六建公司管理人员管理办法

　　六建公司管理人员管理办法

　　第一章总则

　　第一条：为适应社会主义市场经济的发展和公司管理体制，建立和完善与之相适应的人事管理体系，充分调动管理人员的积极性和创造性，使人事管理进一步标准化、制度化、规范化。根据有关政策、法规，结合公司的现状特制定本办法。

　　第二条：人事部统一负责公司及所属单位的干部任免、考核聘用、职称评定、机构编制、干部调配、退休、工资管理、干部教育、社会保险、劳动合同管理和职工档案管理。

　　第二章干部任免

　　第三条：任免的原则。在干部的选拔与任用上坚持任人唯贤、唯才是用的原则，按照干部“四化”标准，选拔德才兼备的人才到领导岗位。做到人尽其才，才尽其用，为优秀人才脱颖而出创造良好的环境和条件。

　　第四条：任免干部程序。任免干部需由基层单位或部门写出书面报告，说明所报干部拟任(免)职务及理由，并由有关部门进行考察，经考察符合条件，公司领导研究同意方可行文。

　　第五条：任职审批权限。由公司任(免)的岗位为：公司副三总师、机关各部室正、副部长及部长助理、项目经理部班子成员、其他附属单位领导班子成员，公司批准组建机构的正职。其他岗位的任(免)由各单位自行文件，报公司人事部备案。

　　第六条：任职条件。

　　1、有较强的事业心和工作责任感，政治上积极要求进步，作风正派，勤政廉洁。

　　2、热爱企业，思想稳定，能够密切联系群众，民主作风好。

　　3、具备较强的综合分析能力，组织协调能力，语言文字表达能力，工作业绩比较突出。

　　4、具有大专以上文化程度，勤奋好学，知识面广，头脑清楚，思维敏捷。

　　5、职称要求：(1)担任副三总要具备中级以上专业技术职务和丰富的专业技术知识，能指导本专业工作。(2)担任部室负责人要具备助理级以上的专业技术职务和本岗位相适应的专业技术知识，能指导本系统的工作，发挥业务专长。(3)担任部长助理要具备本专业助理级以上的专业技术职务，同时具备与晋升中、高级职称相应的基本条件，工作扎实，有发展前途。(4)担任项目经理部班子成员，要具备助理级以上专业技术职称，具有市建委颁发的项目经理上岗证书。

　　6、年龄要求：(1)担任部室、项目部、专业公司负责人原则为：男45岁以下，女40岁以下，身体健康。(2)担任部长助理、项目经理助理原则为35岁以下。(3)男的超过55周岁、女的超过45周岁原则上不再任职。

　　第三章干部聘用

　　第七条：公司对管理人员一律实行聘任制。聘期一般为一年，聘任期满，经过考核合格可以续聘，考核不合格的转入劳务管理公司，参加培训，经考核合格可以重新上岗。

　　第八条：从优秀工人中选聘管理人员，是企业补充干部的重要来源，应加强宏观计划管理。公司根据缺编情况制定年度聘任指标，要坚持德才标准，结合岗位需要，选拔优秀人才到管理岗位。

　　第九条：初次聘用条件

　　1、遵守国家法律、法令和企业各项规章制度;

　　2、具有一定的专业技术水平、业务能力及相应的专业知识，能胜任本岗位工作;

　　3、具有中专以上学历或较丰富的生产实践经验，工作中能独挡一面;

　　4、男职工年龄在45岁以下，女职工年龄在40岁以下。

　　第十条：聘用程序

　　1、提名。根据聘用条件和岗位需要，由基层单位提出聘用名单上报公司;

　　2、考核。由基层人事部门对拟聘人员的德、能、勤、绩进行全面考核并以书面形式上报公司;

　　3、试聘由基层单位填写《试聘干部审批表》一式二份报公司，试聘期为三个月。

　　4、审批。三个月试聘期满，如符合聘用条件，经公司审批，正式聘用为管理人员。

　　第四章专业技术职务管理

　　第十一条：干部专业技术职务资格的评审，统一按国家有关规定办理，除工程系列外，其它系列包括经济、会计、统计等均参加国家统一安排的考试，工程系列仍按履职年限、规定学历和业绩参加评审。

