女工部门管理制度范本

篇一：女工保护管理制度

女工特殊保护管理制度

Y*/(WH)AJ026-20**

批 准：

审 核：

编 制：

A 版生效日期：20**年7月

1 目的

认真执行国家有关女工保护的法律法规，避免职业危害，保障女职工在施工生产中的安全与健康。

2 范围

适用于分公司范围内施工生产和服务过程中的女工保护管理。

3 名词解释

3.1 女工保护：是指在生产活动中除了对男女职工都必须进行的劳动保护之外，针对妇女生理特点和劳动条件对妇女肌体健康的特殊影响而实行的特殊劳动保护。

4 职责

4.1 案。负责组织不宜继续从事原岗位作业女工的确定及给予适当安排。

4.2 工程管理科在进行施工组织设计时，负责落实女职工特殊保护设施的设计、安装、验收工作。

4.3 安全保卫科在安全检查及日常安全巡查时，同时检查女工保护工作。督促女职工保护措施的落实。

4.4 政工部门配合开展女职工权益和卫生知识、职业健康安全防护知识的宣传教育，普及妇女卫生及职业健康安全防护知识。

4.5 专业公司负责女职工保护措施的实施工作。

4.6 工会督促行政落实女职工保护措施，开展女职工权益和卫生知识、职业健康安全防护知识的宣传教育，普及妇女卫生及职业健康安全防护知识。维护女职工权益，接受女职工的维权投诉，向行政领导汇报并提出处理意见，督促行政落实处理。

5 工作流程

5.1 在录用员工时，除不适合妇女的工种和岗位外，不得以性别为由，拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标谁。凡适合妇女从事劳动的岗位，不得拒绝接受女职工。

5.2 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。

5.3 禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

5.4 通过多种形式开展女职工权益和妇女卫生知识、

职业健康安全防护知识的宣传教育，普及妇女卫生及职业健康安全防护知识。

5.5 经期保护

5.5.1 女职工在月经期间所在单位不得安排其从事二级及以上的高处作业、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

5.5.2 患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1—2天的休假。

5.6 5.6.1 级的作业。

5.6.2 对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应暂时调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

5.6.3 在女职工怀孕期间，不得安排其从事下列劳动。

5.7.3.1 作业场所空气中有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业。

5.7.3.2 作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业。

5.7.3.3 人力进行的土方和石方作业。

5.7.3.4 《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业。

5.7.3.5 伴有全身强烈振动的作业。

5.7.3.6 工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业。

5.7.3.7 《高处作业分级》标准所规定的高处作业。

5.6.4 不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

5.6.5 怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。

5.6.6 怀孕的女职工，应按卫生部门的要求进行产前检查。女职工产前检查时间按出勤对待。对在生产一线的女职工，相应地减少劳动定额，以保证产前检查时间。

5.6.7 女职工的产假不得少于九十天。其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

5.6.8 女职工怀孕不满四个月流产时，根据医务部门的意见，给予十五天至二十天的产假；怀孕满四个月以上流产者，给予四十二天产假。

5.6.9 产假期间享受国家规定的工资待遇。若违反国家有关计划生育规定，生育待遇按

照计划生育规定处理。

5.7 哺乳期保护

5.7.1 对有不满一周岁婴儿的女职工，在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

5.7.2 女职工在哺乳期内，不得安排其从事下列劳动。

5.8.2.1 作业场所空气中有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业。

5.8.2.2 《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业。

5.7.3 女职工在哺乳期内，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

5.8 更年期保护

5.8.1 经县（区）及以上医疗或妇幼保健机构诊断为更年期综合症者，经治疗效果仍不5.9 5.10

6 监测和改进

6.1 建立女职工健康档案。将女职工的健康检查情况、妇女病及治疗情况录入女职工健康档案。

6.2 每两年组织一次妇女病检查，检查结果及时如实告知职工本人。对患有不能从事原岗位工作病症的女职工，凭卫生所出具的证明，由所在部门向人力资源部提出申请，由人力资源部根据情况作出处理。

6.3 每年由人力资源部组织，工会女工委员参加，进行不少于二次的女工保护专项检查。对违反本制度，侵犯女职工权益的人员，根据情节给予相应处分。

7 相关和支持性文件

7.1 《女职工劳动保护规定》国务院令第9号

7.2 《女职工禁忌劳动范围的规定》

7.3 《女职工保健工作规定》

7.4 《职业健康管理》程序

8 记录

8.1 女职工健康档案

8.2 女职工维权投诉及处理记录

江苏****公司女职工健康档案

篇二：公司女员工特殊保护管理制度

***公司女员工特殊保护管理制度

一、适用范围

1、本文件目的在于更好地维护公司女员工的合法权益不受侵害，特制定本程序。

2、本程序适用于全公司范围内的女员工特殊保护的管理工作。

二、引用标准

1、《女职工劳动保护规定》（中华人民共和国国务院令第九号发布，1988年9月1日起施行）。

2、《中华人民共和国安全生产法》（中华人民共和国主席令第70号发布，20**年6月29日）

3、《中华人民共和国劳动法》（国家主席令第二十八号，1994年7月5日）

4、《中华人民共和国工会法》（全国人大，20**年10月27日发布实施）

5、《中华人民共和国职业病防治法》（20**年5月1日）

6、《妇女权益保障工作》（常用法律法规汇编20**年修订版）。

7、《人口与计划生育条例》(20**年修订版)

