某物业员工招聘管理办法

　　某物业员工招聘管理办法

　　1　目的

　　1.1明确公司用人原则和操作流程，完善人力资源管理系统。

　　1.2优化公司人力资源配置，为公司业务发展提供人力资源保障。

　　1.3实现在保证公司业务按计划发展的前提下，最大限度地节约人力资源成本。

　　2　范围

　　适用于xx物业总公司及所属子(分)公司员工招聘、甄选与录用的全过程管理。

　　3　职责

　　3.1总公司人力资源部

　　1)负责审核各子(分)公司的人员编制计划;

　　2)监督、指导各子(分)公司的员工招聘工作;

　　3)负责复核各子(分)公司部门副经理及上人员的录用及任命;

　　4)负责总公司人员的招聘，并协助各子(分)公司对骨干人员的招聘工作。

　　3.2子(分)公司综合管理部为所属子(分)公司人力资源管理部门，负责：

　　1)主持所属子(分)公司的定员定编工作;

　　2)制定所属子(分)公司的人员招聘计划;

　　3)主持所属子(分)公司的员工招聘工作;

　　4)复核所属子(分)公司员工的录用及任命。

　　3.3各部门负责提出本部门的用人申请，参与本部门人员招聘、甄选与录用的过程。

　　4　方法和过程控制

　　4.1招聘原则

　　1)岗位空缺需要的原则;

　　2)符合编制范围的原则;

　　3)坚持近亲回避的原则;

　　4)坚持少而精、宁缺勿滥的原则;

　　5)服务于公司发展战略需要的原则;

　　6)公开、平等、竞争和择优的原则;

　　7)内部招聘优先、紧缺专业人才招聘优先的原则。

　　4.2招聘依据

　　1)每年12月初，各部门根据部门分工和下年度整体业务计划，核查本部门各岗位，拟定下年度的用人计划，经主管领导确认后，报所在公司人力资源部门审核;新设岗位应同时提交《职位说明书(草案)》。

　　2)每年12月上旬，人力资源部门应根据所属公司的发展现状、市场情况等，对公司发展前景、赢利情况、人力资源成本进行预测，制定所属公司下年度的人员编制计划，并提交总经理办公会讨论。

　　3)人力资源部门根据总经理办公会的决议调整所属公司下年度的人员编制计划，并经所属公司总经理批准后，上报总公司人力资源部。

　　4)每年12月中旬，总公司人力资源部应组织力量对各子(分)公司下年度的人员编制计划进行审核，并提交总公司总经理批准。

　　5)年度人员编制计划是员工招聘的重要依据;人员编制计划一经确定，原则上不再增加，若确因业务需要调整人员编制计划，需按程序进行申请。

　　4.3招聘渠道

　　1)人力资源部负责全公司范围内招聘渠道的建立，同时指导、协助各子(分)公司建立招聘渠道。

　　2)各公司人力资源部门应通过各类招聘渠道发布招聘信息，适时拓宽招聘渠道，以满足招聘需求。

　　3)各类招聘渠道

　　-鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才。

　　-可利用互联网络、报纸、招聘会、社会中介机构等招聘主渠道，收集应聘者信息。

　　-对于通过常规渠道难以招到的高级管理或技术人员，经批准后可以通过猎头公司或其他方式招募。

　　4)招聘渠道的管理和考核

　　-为有效利用渠道资源，实现最佳的投入、产出比，各子(分)公司人力资源部门应适时对各类招聘渠道进行评价，适时拓宽或调整招聘渠道，以满足招聘需求。

　　-人力资源部应对各类渠道(特别是网络资源、猎头公司)统一进行管理和考核，各子(分)公司在与猎头公司签署合作协议前，需事先报请总公司人力资源部同意。

　　4.4招聘程序

　　4.4.1招聘计划

　　1)用人部门根据岗位空缺提出用人需求申请，详细填写《人员需求申请表》，经主管领导批准后，报送所属公司人力资源部门。

　　2)人力资源部门负责对照年度人员编制计划审核各部门的用人需求申请;若属计划内招聘，人力资源部门可直接组织进行招聘;若属计划外招聘，经所属子(分)公司总经理同意后，须上报总公司人力资源部审批;若属新设岗位，用人部门还应同时提交《职位说明书(草案)》。