　　第十二条：对于业绩突出、在本岗位上有较大贡献的，经公司研究同意可在原专业技术职务资格的基础上破格高聘，同时享受相应的专业技术职务待遇。

　　第十三条：对于工作业绩一般，不能按时完成领导交办的任务，工作有消极托拉现象的，经公司研究可在原专业职务资格的基础上降格使用，并给予三个月到半年的考察期，考察期内停止享受相应的专业技术职务待遇，考察期满重新确定其任职资格。

　　第五章管理人员调配

　　第十四条：调配原则。严格按照企业编制调配余缺，注重充实基层，加强施工生产第一线的管理。负责接收分配管理大中专毕业生。

　　第十五条：调配范围

　　1、公司根据人才需要，岗位需要制定计划，负责接收专业对口、层次较高的大中专业毕业生，充实管理岗位。

　　2、公司人事部围绕企业生产经营工作需要，对所属单位的管理人员有权进行内部统一调配。

　　3、调出调入干部，审批权限在公司。

　　第十六条：调配程序

　　1、外部调动。凡申请调入的干部必须具备中专以上学历和专业技术特长，以及本公司所需专业的大中专毕业生，且身体健康者，经公司同意，方可办理调入手续。

　　凡申请调出的干部，需本人书面申请，所属单位领导同意签署意见后，报公司人事部，由公司审批同意后按《六建公司实行劳动合同制度的实施办法》的有关规定办理。

　　2、内部调动。根据工作需要，需调入本单位、本部门的干部，由接收单位通报公司人事部，经公司协调同意后方可办理各种手续，管理人员的内部调动必须由公司人事部盖章确认后方可接收。

　　第六章社会保险与职工退休

　　第十七条：职工养老保险。根据国家规定按时为职工上缴养老保险金，个人缴费由企业每月发放工资时代扣代缴。职工养老保险结算单每年交职工本人审核。

　　第十八条：失业保险、大病统筹和职工住房公积金等均按国家有关政策规定办理。

　　第十九条：职工退休。凡符合国家规定退休条件的，由所属各单位提前一个月通知本人，并填报《退休审批表》，及时清算个人养老金，按时办理正式退休手续。确因工作需要暂不能离开工作岗位的，在办理正式退休手续后，由各单位决定是否返聘。

　　1、男职工年满60周岁，女职工年满50周岁(包括内聘)(女干部或市聘55周岁)可以不经本人申请，直接办理退休手续。

　　2、女干部(包括市聘)年满50周岁，经本人书面申请，在《劳动合同》变更一栏中由现岗位变更为原工人岗位，可以办理正式退休手续。

　　3、男干部年满55周岁，女干部年满45周岁，在担任管理工作之前从事过特别繁重体力劳动且连续工作符合办理特殊工种提前退休年限的，经本人申请在办理解聘手续后，可以办理正式退休手续。

　　第七章工资管理

　　第二十条：实行岗薪制原则：由效益决定分配水平的高低，把职工收入与企业效益紧密结合起来，并实行动态管理。由公司决定各单位(项目部)的收入水平。

　　第二十一条：管理人员的工资结构为基薪、岗薪和效益工资三个部分组成。基薪根据上级有关规定制定，岗薪根据岗位责任大小，工作的繁简程度和岗位要求等因素而确定。效益工资则根据公司整体经济效益而定。

　　第二十二条：工资分配，为合理体现工资的激励和保障作用，坚持按岗定薪，下岗无薪，易岗易薪的原则。并实行动态管理。

　　第八章劳动合同管理

　　第二十三条：劳动合同的签订。根据《劳动法》和公司《关于实行劳动合同制度的实施办法》公司与职工签订有固定期限的劳动合同，共同履行合同约定的有关内容。

　　第二十四条：公司依法制定和执行企业的各项规章制度，建立健全相应的管理和考核制度，对职工的业务技术水平、劳动态度、劳动贡献及劳动纪律等实行考核，并作为对企业职工奖惩、晋级和解除、终止劳动合同的主要依据。