三、术语解释

1、女员工“四期”保护：经期、孕期、产期、哺乳期。

经期：女员工月经期保护。

孕期：女员工怀孕期间保护。

产期：女员工产后保护。

哺乳期：女员工哺乳期间保护。

2、女员工计划生育保护，计生假：女员工计划生育保护。

四、管理职责

1、工会负责维护公司女员工的合法权益和劳动保护的监督工作。

2、人力资源管理部负责女员工的录用及档案管理，并合理安排其工种和岗位。

3、生产部负责管理及督促有关部门做好女员工劳逸结合和女员工的职业健康安全劳动保护工作。

4、各部门负责本部门执行女员工劳动保护的有关规定。

五、工作程序

1、不得安排女员工从事国家规定的不适合其从事的工种或者岗位作业。

2、实行男女同工同酬。在分配和享受福利待遇方面男女平等。

3、不得因女员工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低其基本工资，或单方解除其劳动合同。

4、工会按照《5女职工劳动保护规定》做好女员工“四期”保护管理工作，各部门要依照有关法律、法 规确保女员工“四期”保护得到有效的执行。

5、生产部必须按照国家的有关规定,积极做好公司女员工的职业健康安全和环境管理体系所要求的劳动保护工作,并按国家有关规定发放女员工的特殊劳动保护用品。

6、女员工“四期”保护：

a）经期：女员工在月经期间,不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的

劳动。患有重度痛经及月经过多的女员工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。

b)孕期：不得安排女员工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得降低其基本工资或解除劳动合同；不得在正常劳动日以外延长其劳动时间；对不能胜任原劳动的，可根据医务部门证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。怀孕期间不应加班加点，对怀孕7个月（含7个月）以上的女员工一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内给予一定的休息时间。怀孕的女员工在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。如上班确有困难者，本人申请，经批准，可请女工长假，长假结束后回原部门工作。

c)产期：不得降低其基本工资或解除劳动合同。女员工生育享受不少于90天的产假，其中产前15天，产后75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女员工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

d)哺乳期：不得安排女员工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，在此期间不准解除劳动合同，一般不得安排其延长工作时间和夜班劳动。每班劳动时间内给予2次哺乳时间，每次30分钟，可合并使用。多胞胎生育者，多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间和本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。如上班确有困难者，本人申请、经批准，可请女工长假，长假结束后回原部门工作。

