公司(企业)人才管理办法

　　公司（企业）人才管理办法

　　为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。规章制度

　　一、人才培养目标

　　1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍；

　　2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍；

　　3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍；

　　4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍；

　　5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。

　　二、内部人才选拔

　　1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。

　　2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。

　　3、竞聘上岗制。从20**年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。

　　4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。

　　三、外部人才引进

　　1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。

　　2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。

　　3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员（生产调度员、内勤人员等初级岗位）与初级管理岗位（班长、组长等）分别不得少于三个月，中级管理岗位（部门见习助理等）与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。

　　4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。

　　外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。

　　四、各类人才储备

　　公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。

　　1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理；考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流；考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。

　　2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。

　　3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。

　　五、人才的薪酬与培训

　　1、人才薪酬。 依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对

平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制；对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制；对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。

　　2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后，执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元；

　　硕士学位人员月薪为3500元；博士学位人员的月薪为4000元。

　　3、人才培训

　　公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。

　　本办法自发文之日起开始执行，由集团政工部负责解释。

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篇2：大学人才交流中心管理办法

　　大学人才交流中心管理暂行办法

　　第一章 总则

　　第一条 为了深化我校人事制度改革，完善用人机制，保证各类人员合理流动，优化配置，提高办学水平和办学效益，成立校人才交流中心。

　　第二条 人才交流中心设在人事处。

　　第三条 人才交流中心服务对象为我校在职职工。

　　第二章 职责

　　第四条 人才交流中心代表学校公布人才余缺信息，提供人才交流的咨询和服务事宜。

　　第五条 负责待聘和富余人员的接收、管理、上岗培训，向有关单位推荐人员，办理在中心托管人员的交流调配及安排临时性的工作。

　　第六条 对辞去我校公职、自动离职等人员，人才交流中心为其暂存人事档案。

　　第七条 负责承担学校交办的其他有关人才交流工作。

　　第三章 进入人才交流中心管理的人员及其手续

　　第八条 进入人才交流中心管理的人员必须是我校在职人员，且符合以下条件:

　　1、单位超编或机构撤销暂未安置的人员

　　2、单位或本人要求流动暂且没有接收单位的人员

　　3、不能胜任工作或其他个人原因从工作岗位上调整下来暂无合适岗位的人员。

　　4、试行全员聘用制后的待聘人员

　　第九条 下列情形之一者不能进入人才交流中心

　　1、正在病休或因公致残人员(指经医院诊断证明不能坚持正常工作的人员)及患有精神病的人员。

　　2、在孕期、产假期、哺乳期(婴儿满一周岁前)的女职工。

　　3、男性55周岁，女干部50周岁和女工人45周岁以上的人员

　　4、正在接受审计、组织处理的人员

　　5、经本单位同意正在脱产参加各类学习的人员

　　6、出国逾期未归，但尚未作为自动离职办理的人员。

　　第十条 进入人才交流中心需按以下程序办理手续。

　　自愿流动人员由个人提出书面申请，经所在单位签署意见后，报中心研究同意；单位退出人员或无岗位人员由原单位提出书面申请，说明原因，转人事处办理手续。以上人员均须填写《进入人才交流中心人员登记表》。高级职务的技术人员和处级干部须报校长办公会议研究决定。凡批准进入人才交流中心的人员，应在接通知一个星期内持原单位人事关系介绍信，到中心报到。

　　第四章 管理

　　第十一条 凡按时报到并遵守人才交流中心有关规定的人员，可享受以下待遇。

　　1、经批准进入校人才交流中心的人员，从待聘的下月起，三个月内仍享受校内原有待遇。从待聘第四个月起至六个月以内的只发本人职务工资（70%部分），津贴（30%部分）。第七个月起至一年以内，只发本人职务工资（70%部分）。一年后参照合肥市有关最低生活保障标准发给生活费，并逐步纳入社会保障体系。

　　2、经人才交流中心推荐安排到校内有关单位工作的人员，实行试用期制，试用期一般为三个月，最长不超过六个月。试用期间，发给职务工资、津贴和午餐补助；试用期满正式聘用后，恢复其工资及福利待遇。经试用不能胜任工作的，可以退回交流中心。