　　第二十五条：公司及所属单位应建立健全“劳动合同”“职工奖惩”“医疗期”“劳动争议”“岗位及变更”等台帐，及时办理劳动合同的签定、变更、续订、终止、解除等手续。

　　第二十六条：每年协同职工代表做好职工集体合同的签订工作。

　　第九章机构编制

　　第二十七条：机构编制原则

　　机构设置应从施工生产的实际也发，力求精干高效，各单位在组建机构及定岗定员过程中，要注意提高办事效率，节约人力资源，克服机构雍仲现象。

　　第二十八条：审批权限

　　1、公司所属各单位在撤销和组建新机构之前，必须事先报公司申明理由，凡因生产经营需要设置正式的组织机构，都由公司统一行文审批。

　　2、项目经理部的组建和审批工作统一由公司行文，项目经理部内部组织设置原则上执行公司《项目经理部组建办法》(四部一室)公司不再审批。

　　第十章职工档案管理

　　第二十九条：职工档案材料，应逐份登记编号，做到人档相符;主动收集档案材料，按照文件规定及时整理归档。对于手续不全或不按规定填写的材料不予归案。

　　第三十条：借阅档案制度。

　　1、严格执行借阅手续。凡因工作需要借阅档案者，须经部门或单位领导签署意见，方可供阅。

　　2、查阅档案，必须严格遵守保密制度和阅档规定，严禁涂改、圈划、撤换档案材料，不得向无关人员泄露或向外散布档案内容。

　　第三十一条：职工档案的转递。严格收发手续，，转递职工档案，必须按《转递档案通知单》的项目详细填写，密封盖章后再转递。收到档案后，经核对无误，在回执单上签名盖章，及时退回。

　　第十一章管理人员考核

　　第三十二条：管理人员考核内容：以工作业绩、工作能力、工作态度和学识水平四个方面为主。

　　工作业绩：是对管理干部工作成绩的考核。

　　工作能力：是对管理干部是否胜任本职工作及完成工作所具备能力的考核。

　　工作态度：是对管理人员责任心、积极性、纪律性等方面的考核。

　　学识水平：是对管理人员掌握专业知识及应用程度的考核。

　　第三十三条：考核范围：所有完善聘用手续的管理人员均在考核之内，同时考核的结果作为聘任上岗的依据，并记入本人业绩档案。

　　第三十四条：具体考核方法和步骤参照公司《管理人员考核办法》执行。

　　第十二章管理人员教育及培训

　　第三十五条：管理人员的教育及培训工作是一项基础性建设，应做到有组织、有计划、有目标的进行，培养出企业发展需要的专门人才，提高管理队伍的整体素质。

　　第三十六条：管理人员培训应坚持立足本专业，从实际出发，定岗、定向培训，重点抓好项目经理资质和各类专业技术人员的岗位培训，为持证上岗创造条件。

　　第三十七条：对于个人申请参加的各类学习，包括学历学习，均由公司统一从严掌握，各种学习所发生的费用均按公司《职工学习管理办法的规定》执行。

　　第十三章管理人员的奖惩

　　第三十八条：管理人员的奖惩以《职工奖惩的暂行规定》为依据，具体参照公司有关部门和上级有关规定办理。

　　第三十九条：奖励的种类为：表扬、记功、记大功、授予先进称号等。同时可发给一次奖金或纪念品。

　　第四十条：管理人员的处分为：警告、记过、记大过、降级降薪、降职或撤职、留用察看、开除。除上述行政处分外，对于违反劳动合同，违反企业劳动纪律的管理人员还可以办理除名，解除劳动合同等手续。管理人员违*纪、政纪由纪委按有关规定给予党内处罚。