7、女员工计划生育保护：

实施节育手续的女员工，可享受计划生育假，计生假期间，其工资、津贴应全额计发，即岗位工资、工龄工资、绩效工资、津贴均不予扣发。其休假按下列规定执行：

a） 放置宫内节育器的，自手术之日起休息3天。

b） 经计划生育部门批准摘取宫内节育器的，休息2天。

c） 输卵管节扎的，自手术之日起休息21天。

d） 怀孕不满3个月人工流产的，休息15天，3个月以上的，休息42天。

e） 同时实施两种节育手术的，合并计算假期，如遇特殊情况需增加假期时，由医院确定。

8、工会督促人力资源部每年组织对公司女员工进行一次特殊体检(妇科病检查)。

9、工会督促公司每年为公司女员工发放一次卫生保健用品，按240元/人/年的标准发放。

10、工会负责对女员工的抱怨反馈按《协商与交流管理程序》执行。

篇三：工会女工工作制度

工会女工工作制度

女工委员会工作制度

一、每月召开一次例会，传达工会的文件或会议精神，完成工会布置的各项工作。

二、关心女工生活，做好女工政治思想工作。帮助女工搞好业务进修，提高业务水平。

三、教育女工做好“家庭团结、教育子女、邻居和睦”工作。

四、关心适龄未婚男女青年婚姻，做好“红娘”工作。

五、教育女工正确处理家庭问题，做好个别教工的家庭纠纷调解工作。

六、配合学校行政做好计划生育工作。

七、及时看望、慰问生病住院、分娩的女工。

八、按照工会章程，积极表达和维护女职工在政治、经济、文化、生活、家庭等方面的特殊利益和合法权益。

九、积极引导和教育女职工树立自尊、自信、自立、自强精神，做有理想、有道德、有文化、有纪律的劳动者。

十、做好女职工政治思想教育工作，鼓励她们关心时事政治，参政议政，积极投身于社会主义改革和建设，创造机会，让她们建功立业。

十一、结合学校工作特点，对女职工进行科学文化技术知识的教育和培训。

十二、接受上级妇联的业务指导，积极配合妇联组织，开展适合女职工特点的健康有益的活动。

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篇2：公共部门人力资源管理课程考核方案

　　公共部门人力资源管理基于网络的考核方案

　　一、课程简要说明

　　《公共部门人力资源管理》是中央广播电视大学行政管理专业开放教育(专科起点本科)的一门必修课和学位课，是行政管理专业学生必须学习的一门专业基础课。

　　本课程的教学任务是：使学生全面了解公共部门人力资源管理的基本知识;系统理解人力资源开发与管理的基本原理;在区分公部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。

　　作为行政管理专业的专业基础课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政学专业知识的一门必修课程。

　　二、基于网络的考核方案

　　公共部门人力资源管理课程考核形式及分数比例

　　考核

　　形式

　　分数

　　比例

　　考核

　　次数

　　成绩小计(以百分计)

　　成绩

　　要求(以百分计)

　　考核

　　手段

　　考题类型

　　形成性考核

　　50%

　　4次

　　100分

　　(每次占25%)

　　及格

　　60分

　　计算机及网络

　　1、案例分析

　　2、命题论文

　　3、小组讨论

　　4、期末测试

　　终结性考核

　　50%

　　1次

　　100分

　　及格

　　60分

　　计算机及网络

　　期末考试(题型：选择题、判断题)

　　1、考核方式

　　通过网上进行考核，网上考核包括形成性考核和终结性考核。形成性考核成绩占课程综合成绩的50%，终结性考核占课程综合成绩的50%，两项分数合成为课程最终成绩。形成性考核成绩与终结性考核成绩都必须及格方为考试及格。

　　2、形成性考核

　　形成性考核由四次网上考核构成，考核采取开卷答题方式进行，要求在规定时间内完成。形成性考核成绩以百分计，每次形成性考核成绩各占形成性考核总成绩的25%。

　　公共部门人力资源管理课程形成性考核形式及分数比例

　　考核形式

　　成绩小计(以百分计)

　　占形成性考核成绩的比例

　　发布时间

　　任务完成截止时间

　　考核手段

　　1、案例分析

　　100分

　　25%

　　第五周初

　　第六周末

　　计算机及网络

　　2、小组讨论

　　100分

　　25%

　　第九周初

　　第十周末

　　计算机及网络

　　3、命题论文

　　100分

　　25%

　　第十二周初

　　第十三周末

　　计算机及网络

　　4、期末测试

　　100分

　　25%

　　第十五周初

　　第十六周末

　　计算机及网络

　　基于网络的形成性考核测评的重点是学生运用所学知识提出问题、分析问题和解决问题的能力。通过网上形成性考核可以促使学生主动学习，帮助学生更好的自主学习、自助学习，更好地实现教学互动。通过网上形成性考核也可以加强对地方电大教学过程的指导与监督、教学效果的了解与评估。

　　3、终结性考试

　　终结性考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为100分钟。终结性考核以百分计。终结性考核的重点是学生对公共部门人力资源管理的基本概念、基本理论、基本知识、基本方法的理解与掌握程度，以及对本课程的教学任务是：使学生全面了解公共部门人力资源管理的基本知识;系统理解人力资源开发与管理的基本原理;在区分公部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。

　　三、网上考核实施方案

　　(一)形成性考核实施方案

　　1、第一次形成性考核

　　考核发布时间：需要学生在完成第三章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第五周初。

　　考核完成时间：第六周末

　　考核内容：案例分析，分析内容如下(自动选择其一)

　　案例一

　　加州大学聘走浙大下岗博士

　　据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退?是什么原因迫使这位博士流失到国外呢?

　　博士被辞退

　　郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。

　　1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5分，郭某得4分)。

　　跟科室关系处理不协调

　　在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。

　　郭某说：“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。”

　　他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。

　　郭某说，凭他的条件，本应在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。

　　而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说：正是这些事，使他得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息”。

　　医院人事部：解聘是优化组合的需要

　　C医院人事部郭主任说：解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。

　　她说，1998年8月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9月9日，医院院长与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。9月14日，医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某3个月的试用期，视表现再作决定。3个月后，即1998年11月，院长根据神经外科对郭某的书面鉴定(经人事部核实)，决定不与他续签合同。12月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。

　　针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。记者又问：郭某的考核为“D”级，是不是合理?郭主任表示：解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。

　　院长感慨：改革难!

　　C医院院长吴金民一见记者就说：“我想说的就是一句话——改革难!”对郭博士的遭遇他也表示同情，但他说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。”

　　“其实我跟他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题正像人事部主任介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。”吴金民说，郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。他举例说，郭某走后，2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15%。

　　记者问他，郭某的问题是不是很严重?他回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前悄悄地说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严重?

