学院人才招聘工作规定

　　学院人才招聘工作暂行规定

　　第一章总则

　　第一条制定目的：

　　为促进我院高学历、高水平人才引进工作，建设一支结构优化、素质精良的教职工队伍，实现人才兴校战略，特制定本暂行规定。

　　第二条招聘原则

　　1、因需设岗，因岗招人。

　　2、公平、公正、公开。

　　第三条招聘对象

　　1、博士研究生、硕士研究生、紧缺专业的重点大学优秀本科生

　　2、学科建设且具有较高学术水平的高层次人才及所需的各种专业技术人才。

　　3、其他学院需求的人才。

　　第二章基本条件和招聘渠道

　　第四条基本条件

　　1、拥护中国共产党，热爱教育事业，具有良好的职业道德和团队协作精神，作风正派，身体健康。

　　2、符合岗位工作要求。

　　第五条招聘渠道

　　1、高校校园招聘会。

　　2、现场招聘会。

　　3、网络媒体招聘。

　　4、其他渠道，如内部员工的推荐、介绍等。

　　第三章招聘流程

　　第六条 招聘信息发布

　　用人部门根据需求申报用人计划，经人事处和相关职能处室审核，分管领导批准，由人事处统一发布用人需求信息。

　　第六条 接收整理应聘资料

　　人事处负责将收集的应聘材料按部门和岗位进行分类整理，并将初审合格的应聘材料分发到各用人部门。

　　第六条 用人部门初试

　　用人部门接到初审合格的应聘材料应在规定时间内完成初试工作（包括面谈、试讲、心理测评等），各用人部门应在面试结束后在规定时间内将面试结果和材料反馈人事处。

　　1、教师岗位的试讲工作应由二级学院教学负责人组织，5－7人对口专业骨干教师参加的试讲小组来完成。

　　2、辅导员岗位的面试由学生处统一组织安排，要求试讲并带班实习。

　　3、其他岗位初试由各用人部门负责人组织安排。

　　4、特殊人才由院领导直接面谈。

　　第六条 综合复试

　　面试合格的www.pmceo.com应聘人员由人事处负责安排综合复试。综合复试应由院领导、人事处负责人和各用人部门负责人组成的复试领导小组共同参与（教师岗位还应有教务处负责人参加，辅导员岗位还应有学生处负责人参加），民主评议。

　　第六条 复试结果通知

　　复试通过的应聘人员由人事处负责通知。

　　第七条 签订录用协议

　　1、应聘者为当年的应届毕业生，原则在结果通知一周内与其签订毕业生就业协议。

　　2、非应届毕业生，人事处与其签订聘用协议。

　　第六条 体检

　　复试合格的应聘者，人事处将在指定时间组织其去定点医院进行体检（目前体检项目为：乙肝五项指标），体检合格者方可上岗。

　　第六条 岗前培训

　　由人事处组织进行，内容主要包括学院介绍、企业文化、规章制度、业务基础知识等。

　　第六条 正式上岗

　　根据用人部门实际需要，确定上岗时间，办理入职手续。

　　第四章 附则

　　第六条 本暂行规定经院长办公会批准之日起实施。

　　第六条 本暂行规定由学院人事处负责解释。

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篇2：知名地产集团人才招聘录用管理制度

　　知名地产集团人才招聘录用管理制度

　　第一章 总则

　　第一条 为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。

　　第二条 公司招聘与录用坚持"任人唯贤、公开选聘、择优录用"原则。第三条 综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

　　第二章 人才招聘

　　第四条 各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。

　　第五条 综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

　　第六条 招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

　　第七条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

　　第八条 应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。

　　第九条 对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。

　　第十条 面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

　　第十一条 根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。

　　第十二条 综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

　　第十三条 部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。

　　第十四条 对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。

　　第十五条 公司对于突破编制的招聘，须报**集团公司人力资源部备案。

　　第三章 人员背景核查

　　第十六条 工作内容及程序

　　1．综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。

　　2．专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。

　　3．专项背景核查的主要内容及基本方法：

　　（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。

　　（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。

　　（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。

　　（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。

　　第十七条 第十六条 中第3项所指背景核查内容中，若（1）-（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。