　　第十八章其他

　　第四十一条：负责审查和办理一般管理人员因公、因私出国手续。

　　第四十二条：本管理办法不适于合资公司、有限公司。

　　第四十三条：其他未尽事宜按有关规定办理，本办法自2000年月日起执行。

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篇2：X天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行)

　　*天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行)

　　第一章总 则

　　第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司(以下简称“公司”)高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

　　第二条本办法所称“高级管理人员”包括：

　　(一)各企事业单位的领导班子成员;

　　(二)控(参)股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员;

　　(三)机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

　　第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

　　第四条绩效考核应遵循下列原则：

　　(一)客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

　　(二)突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。

　　(三)分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。

　　(四)定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核;关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

　　(五)激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。

　　第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

　　第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。

　　第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。

　　第二章绩效合同

　　第八条绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。

　　第九条绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其中:

　　(一)年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。

　　(二)任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。

　　第十条绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中:

　　(一)效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。

　　(二)服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标，包括上级、同级、下级和客户对其工作(服务)的满意度等。

　　(三)营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标，包括以下三类：

　　1.营运操作指标，包括产(销)量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程(产品)质量、投资控制等;

　　2.可持续发展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等;

　　3.营运管理水平和管理效率指标，包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。

　　(四)人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能力的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等。

　　具体指标的选择和确定，应根据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑(绩效合同样本详见附件1)。

　　第十一条关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中：

　　(一)效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重，一般为35%左右;机关部门正职效益类指标权重，一般为20%左右;科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为15%左右;副职低于正职。

　　(二)服务类关键绩效指标权重，一般为10%左右。专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内(外)部客户的，服务类权重可更高一些。

　　(三)营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控(参)股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为50%左右;专业公司正职营运类指标权重一般为55%左右;副职高于正职。

　　(四)人员类关键绩效指标权重为10%左右。

　　(五)企业多业务单元指标权重，由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定(详见附件2)。

　　第十二条关键绩效指标目标值的确定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，能够度量，既有先进性、可实现性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可。

　　第十三条关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定：

　　(一)每年第四季度和任期考核内，绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。

　　(二)年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值;任期考核指标目标建议值，一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外。

　　(三)按照行业对标，精准考核，实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定。

　　(四)领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标的基础上，按照相同岗位指标体系相同的原则，由正职与副职协商提出，报人事部进行平衡性和一致性审核。

　　第十四条关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同每年核定一次;任期绩效合同每个任期核定一次。

　　第十五条关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。

　　第十六条绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订。

　　第十七条任期绩效考核，企事业单位领导班子副职和机关部门负责人，均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果，根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定;机关部门负责人的任期考核结果，由本人年度绩效平均值确定。

　　第十八条考核期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩效合同的，由新任人员继续执行;所任岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同;班子副职分工调整的，应同时调整绩效合同。

　　第十九条年度绩效合同，在年初签订;任期绩效合同，在任期内签订。

　　第二十条党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效合同。

　　第三章考核评价方法

　　第二十一条高级管理人员绩效考核，分为定量考核和定性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采取测评方式获取考核结果。

　　第二十二条定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定：

　　单项指标绩效分值=(指标完成值÷指标目标值)×100(适用于目标值为正数的增长性指标)

　　或

　　单项指标绩效分值=100+[1-指标完成值÷指标目标值]×100(适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标)

　　第二十三条定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定：

　　单项指标绩效分值=∑评价得分/评价内容条数

　　第二十四条单项指标绩效分值130分封顶，超过130分的按130分计算。

　　第二十五条高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定：

　　年度综合绩效分值=∑(年度单项指标绩效分值×权重)×年度经营管理难度系数

　　第二十六条高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定：

　　正职任期综合绩效分值=∑(任期单项指标绩效分值×权重)×任期经营管理难度系数×60%+任期年度综合绩效平均分值×40%(适用于企事业单位)

　　或

　　正职任期综合绩效分值=任期年度综合绩效平均分值(适用于机关部门)