　　对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一无是处。但他佩服郭某处理医患关系的能力：有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。

　　看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道：“因为他现在乱咬。人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭某到C医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。

　　吴院长向记者感慨：像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障碍。

　　博士求职不易

　　在失业求职的过程中，郭某常常身无分文，女友也与他分手。1999年8月22日，医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间。8月23日夜，当郭某打工回来，发现房门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当做废纸清除掉。后来他才知道他的东西被锁在另一房间。“我合法的东西他们有什么权利查封?”郭某气愤地说。幸好，他在B大学的一位老师伸出了援手，让郭某先到他家住。

　　“我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书，没有积蓄;父母亲是60多岁的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。”郭某说。在C医院停发工资后，他到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。

　　郭某去求职的医院开始都答应接收，但到C医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。

　　郭某说，开始时他根本没考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作。郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语，当时他就有好多次机会可以出国。这一次，他把求职信寄到了美国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。最终他选择了美国加州大学医学中心。1999年12月底，对方专门派人在上海面试。2000年4月10日，他收到加州大学正式邀请书，年薪3.9万美元，解决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。

　　“机会来得这么快，这么好，但我心里却很难受。”郭某说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说：“从小学读到博士，是国家培养了我;还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中国的病人服务，科研成果为自己国家所用。”

　　记者问：“将来，有没有可能回国工作?”

　　他表示：“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。”

　　郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。他分析说：“人际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。”

　　“我不知道郭某为什么要到处乱告，一个单位作出这种决定，它有非常合适的理由。深层次的东西，你记者是问不出来的。”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。

　　记者追问：“什么是深层次的东西?”他说，在医院里，最忌讳的事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没做好，告去。你想，这后一个医生还能呆得住吗?”

　　博士失业的事引起许多人的深思和议论。

　　A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘?目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平?其具体规定是否科学?

　　B大学一位教授说，A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

　　思考题：

　　1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。(40分)

　　2、你如何评价C医院的人才生态环境?(30分)

　　3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策?(30分)

　　案例二

　　宏达集团与人力资源开发

　　宏达集团公司现有1600多名员工，下设10个分厂，1个研究所，14个中外合资公司，2个运输公司，3个专业工程公司以及在全国各地的180家直属经销公司，年总产值12亿元，宏达集团公司已进入中国500家最大工业企业和中国500家最佳经济效益工业企业的行列，并被上海市定为高新技术企业和上海现代企业制度创新试点单位之一。

　　早在1984年，公司领导就意识到企业的竞争归根结底是人的竞争，人是企业发展之源泉。公司领导认为：“引进的10人中，只要有一人可派用场，还是值得的。“自1983年公司引进第一个大学生后，公司就体会到人的作用。从1984年开始，公司每年均要引进大批高层次的人力资源--人才，且每年均在递增。到20**年为止，共引进专业技术人员400多名，科技人员的比例从原来的0.3%跃升到25%。与此同时，企业的产值和利润与引进的人力资源成正比例递增。

　　公司领导坚信，要事业，先要家，安居乐业。高层次的人力资源被吸引到企业后，公司在生活上给他们更多的关怀。对引进人员进入企业后的一系列事务，如户口、粮油关系、子女转学等，企业负责“一揽子“解决。特别是，在住房非常困难的情况下，企业挤出资金，专门建造小楼，花高价买商品房给引进人员和科技人员特殊优待。1994年企业又以优惠的房价引进了一位博士。在短短的几年中，公司共为工程技术人员解决了70套住房。

　　公司不但为科技人员解决生活上的困难，在工作上更给予支持。公司千方百计为科技人员提供科研条件，鼓励他们大胆进行科研活动。公司领导还定期召开座谈会，倾听技术人员对公司的意见，给具有高、中级职称的人员分别予以享受部、科技待遇，每年评选出最佳技术人员，对有特殊贡献的人员给予重奖。公司规定，科技人员开发出新产品，享受三年内不少于销售额0.5%的奖励。

　　政策对头，员工就有了积极性。公司下属的多彩涂料一位工程师为降低多彩涂料的成本，节约外汇，经反复实验，成功地研制出了替代进口的原料，仅四个月就为企业增加效益140万元。该厂设备科的一位高级工程师为增加多彩涂料的产量，带领本组科技人员成功地自制了两套生产多彩涂料的流水线，节约资金70多万元，是公司的多彩涂料从日产3万吨猛增到80万吨，并荣获上海市技术改造优秀项目，他本人还获得国家级特殊贡献的科技人员的称号。

　　公司十分重视现有高层员工的培训，重视他们的业务进修和视野的拓宽。公司派他们到各类培训班学习，派他们到成功的大企业学习参观，让他们参加项目引进，技术引进的谈判与论证。