　　3)为确保员工招聘工作有序进行，各公司招聘负责人每月应编制招聘计划，经所在公司人力资源部门负责人审核后实施招聘。

　　4)每月，各公司招聘负责人应会同用人部门就招聘进展状况进行沟通和协调，以便在合理范围进行调整。

　　4.4.2招聘步骤

　　1)招聘负责人根据招聘计划编制招聘启示、选择招聘渠道、发布招聘信息。

　　2)招聘负责人负责统一接待应聘人员，验证应聘人员相关证件及应聘资格的符合性，让其填写《应聘人员登记表》并进行归类整理和初步筛选。

　　3)招聘负责人对应聘人员进行初选后，提供一定数量的候选人交用人部门挑选参加面试的候选人，然后由招聘负责人统一通知候选人。

　　4)初试

　　-初试一般采取面谈的方式进行;

　　-初试人员主要由招聘负责人、招聘岗位直接上级及岗位相关人员组成;

　　-初试主要对应聘者基本情况的真实性、是否符合用人标准、发展潜力等方面进行考察。

　　5)复试

　　-复试主要对应聘者是否能胜任岗位能力进一步进行考察;

　　-复试可采取心理测评、笔试、案例分析、情景模拟等方式检验应聘者的实际工作能力;

　　-根据招聘岗位的不同，复试人员的组成也不尽相同;

　　-招聘操作层人员时，复试人员可由人力资源主管、用人部门负责人组成;

　　-招聘管理人员时，复试人员可由人力资源部门负责人、用人部门负责人、分管领导或总经理组成;

　　-招聘部门副经理及以上人员时，复试人员可由人力资源部门负责人、分管领导、总经理组成。

　　6)录用决定

　　-在面试过程中，面试人员应据实签署意见。

　　-对于面试合格人员，人力资源部门应将《应聘人员登记表》及应聘者的相关资料按程序上报审批。

　　-子(分)公司总经理由物业总公司考核任免。

　　-子(分)公司财务人员由项目公司考核推荐、以物业总公司的名义任免，编制在所属物业公司。

　　-子(分)公司部门副经理及以上人员由物业公司总经理提名、项目公司分管客服负责人同意后，由物业总公司考核任免。

　　-子(分)公司部门副经理级以下人员(不包括财务人员)的录用决定，由所在子(分)公司总经理批准。

　　-总公司所有人员的录用决定均须总公司总经理批准。

　　-录用决定经批准后，由人力资源部门统一通知拟录用人员办理聘用及入职手续。

　　-新员工的聘用及入职手续按照《新员工入职手续办理程序》办理。

　　4.4.3内部招聘

　　1)人力资源部门在接到各部门的用人需求申请时，应根据职位性质与用人部门确定是否在公司内部进行招聘。

　　2)经与用人部门确定需内招后，人力资源部门应及时报请所在公司总经理批准。

　　3)经批准后，人力资源部门及时将招聘岗位在全公司范围内公布，符合条件的员工均可报名参加。

　　4)人力资源部门负责按照所需岗位的职位描述，对应聘人员进行初步审核。

　　5)人力资源部门负责会同用人部门对应聘者进行综合测评，必要时可举行公开竞聘会。

　　6)测评合格者，由人力资源部门按程序办理调动手续，上岗前应做好工作交接。

　　4.4.4相关事项

　　1)用人部门负责人原则上应参加本部门各个岗位的面试

　　2)招聘管理人员时，至少需面试3至5个候选人，在此基础上筛选出最合适的人选。

　　3)在面试过程中，人力资源部门必须向应聘者明确其应聘岗位的岗位职责、工作地点等信息。

　　4)人力资源部门必须验证应聘人员的身份证、毕业证、职称证等证件的符合性，同时收取复印件。

　　5)人力资源部门负责安排初试合格人员进行笔试，笔试试题由人力资源部门会同用人部门共同编制。

　　6)招聘部门主管级以上人员时，人力资源部门应组织对应聘者进行心理测评和背景调查。

　　7)可录用人员的一般条件

　　-与其他单位没有劳动关系;

　　-符合《职位说明书》的任职资格要求;

　　-能适应公司的管理方式，认同公司文化;

　　-为人诚实、勤奋，能承担较大的工作压力;

　　-身体健康，无缺陷，无传染性疾病或其他严重疾病者;

　　-具有积极的心态，能主动推进工作，具有团队合作意识;

　　-对于曾在公司(含子(分)公司)工作过、后又离开公司的人员，原则上不予再次录用。

　　8)各子(分)公司应及时更新员工花名册，每月负责将其上报总公司人力资源部备案。

　　4.5招聘费用

　　1)招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。

　　2)人力资源部门应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经总经理批准后执行。

　　5　附则

　　5.1总公司人力资源部负责本办法的解释和修改。

　　5.2各子(分)公司可根据本办法制定具体的实施细则，并报总公司备案。

　　5.3本办法自2009年3月1日起生效施行。

　　6　相关支持性文件

　　6.相关支持性文件

　　文件名称 文件编号

　　6.1《新员工入职手续办理程序》 SMS 01-01-003

　　7　记录

　　记录名称 记录编号 保存期限(年)

