理审核;如部门内无合适人选，填具《人力需求申请表》，进入员工招募阶段，行政部对外发布招聘信息。

　　8.2 《调职调薪审批表》依次经各权责主管审批后交行政部，未经审批，不得随意调动人员，否则后果自负。

　　8.3 其它异动审批程序，依次经部门主管、部门最高主管、行政主管签核后交行政部。

　　9.薪资福利调整，雇员职位异动后，其薪资及福利待遇自晋升之日起开始按晋升后之职位规定办理。

　　10.注意事项：

　　10.1 调职调薪过程中，薪资调整应严格遵循薪资标准，对其中的不合规定的操作，行政部视为无效处理，否决相关调整。

　　10.2 内部晋升严禁拉老乡或亲朋好友关系，破坏内部晋升原则，一经发现，参与人(应试人及相关主管)即记大过处理。

　　10.3 任何人员在内部晋升后，其在新岗位上之试用期为1-3个月，如在试用期内考察不合格，部门主管可给予其辞退处理或遣回原部门。

　　11.应用表单

　　11.1《调职调薪审批表》

篇3：物业市场拓展部员工绩效考评实施标准作业规程

　　物业市场拓展部员工绩效考评实施标准作业规程

　　1.0目的

　　规范市场拓展部员工的绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工的德、绩、能、勤。

　　2.0适用范围

　　适用于物业管理公司市场拓展部员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1市场拓展部主管负责市场拓展部员工的周检和月检工作。

　　3.2公司有关领导负责市场拓展部主管的周检和月检工作。

　　4.0程序要点

　　4.1市场拓展部员工的工作标准。

　　4.1.1市场拓展部业务员在接受业务培训时，应当严格按照《市场拓展部员工培训标准作业规程》参加培训并考试合格后上岗。

　　4.1.2市场拓展部主管除应当严格按市场拓展部所有标准作业规程工作外，还应切实履行标准作业规程赋予主管的领导、监控、组织职责。

　　4.1.3市场拓展部全体员工除应严格按照本部门的标准作业规程进行工作外，还应严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。

　　4.2绩效考评评分结构。

　　4.2.1绩效考评中的日检、周检、月检、抽检均按百分制进行。各种检查考评的要求详见《绩效考评管理标准作业规程》。

　　4.2.2市场拓展部业务员的绩效考评分值构成如下：

　　a)执行本岗位标准作业规程质量(满分20分);

　　b)工作效果(满分20分);

　　c)培训质量(满分20分);

　　d)服务质量(满分10分);

　　e)执行公司其他标准作业规程质量(满分20分);

　　f)其他质量(满分10分)。

　　4.2.3市场拓展部主管绩效考评的周检、月检、抽检分值构成如下：

　　a)岗位标准作业规程执行质量(满分10分);

　　b)培训质量(满分10分);

　　c)自身工作技能(满分10分);

　　d)服务质量(满分10分);

　　e)工作效果(满分10分);

　　f)工作责任心(满分10分);

　　g)处事公正性(满分10分);

　　h)遵守公司其他相关作业规程质量(满分10分);

　　i)团结配合质量(满分10分)：

　　j)道德水平(满分10分)。

　　4.3绩效考评实施扣分细则。

　　4.3.1市场拓展部业务员的扣分细则。

　　a)市场拓展部业务员当值工作时不按市场拓展部相关标准作业规程工作，每次检查每发现一项一般违规在对应项目(岗位标准作业规程执行质量)中扣减1-2分;严重违规扣减3-4分;引起不良后果的视情况扣减5-20分，扣完为止。

　　b)市场拓展部业务员不能按时、按质、按量完成目标工作任务，如非因不可抗力或不合理工作安排造成的，视情况扣减"工作效果"项目分值1-20分，扣完为止。

　　c)市场拓展部业务员不按《市场拓展部员工培训标准作业规程》参加培训或培训考试不合格，每发现一项一般违规，在对应项目内扣减相应分值1-2分;严重违规扣减3-4分;引起不良后果的视情况扣减5-20分，扣完为止。

　　d)业务员对外工作时不符合《公司机关员工服务标准作业规程》的要求，每次检查每发现一次一般违规，扣减"服务质量"项目0.5-1分;严重违规扣减2-3分;引起不良后果的，视情况扣减4-10分，扣完为止。