　　第十八条 第十六条 中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）-（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。

　　第十九条 通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。

　　第二十条 应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。

　　第二十一条 综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须

填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。

　　第四章 人才录用

　　第二十二条 人员录用审批的权限为：

　　1．部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。

　　2．公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章 程的有关规定办理聘任手续。

　　第二十三条 人员录用审批流程

　　综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。

　　第二十四条 录用通知与体检

　　拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。

　　第二十五条 新员工报到

　　新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。

　　第二十六条 新员工入职培训

　　新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。

　　第二十七条 新员工试用与转正

　　（一）新员工试用

　　1.新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。

　　2.新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。

　　3.新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。

　　4.如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。

　　新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。

　　第二十八条 新员工转正

　　1.综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。

　　2.新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。

　　3.经批准后，综合管理部予以办理转正手续。

　　第五章 附则

　　第三十条 本制度由综合管理部负责解释与修订。

篇3：房地产人才招聘录用管理办法

　　房地产公司人才招聘录用管理办法

　　第一章 总 则

　　第一条 为规范**房地产开发有限公司(以下简称公司)人才招聘与录用程序，特制订本办法。

　　第二条 公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。

　　第三条 本办法适用于公司各部门。

　　第四条 人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

　　第二章 人才招聘

　　第五条 各公司年度计划内的用人需求，由各部门填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。

　　年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《 年度新增用人需求审批表》，经公司人力资源部审核、经分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。

　　年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。

　　第六条 对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

　　第七条 招聘计划获准后，人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

　　第八条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。

　　第九条 人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。

　　第十条 人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。

　　第十一条 对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位(部门)负责人及分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。

　　第十二条 面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位(部门)负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

　　第十三条 根据初试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。

　　第十四条 人力资源部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。

　　第十五条 在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时，须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。

　　第十六条 突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。

　　第三章 人才录用

　　第十七条 人员录用审批的权限为：

　　1.公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用，报公司董事长审批;

　　2.公司部门经理及以下人员(含主持部门工作的副经理)、总经理助理的录用，报公司总经理审批;

　　第十八条 对拟录用的人员，人力资源部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年(含)以内的人员，试用期为6个月;其他人员为3个月。

　　第十九条 人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向用人单位(部门)填发《新员工入职通知书》，由用人单位(部门)负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。

　　第二十条 新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位(部门)组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。

　　第二十一条 新员工到岗一周内，用人单位(部门)应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。

　　第二十二

　　条 在试用期内，人力资源部应会同用人单位(部门)对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位(部门)，用人单位(部门)负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。

　　第二十三条 在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。

　　第二十四条 新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向人力资源部建议给予提前转正;如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中(终)止试用。

　　第四章 附 则

　　第二十五条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

　　第二十六条 本办法自印发之日起施行。

　　年度新增用人需求审批表

篇4：公司人才选用和招聘系统

　　系统社会化和职业化。

　　组阁制的原则。

　　逐级提名,隔级批准的原则。

　　考核的原则。

　　一.人才选用和招聘系统的作用。

　　1.为公司不断补充人力资源,实现公司内部人力资源的合理配置,为公司扩大经营规模和调整生产结构提供人力保证。

　　2.使公司员工相对稳定,因为所招聘录用的人才都能胜任工作并对所从事的

　　工作感到满意。

　　3.节省人员基础培训与能力开发的开支。

　　4.使管理活动(来自:www.pmceo.com)更多地放在现有员工素质提高上,而不是将太多管理时间放在纠正员工错误或解决员工问题上。

　　二.用人警诫

　　1.大材小用(错误)。

　　压抑是最大的痛苦。

　　高工资,人力成本加大。

　　缺少动力。

　　2.拔苗助长(错误)。

　　吃力。

　　恐惧。

　　失去信心。

　　3.合适偏高(正确)。

　　努力学习。

　　感到有前途。

　　更负责。

　　4.一般公司需要大量初级人才(正确)。

　　非高技术检查人员。

　　熟练工种,半技术工种。

　　5.培训和职责压力可以培养出大部分人才(正确)。

　　培训,让人提高。

　　压担子,给人机会。

　　人才不足是公司发展的必然现象。

　　人才闲置是公司滑坡的前兆。

　　三.公司所需人才的基本要求(分五级)

