总公司劳动合同制实施办法范本

　　总公司劳动合同制实施办法范本

　　第一章 总 则

　　第一条劳动合同制是企业全体职工与企业在平等，自愿、协商一致的基础上，通过签订劳动合同，明确责、权、利，以法律形式确定劳动关系，依据合同进行法制管理的新型用工形式。

　　为了做好总公司的劳动合同制实施工作，保障总公司和职工的合法权益，根据(中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律法规，特制定本实施办法。

　　第二条签订劳动合同，应本着平等、自愿、协商一致的原则，依据《中华人民共和国劳动法》和国家北京市有关法规，明确总公司与职工的责任、权利、义务，以法律形式确定劳动关系。

　　第二章 签订劳动合同的形式

　　第三条总公司法定代表人与职工双方以书面的形式依法签订劳动合同。总公司法定代表人也可委托他人与职工签订劳动合同，但应有书面委托书。

　　第四条为避免劳动合同出现无效条款，总公司在首次与职工签订劳动合同时，可请有关劳动部门予以鉴证。

　　第三章 签订劳动合同的范围

　　第五条总公司和EE系统企业单位全体劳动者应与法定代表人签订劳动合同。

　　第四章 劳动合同内容

　　第六条劳动合同应包括以下内容：

　　(一)劳动合同期限(含不超过6个月的试用期);

　　(二)工作内容;

　　(三)劳动保护和劳动条件;

　　(四)劳动报酬;

　　(五)保险及福利待遇;

　　(六)劳动纪律;

　　(七)劳动合同的变更、解除、终止和续订条件;

　　(八)经济补偿与赔偿的规定;

　　(九)双方约定的其它事宜;

　　(十)劳动争议处理;

　　(十一)其它。

　　第五章 劳动合同的期限

　　第七条根据《中华人民共和国劳动法)及北京市有关规定，总公司与职工依据本单位岗位特点在平等、自愿、协商一致的基础上确定合同期限。

　　劳动合同期限分为：有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。总公司的固定期限劳动合同，定为一年、二年、三年、五年。

　　第八条以下人员如提出签订无固定期限劳动合同，总公司应予签订：

　　(一)职工在本企业连续工龄十年以上(含十年);

　　(二)距法定退休年龄十年以内的;

　　(三)复员、转业军人初次参加工作未满三年的;

　　(四)总公司骨干、高级管理人员。

　　第九条总公司接收的高等院校毕业生、研究生，初次签订劳动合同时，合同期限为五年。上研究生前参加过工作的，应从此年限中减除其工作的年数。

　　第十条合同期内，职工因学习培训、出国工作、借调工作等原因与总公司签订专项协议书，如约定了服务期，则应在外出学习培训、出国工作、借调工作之前根据约定的服务期限重新确定劳动合同中的合同期限。

　　第六章 劳动合同附件

　　第十一条总公司与职工签订劳动合同时，还应签订一些必要的附件，如岗位协议书等。合同期内签订的有关学习培训、出国工作、借调工作、医疗期等协议书，以及总公司的有关规章制度，均应作为劳动合同的附件。

　　第七章 劳动合同的签订、终止、续订、变更和解除

　　第十二条总公司在职工正式开始试用期的第一天，应由人事本部安排与其签订劳动合同。劳动合同一式两份，职工与人事本部各执一份。

　　第十三条有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　(一)劳动合同期满，合同双方中的一方不同意续签的;

　　(二)以完成一定工作为期限的合同，完成了约定工作的;

　　(三)无固定期限劳动合同中约定的解除条件出现的。

　　终止劳动合同前30天，企业可以向职工发出《终止劳动合同意向通知书》，职工应在收到该通知书后按要求填写回执并交回人事本部。

　　第十四条企业欲与职工续签劳动合同，应在期限届满前30天向职工发出《续订劳动合同意向通知书》，职工回执同意后，双方可以协商续订劳动合同。

　　第十五条签订劳动合同所依据的法律、法规及规章发生变化，应变更劳动合同相关内容;劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商同意，可变更劳动合同相关内容。

