酒店人成长几点小意见

　　酒店人成长的几点小意见

　　越来越多的酒店人在进入酒店行业后，虽然先天条件优越，但往往因为缺乏耐性，不能坚持，最终让自己在酒店付出的一切半途而废，也有的是心态没有调整好，高不成低不就，最后在成长的路上困难重重，无力走出困境而放弃自我；还有的在工作时总是埋怨上司不够赏识自己，自己得不到领导和老板重用，却从不懂得问一问自己，为什么别人不赏识不重用你？

　　笔者也曾遇见过一些同事，有着先天的优厚条件，毕业于名牌大学，从事对口的酒店管理专业工作，但是其中也有一部分没有看到自身的这些优势，同时对刚刚接触的工作也缺乏相应的心态，从而对自己在酒店行业的前景失去了信心。

　　笔者归结了一下，对他们缺乏相应的心态的主要表现提出下面的几点小意见，仅作与大家一起分享交流。

　　1、工作不能按质按量完成

　　你的工作没有达到上司的期望值，试想一个经常不按时完成工作，做事情拖泥带水，工作质量不高的人，你的上司，领导、老板能放心把重要的工作交给你去做吗?能重用你吗?自然是不会的。而其中的原因，你应该知道，自己一开始没有摆正心态，对于生疏的工作没有能够及时请教前辈完成或者高估自己的能力一口答应经理今天完成的，最后却因为各种原因没有完成；不管是什么借口，你都应该知道你已经失却了一个酒店人工作的专业性。所以，有这样现象的你，应该反省一下，是哪一个环节出现了问题，使你没有能够把工作按质按量完成。

　　2、心态决定你能走多远

　　一个良好的心态，在工作中能够帮你如虎添翼完成任务的同时也能给你带来良好的生活体验；成功的心态就是做到一个平常心做事，平常心待人，平常心处事的思想境界。心态的好坏决定了你在成功路上能够走多远。但是，很多人对此的认识并不透彻，他们在心态上表现出一种浮躁，不管走到哪里，总想一开始就要当主管，当经理，不仅要求薪水高，还要职位高，同时在选择酒店、公司时还要求名声好，牌子响，效益高，工作轻，离家近，管理松等，抱着这样的心态的人走到哪都不会受到欢迎，因为这是一种享受主义，总想着在工作中如何舒服，没有克服困难的思想准备，同时，这种心态始终不能沉下去做事，浮躁骄傲，当然也不会有好的发展前景。

　　我们可以回头去看看那些九十年代从酒店管理学校走出来的那批人，毕业后他们都分到了各个酒店去见习，同一所学校毕业，同一时间参加工作，但是命运却有天壤之别，凡当时心态比较好，能沉下去做事的人，现在不是做了职业经理人，就是做了老板。而当时凡不愿意从基础做起，认为自己是某某学校酒店管理毕业的高材生，一副高高在上的样子的人，到现在还一事无成，甚至后来还有部分同学混不下去，竟然回到了农村种田。这样看来，只有练就好的心态，才能够帮助你很好的成长和成功。

　　3、吃苦耐劳让上司更加赏识你

　　有些人只要领导一让他多做了一点点事，他都会嘟着嘴半天不高兴。好像吃了大亏似的，处处斤斤计较，常言道，吃得了亏，打得拢堆。特别是年轻人，有的是力气和精力，就算今天力气用完了明天还可以再生！工作累了晚上睡一觉第二天就能恢复体力，何必掰着手指去算计这些小帐。比如笔者在酒店见习和做基础管理时，工作上从来不挑肥拣瘦，经理让我干啥我就干啥，先把自己份内的工作做好，然后尽可能去协助别人和别的部门把工作完成。有了这种任劳任怨的精神，在工作中不仅能够得心应手，干的开心，还能让所有的上司、同事喜欢你，认同你，也会为你今后的发展打下坚实的基础。试想，若你是老板，你也会更愿意赏识和重用那些能够吃苦耐劳的人吧。

　　4、起点要求与能力不符合阻碍职场成长

　　有些人对自身的能力不能够正确判断，在高的工作起点的同时，要求工资高、职位高、福利好、环境好的待遇，但却没有能够真正衡量清楚自己是否已经具备了讨价还价的能力。若你足够优秀，有能力这是没有问题的，你可以理直气壮的与别人讨价还价，因为你此时是有实力的，现在就值这个价。笔者以前在做基层的时候从来不向上司提任何要求，抱着我是一块砖，哪里需要哪里搬的思想，也从来不问报酬，按酒店规定办事，工资是给多少我就拿多少，因为这个时候正是我们学习和积累的时候，而不是挣钱拿高薪的时候，有的人在择业时见钱眼开，哪个老板每月多给两百元甚至几十元就给哪个老板做事，这点蝇头小利对你的发展成长有多少用处呢？