　　公司领导还有一条信念：“宏达使用的干部，不讲资格，不讲年龄，不分进企业的先后“，只注重能力的发挥，以及能力发挥与企业形象、企业文化和企业效益间的关系。公司总质监师是1993年引进的一名硕士研究生，他进公司不久，公司就根据其实际能力，吸收他为董事会成员，并任命为公司副总经理，主要分管生产和产品质量。他制定的部门管理标准，明确质监、监测中心的职责，并着重对所属分厂的产品质量和质量管理进行不定期的抽查，控制有可能损害宏达形象的产品;他还制定了“用户信息反馈处理程序“。把宏达产品的质量抓到实处，公司因此多次被评为“上海市用户满意企业“。

　　思考题：

　　1、通过本案例，你对人力资源在组织的生存与发展工程中的作用有何认识?(50分)

　　2、宏达公司的每一项措施具有什么样的意义?试给予分析和评论。(50分)

　　案例三

　　人力资源—沃里科公司的“第二个春天”

　　1983年11月3日，美国《纽约时报》在商业版上，刊出一篇题为《日本人管理好了一家美国的工厂》的长篇报道，在美国企业界引起轰动。由美国沃里科公司管理了15年的弗里斯特市电视机厂，是著名的希尔斯公司的协作厂家。该厂生产的电视机多由希尔斯公司经销。这家电视机厂一度曾有员工2000人，无论从产值、规模、还是职工数量上来说，都是阿肯色州弗里斯特市的重要企业，在当地的企业界中举足轻重。

　　但是沃里科公司由于管理不善，屡屡出现质量问题，致使弗里斯特市电视机厂陷入重重困境。厂里生产的电视机居然有10%过不了本厂的质检关，必须返修才能出厂。销出的电视机由于质量不佳，使用户怨声载道，造成产品大量积压。工厂的财政状况难以为继。不得已厂方只能大量裁员，职工人数减少了3/4，只剩下500人。此举一出，人心大乱，工人们更是无心生产，工厂到了几乎倒闭的地步。作为销售商，希尔斯公司对弗里斯特市电视机厂的产品质量大为恼火，大量返修的电视机不仅增加了他们的工作量，更是败坏了希尔斯的声誉。看到电视机厂一片混乱的景象，希尔斯公司又为它的前途而担忧。为了扭转厂方的不利局面，由希尔斯公司出面派人前往日本的电器制造业中心一一大贩，邀请久负盛名的日本三洋公司，购买弗里斯特市电视机厂的股权，并进一步利用日本的管理人员和技术人员，来领导这家工厂。三洋电器公司对希尔斯的建议迅速作出反应。1976年12月，三洋公司开始大规模购入弗里斯特市电视机厂的股份，并取得了对该厂的控股权。1977年1月，三洋公司派出了大批管理人员和技术人员，接管了弗里斯特市电视机厂。日本人到达目的地后，马上发现他们面临着双重困难。一方面，同日本工人比起来，美国工人的劳动纪律性差，生产效率低，因此生产出的产品质量差;另一方面，工厂中的工人乃至整个城市的居民，并不十分欢迎日本人的到来，战后形成的对日本人的轻视和不满情绪，仍在起作用。显然，日本管理人员无法采用在日本惯于使用的管理方法。除了文化和习惯方面的因素外，还有民族感情方面的问题。然而，生产效率必须提高，产品质量必须改善。三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。日本管理人员到达弗里斯特市后，先后办三件事，令美国人大开眼界。

　　日本管理人员没有先采取什么严厉的措施，相反，他们首先邀请电视机厂的所有员工聚会一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然后，又赠送给每个工人一台半导体收音机。这时，日本经理对大家说，厂里灰尘满地、脏乱不堪，大家怎么能在这样的环境中生产呢?于是，由日本管理人员带头，大家一起动手清扫厂房，又把整个工厂粉刷得焕然一新。

　　几个月后，工厂的生产状况逐步改善，厂方对工人的需求又开始增力叮。日本管理人员一反大多数企业招聘员工的惯例。不去社会上公开招选年轻力壮的青年工人，而是去聘用那些以前曾在本厂工作过，而眼下仍失业的工人。只要工作态度好，技术上没问题，而且顺应潮流的人，厂方都欢迎他们即回来应聘。日本人解释说，以前干过本行的工人素质好，有经验，容易成为生产好手，所以才雇用他们。最令美国人吃惊地是，从三洋公司来的经理宣布，为了在弗斯特市电视机厂建立和谐的工作关系，他们希望同该厂的工会携手合作。三洋公司的总裁亲自从日本来到弗里斯特，同工会代表会面。他的开场白，是谈在他二次世界大战后在美国谋生的经历。他曾在好莱坞为著名电影评论家赫达·霍珀做服务员，每次当他替霍珀找开门厅时，总时看到伊丽莎白·泰勒等大明星正伫立门前。他的一席话，马上赢得了工会代表们的欢迎。双方很快达成协议，共同努力为工厂的发展而奋斗。日本”总裁说：“我们公司信奉联合工人的原则，希望工会协助公司搞好企业。”请全体员工吃东西，然后大家一起动手搞卫生，对美国人来讲已是件新奇事;专门雇请以前被辞退的工人，就更是少见的事;而公司的，总裁亲自会见工会代表，恳请双方合作并建立起良好的关系，这在劳资关系一向紧张的美国，实属令人吃惊的举动。日本人刚来时，很看不惯美国工人在生产线上边干活边吸烟，把烟灰弹得到处都是的样子。在同工会商议后，日本管理人员提出车间内禁烟。由于取得了工会的支持，工人们一声不向地接受了此项命令。在日本人管理该厂期间，工人们只举行过一次罢工，而且问题很快得到解决，厂方和工会都表示这次罢工事件没有伤害相互的感情。