　　总公司欲变更劳动合同内容，应提前3天向职工发出《变更劳动合同通知书》，经双方协商一致后填写《劳动合同变更书)。

　　第十六条总公司解除劳动合同，应填写《解除劳动合同审批表》。

　　第十七条职工有以下情形之一的，总公司可以随时解除劳动合同：

　　(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反劳动纪律或规章制度的;

　　(三)严重失职、营私舞弊、给总公司造成重大损失的(在对其迸行处罚之后解除劳动合同);

　　(四)被依法追究刑事责任的。

　　第十

　　八条职工有下列情形之一的，总公司可以解除劳动合同，但应提前30日将《解除劳动合同通知书)送达职工并签字。

　　(一)职工患病或非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的;

　　(二)职工不能胜任工作，经过培训、调整后仍不能胜任工作的;

　　(三)合同内容与客观情况发生重大变化致使合同无法履行的，经双方协商不能达成一致意见的。

　　第十九条职工有下列情形之一，总公司不得依据第十八条第(二)款解除劳动合同：

　　(一)职工患病或非因工负伤在规定的医疗期之内的;

　　(二)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　(三)复员、转业军人，初次签订劳动合同参加工作未满三年的;

　　(四)职工给总公司造成经济损失尚未处理完毕，或因其他问题正在被审查的。

　　第二十条经双方协商一致，劳动合同可以解除。

　　第二十一条有下列情形之一，职工可以随时通知总公司解除劳动合同。

　　(一)在试用期内;