　　因此笔者建议大家在衡量好自己的实际能力基础上，对自身的能力和所处的位置做一个评估，这样才能够在职场道路上越走越稳健，才能有更进一步的成长。

　　5、切记职场成长，勿要揠苗助长。

　　在经过一番判断比较后，你觉得你的能力比其他同事强，上司交给你的工作你已经能够认可了，但是上司还是没有重用你，这并不是不认可你，而是你还没有上升到一定的高度，就像打铁一样，你的火候还不够，还需要再磨练。笔者曾有一位同事，任职部门经理，所在部门工作做得非常出色，受到酒店所有人的一致好评，这时酒店正好有一个副总的空缺，当时，这家酒店的执行董事也非常赏识这位经理，于是，强烈的向董事会推荐，要提拔这位部门经理做副总经理，但董事长却一直反对，他为什么要反对呢？他只对那位执行董事说了六个字：“你在揠苗助长”，最后在那位执行董事的坚持和游说下，那位部门经理还是顺利的坐上了副总经理的位置，但是好景不长，因为那位经理对高层管理不熟悉，以前的工作是干的很好，但那时只局限于管理一个部门，而上任后的工作要涉及到酒店的每个部门，一个部门经理的思维一下子还扭转不过来，让他感到工作很是吃力，经常处理事情不能顾全大局，总是偏向于以前自己管理的部门，无法与其他部门很好的配合。当这位新上任的副总因为很多工作没有协调好，而造成很多困局时，大家才明白了董事长那句“揠苗助长”的真正含义。

　　所以，并不是说职位坐的越高就越好，要看自己是不是具备那个能力，如果还不具备条件就上，就会造成爬得越高摔得越重的结局，最终吃亏的是自己。

　　6.善于总结，帮助你更快的走向成功。

　　笔者见过不少的酒店人，在酒店干了多年，当你问他酒店工作方面的事情时，他总是吞吞吐吐，或者一问三不知；由此可见其并不擅长总结，使自己进步。笔者在面试考核来应聘的管理人员时常问这样的两个问题：1、你在原来那个酒店干了几年，你在那里学到了什么？2、请你给我说说你在过去的工作中你哪些方面做得好，哪些方面做得不足？结果大多数人都答不上来，有人会说，可能是他口才不好，或者不善于表达，而我反对，这个跟口才好不好没有关系，因为他们压根儿就没有去思考过这些问题，更不要说去总结了。我问的目的并不是要他们在我面前

演讲，也不需要做长篇的报告，只需要用几句话概括一下就可以了。如果给自己做过总结的人，完全是可以毫不犹豫的说出来的。

　　前不久面试了一个来我公司应聘办公室主任这个岗位的应聘者，笔者对她作了一个大概了解后便问，请你说说你本人的优点在哪里？她说：我的优点是工作很有耐心。接着我问：那么你的缺点是？她说：我的缺点是做事太急躁。听到这里的人应该都会有和笔者相似的反应，这明明就是两个自相矛盾的答案啊。一个人连自己的优点和缺点都不能够总结清楚，怎么能够做好办公室主任工作呢？

　　要成长为优秀的酒店人才并不容易，在每个酒店人的成长过程中，总会遇到各种各样的困难和挫折，而我们只有不断的克服这些困难和挫折之后，通过不停的学习、实践、摸索、总结、提升自己，才能成为出色的酒店人。

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篇2：资深猎头的建议:面试前要做14件事

　　资深猎头的建议:面试前要做14件事

　　要得到任何一个职位，必须经过面试这一关，短短几十分钟的面试也许就决定着你的职业生涯，当你接到企业的面试通知电话后，应该做什么呢?这里，不妨听听猎头老刘的几点建议。

　　一、接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。最后，别忘了道声谢。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。

　　二、上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。

　　三、公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。

　　四、应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。

　　五、在亲友和人脉圈(包括猎头)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。如果有熟人关系(无论直接或间接)，能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。“有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。