　　7.1《人员需求申请表》 SMS01-01-002-F1 2年

　　7.2《 年 月份人员招聘计划》 SMS 01-01-002-F2 2年

　　7.3《应聘人员登记表》 SMS01-01-002-F3 长期

　　7.4《子(分)公司财务人员任职推荐表》SMS 01-01-002-F3 长期

　　7.5《子(分)公司部门副经理及以上人员任职推荐表》 SMS01-01-002-F3 长期

采编：www.pmceo.cOm

篇2：校园物业管理员工招聘及培训专案

　　校园物业管理员工招聘及培训专案

　　一、 本项目的员工招募、培训、上岗专案

　　(一) 员工招募

　　为了保障校园物业管理服务质量，减少物业服务企业更迭时的服务风险，本项目员工招募主要来源于三个方面，管理层人员(含主管)均为公司老员工，具有丰富的管理经验和高度的企业忠诚度;40%的班长级员工、20%的一般员工来源于公司成熟项目，具有较高的企业忠诚度和熟练的工作技能，可以起到老带新的作用。其余人员就近就地招聘。

　　(二) 培训及上岗

　　1、培训目标

　　为了保障物业管理处的有序运作，需要培养一支高素质的物业管理专业队伍，通过培训提升员工综合素质，满足物业服务需求，实现预期管理目标。

　　(1)确保每个员工年度培训在100课时以上。

　　(2)新员工培训率100%，培训合格率100%。

　　(3)管理人员持证上岗率100%。

　　(4)特殊工种人员持证上岗率100%。

　　(5)建立和完善员工训练网络。

　　(6)对员工进行网络及智能化培训。

　　2、培训方式

　　(1)自学

　　自学是提高学识和技术、增长知识才干的行之有效的方法，公司非常重视和鼓励员工利用业余时间参加与自身岗位相关的专业培训班、自考班，学习时间上给予安排和照顾。

　　(2)自办培训班

　　举办相关专业培训班，加强和提高员工专业素质和职业道德修养。

　　(3)外委培训

　　选派员工参加同行或上级主管部门组织的各项专业技能培训。

　　(4)理论研讨或专题讨论

　　针对物业管理工作中发生的疑难、典型案例及时组织专题研讨或专题讲座，总结经验，提高水平。

　　(5)参观学习

　　组织员工分期、分批参观同行业优秀管理项目，开拓视野、总结经验。

　　(6)岗位轮训

　　通过岗位轮训，给员工提供晋升的机会;通过人才的横向、纵向交流，达到“专职多能”的目的，从而提高员工的综合素质。

　　3、确立和完善员工培训网络系统

　　(1)在员工的“工作技能、服务意识、综合素质、团体合作”四个方面调查员工受训程度，确定训练需求，制定训练计划。训练计划包括：

　　A按什么标准，达到什么目的(训练目标);

　　B训练程序、方法;

　　C训练对象(受训区域、岗位、人员);

　　D训练内容(技能、意识、操守等);

　　E训练地点、时间以及经费预算;

　　F效果追踪的方式、时间、执行者;

　　G预备修正计划。

　　(2)员工的训练分两个层次进行，即管理层(包括潜在管理层)和操作层;在对第一层次训练中，注重管理职能的训练，并由其分解及制订、实施对第二层次的操作训练，形成员工训练组织网络。两个层次的训练均进行“两个W”的阶段， 即“WHAT”：使训练对象知道工作怎样做，“WHY”：进而明白为什么这样做，由被动式工作转化为主动式工作，再进行深层次的引导，提高员工的工作技能，端正工作态度。

　　(3)训练的程式不单是采用授课讲解告知的方式，而是有系统步骤的进行。训练的步骤为：告知(TELL)、呈现(SHOW)、试作(TRY)、追踪检讨 (FOLLOWUP);其中追踪效果的方法亦分为定期和不定期、告知和不告知两种。定期结合告知的追踪方式，主要检查员工掌握的工作技能程度和工作标准水平;不定期结合不告知的方式主要是追踪员工在实际工作中的效率、效果，检讨其工作态度。

　　(4)公众形象规范培训

　　公众形象是现代企业赢得市场的客观要求，是企业文化的必然反映，可通过以下措施保证企业的信誉：

　　A以企业精神、经营理念和发展目标构成公司特有的企业文化，使全体员工形成共同的价值观和团队意识，实现公司创建物业管理行业名牌企业战略目标。

　　B以《员工手册》规范员工的行为，展示公司良好形象。

　　C以ISO9001质量体系确保规范物业管理服务。

　　D以统一、简洁、鲜明的CI设计，体现文化内涵。

　　4、建立录用与考核制度

　　(1)录用：根据我司制订的人员岗位编制、用工条件，经考核、面试择优录用，录用后经上岗培训和业务考核，试用3个月，依据《劳动法》的规定，以劳动合同书的形式与员工确定劳动关系和合同期限;