　　弗里斯特市工业委员会主席瓦卡罗说：“这些日本人真行，每天早上七八点钟就上班干活了，一天要工作9到11个小时，星期六都有很多人自愿加班。从前的那些管理人员可差远了，他们9点钟才进厂，翻翻当天的报纸邮件，口述一封回信，

　　11点钟准时去俱乐部打高尔夫球，玩到下午3点钟才口厂，东晃一会儿西荡一会儿，就到下班回家的时间了。”在这个工厂工作了12年的欧文弗说：“这些管理人员照顾工人们的情绪，生产上强调质量，强调清洁卫生，并且劝导工人们要爱护机器设备。管理部门还征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件。”到了1983年，弗里斯特市电视机厂日产希尔斯牌微波炉2000台，彩色电视机5000台(其中有30%用三洋的商标)，98%的产品质量合格，可直接投放市场。厂里的经营状况大大改善。1983年的一个周未，电视机厂2000多名工人和管理人员，和弗里斯特市的市民们一起来到市广场的草坪上举行酒会，庆祝该厂的迅速发展。工业委员会的瓦卡罗说：“电视机厂是我们市的命脉，而三洋公司则是我们的支柱。”

　　思考题

　　1、沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的?(30分)

　　2、在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中，你认为哪一个是主要矛盾?为什么?(20分)

　　3、试分析一下：日本人管理这个厂的指导原则是什么?(20分)

　　4、请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异，如何解释?(30分)

　　2、第二次形成性考核

　　考核发布时间：需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第九周初。

　　考核完成时间：第十周末

　　考核形式：小组讨论

　　考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下(自动选择其一)

　　1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论。

　　2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。

　　3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

　　教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。

　　3、第三次形成性考核需要学生在完成第十二章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十二周初。

　　考核完成时间：第十三周末

　　考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，写一篇专业论文，题目如下(自动选择其一)

　　1、实施公共部门人力有效激励的途径

　　2、双因素理论在人力资源管理中的运用

　　3、浅论我国的传统用人艺术

　　4、培训与人力资源开发

　　5、试论我国公务员培训存在的问题

　　考核形式及要求：根据所选论文题目，撰写一篇字数不低于2500字的专业论文。提交的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。

　　论文评判标准：

　　优秀论文的标准(100>*≥90)

　　论文能熟练地掌握和运用公共部门人力资源管理的基本理论，观点正确，论述清晰，逻辑严密;表达准确流畅;有一定的创造性、新见解。

　　良好论文的标准(90>*≥80)

　　论文能较熟练地掌握和运用公共部门人力资源管理的基本理论，观点正确，论述清晰;表达通顺;有某些独立见解。

　　中等论文的标准(80>*≥70)

　　论文能较好地掌握公共部门人力资源管理的基本理论，观点基本正确，论述较清晰;文字通顺;选题有一定的价值，能够提出自己的看法。

　　及格论文标准(70>*≥60)

　　论文观点、内容论述等主要方面尚符合要求，但缺乏分析概括能力和研究能力;论说基本清楚但不严密、不完整，或者说服力不强;选题有一定的价值，但论文中自己的见解不多。

　　不及格论文标准(*<60)

　　论文论题不能成立或有重大毛病;内容空乏，结构混乱，文字表达不清，文题不符或文理不通;基本观点具有错误或主要材料不能说明观点。

　　零分

　　提交的论文属于抄袭的。

　　4、考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十五周初。

　　考核完成时间：第十六周末

　　考核内容：全部教学内容

　　考核形式及要求：采取网上试卷的形式进行考核。在考核时间范围内，学生可以多次参加考核，但是每次必须在3小时内提交完整试卷。最终考核成绩为所参加的考核中所得的最高成绩。

　　考试题型与分值：

　　1、选择题(每题2分，30题共计60分;每题至少有一个答案，多选少选均不能得分)

　　2、判断题(每题1分，40题共计40分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)