　　e)进行绩效考评时，如发现同时违反两个以上考评项目的违规行为，应在对应项目内同时进行扣减。

　　4.3.2市场拓展部主管的扣分细则。

　　a)严格按市场拓展部所有标准作业规程进行工作，每次检查每发现一项一般违规扣减对应考评项目1-2分;严重违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的，扣减5-10分。扣完为止。

　　b)市场拓展部主管当值时仪容仪表、言行举止达不到《公司机关员工服务标准作业规程》要求，侮次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目1-2分;严重违规扣减3-4分;引起不良后果的，视情况扣减5-10分。扣完为止。

　　c)市场拓展部主管安排、组织、检查不力，本部门工作效果达不到相关标准作业规程要求的，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目1-2分;严重违规扣减3-4分;引起不良后果的，视情况扣减5-10分。扣完为止。

　　d)市场拓展部主管不遵守公司其他相关标准作业规程，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目1-2分;严重违规扣减3-4分;引起不良后果的，视情况扣减5-10分，扣完为止。

　　e)上述各项考评，发现违规现象(行为)时，除应在上述对应考评项目内进行扣分外，还应同时分析造成违规的原因，如属因培训不够、不合格造成的，应同时在"培训"栏目内扣分(一般扣1-2分，严重扣3-10分);如属自身工作技能低、素质差造成的，应同时在"工作技能"栏目内扣分(标准同上);如属工作责任心不够造成的，应同时在"工作责任心"栏目内扣分(标准同上);如属处事不公正造成的，应同时在"公正处事"栏目内扣分(标准同上);如属团结配合不畅造成的，应同时在"团结配合"栏目内扣分(标准同上);如属道德水准不高造成的，应同时在"道德水准"栏目内扣分(标准同上)。

　　f)考评时发现违规行为同时触犯两个以上的考评项目，则应同时在对应的考评项目中同时扣分，直至扣完对应栏目分为止。

　　4.3.3一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认)，造成的程度轻微不合格;严重违规，严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应，造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。

　　4.3.4"其他"栏目是为本公司相关作业规程所未包括，或超出本规程4.3.1和4.3.2所列出的原因造成的不合格所设置，如果未发生或未出现，该栏目考评时应当给出满分10分。

　　4.3.5检查、考评时，如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖事件，则应视情节在正常考评完毕后在总分中追加1-20分(但总分不应超过100分)，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行奖励。

　　4.3.6考评时受考人的行为造成的不良后果己触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形，则除在考评检查表相应栏目内扣完相应的分值外，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加处罚。

　　4.3.7绩效考评扣分细则的解释权在公司品质督察部。

　　5.0记录

　　5.1《市场拓展部业务员周检、月检、抽检考评表》。

　　5.2《市场拓展部主管周检、月检、抽检考评表》。

　　6.0相关支持文件

　　6.1《绩效考评管理标准作业规程》。

　　6.2市场拓展部所有标准作业规程。

　　6.3公司所有相关标准作业规程。

　　6.4《行政奖罚标准作业规程》。

篇4：物业市场拓展部员工培训实施标准作业规程

　　物业市场拓展部员工培训实施标准作业规程

　　1.0目的

　　规范市场拓展部员工培训工作，使员工培训系统化、规范化，最终使员工具备满足工作需要的知识和技能。

　　2.0适用范围

　　适用于物业管理公司市场拓展部员工的培训工作。

　　3.0职责

　　3.1公司经理负责监督及抽检培训的实施情况、验证培训的效果。

　　3.2市场拓展部主管负责制定培训计划，并具体组织实施。

　　4.0程序要点

　　4.1培训计划的制定。

　　4.1.1市场拓展部主管于每年的12月15日前做出下年度的市场拓展部员工培训计划，并上报公司经理和审批。

　　4.1.2市场拓展部员工培训计划必须符合下列要求：

　　a)不违反国家的有关法律、法规;

　　b)有具体的实施时间;

　　c)有考核的标准;

　　d)有明确的培训范围;

　　e)有培训费用预算。

　　4.2市场拓展部标准作业规程的培训。

　　4.2.1培训内容：

　　a)各种代办业务;

　　b)家政服务;

　　c)《便民服务标准作业规程》;

　　d)《租赁标准作业规程》;