　　(2)考核：考核是检验工作成效、业绩以及培训效果的重要手段，我司一贯重视对员工的考核，制定了一系列的考核制度和实施办法。

　　(3)我公司每年与管理者签订经营管理目标责任书，考核整体目标完成情况。

　　A对操作层人员进行两次岗位考核，根据考核业绩实施奖惩。

　　B培训项目结束后，对参加培训人员进行一次全面考核，培训考核率100%。

　　C对管理层每年进行一次考核和民主评议，根据评议及考核结果决定是否续聘或调换。

　　5、培训合格方能上岗。

　　力求通过培训，为培养一支与管理相适应的高素质的物业管理队伍。

　　二、 员工日常管理、培训教育等制度健全

　　(一) 员工日常管理制度

　　1、人性化地设计制度，创造优秀管理绩效

　　公司依据内控要求，内控目标，内控标准人性化地设计制度，取得优良效果。

　　内控要求：按写的去做，按做的去写;

　　内控目标：遵守职业道德规范，创建优良企业文化;

　　内控标准：设计有效、流程优化、权责分明、证据充分

　　2、推行人性化的管理，员工是企业的宝贵财富

　　公司在完善员工日常管理制度的同时，还编制了员工手册，内部控制宣传手册，帮助员工理解企业核心价值观及服务理念，重视每一个员工，注重员工的感受，鼓励员工的进步，修正员工的失误。

　　物业管理服务主要是由员工来实施的。管理者对员工必须具备服务意识，

　　(1)加强员工实际操作的品质管理督导，有针对性地具体实施员工训练，关心员工的成长。

　　(2)适当的授权结合“指令”的信息传达、实施过程，进行必要的效果追踪，增强员工的参与感。

　　(3)主动了解员工需要，和员工保持良好的沟通，倡导团队精神。

　　(二) 员工培训教育制度

　　1、严格执行培训工作程序

　　2、认真执行培训计划

　　(1)入司及入职培训

　　(2)在职培训

序号	培训内容	培训目标
1	基础培训，包括《员工手册》、质量手册、程序文件、作业指导书和规章制度等	让员工了解公司的组织、企业文化、政策及公司各部门职能和运作方式
2	结合接管人员培训计划有关内容进行强化培训	了解校区管理内容、接管程序及运作方式
3	各岗位职责及物业管理制度	熟悉本职工作程序，管理运作程序
4	物业管理方案和要求	对校区物业管理有较深层次的认识
5	进行各种专业培训	熟悉掌握本专业的工作技巧，适应工作之要求
6	职业道德和职业礼仪培训	加强职业道德建设，提高服务水平和管理水平
7	模拟上岗培训	学习、领会基本操作方法为正式上岗提供经验
8	智能化专业知识培训	了解智能化工作要点
9	校区管理模式和管理方案有关内容	明确各项工作要求、目标、模式
10	治安保卫工作目标及作业程序	熟悉治安保卫的范围和目标
11	清洁卫生标准及作业程序	熟悉清洁卫生标准和目标
12	各工种工作技巧和服务语言规范及人际沟通技巧	行为、语言规范及技巧
13	消防及灭火作战实施程序和急救常识	掌握应急方案及常识
备注	1．一般管理人员侧重管理思想、管理艺术、沟通技巧、物业管理相关知识等方面的培训； 2．基层员工侧重地专业技能、工作技巧、敬业乐业教育等方面的培训。

　　注：入司培训内容须全员进行，入职培训内容根据该员工岗位选择性培训。

　　三、 各类人员的薪酬配置

　　详见表二<物业管理处人工费用测算一览表>

　　四、 考核评价机制合理

　　员工绩效管理考核办法

　　为加强管理，落实岗位责任，提高服务质量，根据公司绩效考核办法、管理处岗位职责结合学院实际情况，特制定本办法。

　　(一)考核小组

　　成立以管理处经理、各部门负责人组成的绩效考核小组，对管理处除经理以外的全体员工进行考核，管理处经理由公司领导根据管理处业绩及学院方的考评意见进行综合考评。

　　(二)考评办法

　　1、日常考评由考评小组进行，负责日常考评的人员每天必须到各岗位巡查，检查督导各岗位工作，并依据本考核办法填写《员工考核情况登记表》，并将每月考核的情况报公司行政部汇总，作为绩效工资发放的依据。