　　(二)终结性考核实施方案

　　终结性考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为100分钟。

　　考核时间：参见中央电大考试中心通知。

　　考核内容：参见公共部门人力资源管理考核说明。

　　考题形式：

　　1、选择题(每题2分，30题共计60分;每题至少有一个答案，多选少选均不能得分)

　　1、“人力”是指人的劳动能力，包括()，这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。

　　A体力

　　B技能

　　C智力

　　D知识

　　2、……

　　2、判断题(每题1分，40题共40分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)

　　1、人力资本理论认为培训是人力资本的核心。()

　　2、笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。()

　　3、……

　　答案略

篇3：物业管理公司职能部门经理岗位职责

　　物业管理公司职能部门经理岗位职责

　　1、在公司总经理室的领导下，全面实施本部门的各项工作。

　　2、负责制定本部门的工作计划，组织各项工作的开展。

　　3、负责配合办公室进行本部门员工的招聘。

　　4、负责制定本部门员工的业务培训计划，定期开展员工培训。

　　5、负责指导、监督、检查本部门各项工作，定期对本部门员工进行考核。

篇4：采购部门工作计划管理办法

　　采购部门工作计划管理办法

　　归属体系：国美电器有限公司经营管理手册──采购系统分册

　　文件编号：国美-采016

　　撰写单位：国美电器采购中心

　　版本：第一版

　　生效日期：20**年4月1日

　　机密等级：□

　　机密

　　■一般

　　合计页数：3页

　　正文页数：1页

　　附件个数：1个

　　制度正文目录：

　　目录

　　页次

　　1、目的

　　2、范围

　　3、名词解释

　　1

　　4、职责

　　5、作业内容

　　6、注意事项

　　7、附件

　　总裁审批

　　管理研究室审核

　　撰写人

　　1目的：方便总部对分部工作情况的了解，使分部的工作更具计划性，使总部的批示更具指导性。

　　2范围：

　　2.1适用范围：国美电器有限公司总部采购中心、分部采购部

　　2.2发布范围：国美电器总部各中心、各部门;各分部

　　3名词解释

　　3.1采购系统：是对国美电器有限公司总部采购中心和分部采购部的统称;

　　4职责

　　4.1总部采购中心负责对本中心的计划工作制定标准并审核;

　　4.2总部和分部采购部门人员按照规定上报计划;

　　5作业内容

　　5.1工作计划和总结制

　　5.1.1须写工作总结和计划的人员：采购系统采购总监(采购经理)、各部门采购主管;

　　5.1.2总部各部门部长上报领导：总部采购副总经理。

　　5.1.3分部采销总监上报领导：总部采销总经理、副总经理;

　　5.1.4分部各部门采购主管上报领导：总部采购中心各部门部长。

　　5.1.5上报时间：每周五12：00以前;

　　5.1.6每项工作计划必须落实到具体负责人。

　　5.1.7每项工作具体完成时间必须明确。

　　5.1.8每周工作总结要对上一周工作计划逐一进行分析总结。

　　5.2总部将每月30日对各分部工作计划与总结上报情况进行考核，对因不重视此项工作的分部而不能遵守此项规定的相关责任人，总部将根据规定予以处罚。

　　6注意事项

　　6.1计划制定的目的在于能够更好的完成工作，因此各单位因根据实际情况制定相应的计划，并在期限内完成计划内容;

　　7附件

　　7.1分部工作计划及工作总结表

　　附件7.1

　　部工作计划及工作总结

　　日期：年月日

　　本周工作总结：

　　下周工作计划：(落实到个人)

　　总部各部长签字：

　　分部采购监或经理：

　　分部部门主管：

篇5：小区物业管理部门的消防职责和工作模式

　　小区物业管理部门的消防职责和工作模式

　　而从当前小区管理模式来看，以业主委托物业进行管理的办法，较大程度上由物业负责业主的基本人身和财产安全，消防作为社区管理中重要工作，需要物业承担更多的责任。故此，本文就小区物业管理部门的消防职责进行研究，并由此提出相对适合当前小区结构的管理办法。

　　小区作为居民区，环境内人口数量较多，并且存在着文化素质的差异，难以采取有效的宣传教育而合理的遏制威胁消防安全的事件发生。同时，随着城市化的高度发展，小区数量不断增多，并且分布方式愈加复杂。限于消防部门的人力数量，其仅能够在消防安全层面予以监督，而无法做出实时监督管理，由此也导致小区消防问题的复杂性。不过，现代化物业管理体系的实现，以往仅作为服务机构的物理公司，逐步具有了监督管理责任，这也为消防管理带来契机。物业是与小区业主联系最为紧密的机构之一，其受到业主的共同委托而建立，履行社区服务管理和安全监督的基本责任。物业管理部门对于消防的管理工作，随着物业工作范围的增大，其正逐渐产生以业主需求为导向的服务体系。故此，本文结合当前契机，以及社会发展对于消防安全管理的客观诉求，而对小区物业管理部门的消防职责和工作模式进行研究。