　　e)《市场拓展部员工绩效考评实施标准作业规程》。

　　4.2.2培训形式：

　　a)由内部业务熟练、工作技能、理论水平较高的员工讲解、示范;

　　b)市场拓展部主管组织员工进行专项讨论。

　　4.2.3市场拓展部标准作业规程的培训每月至少进行1次，每次培训时间不少于60分钟。

　　4.3物业管理基本法规、基本理论的培训。

　　4.3.1培训内容：

　　a)物业管理相关法规、条例实施细则;

　　b)物业管理的基本理论;

　　c)物业管理行业多年总结出来的特色管理制度。

　　4.3.2培训形式：

　　a)内部请理论素养高、知识全面的员工担任培训教师;

　　b)外部请物业管理专家讲学;

　　c)外出参观、参加专项培训;

　　d)内部讨论研究。

　　4.3.3物业管理基本法规、基本理论的培训每半年至少安排1次，每次不少于1天。

　　4.4相关业务理论培训。

　　4.4.1培训内容：

　　a)多种经营的操作技巧;

　　b)物业出租经营的理论与实际操作;

　　c)家政服务的基本知识，专项服务知识;

　　d)代办的各种业务具体操作;

　　e)其他业务知识。

　　4.4.2培训形式：

　　a)送外培训;

　　b)请外部专家授课;

　　c)外出参观考察;

　　d)内部员工讲课、示范、交流。

　　4.4.3经营业务理论与实际操作培训每月至少安排1次，每次培训时间不少于60分钟。

　　4.5公司其他相关标准作业规程培训。

　　4.5.1培训内容：公司所有相关标准作业规程。

　　4.5.2培训形式：

　　a)由公司领导或其他部门员工进行专项规程培训;

　　b)市场拓展部内部讨论，然后请公司领导答疑。

　　4.5.3公司其他标准作业规程培训，每季度至少安排1次，每次培训时间不少于60分钟。

　　4.6其他相关知识培训。

　　4.6.1培训内容：

　　a)写作知识培训;

　　b)公共关系培训;

　　c)其他有关知识。

　　4.6.2培训形式：

　　a)外出培训、参观;

　　b)请外部专家授课。

　　4.6.3其他相关知识培训每年至少安排1次，培训时间、规模、范围视情况而定。

　　4.7每次培训时，市场拓展部员工如无特殊理由均不得请假、迟到、早退，请假需经市场拓展部主管事先批准。

　　4.8每次培训后均应就培训内容对参加培训的员工做出书面考试或考核，检测员工参加培训后的收获和培训效果。对参加培训后考试不及格的员工依照《市场拓展部员工绩效考评实施标准作业规程》和《行政奖罚标准作业规程》处理。

　　4.9每次培训后，市场拓展部主管均应对培训效果做出评估，并将参加培训的员工考试成绩连同教材、效果评估表，一并在市场拓展部归档长期保存。

　　4.10《培训记录》、《培训计划》、《员工培训登记表》也应事后在市场拓展部归档长期保存。

　　4.11本规程作为市场拓展部员工绩效考评的依据之一。

　　5.0记录

　　6.0相关支持文件

　　6.1市场拓展部所有标准作业规程。

　　6.2《培训管理标准作业规程》。

篇5：物业中心员工绩效考核管理规程

　　物业服务中心员工绩效考核管理规程

　　1目的

　　为考查员工工作绩效，有效促进员工不断提升工作效率。

　　2范围

　　适用于EE物业服务中心员工绩效考核管理工作。

　　3职责

　　3.1物业服务中心经理负责服务中心绩效考核工作的监督与管理。

　　3.2各部门负责人负责本部门员工的绩效考核评估工作。

　　4标准作业要求

　　4.1月度考核

　　4.1.1管理岗位员工月度考核

　　4.1.1.1考核内容及指标

　　考核内容权重

　　月度重点工作完成情况50%

　　岗位职责执行情况20%

　　领导综合评分30%

　　岗位重点考核指标KPI倒扣分

　　a)考核内容

　　b)KPI指标

　　①KPI即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。KPI设定应该符合"SMART"标准：S指目标必须具体、明确的，M指目标必须是可衡量的，A指目标必须是可完成的，R指目标必须要跟岗位有关联性，T指目标必须有时效性。