　　六、这里要说明的是，去招聘会或网上投简历时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。

　　七、如果是应聘高管职位，最好能了解一下老板的相关背景和个性风格等(一般事情下，老板肯定是面试高管的最后一关)。笔者在面试猎头职位候选人时，就有很多候选人询问老板的年龄、性别、籍贯、风格，甚至成长背景等情况。

　　八、学习一些实用的面试技巧。关键要在3-5分钟内如何做自我介绍、如何尽可能展现自己的优势和实力，给面试官一个选择你的理由。对一些常见的面试问题要有应对的准备。最好能做个模拟面试演练，在亲友中找个在企业做经理或hr的做个现场评判，提提建议，以便发现问题，及时调整。

　　这里要说明的是，一个简要而优势突出的自我介绍非常重要。

　　九、除了专业、经验和敬业等通用要求外，不同的职位类型有不同的侧重要求。比如，营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性;财会类侧重严谨度、原则性;技术研发类侧重逻辑性、专业性;企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性;工程类侧重执行力、实操性;人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力;行政服务类侧重服务性、热情度和细致度;而中高层管理类职位则侧重认知的高度、领导力、协调整合力等。

　　十、每家企业有不同的企业文化和对人才的软性倾向，有强调沟通协调力的、有强调执行力的，也有强调团队协作或职业感的等等，虽然每个人的风格已经基本定型，但面试时不妨适当做有针对性的表现。笔者在接到每一个猎头单时，在全面了解其企业背景、职位职责和任职要求外，也要了解其企业文化(包括显性的和隐性的，成文的和不成文的)、老板的风格与成长背景、对人才的软性要求和企业的经营与管理模式等。

　　十一、准备一身得体的职业正装(有些IT、创意类企业或职位可能要求不严)，整整头发，擦擦皮鞋，也可喷点淡淡的香水，有口气的准备口香糖，出发前最好照一下镜子。

　　十二、估算一下路途时间，一定要留出富裕时间，绝对不要迟到，也不要太早到达，最好是提前5-10分钟进场。如因堵车等原因不能准时到达，也要电话说明情况，请求谅解。

　　十三、一定要充满自信，记住自信不一定成功，但不自信一定失败。心态上要平和一些，积极一些，成熟一些，不要紧张(只有放松才能把自己的东西发挥出来)，让人感到你既有才干，又敬业厚道就行，毕竟谁也不会喜欢虽然太有才了，但却太不让人放心的人。

　　十四、在综合各种因素后认为不适合或不值得去面试的，也可以放弃，但一定要知会企业，这是职业素质的基本要求。

篇3：公司合理化建议管理办法

　　合理化建议管理办法

　　一.总则

　　为充分保护的调动全体员工参与公司管理的积极性,改善公司管理,提高经营效益,特制定本办法。

　　二.管理范围

　　以下范围的建议是应鼓励和可接受的:

　　经营管理思路和方法的改进;

　　各种工作流程、规程的改进;

　　新产品开发、营销、市场开拓的建议;

　　现有产品性能的改进;

　　新产品技术革新、现有技术的改进;

　　原辅材料节约、三废利用;

　　品质的改进;

　　降低成本和各种消耗;

　　安全生产;

　　加强政治思想工作和凝聚力;

　　其他任何有利于本公司的改进事项。

　　以下范围的建议不予受理:

　　夸夸其谈、无实质内容的;

　　为完成合理化建议的任务而无新意的;

　　公认的事实或正在改善的;

　　已被采用过或前已有的重复建议;

　　在正常工作渠道被指令执行的。

　　针对个人及私生活的。

　　三.组织机构

　　公司成立一个合理化建议委员会。该委员会可由公司总经理,总经办主任,委员由各有关职能部门经理和人力资源部、员工代表组成或任命。www.pmceo.com在该委员会中还可设立专门小组,如建议提案审查组、处理组、执行组,负责提案的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常工作。 在公司的各级部门,可设立相应的合理化建议委员会分会。

　　合理化建议委员会职责范围:

　　⑴提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划;

　　⑵批准合理化建议活动的年度经费预算;

　　⑶制定和实施例题 建议活动的工作流程;

　　⑷审查和监督重大合理化建议的实施;

　　⑸总结、评估、奖励每年的合理化建议活动。

　　四.管理程序

　　公司合理化建议委员会颁布实施合理化建议活动的工作流程,并进行必要的培训。

　　公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议。该建议可用较正规的提案表填写。提案表主要记载事项:

　　⑴建议人姓名、部门、职务;

　　⑵提案日期;

　　⑶提案原因或理由;

　　⑷建议方案或措施;