　　1小区物业管理部门的消防职责

　　小区物业管理部门的消防职责主要体现在如下方面:第一，从服务功能方面对消防安全负责。物业管理部门自身属于服务机构，其不仅包括物业管理大厅和办公场所，小区的绿化地带、通道、停车场、楼宇楼道、走廊等，均属于小区物业的服务场所范畴，故此必须按照国家或地方消防安全管理办法而进行安全监督工作;第二，从安全防范方面负责。小区物业需要制定消防安全制度，落实消防安全责任，开展消防安全宣传教育;开展防火检查，消除火灾隐患;保障疏散通道、安全出口、消防车通道畅通，保障共用消防设施、器材以及消防安全标志完好有效;组织本单位员工和居民每年至少开展一次消防演练。第三，物业的管理责任。物业服务企业对占用、堵塞、封闭疏散通道、安全出口、消防车通道的行为有管理责任。

　　2小区物业部门消防管理工作的重要性

　　随着我国城市化的发展，城市人口数量开始增多，以往社区管理模式，正在由小区物业管理模式替代。故此，物业管理部门在小区消防安全管理层面上，需要承担更大的责任。而从消防安全层面来看，小区物业部门工作的重要性，主要体现在:第一，完善城市消防安全管理体系。在以往较长时间内，城市中小区的消防安全管理责任没有明确。而随着小区物业部门专业化的提升，该问题开始得到逐步的解决，继而构成“以公安消防部门监督物业，以物业服务业主”的城市消防安全管理体系;第二，业主的生命财产安全需要得到保障。原因在于，一旦火灾发生，必然会导致财产出现不可弥补的损失，甚至会威胁到生命。所以，业主需要具有专业消防安全管理能力的物业服务，针对小区消防需求而进行有效的管理。

　　3小区物业消防安全管理存在的问题及原因

　　小区物业在消防管理层面上，却仍旧问题重重，难以高效率满足小区消防管理需求。以下具体来看:①小区消防安全管理制度不完善。在相关的法律法规中，虽然明确小区物业要制定消防安全制度，但现在大多数小区的消防安全管理制度，缺乏根据小区自身的特点制定，没有体现出物业部门消防安全管理方面的具体措施，工作监管机制。物业部门人员消防安全综合素质需要提升，有发现隐患、正确消除隐患的能力;②小区消防安全管理责任意识重视度不够。小区物业在日常管理过程中的忽视，是导致小区发生火灾的'重要原因，具体表现在:第一，缺乏有效的宣传和监督。如未在应当防火的区域设置安全警示，并对重点安全防范区域缺乏监督;第二，管理意识存在不足。比如存在消防通道堆积垃圾、杂物、地下车库阻塞等严重的问题;第三，消防设施管理不足。缺乏对消防设施的维护保养，火灾初期扑救时紧急处置的方法。

　　4建立健全的小区消防安全管理模式的措施建议

　　4.1加强小区整体规划，细化各类措施

　　确保小区消防安全工作的实效，关键在于对区域合理的规划，并有效明确责任主体。由于小区属于生活区域，所以使用功能与其他场所有着显著差异。对此，根据小区的特性，做出适合、详细的管理规范。另一方面，就当前小区消防安全管理状况而言，大部分小区制定长期的消防安全维护规划，明确人员、资金、责任等方面，如维护保养消防设施、对小区内各类线路进行定期检查整改、发现初期隐患应对措施等。

　　4.2加大消防宣传和培训，提高居民消防安全意识

　　消防安全的实现，不能够仅依靠物业和消防部门，还需要业主的参与。小区物业应当加大对业主的消防安全培训，提升民众的消防安全意识以及消防技能，从而有效提高小区内防火成效。另外，还需要进行消防设备应用教育，从居民区火灾的发生情况来看，一些居民虽然可以及时制止火灾，但是却不会正确使用消防器材、设施。

　　4.3明确物业服务企业消防安全职责和标准

　　目前物业管理责任中所设置的消防安全管理部分，主要依托于地方法规实现。在相关法律中，仍旧未明确说明物业在小区消防管理中应履行的职责和义务。所以，应当加快相关领域的立法实现。同时，不仅要监督物业的消防管理，在物业费用的收取和使用上，也应当进行有效的管理，并明确要求其费用中应当包括防火设施的建设和维护，从而对社区安全作出最大化保障。

　　5结束语

　　消防管理成果直接关系到人民的生命和财产安全，任何一次火灾都会对社会和群众造成巨额的生命财产损失。故此，有效提升区域消防安全工作的成效势在必行。而本文提出以小区物业作为区域消防管理主体，能够实现更加细分区域消防监督工作，随着小区物业的消防管理意识提升，相信无疑能够更为有效的保障业主生命财产安全。