　　②KPI设定：

　　每年12月份第一周，管理岗位员工根据《岗位说明书》里规定的岗位职责和公司年度工作内容及质量指标，在物业服务中心经理的指导下设定第二年的月度KPI考核评估表和年度KPI考核评估表，经理审核后总经理审批下发，报行政人事部备案。相关流程如下：

　　③KPI调整

　　一般情况下，部门经理及以上干部员工的KPI每季度审视一次，每半年修正一次，每年核定一次。

　　如在计划执行过程或绩效指导过程中，由于岗位职责发生很大变更、组织结构的调整、外部客观环境的重大变化等情况，原制定的KPI确实难以实现需要调整的，经总经理批准后可进行适当调整，调整后应重新报行政人事部备案。

　　4.1.1.2制定岗位职责

　　a)岗位职责为描述岗位的具体内容、目标，由部门负责人编制、物业服务中心经理审核、总经理审批，报行政人事部备案。

　　b)岗位职责的描述要求思路清晰、内容具体、目标明确可量化。

　　c)岗位职责的执行情况为员工月度考核的重点内容。

　　4.1.1.3考核步骤

　　a)制定月工作计划

　　每月25日，被考核者填写《月度工作总结及计划表》，对本月工作进行总结、对次月的工作任务进行安排，交直接上级确定，直接上级应该对被考核者提交的工作计划进行审核，提出工作要求。并将确定好的《月度工作总结及计划表》上报至行政人事部。

　　b)考核评定

　　①　由物业服务中心经理组织月度会议的召开，结合员工填写的《月度工作总结及计划表》，对其重点工作完成情况进行讨论后核定，月工作完成情况作为月度考核的重要数据来源。

　　②　被考核者领导根据员工的综合表现给出综合评价分。

　　③　总经理室、行政人事部等相关部门对《考核评估表》中的"倒扣分"项给出得分。

　　④　行政人事部对以上数据进行收集整理统计后，在OA系统中下发员工的最终考核得分。

　　4.1.2操作岗位月度考核

　　4.1.2.1考核实施

　　a)员工综合成绩由直接上级根据《操作岗位绩效考评细则》对其月度工作表现给予评分;

　　b)月末参加部门负责人组织的月度理论考试，秩序维护员还要参加由部门组织的军事、消防考核;

　　c)不能参与考核的员工必须向部门负责人请假，准许后请假人员不列入班组考核人数的统计。

　　4.1.2.2考核计算方式

　　a)秩序维护部员工：月度考评总得分=理论考评得分×40%+军事考评得分×30%+消防考评得分×30%;

　　b)工程维修部员工：月度考评总得分=理论考评得分×50%+实际操作考核得分×50%;

　　c)客户服务部员工：月度考评总得分=理论考评得分×50%+实际操作考核得分×50%;

　　d)秩序维护部班组考评得分=∑班组考评总分/班组人数

　　e)工程维修部班组考评得分=∑班组考评总分/班组人数

　　4.2季度考核评审

　　4.2.1评审方式及内容

　　下属考评项目是以问卷调查形式由被考评人的直属下属对其评分，其参加人数必须大于等于直属下属总人数的80%。

　　对象

　　时间

　　内容

　　权重

　　评审人

　　组织部门

　　各部门班组长

　　1月、4月、7月、10月

　　述职答辩

　　70%

　　部门主任、服务中心经理、行政人事部

　　行政人事部

　　专业知识操作考核

　　20%

　　部门主任、服务中心经理、行政人事部

　　下属考评

　　10%

　　直接下属

　　4.3年度考核

　　4.3.1考核种类

　　4.3.1.1主管及以上：KPI考核(70%)+360度考核(10%)+述职评议(20%)-培训(倒扣分)

　　a)KPI考核：全年月度考核成绩平均值

　　b)360度考核

　　360度参评人参评人数评分形式评分占比

　　上级直接领导+间接领导≥1书面评估70%

　　平级同级+客户≥2书面评估20%

　　下级直属下级≥3书面评估10%

　　c)述职评议：每年两次述职：年中述职和年底述职。年底述职成绩为年中述职得分和年底述职得分平均值(参照置业制度执行)。

　　d)培训：培训计算均按一季度计算学时、学分，其中"授课学分"考察5职等及以上后勤。

　　人员类别

　　后勤

　　5职等及以上后勤

　　总经理及以上任命干部

　　年度考评扣分

　　备注

　　学习课时(学时/季度)