　　副职任期综合绩效分值=正职任期综合绩效分值×60%+本人年度综合绩效平均分值×40%

　　第二十七条经营管理难度系数，由人事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算，分类确定，动态调整(详见附件3)。

　　第二十八条同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩;同一单位副职的平均综合绩效分值，与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于的，由人事部同比例调整。

　　第四章考核评价程序

　　第二十九条年度绩效考核每年一次，在财务决算完成后进行;任期绩效考核在任期届满时进行，在任期审计结束后的3个月内完成。

　　第三十条高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织实施，按下列程序进行：

　　(一)每年11月底前发布考核通知，具体部署绩效考核工作，收集考核评价信息。

　　(二)关键绩效指标主管部门、专业公司于3月15日前向人事部报送经审计(或审核)后的关键绩效指标完成值和分析报告。

　　(三)机关部门和企事业单位领导班子副职的考核，由其正职按本办法组织实施，考核结果于4月15日前报人事部审核兑现。

　　(四)人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值的基础上，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。

　　(五)人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。

　　第三十一条高级管理人员任期绩效考核，按下列程序运行：

　　(一)任期审计结束后，指标主管部门、专业公司依据审计结果，向人事部报送指标完成值和分析报告。

　　(二)人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合考核，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。

　　(三)绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。

　　第三十二条任职未满一个年度或一个任期的高级管理人员，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。

　　第三十三条人事部对高级管理人员绩效合同执行情况实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪，考核指标完成值以有关快报数据为准，与考核报告一并于每季度结束后的15日前报出;任期考核实行年度跟踪，与年度绩效考核一并进行。

　　第五章考核结果应用

　　第三十四条根据高级管理人员综合绩效得分，年度和任期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为A、B、C、D、E五个级别，C级为进级点。

　　A级为绩效杰出者，比例为不超过10%;

　　B级为绩效优秀者，比例为45-50%;

　　C级为绩效良好者，比例为35-45%;

　　D级为绩效一般者，比例为不高于7%;

　　E级为绩效较差者，比例为不高于3%。

　　第三十五条公司依据年度和任期绩效考核结果对高级管理人员实施奖惩。

　　第三十六条年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年薪挂钩。其中，效益年薪的80%在年度考核结束后当期兑现，其余的20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。效益年薪的确定办法如下：

　　(一)年度考核结果为A级的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基数之间，其计算公式为：

　　(二)年度考核结果为B级的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为：

　　(三)年度考核结果为C级的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为：

　　(四)年度考核结果为D级的，效益年薪在0.8(亏损单位为0.7)到1倍效益年薪基数之间。其计算公式为：

　　(适用于盈利单位)或

　　(适用于亏损单位)

　　(五)年度考核结果为E级的，效益年薪在0到0.8(亏损单位为0.7)倍效益年薪基数之间。其中，综合绩效分值在80分以下的，效益年薪为0。其计算公式为：

　　(适用于盈利单位)或

　　(适用于亏损单位)

　　(六)效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员效益年薪的有关规定确定。

　　第三十七条年度绩效考核结果为D级与E级的，经总经理办公会议批准，由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈话，帮助分析问题、改进工作。

　　第三十八条任期绩效考核结果主要与高级管理人员的任用和延期效益年薪挂钩。

　　(一)任期考核结果为A级、B级、C级的，按期兑现全部延期效益年薪，并按公司有关规定给予中长期激励。

　　(二)对任期绩效考核结果为D级和E级的，除按考核分数扣减延期效益年薪外，将根据具体情况，对有关责任人进行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职(解聘)等。扣减的延期效益年薪按以下公式计算：

　　第三十九条对在自主创新(包括自主知识产权)、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的高级管理人员，按公司有关规定给予特别奖励。

　　第四十条受约人违反国家法律法规和公司规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失的，经考核委员会决定，扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有关规定给予行政、党纪处分。

　　第四十一条根据绩效考核结果，对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，使其尽快成长。对绩效分值较低的，应加强针对性培训，帮助提高履行岗位职责的能力。