　　3、在“中心”待岗期间，待岗人员不得参加职称评定，遇工资正常升级且符合晋升规定按档案工资处理。

　　4、借调到外单位人员，从借调之日起学校不再承担其工资及一切福利，借调时间一般不超过半年。

　　第十二条 批准进入人才交流中心的人员，在接通知一个月内不到人才交流中心办理手续，停止享受工资及-切福利待遇，如三个月内不到人才交流中心办理手续，按自动离职处理。

　　第十三条 进入人才交流中心的人员，必须参加由中心组织的政治学习和业务培训。缺勤一次，视为旷工一天；旷工累计一个月、或不履行请假手续私自外出兼职连续一个月或一年内累计达两个月者，按自动离职处理。

　　第十四条 对长期滞留在人才交流中心的人员，按以下办法办理。

　　1、超过六个月者，年度考核由人才交流中心进行考核，不满六个月的仍回原单位考核。

　　2、一年内两次拒绝接受工作安排或聘用，停发工资，年度考核为不合格。

　　3、两年中不接受工作任务或聘用者，或虽接受安排聘用，但两次因个人原因在试用期被退回者，建议辞退。

　　第十五条 人才交流中要关心中心托管人员的思想、工作、生活，使他们尽早重新上岗。

　　第五章 流动与使用

　　第十六条 缺编单位需要补充人员，应该首先在人才交流中心内采取“双向选择”的办法选择，确定试用期，待试用期满经用人单位考核合格者，办理正式流动手续。

　　第十七条 学校鼓励中心托管的人员领办、创办、承包校内产业，并提供一定的优惠条件。

　　第十八条 鼓励人才交流中心托管的人员在校外联系接收单位，调出学校。凡调出或辞职者可补发其最长不超过一年已扣发的工资部分。

　　第六章 附则

　　第十九条 本办法从下发之日起执行

　　第二十条 本办法由校人才交流中心负责解释。

篇3：公司后备人才管理办法

　　公司后备人才管理办法

　　人才管理办法主要包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升管理、离职管理、档案管理等主要工作程序。

　　第一章 目的

　　第一条 为了促进公司的可持续发展，推动集团人才梯队建设，规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的，特制定本管理办法。

　　第二章 适用范围

　　第二条 本办法适用于集团以及各分子公司，各单位可参照执行。

　　第三章 原则

　　第三条 人才储备原则：集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能；

　　第四条 德才兼备原则：后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其发展潜质，德才兼备是选拔后备人才最基本的标准；

　　第五条 系统培养原则：对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行，规划后备人才的发展路线，与公司共同发展；

　　第六条 动态管理原则：通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制，使后备人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境；

　　第四章 释义

　　第七条 关键岗位：关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等，各公司根据业务重点有所不同。

　　第八条 后备人才；后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力，符合公司要求，列入公司后备人才培养计划的人员。

　　第五章 权责

　　第九条 人才工作委员会

　　（一）审核各分子公司年度人才盘点报告；

　　（二）根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案；

　　（三）负责推荐、选拔、测评后备人选，并确定关键岗位及后备人才长名单；

　　（四）审核后备人才培养方案，并对后备人才进行年度考核；

　　（五）审核后备人才晋升、调动等人事决策；

　　第十条 各公司人力资源部

　　（一）根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案；

　　（二）负责组织进行本公司年度人力盘点并撰写人力盘点报告；

　　（三）协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作；

　　（四）负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案；

　　（五）协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作；

　　（五）负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案；

　　第十一条 后备人才上级领导

　　（一）推荐本部门后备人才名单报人力资源部；

　　（二）参与制定后备人才培养计划，并对培养效果进行反馈；

　　（三）对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通；

　　（四）参与对本部门后备人才的考核与人事决策；

　　第十二条 后备人才

　　（一）服从工作安排，发挥先进模范作用，保守公司商业秘密；

　　（二）接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排；

　　（三）配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作；

　　（四）对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见；

　　第六章 人才盘点管理

　　第十三条 各公司应建立E*CEL格式的《员工基本信息表》，保持更新并报集团备案。

　　第十四条 每年1月份上旬，各公司人力资源部应对上年度人力状况进行盘点，并于1月15日前形成人力盘点报告，提交集团人才委员会审核备案。年度人力盘点报告的内容应包括人力状况（员工年龄、学历、工龄、职称、岗位层级等分布情况）、各职能线人才素质与空缺情况、人力盘点的结论等。