　　3

　　3

　　2

　　每少学习1学时，扣2分，每少讲授1学分，扣2分，限扣10分

　　作为年终考评、晋升考评和岗位胜任力的评定标准

　　授课学分(学分/年度)

　　6

　　8

　　4.3.1.2班长级：360度考核(30%)+述职评议(30%)+实操考核(40%)-培训(倒扣分)

　　a)360度考核

　　360度参评人参评人数评分形式评分占比

　　上级直接领导+间接领导≥1书面评估70%

　　平级同级+客户≥2书面评估20%

　　下级直属下级≥3书面评估10%

　　b)述职评议：每年两次述职：年中述职和年底述职。年底述职成绩为年中述职得分和年底述职得分平均值(参照置业制度执行)。

　　c)实操考核：秩序维护班长：军事(30%)+理论(40%)+消防(30%)、工程维修班长：实操(60%)+理论(40%)

　　d)培训：参照主管及以上考评方式中"培训"要求。

　　4.3.1.3客服人员、财务：360度考核(30%)+述职评议(70%)-培训(倒扣分)【财务：360度考核(100%)-培训(倒扣分)】

　　a)360度考核

　　360度参评人参评人数评分形式评分占比

　　上级直接领导+间接领导≥1书面评估80%

　　平级同级+客户≥2书面评估20%

　　b)述职评议：每年两次述职：年中述职和年底述职。年底述职成绩为年中述职得分和年底述职得分平均值(参照置业制度执行)。

　　c)培训：参照主管及以上考评方式中"培训"要求。

　　4.3.1.4普通职员：360度考核(30%)+实操考核(70%)-培训(倒扣分)

　　a)360度考核

　　360度参评人参评人数评分形式评分占比

　　上级直接领导+间接领导≥1书面评估80%

　　平级同级+客户≥2书面评估20%

　　b)实操考核：全年考核成绩平均分数(40%)+年底实操考核成绩(60%)【秩序维护员：军事(30%)+理论(40%)+消防(30%)、工程维修人员：实操(50%)+理论(50%)】

　　c)培训：参照主管及以上考评方式中"培训"要求。

　　4.4绩效反馈面谈

　　4.4.1考核结果下发后，由上级领导与被考核者主要就被考核者在考核期间的绩效情况进行面谈，对面谈过程做好记录，填写《绩效面谈表》。在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并制定绩效改进计划。

　　4.4.2被考核者如果对本期考核工作(过程或结果)有重大疑义，可以在绩效考核面谈时向领导提出申述，领导在2个工作日内对其申述进行调查，并将处理结果反馈给被考核者。未提出书面申请或过期申诉的视作无效。

　　4.5考核资料归档

　　4.5.1行政人事专员负责保管员工原始考核记录，每月按时装订归档。

　　4.5.2为保证考核记录的有效性，考核记录原则上不允许涂改。

　　4.5.3考核记录的保存期限为二年;对于超过保存期限的记录由公司行政人事部统一销毁。

　　5质量要求

　　5.1各部门、服务中心及各级领导要高度重视员工的考核工作，把考核工作列入每月的重点工作来抓。

　　5.2考核者对被考核者要全月进行跟踪考察，并及时记录。

　　5.3被考核者拒绝接受考核或无故拖延的，其考核结果为以0分处理。

　　5.4考核者未按公司考核制度规定执行，引起被考核者对其投诉，经查属实确有失误者，根据情节轻重酌情对考核者作出相应处罚。

　　6记录表单

　　6.1《管理岗位员工月度绩效评估表》AW-QR-OM-22

　　6.2《操作岗位员工月度综合成绩考评表》AW-QR-OM-23

　　6.3《操作岗位员工月度理论考试记录表》AW-QR-OM-24

　　6.4《绩效面谈表》AW-QR-OM-25

　　6.5《岗位说明书》AW-QR-OM-26

　　6.6《秩序维护部班长考核评估表》AW-QR-OM-27

　　6.7《消防考核评估表》AW-QR-OM-28

　　6.8《秩序维护部班长军事考核表》AW-QR-OM-29

　　6.9《工程维修部班长设备操作考核表》AW-QR-OM-30

　　6.10《工程维修员实际操作考核表》AW-QR-OM-31

　　7附录

　　7.1《操作岗位员工绩效考评细则》

　　7.2《消防考核细则》