　　2、月考评由考核组每月5日前公布上月的考评结果。

　　(三)各岗位人员工资基数的10%作为绩效考核工资。

　　(四)绩效工资发放标准

　　1、月考核分低于50分扣发当月绩效工资

　　2、月考核分高于50分低于60分的扣发当月50%的绩效工资。

　　3、月考核分高于60分不足100分的按绩效工资的百分比领取绩效工资。

　　4、月考核分高于100分的按绩效工资全额领取。

　　(五)扣分条款

　　1、在上班、开会、集体活动中迟到、早退及违反会场纪律的，每次扣1-5分。

　　2、工作时间着装不规范(脏、破)、不使用文明用语，每次扣1-5分。

　　3、办公场地及岗位脏乱差、物品摆放不规范，每次扣1-5分。

　　4、服务质量不合格，又整改不到位，每次扣1-5分。

　　5、在工作时间违规使用手机，影响他人工作、学习者，每次扣1-5分。

　　6、未按要求完成当日工作任务的，每次扣1-5分。

　　7、未按要求完善当日工作记录的，每次扣1-5分。

　　8、工作现场或工作途中发现地上有垃圾未及时清除的，每次扣1-5分。

　　9、发现设施设备有损坏或故障未及时报修的，每次扣1-5分。

　　10、工作质量未到达服务质量标准的，引起投诉的，每次扣5分。

　　11、违反用水用电规定造成水电浪费者，每次扣5分。

　　12、发现学生发生纠纷未及时劝阻制止的，每次扣1-5分。

　　13、违反安全作业手册规定，每次扣1-5分。

　　(六)奖励条款

　　1、提合理化建议，经实践证明并产生效益者，每次奖励1-5分。

　　2、服务质量优，在抢险救灾、应急处理工作中表现特别突出，学院师生反映良好者，每次奖励1-5分。

　　3、工作得到上级表扬、表彰者，每次奖励1-5分。

　　4、在义务劳动、捐款捐物等公益活动中表现突出者，每次奖励1-5分。

　　5、及时制止学生打架或纠纷的，每次奖励1-5分。

篇3：员工招聘补充稳定方案

　　20**年员工招聘补充稳定方案

　　1、目的：

　　为了满足各部门的人员需求，补充合适的人员加入公司，现结合公司实际情况，特制定20**年员工补充、稳定方案。

　　2、职责：

　　1、行政部根据各部门、车间需求进行新员工的补充;

　　2、行政部负责新进人员进行工作分配，做好新员工动向的跟踪工作;

　　3、各部门、车间对新进员工做好上岗前的技能培训工作;对新员工进行基本技能的考核，对新员工的表现进行综合评估。

　　3、人员需求：

　　招聘岗位

　　人数

　　人员要求

　　本岗位需掌握的技能

　　到岗时间

　　备注

　　音响普工

　　15人

　　1、年龄18-40岁;

　　2、初中以上学历

　　3、手脚灵活，服从安排

　　有电子类企业工作经历优先

　　20**.3.31前

　　注塑普工

　　20人

　　1、年龄18-40岁;

　　2、初中以上学历;

　　3、手脚灵活，服从安排;

　　4、适应二班倒工作制

　　20**.3.15

　　钳工

　　15人

　　1、年龄18-35岁;

　　2、有钳工工作经验尤佳;

　　3、应届生亦可考虑

　　有钳工工作经验优先

　　20**.3.31

　　五金质检

　　2人

　　1、年龄20-40岁;

　　2、有相关经验者优先;

　　3、无经验者可以培养

　　20**.3.10

　　其它类管理人员

　　5人

　　1、有相关工作经验

　　按各部门人员需求

　　4、招聘途径：

　　岗位

　　类别

　　招聘方式

　　招聘时间

　　准备资料

　　备注

　　音响/注塑普工

　　普工类

　　厂门口

　　2/23-3/15

　　招聘广告(喷绘)

　　年前要准备好相关的招聘广告以及海报

　　公交车站摆摊

　　2/27-3/15

　　招聘易拉宝

　　劳动局举办的招聘会

　　3/8、3/9、3/16、3/23

　　招聘广告A4

　　3/8-3/9艺术河畔

　　3/16万福城

　　3/23第一城

　　五金钳工、技术操作工

　　技工类

　　学校

　　广东理工大学

　　计划3月份

　　时间未确认

　　桂林理工

　　3/17

　　南海人力资源协会举办

　　茂名技工

　　4月

　　华南理工广州学院实习生专场

　　5/24

　　管理人员

　　管理类

　　1、网上搜索简历，约面试

　　发布招聘信息

　　年度会员，不收费

　　现场招聘

　　1、技工类可以考虑广州南方人才市场

　　2、大沥领航、领南明珠等招聘会

　　准备招聘海报

　　收费

　　南海广场人力资源市场招聘会

　　1、提前预约订位，有会员卡

　　招聘广告A4

　　免费，提前报名

　　5、招聘流程：

　　人员面试→行政部填表→人事文员带到车间面试→车间评估技能是否符合要求(表上面写明是否可以录用)→行政与求职者确认工资→接受公司的条件(确认入职时间)→进入试工期。