　　第十五条 各公司根据本单位核心流程和价值实现确定关键职能领域，由管理层结合外部专家意见综合评审得出。根据确定的关键职能领域以及最新版本的组织架构图、岗位说明书、岗位评价结果，确定关键岗位。关键岗位的确定可采用内部管理层评审、专家评审，并结合其他医药类企业关键岗位设置进行确定，并最终形成公司关键岗位层级图。

　　第七章 后备人才选拔与评估

　　第十六条 各公司根据关键岗位层级图，推荐每一关键岗位的后备人选，经公司高官审核后由人力资源部填写《后备人才提名表》，提交集团人才委员会审查。

　　第十七条 由集团人才委员会牵头，对各公司提名人选组织进行民主评议，由人力资源部填写《后备人才评议表》，经后备人选上级领导、公司高管团队、人才委员会分权重进行评分，并得出评议结论。

　　第十八条 人力资源部将《后备人才评议表》经公司高官审核后交人才委员会审核，审核通过后的候选人最终列入后备人才名单。

　　第八章 后备人才培养管理

　　第十九条 各公司应在后备人才确定后一个月内制定年度后备人才培养方案和实施计划，填写《后备人才年度培养计划》，报人才委员会审核通过。

　　第二十条 各公司人力资源部统筹负责后备人才年度培养计划的实施，人才委员会和集团人力资源部协助实施。

　　第二十一条 公司为后备人才

提供有计划、多渠道的轮岗学习机会，全面了解公司的经营管理情况，后备人才轮岗规定如下：

　　（一）各公司人力资源部制定后备人才轮岗方案和计划（如轮岗的岗位、期限等），经高管审核交人才委员会审核执行，并备案；

　　（二）后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排，后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排；后备人才在多个公司之间的轮岗，由集团人力资源部协调安排；

　　（三）后备人才轮岗所在部门领导应给予充分的业务指导和实践锻炼机会，对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。

　　（四）后备人才轮岗的经历和考核记录，由人力资源部备案。

　　（五）后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。

　　（六）后备人才在轮岗期间人事关系均与原单位保持一致。

　　第二十二条 后备人才上级领导负责对后备人才在培养期间的表现进行考核和评估，对培养过程和结果进行反馈，以不断完善培养计划，达到培养的目的。

　　第二十三条 培养计划实施前，公司应与后备人才签订《人才培养协议》，明确双方的责权利，并制定相应的违反处罚措施，经双方签字同意后存档。

　　第九章 后备人才考评与晋升管理

　　第二十四条 后备人才的考评工作原则上每年进行一次，在年度培养计划完成后实施考核；考核主体依照层级不同由人才委员会、各公司高管团队、人力资源部和上级领导主导进行。

　　第二十五条 后备人才的考评除对任职业绩进行考评外，重点对其基本素质、发展潜能等方面进行评估。

　　第二十六条 人力资源部通过360度问卷调查、访谈等方式，负责收集后备人才所在部门领导的考评意见、培训考核成绩、参加公司项www.pmceo.com目等多方面的资料和数据，提供给人才委员会进行全面总结和综合评估。

　　第二十七条 人力资源部填写《后备人才年度评估表》并附上收集的考核资料，交高管团队和人才委员会进行评估，评估成绩为“优秀”的，可列入职务晋升、薪酬调整计划；考评成绩为“合格”的，可以给予适当的培训和轮岗机会，帮助提升任职能力；考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养计划。

　　第二十八条 人力资源部根据后备人才年度评估结果，撰写后备人才发展力评估报告，对后备人才年度表现进行综合评价，并给出培训、晋升、调动等人事建议，交人才委员会审核。

　　第二十九条 各公司根据人才委员会审核后的后备人才发展力评估报告，制定下一年度的培养计划，并执行晋升、调动、薪酬调整等相应人事决策。

　　第十章 后备人才离职管理

　　第三十条 人力资源部应在后备人才提出离职后，对其进行离职面谈，了解离职的原因，并填写《离职面谈记录表》，连同离职面谈记录一起将相关信息反馈给公司高管，以作针对性的改善决策；中层以上干部须交人才委员会备案。