　　⑸预期效果及改善前后比较分析;

　　⑹其他事项。

　　员工建议可通过公司OA系统员工合理化建议栏提交建议,或以邮件发到合理化建议委员会的指定邮箱。合理化建议委员会工作成员定期收集建议并给予反馈。 允许员工建议是匿名或联名的。合理化建议委员会也可公布若干经营管理问题或难题,征招建议。 收到提案后即进行登记、编号,同一内容以先提者为准,同一日提案视为联名。 经初步分类整理后送有关专家或被提案单位初审。不予以受理或暂保留的,应及时通知原建议人。原建议人准予申诉一次。 初审认可后,委员会进行复审。复审中对提案划分等级,并落实提案执行部门和主办人。

　　提案依其重要性分为四级:

　　A级,重要的,多为创新性的;

　　B级,较重要的,多为改良性的;

　　C级,一般性的;

　　D级,反映在个别问题点上的。

　　对提案落实执行情况进行调查、追踪,协调解决存在的问题。 对提案执行情况进行总结、效果评估、效益测算及相关资料归档保存。 将提案结果作成报告产拟订奖励方案,报委员会核准后在OA系统上公布。 提案改进结果所导致的专利、专有技术和成果,其知识产权属公司所有。

　　五.奖励

　　(一).奖励办法 凡1年内提出建议累计3项,且均不采用的,发给奖金_ _ _元。凡1年内提出建议累计3项,且均为暂保留的,发给奖金_ _ _元。对正式受理且分类为A类的,发给奖金_ _ _ 元 对因改善而降低成本或增加收入的,按下列比例提取奖金: 年节约工新创价值100万元以上,按1%计算。年节约或部门报创价值50万元以上至100万元以下,按1%~1.5%计算。年节约或新创价值10万元以上至

　　50万元以下,按1.5%~2%计算。年节约工新创价值1万元以上至10万元以下,按2%~3%计算。年节约或新创价值1000元以上至1万元以下,按3%~4%计算。

　　(二).提案改进结果导致注册了公司所有的专利、专有技术和成果,可给建议人一次性特别奖金。

　　(三).保留或不采用的提议如后续得到采纳,接第二十条给建议人追认奖励。]

　　(四).联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持,其他建议人如不服可向委员会申诉。

　　(五).公司的合理化成果可报当地政府申报合理化建议奖。

　　(六).公司总经理或其他高级职员的合理化建议及其奖励由公司董事会参照本办法执行。

　　(七).合理化建议奖励金在公司成本费用中列支,不列入工资总额,公司可适当提取合理化活动费。

　　六.附则

　　员工合理化建议在经过合理化建议委员会审议核准后应落实具体承办和协助部门。 本办法经总经理办公会议通过后颁行。

篇4：员工建议和投诉处理管理制度

　　关于员工建议、提案和员工、客户投诉处理的管理制度

　　一、员工建议和提案

　　1.基本原则

　　1.1 为发挥员工的聪明才智,使全体员工参与集团的建设和管理,集团建立员工建议提案制度。

　　1.2 集团欢迎员工献计献策,并以制度形式保证员工当家作主和参与管理的热情和权利。

　　1.3 员工的提案,不论形式如何,不论收益大小,集团均采取慎重态度处理。对于集团发展有益的建议,集团将采纳执行,并给予奖励,执行效果显著或有突出表现的个人 , 集团将依据奖惩细则予以表彰,并作为员工晋升的依据之一。

　　1.4 集团规定各公司办公室必须设立员工建议箱,有专人负责定期开启、分类、登记、处理并及时反馈。集团在行政办公室设立员工建议箱,各地分公司还应着手建立自己的客户投诉接待制度(内容包括接待人、接待时间、地点、方式、处理反馈等)。

　　二、适用范围

　　1、提案人的范围: 全体员工

　　2、提案范围:

　　a.集团及各公司发展的新思路,新设计的方案。

　　b.对长期困扰集团及各公司发展的一些难题的解决方案。

　　c.开源节流,(来自:www.pmceo.com)有效地降低集团及各公司各项成本的方案。

　　d.在目前基础上,对新的经营领域的可行性方案。

　　e.有助于提高员工工作效率的方案。

　　f.有助于完善公司经营管理的方案。

　　g.有助于增强公司市场竟争力的营销方案。

　　h.其它对公司有益的建设性方案。

　　三、责任部门

　　1、由集团行政办公室全权负责,各公司办公室具体负责。

　　2、职 责

　　a.提案的汇集、登记、转交。

　　b.审议并确定一般提案的处理意见。

　　c.就重大提案提出处理意见并报总经理审批。

　　d.监督下属公司对提案处理意见的执行情况。

　　e.对提案者的奖励提出建议,报总经理审批后执行。

　　3、工作制度

　　a.高度重视员工提案,认真具体地提出提案处理意见。

　　b.提案所涉及的部门,在提出处理意见时,必须征求提案人的意见。

　　c.对批准执行的提案处理意见,各部门提出时间表和落实计划,严格执行,并及时反映落实结果。

　　四、 程序

　　1、各公司员工提案由各公司办公室统一负责处理,涉及集团发展方面的建议、提案交集团行政办公室进行登记、分类。

　　2、涉及各公司发展的建议、提案,集团办公室将提案原稿附提案处理单转交有关公司。

　　3、各公司应对员工的建议或提案,进行详细分析和研究,拿出处理意见。

　　4、各公司征求提案人意见,并由提案人对处理意见签署意见。

　　5、召开提案委员会议,对提案进行审议。

　　6、将重大提案的处理意见报请集团总裁指示。

　　7、交有关公司,落实领导批准执行的提案处理意见。

　　8、检查执行情况,有情况及时上报。

　　9、各公司应不定期召开提案评估会议,提出对优秀提案的表彰意见,报公司总经理批准后执行。

　　五、奖励办法

　　原则上每年年中及年末集中奖励两次,各公司由总经理带头,各办公室具体协调,组成员工建议评估小组,对各种建议、提案评估、分类、划分等级。

　　集团对获奖提案分等级进行奖励,对于热爱公司、积极为公司发展献计献策的员工,其建议经采纳,确有效果的员工,在年中及年末总结表彰大会上将给予表扬和物质奖励。

　　建议类分为特、一、二、三等奖励,奖励金分别为800元、500元、300元和100元;提案类分为特、一、二、三等奖励,奖励金分别为3000元、2000元、1000元、500元。各公司要本着以点带面、奖励实效、不走过场、不搞形式的原则,制定出符合本公司实际情况的实施细则。

　　六、员工及客户投诉

　　1、基本原则

　　集团所有员工及客户,都有对集团的不公正行为、违纪行为进行投诉的权利和进行举报的义务,都有对侵害自身正当权益的不公正行为进行投诉的权利,都有对工作中发现的违纪违规等不良行为和现象进行举报的义务。

　　对于员工及客户的投诉,集团在保密的原则下,将给予严肃认真对待,切实保障员工及客户的正当利益不受侵害。

　　投诉工作的原则是:严格保密,认真查处,实事求是,不循私情。

　　集团员工及客户可向主管领导,直至集团总裁进行投诉。

　　投诉形式分为口头和书面两种。书面投诉分为匿名和署名两种。在受理时,对这几种方式一视同仁。

　　集团办公室、各公司办公室设立的员工建议箱,不仅接纳正面建议,同时也接纳员工及客户投诉。建议箱由专人定期查看、登记、分类、处理。对于投诉或举报,工作人员不得泄露内容或举报人姓名。

　　2、处理程序

　　口头投诉的,受理人在面谈之后,将整理的文字资料交集团监督检查领导小组成员,涉及到监督检查小组成员的,直接报总经理处理。(来自:www.pmceo.com)对于书面投诉的,则根据信中投诉人要求,交指定人员处理。对于无指定人的情况,交集团监督检查领导小组处理。

　　集团监督检查领导小组深入基层,对投诉的具体内容的真实性进行调查,得到翔实的、可作为证据的第一手材料。根据调查结果,提出调查报告。

　　调查报告交集团总裁审阅。在必要时,可在特定的条件下向被投诉人询问有关问题,要求给予合理说明。

　　集团总裁依据集团有关规定做出处理决定。对于触犯国家法律的,按国家政府有关规定和程序上报处理。

　　对于内容不实的投诉,不予受理。对于出于不良动机歪曲事实甚至诬告的投诉,按集团有关规定处理。

　　投诉处理结束后,与此次投诉有关的所有材料都将由集团监督检查领导小组负责封存。

　　七、奖励及处罚

　　对举报重大经济问题或其它方面严重问题而对集团做出贡献的员工,集团将给予一定的奖励。同时,集团将采取措施,切实保护投诉者的合法权益和人身安全。对于事后打击报复投诉人的行为,集团将给予严厉处罚。