　　6、为了满足企业的用工需求，公司接受内部员工介绍新人入厂，介绍费方案如下(修改了领取时间)：

　　1、每成功介绍1人，新员工工作满1年，发给介绍人介绍费400-600元(音响、注塑普工400元;五金、质检、CNC，调机师傅、领班等600元;介绍办公室人员无介绍费);

　　2、普工类工作满2个月发放50%(200元/人)，工作满6个月再发放200元/人。

　　3、技工类满3个月发放50%(300元/人)，工作满6个月再发放300元/人。

　　4、一次性介绍3人以上的普工，另奖励介绍人200元/人的介绍费。

　　5、介绍的员工入职时需要介绍人与被介绍人同时到行政部登记才有效，员工入职上班后不得补登记。

　　7.员工的基本工资的调整：

　　岗位

　　现基本薪

　　时薪

　　加班

　　调整基本薪

　　时薪

　　每月员工收入(预算)

　　优点

　　注塑工

　　1500

　　8.62

　　晚上加班1.5倍(超过20：30分1倍加班费+1/4补休)

　　周日加班1倍(1/2补休)

　　1600

　　9.2

　　3600元

　　增加员工加班积极性，减少请假与补休频率

　　五金学徒

　　1600

　　9.2

　　晚上加班1.5倍(超过20：30分1倍加班费+1/4补休)

　　周日加班1倍(1/2补休)

　　1700-1800

　　9.8

　　3100-3300元

　　引入优秀的学生加入并安心在企业工作

　　五金学徒，一年要进行3-4次的考核，优秀的给予调整薪资或者栽培为骨干，不合适的尽快的淘汰;让优秀的学生可以在这里得到很好的发展，公司也可以引入优秀的血液。

　　考虑全勤奖

　　一个月无请假、旷工、迟到、早退奖励50-100元/人(每月预计增加5000-10000元)

　　8、稳定新员工措施

　　1.新员工培训

　　(1)进厂第一天培训30分钟-1小时，培训内容员工手册/厂规厂纪/车间规定。

　　(2)新员工入职后前3-7天尽量每日为7小时(不安排加班)，之后逐步开始才按员工正常上下班，加班。

　　2.新员工工关心座谈会

　　(1)由行政部门，针对进厂前7天的员工，进行跟踪，协助了解并沟通工作及生活上问题。

　　(2)行政主管，须将跟踪新进员工所反映问题，第一时间找相关部门协调处理，并追踪处理结果。

　　(3)有必要时，生产主管也要介入，聆听员工工作上面的困扰，积极协调解决。让员工无后顾之忧的企业工作。

　　9、增加员工文娱活动，加强员工的归属感，从而提升稳定率

　　1.考虑学生的加入，因工业园不是闹区，厂内增加一些必要的文娱设施，如：羽毛球、乒乓球、桌球、篮球等，不定期对员工开放。

　　2.不定期举办员工如生日会的活动，发放一份小生日礼物，加深员工之前的友谊，以及让员工明白企业真的在关心他们，从而加强对企业的归属感。

　　3.企业宣传栏的启用，将企业的一些好人好事进行公布以及公司一些事务进行宣传，让员工的思想与企业同步。

　　制订：

　　审批：

篇4：某有限公司员工招聘管理办法

　　武汉某***有限公司

　　员工招聘管理办法

　　目录

　　第一章总则1

　　第二章招聘组织1

　　第三章招聘形式2

　　第四章招聘工作评估6

　　第五章附则6

　　附件1

　　人员内部招聘流程7

　　附件2

　　初、中级人员外部招聘流程8

　　附件3

　　内部招聘公告9

　　附件4

　　招聘申请表10

　　附件5

　　应聘人员初试测评表11

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理办法适用于武汉某***有限公司(以下简称公司)的人员招聘管理。

　　第二条目的

　　为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。

　　第三条原则

　　公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

　　第二章招聘组织

　　第四条招聘组织管理

　　一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协助。

　　第五条招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

　　第六条招聘流程

　　招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。

　　第七条人力资源需求计划

　　每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报总经理办公会审批。

　　(一)制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

　　(二)人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

　　(三)人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、电气行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。

　　(四)人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。

　　第八条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门经理/主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