　　第三十一条 后备人才在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起两个月后方可办理离职手续。

　　第三十二条 后备人才在合同期内提前辞职的，除应当按照合同约定承担相应的违约责任外，须根据《人才培养协议》的规定支付相应培训费用。

　　第三十三条 后备人才离职后，其个人发展档案应由人力资源部继续保存，一年后可选择进行销毁。

　　第十一章 后备人才档案管理

　　第三十一条 各公司人力资源部负责建立后备人才个人发展档案，除二级档案外应建立E*CEL格式的电子档案系统，电子档案应包括个人基本信息、岗位与薪资情况、合同情况、培训记录、考核记录、晋升/调动/轮岗记录、职业生涯发展建议等内容。

　　第三十二条 集团及各分子公司高官档案由集团人力资源部统一进行管理和维护。

　　第三十三条 后备人才个人发展档案各方面信息保持随时更新，并做好保密工作，不得随意传阅和共享。

　　第十二章 附则

　　第三十四条 本办法由人力资源部制定、解释、补充，经公司总裁核准后执行。

篇4：后勤集团外聘人才管理办法

　　后勤集团外聘人才管理暂行办法

　　第一章 总则

　　第一条根据集团发展战略和整体规划的需要，为进一步提高集团的整体管理水平和技术实力，合理引进、管理集团所需人才，特制订本办法。

　　第二条 本办法适用于集团各单位外聘人才的引进及管理。原则上，外聘人才引进范围见下表：

　　系列要求

　　管理各单位部门（一级部）经理以上

　　技术各单位工程师以上

　　工人各单位技师以上

　　第三条 原则上，外聘人才必须是各单位急需的管理、技术人才，必须完全符合岗位的要求，具备一定的工作经验，并确实在以往工作经历中具有良好工作业绩。

　　第四条 各单位副职以上岗位的特殊津贴人员及特殊津贴金额由集团总经理提议；各单位副职以下岗位的特殊津贴人员及特殊津贴金额由各单位总经理提议，经单位办公会审议并报集团主管领导审核。所有特殊津贴人员及其特殊津贴金额均需由集团办公会讨论通过后执行，并在集团人力资源部备案。

　　第二章 关于外聘人才管理

　　第五条外聘人才必须遵守国家、北京市的各项法律法规以及学校和集团的各项规章制度。

　　第六条 外聘人才必须服从后勤集团及单位的统一领导和管理。

　　第七条 集团人力资源部及外聘人才所在单位每年共同对其进行工作考核，并依据考核结果进行奖惩。

　　第四章 外聘人才的工资及待遇

　　第八条 外聘人才工资标准施行协议工资制，并按照集团的相关工资管理规定执行。如有特殊情况者，由用人单位提出书面申请，经集团办公会研究批准后执行。

　　1、外聘人才的工资总额根据外聘人才的基本情况（工作能力、工作经验、学历等）、所应聘岗位与学校同类岗位事业编制员工的工资水平等决定。

　　2、特殊津贴的标准：外聘人才特殊津贴的标准根据工资总额水平在下述20个等级中取值。

　　特殊津贴分为20 个等级，从150元至3000元。

　　等级 特殊津贴

　　20 3000元

　　19 2850元

　　18 2700元

　　17 2550元

　　16 2400元

　　15 2250元

　　14 2100元

　　13 1950元

　　12 1800元

　　11 1650元

　　10 1500元

　　9 1350元

　　8 1200元

　　7 1050元

　　6 900元

　　5 750元

　　4 600元

　　3 450元

　　2 300元

　　1 150元

　　第九条 外聘人才按相关管理规定办理社会保险和公积金（返聘的退休人员除外），参加社会保险和住房公积金的基数按照国家相关规定并参照同等岗位事业编制员工的基数标准执行。

　　第十条 本办法执行中的具体问题，由后勤集团人力资源部负责解释。

　　第十一条 本办法自20**年5月起施行。

篇5：职工推荐优秀人才奖励办法

　　职工推荐优秀人才奖励办法

　　一.目的:

　　1.1增加招募管道;

　　1.2奖励同仁推荐;

　　1.3提升选才效益;

　　二.推荐资格:

　　本公司全体职工经经理级核准者均具推荐资格;

　　三.推荐对象:

　　凡本公司经理核定需拨发人员;

　　四.推荐程序:

　　检附简历;自传(照片);学历证件;填妥应聘类别;希望待遇;连络电话;并加注推荐职工之单位;姓名;经推荐职工签字后送人事专责单位收;

　　五.奖励措施:

　　职工推荐之优秀人才(组长级以上)一经录用即于一年期满后,对相应的推荐人员予以奖励300元.

　　四.本办法经总经理核准施行,修废时亦同.