　　(二)企业以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

　　(三)企业不能按劳动合同支付工资及提供劳动条件的。

　　第二十二条终止、解除劳动合同，总公司按北京市有关规定给职工出具《终止(解除)劳动合同证明书》。

　　第八章 违反和解除劳动合同的补偿、赔偿

　　第二十三条总公司按照国家有关违反和解除劳动合同的经济补偿和赔偿的规定办理有关事宜。职工个人违约提前解除劳动合同者应按劳动合同约定向总公司支付违约金。

　　第二十四条由总公司出资迭培的大学生、研究生;总公司培训或出资参加学习;脱产培训或取得中、高级专业技术职务者的服务期在学习、培训专项协议书中约定。

　　第二十五条由总公司出资派遣到国(境)外，培训、学习和工作者的服务期，在专项协议书中约定。

　　第二十六条总公司出资培养的大学生、研究生服务期自学历证书签发之日起算;总公司培训或出资培训获得中级以上专业技术职务者的服务期自资格证书签发之日起算。

　　在国内全脱产学习或培训的，服务期自学习或培训结束后到岗工作之日起算;半脱产或业余学习者自证书签发之日起算。

　　出国学习和出国工作的，服务期自回国到公司正式报到之日起算。

　　第二十七条服务期未满要求解除劳动关系的，应根据专项协议的约定予以赔偿，方可办理解除劳动合同的手续。

　　出国工作者的赔偿费基数在派遣时签订的《出国工作协议书)中具体规定。

　　其余人员服务期违约金支付计算方法如下：[实际支付的学习、培训以及相关费用之和]*[未履约月数/服务期总月数]。

　　第九章 福利待遇和劳动争议

　　第二十八条劳动合同中有关工资、保险、福利待遇按国家及总公司有关规定执行。

　　第二十九条总公司或职工违反和解除劳动合同的经济补偿、赔偿的有关问题以及医疗期间的有关问题，按北京市有关规定及总公司劳动合同中约定的执行。

　　第三十条有关职工待岗问题按总公司待岗有关规定办理。

　　第三十一条因履行合同发生争议，当事人可以协商，电可依法申请调解、仲裁或提起诉讼。

　　第十章 附则

　　第三十二条本办法由人事本部负责解释和修改。

　　第三十三条没有独立人事权的专业公司和驻外机构执行本办法，有独立人事权的专业公司、子公司和其它所属公司可参照本办法执行。

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篇2：劳动者不胜任工作被解除劳动合同，企业应支付补偿金

　　劳动者不胜任工作被解除劳动合同，企业应支付补偿金

　　案例简介

　　聂某于1996年4月与某卷烟厂签订了5年期限的劳动合同。1997年6月因其不能胜任工作，被卷烟厂送到其下属的一所中等专业学校培训了3个月，聂某回原岗位后，仍不能胜任其岗位。为此，该卷烟厂于1997年11月通知聂某解除其劳动合同。在办理解除劳动合同手续时，聂某提出应给予其经济补偿。而该卷烟厂认为聂某被解除劳动合同是由于其不胜任工作，且企业曾为聂某花去了数千元培训费，聂某仍然不能完成工作任务，解除其劳动合同的责任不在企业，企业不承当经济补偿责任。聂某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求企业按照有关规定给予劳动合同的经济补偿。

　　处理结果

　　劳动争议仲裁委员会经调查核实，认为该卷烟厂解除聂某劳动合同符合法律规定，但应给予解除聂某劳动合同的经济补偿。经调解，该卷烟厂支付聂某经济补偿金3000元。

　　案例评析

　　根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第七条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。本案中，聂某要求该卷烟厂给予经济补偿是正当的。

　　企业在劳动合同管理中应当注意不要混淆违约赔偿金和经济补偿金两个不同的概念。赔偿金是指劳动合同一方当事人违反劳动合同给对方造成经济损失时，应当承当的责任，既带有补偿的性质，又带有对违约行为的一定处罚。它适用于劳动合同双方当事人，即谁违约谁承担赔偿责任。而经济补偿金是对于劳动者被解除劳动合同后，给予其生活上的一定补助，只适用于用人单位解除劳动者的劳动合同，它本身不带有任何惩罚性质。用人单位在解除职工劳动合同时依法给予经济补偿，不属违约，不承当违约责任。弄清两者的区别，企业就会自觉正确执行国家有关法律、法规、政策的规定。

篇3：公司不按劳动合同安排工作，能否要求仲裁？

　　公司不按劳动合同安排工作，能否要求仲裁?

　　案例简介

　　我叫张晓明，是某公司的固定工。1999年2月在职工大学学习期间与公司签订了5年劳动合同。因我所学专业是人事管理，所以双方在合同中约定，甲方(公司)在乙方(我)学习毕业后安排专业对口的工作。2000年2月我从职工大学毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将我安排到公司下属一家企业当推销员。我要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意安排对口的工作，我们发生争执，我应该怎么办?如果我向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位履行劳动合同，是否可行?

　　律师提示

　　这是一起因企业法定代表人变更而不履行劳动合同的劳动争议案。此案涉及的法律问题是企业法人代表改变后，原法人代表作为企业的法定代表人与职工签订的劳动合同是否有效，新的法人代表要不要继续履行劳动合同、能否对原合同条款进行变更。

　　劳动合同一经签订，就具有法律约束力，劳动者和用人单位必须严格履行劳动合同规定的义务。只有劳动者和用人单位协商同意才可以变更劳动合同的内容，否则，不论是用人单位，还是劳动者在合同期限内不履行自己的义务都属于违约行为，都应承担违约责任。本案中张先生与用人单位1999年签订了劳动合同，劳动合同明确规定用人单位应安排其专业对口的工作，但当他2000年回到用人单位工作时，用人单位却改变了他的工作岗位。用人单位的行为既未征得张先生同意，也不符合法定条件，是不合法的。

　　本案中用人单位不安排张先生工作是由于法定代表人发生变更，新法人代表不承认原订的劳动合同，要改变他的工作岗位，按照《民法通则》的规定，企业法人应对其法定代表人的行为负责，但企业法人代表变更并不影响企业的行为。企业的法人代表是代表企业行使职权的负责人。他在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不影响企业享有权利和承担义务。