　　第九条拟定招聘计划

　　招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

　　第十条根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

　　第三章招聘形式

　　第十一条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

　　一、内部招聘

　　第十二条鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

　　第十三条招聘形式

　　在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

　　第十四条招聘流程

　　(一)内部招聘公告

　　人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

　　(二)内部报名

　　所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

　　(三)筛选

　　人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据岗位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或总经理办公会批准后生效。

　　(四)录用

　　经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

　　二、外部招聘

　　第十五条在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。

　　第十六条招聘组织形式

　　外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

　　第十七条外部招聘渠道

　　外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：

　　(一)校园招聘

　　每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

　　(二)媒体招聘

　　通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。人力资源部必须保持与至少6家招聘媒体/网络的经常联系，并积极维护其合作关系，了解对方的招聘政策。

　　(三)内部员工推荐

　　公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

　　(四)招聘会招聘

　　通过参加各地人才招聘会招聘。对于公司组织的大型招聘，人力资源部必须派人参加在组织大型招聘期间重要的人才招聘会。参加人才招聘会的主要目的在于宣传公司的招聘政策，同时招聘合适的人选。

　　(五)委托中介/猎头公司招聘

　　对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介和猎头公司进行招聘。人力资源部必须保持与至少3家人才中介结构/猎头公司的经常联系，并积极维护其合作关系，了解对方的人才信息动态。

　　第十八条招聘流程

　　(一)初步筛选(履历分析)

　　报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

　　(二)初试

　　人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员(主试人)和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

　　主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。

　　(三)复试

　　1.复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表;二、人力资源部部门经理/主管;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。

　　2.复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。

　　3.复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。

　　4.录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续;对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

　　5.报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

　　应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员工登记表》，同时签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。若员工所在部门经理(主任、主管)认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

　　6.试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。

　　7.转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。

　　(四)招聘方法的补充说明

　　1.在初试和复试的面试中，人力资源部可以和用人部门进行协商考虑是否采用自由面试、结构化面试、半结构化面试、基于BEI(行为事件访谈法)的STAR(情景-任务-行为-结果)面试法和无领导小组讨论招聘等形式。如决定采用以上面试方法，人力资源部必须制定详细的方案，并对面试人员进行培训。

　　2.重要岗位的复试可以考虑采取笔试和心理测试等形式。笔试试卷和心理测试问卷(也可以直接购买或者通过其他途径获取通用的心理测试问卷)由人力资源部和用人部门共同设计，共同负责对试卷和问卷进行更新，同时人力资源部必须建立招聘试卷和问卷库，对试卷和问卷进行维护和管理。采取笔试或者心理测试的招聘程序位：

　　初试——笔试(心理测试)——复试

　　或者：

　　笔试(心理测试)——初试——复试

　　第十九条高级人才招聘

　　为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

　　(一)高级人才招聘渠道

　　高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

　　(二)高级人才面试形式

　　高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部门经理/主管、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

　　(三)高级人才薪酬政策

　　对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。

　　第四章招聘工作评估

　　第二十条人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查;从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

　　第二十一条招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

　　第五章附则

　　第二十二条本管理办法由人力资源部负责解释。

　　第二十三条本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。

　　第二十四条本管理办法自颁布之日起实施。

　　附件1

　　人员内部招聘流程

　　发布内部招聘信息

　　应聘者报名提交材料

　　人力资源部初步筛选

　　合格吗?

　　用人部门主管/主管领导/总经理办公会审批

　　面试甄选小组面试

　　按岗位要求评估

　　必要测试

　　合格吗?

　　不进行人事调动

　　否 是

　　同意吗?

　　否 是

　　公布人事调动名单

　　办理调动手续

　　否 是

　　附件2

　　初、中级人员外部招聘流程

　　发布招聘信息

　　应聘材料登记

　　合格者

　　主管领导/总经理办公会审批

　　审批

　　复试小组复试

　　办理入公司手续，确定试用期目标

　　试用期考察、考核

　　办理转正手续

　　初试

　　合格者

　　是否接受录用

　　勉强合格者

　　勉强合格者

　　合格者

　　不合格者

　　必要笔试、心理测试

　　不合格者

　　不合格者

　　决定录用

　　否 是

　　否 是

　　人力资源部进行初步筛选/背景调查

　　体检是否通过

　　不录用

　　进入人才储备库

　　拟予复试

　　拟予聘任

　　不予考虑

　　主管领导

　　/总经理办公会审批

　　审批

　　附件3

　　内部招聘公告

　　内部招聘公告

　　编号：

　　公告日期：

　　结束日期：

　　在部门中有一全日制职位 职级为 可申请。此职位对/不对外部候选人开放。

　　薪金支付水平：

　　最低：

　　最高:

　　职责：

　　(参见所附职务说明书。)