　　八、接待日

　　为进一步有利于员工建议、提案和客户投诉工作的开展,集团及各公司设立主管领导接待日。

　　接待时间:每周六上午9:00-11:30;

　　接待地点:管理公司及各公司办公室;

　　接待领导: 管理公司主管领导、各公司总经理;

　　接待内容:全体员工及外联客户,无论身居何职,均可就个人的意见、要求、建议、设想、举报及投诉与领导面谈;

　　接待程序:欲与管理公司领导面谈者,需每周五下午与办公室预约。根据每半小时接待一人的原则,安排顺序。被接待者须在接待日内按约定时间向办公室报到,并安排与领导面谈。

篇5：房地产按揭中的风险控制对策与建议

　　史曰:“天下熙熙,皆为利来;天下壤壤,皆为利往”,在现代商业社会中,追求利润是每一个经济实体的目标。然而对市场道德并不完善的中国当代社会,尔虞我诈的商业交易仍然很普遍,房地产市场尤其严重。发展商考虑的是如何将风险转稼给银行,如何套取银行的信贷资金,甚至与银行内部的人联手,一房多卖,做假按揭,骗取银行的钱后溜之大吉。反之,银行考虑的是如何在激烈的按贷市场中与发展商做成生意,并将风险降低,或将风险转移给发展商。

　　银行将风险转移给发展商的现象很普遍:

　　一、为了能做成生意,往往在与发展商交往时口头承诺给发展商多少贷款额度,给予如何如何的服务,放贷时间及其他条件都很诱人,待发展商与其真正做起业务后,才跟发展商谈各种放款条件,部分主动权此时已掌握在其手中,发展商骑虎难下;

　　二、将风险转给发展商后,银行并不认真跟踪客户的供楼状况,甚至有些银行在客户没有供楼或短供后,故意不告诉客户和发展商,不采取任何行动,尽量拖延时间以获得更高的利润--罚息,让客户和发展商最终买单,我司早期的按揭(96、97、98年)有过这样的教训;

　　三、客户供不起楼后,银行不采取法律行动或迟迟不采取法律行动,最终由发展商承担回购责任和高昂的罚息,一举两得,聚福花园二期就存在这样的现象,客户已两年不供楼,仍不起诉,或起诉而迟迟不判决,仅仅一个小楼盘,我司由此造成的损失将达20~50万元。

　　上述存在的问题由于在与银行做按揭前没有明确责任,最终的经济责任由发展商承担,但处理这些问题或采取法律行动都要以银行的名义进行,发展商没有起诉或对客户采取直接行动的权利,主动权全部掌握在银行手中!!

　　由鉴于此,建议:

　　一、公司尽快成立一个跟踪客户供楼情况的专职小组,工行、中行、发展行给我司做的按揭,应每月提供全部客户供楼的情况给我司,我司应主动每月跟踪客户的供楼情况,而不是被动的让银行通知,一旦供楼出现异常,应根据情况迅速采取行动;

　　二、应与银行进一步完善责任机制,如果是银行故意不通知或故意不采取行动的应由其承担责任,要形成书面协议分清责任;三、对客户确实供不起楼的情况,宜分别处理:跟客户解除合同,不用退钱是上策;跟客户解除合同,退一点钱(让点小利)是中策;起诉让法院判决是下策。对确实要起诉才能处理的,我司律师应迅速界入,银行应积极配合,不要等银行起诉。

　　由是观之,在做按揭前与按揭银行谈妥各种条件并形成一定的责任机制(书面协议)是非常重要的一环。

　　另,部分客户欠我司首期免息款,我司追收的成效一直不大,关键是我司能使用的手段不多,法律起诉用处不大,法院判决后客户拒不执行,我司也没有其他办法。此种情况应分别处理;一、对已装修入住的,应果断采取一些强硬的手段,触及其利益,如停水、停电,不能让其住得过于安乐;二、对未装修、未入住的,则应诱之,了解其苦衷,然后再采取相应措施。对这类欠款,不采取非常手段是难以见效的!!

　　追逐利益,是每个人的本性,所谓“千金之子不死于市”。在商业交易中风险和收益应该是对等的,我们固然要有一定的社会责任感,要有良知和市场道德观念,不能做诈骗式交易,所谓“害人之心不可有”;同样,我们也应该防范一些银行和某些银行一部分动机不良的人,未雨绸缪,把风险控制在自己手中。公平来说,不能把所有风险转稼给银行,同样,银行也不应把所有风险让发展商承担。