　　本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与职工签订的劳动合同，只要符合法律规定、合法有效，合同都应依法履行，如果企业因变更法人代表而不履行劳动合同在法律上是缺乏依据的。

　　企业法人代表变更后，如果涉及到企业经营战略的调整，由此导致订立时的劳动条件发生变化需要解除劳动合同的，应根据《劳动法》第二十六条第三款的规定："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人"。但此案不属于该种情形。企业仅仅因为法人代表发生变更，就随意变更劳动合同的内容，未经劳动者协商同意，这种违反劳动法的行为是得不到法律认可的。因此，用人单位在行使职权时不可视法律为可有可无之事，任何漠视法律的行为都将受到法律的惩罚。

篇4：用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同，能否擅自解除劳动合同

　　用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同，能否擅自解除劳动合同

　　案例简介

　　王某1997年6月与某饲料公司签订了为期二年的劳动合同，任餐厅厨师。1998年3月因建锅炉需拆除食堂，公司决定停办食堂。在3月14日举行的食堂工作情况小结会上，公司单方面通知王某准备与之解除劳动合同，王某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《关于解除王某劳动合同的决定》，王某不服，要求公司撤消决定，继续履行劳动合同。

　　处理结果

　　公司最终撤消了决定，并安排王某工作。

　　案例评析

　　这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而引起的。本案中饲料公司不与王某协商，作出解除劳动合同的决定是错误的，应予以纠正。

　　根据《劳动法》第二十六条规定："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。"因此，对于这类因客观情况发生变化而不能履行原劳动合同的，首先应该协商，但本案中，饲料公司的食堂由于某种原因虽然停办，却对王某未作任何安置，也未经协商却简单解除劳动合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的责任不是王某造成的，公司应积极对王某予以内部安置。如双方就变更劳动合同实在难以达成一致的协议，公司也应该按照劳动法的有关规定给予经济补偿。

篇5：由于第三人的过错，造成劳动合同不能履行，应当由谁承担责任

　　由于第三人的过错，造成劳动合同不能履行，应当由谁承担责任

　　案例简介

　　某物业管理公司在与某建筑工程公司签订承包修建花园式小区的同时，便开始招聘该小区物业管理人员，经过考核决定录用赵某等9人为小区建成后的物业管理人员，并于1997年10月与他们签订了劳动合同。合同规定赵某等5人于1998年5月工程竣工后来小区正式上班。该物业管理公司1998年4月还对赵某等9人进行了岗位培训。

　　1998年5月小区未能如期竣工。公司让赵某等人回家等候通知。到1998年9月，该物业管理公司通知赵某等人，原劳动合同因小区未能建成而无法履行，因此要解除双方所订劳动合同。赵某等人要求物业管理公司履行原劳动合同，并且补发1998年5月至1998年9月的工资，双方经反复协商，未能达成协议，赵某等人于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　处理结果

　　劳动争议仲裁委员会受理后经过调查，认为该物业管理公司单方面要求终止合同的履行，虽然是由于某建筑公司的行为造成的，但赵某等人因此而近5个月不能上班，所遭受的经济损失，其直接原因，却是由于该公司没有如期履行劳动合同。在调解不成的情况下，仲裁委员会作出裁决：双方终止履行劳动合同，物业管理公司支付赵某等9人每人1998年5月至1998年9月的工资2500元。

　　案例评析

　　本案是有关第三人过错导致合同不能履行的劳动争议。由于某建筑公司的过错，使小区迟迟未能完工。因而导致物业管理公司也是受害者，但某建筑公司是与该物业管理公司有合同关系的第三人，由于它的过错造成的损害，虽然最终由它承担。但相对于赵某而言，其损失要先由该物业管理公司负责赔偿。因此，仲裁委员会作出裁决是符合法律规定的。