　　所要求的技术或能力：

　　(候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑)

　　1.在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：

　　——有能力完整、准确的完成任务;

　　——能够及时的完成工作并能坚持到底;

　　——有同他人合作共事的良好能力;

　　——能进行有效的沟通;

　　——有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位);

　　——掌握解决问题的方法;

　　——有积极的工作态度。

　　2.可优先考虑的技术和能力：

　　(这些技术和能力将使候选人更具有竞争力)

　　员工申请程序如下：

　　1.确保在时间前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部。

　　2.对于所有的申请人人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进行初步筛选。

　　3.面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。

　　4.内部招聘结果将在

　　时间前公布。

　　附件4

　　招聘申请表

　　申请部门

　　申请部门：

　　申请时间：

　　经办人：

　　部门经理/主管签字：

　　申请内容

　　岗位：

　　年龄：

　　其它任职资格：

　　人数：

　　性别：

　　职级：

　　学历：

　　申请理由

　　人力资源部意见

　　主管副总经理审批：

　　总经理审批：

　　附件5

　　应聘人员初试测评表

　　姓名

　　性别

　　年龄

　　应聘岗位

　　学历

　　专业

　　户口所在地

　　形象仪表

　　□衣冠讲究

　　□整洁一般

　　□随便懒散

　　态度

　　□大方得体

　　□傲慢

　　□拘谨

　　语言

　　□表达清晰

　　□尚可

　　□含糊不清

　　精神面貌与健康状况

　　□佳

　　□一般

　　□差

　　直观印象

　　能力

　　语言表达能力

　　沟通能力

　　应变能力

　　综合能力

　　专业知识技能

　　工作经验

　　其它

　　求职动机

　　工作态度

　　薪酬要求

　　综合评价

　　面试评语

　　主试人意见：

　　□拟予聘任

　　□拟予复试

　　□不予考虑

　　面试人：

篇5：物业员工招聘录用及转岗离职程序

　　员工招聘录用及转岗、离职

　　1、申报招聘计划

　　1)各管理处确因工作需要增加人员，应填写《人员增补申请表》，报办公室审核，总经理室审批通过后方可增补录用人员;

　　2)《人员增补申请表》经流转批准后，复印件转回申请部门，原件留存人事部门。

　　2、招聘范围

　　1)招聘下岗、协保、待退休。男员工不超过58周岁、女员工不超过50周岁(特殊情况需要除外)。

　　2)不招聘员工家属、失业人员、外来人员。个别岗位确因招聘困难而需招聘上述人员时，必须先向公司人事部门申请，经总经理室同意后方可招聘。擅自招聘者将承担一切责任。

　　3)对原自行辞职或被解聘的员工，不能再次招聘。如有特殊情况，须先向公司人事部门申请，经总经理室同意后方可招聘。

　　3、招聘程序

　　1)管理处负责本管理处员工的招聘、面试、录用(合同制员工、出纳兼接待、主管以上管理人员除外)。

　　2)发布招聘信息：通过各类职介所、街道等，公布录用条件。

　　3)面试：经职介所、街道等机构推荐的人员，由管理处经理、主管面试。

　　4)录用：面试合格的人员应填写《员工登记表》，提供从业资格证、专业等级证书、身份证、有效的下岗证明、劳动手册(协保)、待退休证明等，并交近期报名照2张。管理处须对原件加以认定，并将复印件留存。

　　5)培训：对面试合格者进行上岗培训，经考试合格后方可上岗。

　　6)签订劳务合同：与经考试合格上岗的员工签订劳务合同，每次期限为3个月。

　　(1)凡属下岗、协保、失业人员的劳动关系进登记注册的劳动服务机构，管理处将录用人员资料备齐后统一由公司办公室在规定的时间内办理录用手续。

　　(2)凡属退休、待退休、外来人员的劳动关系挂靠管理处。

　　4、转岗、离职手续

　　1)员工转岗应交回属该岗位的一切资料、工具、工作服、工具箱、办公桌等;

　　2)员工离职应交回属于管理处的一切财物、资料，包括：业务档案、业务交往中所获得的有关资料和文件、工作制服、员工佩章、更衣箱、办公桌、工具箱、员工手册及本岗位的工具、相关资料，否则，管理处有权扣留薪金，直至有关手续办妥为止。

　　3)交接时应有详细的书面说明，且须有移交人、接受人、监交人签字确认，移交清单原件由管理处归档(管理处经理的移交工作由办公室、管理部共同参与，移交清单原件交办公室归档，复印件留管理处)。

　　4)“工作移交清单”经管理处经理核准后，交出纳结算工资。

　　5)离职员工工作移交结束后，未经批准，不得擅自进入工作区域。