　　1.高管级(帅才)

　　有决策能力,能作出周密的计划,行政能力强,有组织能力。

　　2.部门级(将才)

　　懂一定专业知识,能制定业务计划,对部下实施监督,有较强的组织能力,有指挥能力。

　　3.主管级

　　有专业知识,有组织能力和指挥能力,能熟练示范操作,有技术,能带领人去完成具体任务。

　　4.员工一级

　　能够运用基本知识,从事技术工作。

　　5.员工二级

　　不需要特别的知识,只要熟练程序,在详细的命令下,从事单纯的、辅助性业务工作。

　　四.公司所需人才的类型(八种)

　　1.领袖型

　　性格特点:厚重、沉稳、威信高、服众、大度、知人善任、能搞好人际平衡、目标明确、性格坚毅。

　　2.军师型

　　性格特点:机敏、主意多,干练、忠诚、知识丰富,理智,有口才。

　　3.先锋型

　　性格特点:勇于开拓,永远向新方向前进,有雄心,有想象力。

　　4.外交型

　　性格特点:头脑机敏,处世灵活,办事干练,左右逢源,有责任感,关键时能解决大问题。善于交际,形象气质好。

　　5.管家型

　　性格特点:忠诚,没有野心,能守住已有的管区,有指挥能力。现实、慎重, 忠于职守。

　　6.文牍型

　　性格特点:照章办事,能把守各种关口,专业知识技能强,坚持自己的意见。

　　7.监察型

　　性格特点:不能指出前途,却能指出陷井,敏感,爱找毛病和缺点,一般不支持新的动议。

　　8.操作型

　　性格特点:踏实执行命令,以技术或知识为本,注重本职,遵守纪律。

　　五.公司不可接受的人

　　1.牢骚太盛者

　　有一段令人同情的经历,看一切是灰色的,嫉妒得到好处和幸福的人。注意:传染性很强。

　　2.极其敏感者:

　　心理承受能力极差,过于内向、忧郁。会造成很多麻烦。他们干出的事常会让人目瞪口呆。

　　3.*分子:

　　破坏心理,仇恨一切,盼望毁灭性事件发生。

　　4.极端分子:

　　极左或极右,常以追示真理的面目出现,极端化。危险。

　　5.离间者:

　　东张西望,猎奇,好管闲事,对一切感兴趣,常处于兴奋中,唯恐天下不乱。有了他,公司永无宁日。

　　公司用人政策:

　　1、德为先,品为尚,先做人,后做事。

　　2、唯才是举,德才兼备。

　　六.公司人才的招聘录用:

　　(一)制定招聘录用计划

　　人员招聘录用计划,其主要功能是通过定期或不定期地调配人力资源,招聘录用公司所需要的各类人才,实现公司人力资源的合理配置。

　　1.确定公司编制

　　确定公司编制的依据是公司组织系统(机构图和岗位图)。

　　2.确定招聘录用对象

　　1)录用人数

　　根据公司的编制和公司近期及长远需要确定录用数量。

　　编制内人员(来自:www.pmceo.com)的录用,人事行政部有权决定,编制外的人员录用,由用人部门按规定程序报总经理审批增编。

　　2)录用对象及来源

　　录用什么样的人,根据编制一览表,不同岗位对年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等有不同要求。

　　人才来源:

　　利用各种职业介绍所招聘。

　　利用各种人才市场劳务市场等招聘。

　　通过各级人才库、人才招聘洽谈会。

　　通过各种关系介绍招聘。

　　利用新闻媒体刊登广告招聘。

　　3)招聘录用经费预算

　　除参与录用活动的有关人员工资外,还需要作出以下费用的预算:

　　广告费:包括广告制作费、广告代理费、宣传资料费、录用指南制作费等。

　　考核费:包括考试场地费用、试题印刷费等。

　　差旅费

　　其他费用:电话费、通信费、文具费、杂费等。

　　(二)确定招聘录用程序

　　1.公司招聘工作流程

　　2.招聘申请程序

　　3.招聘程序

　　七、招聘录用的方法

　　A.笔试

　　& nbsp; 这种方法可以有效地测量应聘者的基本知识,专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质。

　　笔试的"取样"较多,对知识、技能和能力的考核的可信度较高;可以大规模地进行评价,因此花时少,效率高。

　　应聘者的心理压力较小,较易发挥正常水平。

　　成绩评定比较客观,且可以保存应聘者的试卷。

　　B.面试

　　可根据应聘者当场对所提问题的回答,考查出他运用知识分析问题的熟练程度,实践经验、思维的敏捷性,语言表达能力。

　　通过对应聘者面试过程中行为特征的观察分析,考查应聘者的外表、气质、风度、情绪等等。

　　可以考察应聘者对应聘职位的态度以及应变能力。

　　主考人可以通过连续发问弄清应聘者对问题的认识程度,从而提高考察的深度。

　　面试的准备:

　　确定面试考官。

　　面试考官由人事行政部经理、用人部门经理、企业经营管理中心副总经理、总经理和相应的专业人员组成。

　　选择合适的面试方法。

　　设计评价量表和面试问话提纲。

　　布置面试气氛,设计面试环境。

　　面试的种类:

　　1、面试可与心理测试同时进行。

　　2、面试可在初步筛选选取以后进行,也可以在笔试通过后进行。

　　3、面试可分多轮进行,即初试、复试。

　　初试:用来剔除不合格的应聘者。

　　复试:用来确定最后的录用者。

　　面试的内容:

　　1、仪表风度:应聘者的体格状态、穿着举止、精神风貌。

　　2、求职的动机与工作期望:判断本公司提供的职位和工作条件是否能满足其要求。

　　3、专业知识与特长:从专业的角度了解其特长及知识的深度与广度。

　　4、工作经验:了解应聘者以往的经历及其责任感,思维能力、工作能力等。

　　5、工作态度:了解应聘者过去工作业绩,以及对所谋职业的态度。

　　6、事业心、进取心:事业的进取精神,开拓精神。

　　7、语言表达能力:口头表达的准确性。

　　8、综合分析能力:分析问题的条理性,深度。

　　9、反应能力:思维的敏捷性。

　　10、自控能力:理智与耐心。

　　11、人际关系:社交中的角色,为人好恶。

　　12、精力和活力:精、气、神的表现。

　　13、兴趣与爱好:知识面与嗜好。

　　面试考官应具备的能力和水平:

　　1、掌握相关的人员测评要求。

　　2、了解公司状况及岗位空缺。

　　3、能公正客观地评价应聘者。

　　4、熟练运用各种面试技巧。

　　5、丰富的工作经验、应变能力。

　　6、具备相关的专业知识。

　　八、干部任命制,逐步提名,隔级批准。

　　每一级干部负责其直接下属的提名,提名要经人事行政部进行考核和背景调查,将结果和提名一起报上一级批准。批准后由人事行政部任命。

　　主管级以上人员由总经理批准。

　　1、提名权在各部门经理,这样防止上级安插,无法工作。

　　2、审查权在人事行政部,进行客观、专业调查和考核,对公司、对个人都负责。

　　3、批准权在隔级的上级,这样就可制约提名人的偏见和徇私行为。

　　4、如上级不批准,会令该部门经理重新提名