　　第六章绩效反馈

　　第四十二条每个年度、任期考核结束后，发约人应及时向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈。

　　第四十三条正式面谈应客观地肯定成绩，指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和要求，并填写绩效考核面谈记录表，制订绩效改进计划(详见附件4、5)，促进不断提升工作绩效。

　　第四十四条受约人对考核结果有异议，可在考核结果反馈后的10个工作日内向人事部提出书面申诉(详见附件6)，由公司绩效考核委员会审定，其审定的结果为最终意见。

　　第七章其它规定

　　第四十五条公司对控股、参股公司派出的董事、监事进行绩效考核。具体考核办法由公司另行制订。

　　第四十六条各企事业单位和机关部门班子副职签订的绩效合同及其内容调整的有关批件，应报人事部备案。

　　第四十七条所有上报的绩效考核数据，应经报出部门和单位领导审核确认。发现上报数据与事实不符的，按公司有关规定追究相关人员的责任。

　　第四十八条公司建立高级管理人员绩效档案，并及时将绩效考核材料归入受约人档案。其中，奖惩意见应存入人事档案保存。

　　第四十九条各企事业单位应明确分管领导、专职工作人员和岗位职责，落实公司绩效考核工作。

　　第八章附 则

　　第五十条各企事业单位可参照本办法研究制订中级及以下管理人员绩效考核办法。

　　第五十一条本办法由公司人事部负责解释。

　　第五十二条本办法自20**年1月1日起试行。原《中国石油天然气集团公司企业领导人员经营业绩考核办法》(中油人劳字〔20**〕86号)同时废止。

　　附件：1.高级管理人员年度绩效合同(样本)

　　2.企业多业务单元绩效指标权重分配测算方法

　　3.经营管理难度系数测算方法

　　4.绩效考核面谈记录表

　　5.绩效改进计划表

　　6.绩效考核结果申诉表

篇3：地产置业公司行政级管理人员车辆补助实施办法

　　地产置业公司行政级管理人员车辆补助实施办法

　　1、目的

　　为规范行政级人员车辆补助的执行实施，根据《福利管理制度》、《高管资源配置办法》，制定本办法。

　　2、车补申请

　　所有符合车补条件的人员如申请车补，须填报《费用补助申请报告表》（附表一），附上车辆行政驶证复印件，按照制度性费用支出相关规定进行报批，确定车补定额。

　　3、车补标准

　　行政5级以上人员按《高管工作资源配置办法》执行，行政6-7级人员按《福利管理制度》执行。

　　4、车辆考勤

　　4.1依据制度规定，享受车补的车辆须确实用于开展工作或上下班代步交通工具，每月需在公司出勤13天以上。

　　4.2车辆出勤确认办法：

序号	享受车补人员类别	考勤方式	标准
1	行政4级以上人员	以个人出勤为准	当月省外/国外出差超过13个工作日，不报销车补
2	行政5-7级人员	车辆考勤	车辆出勤≥13次

　　注：（1）"个人出勤"包含以签卡方式确认的出勤；

　　（2）"车辆考勤"以保安登记、打纸卡、IC卡等方式记录均有效。

　　4.3车辆不符合出勤要求的，不予报销车补。

　　5、公司派车及自驾车出差计费

　　5.1 享受公司配车及车补的行政3、4级人员用车，以及行政5-7级人员单程1小时（60公里）以内的工作用车（包含享受车补人员单独或其与3人以内同事同行），公司不再派车。上述人员因私车维修、年审等需公司派车，按以下收费参考标准计费，在其当月车补中抵扣：

序号	车型	费用标准（元/公里）	参考品牌
1	12座面包车	0.8	奔驰面包车/金杯面包车
2	7-9座商务车	1.0-1.1	瑞风/别克
3	国产轿车	0.8-1.0
4	进口轿车	1.2-1.3

　　5.2享受车补人员以下情况使用公司派车，不需抵扣个人车补：

　　除5.1条所述情况以外，属于部门业务派车，4人以上乘坐，享受车补行政级人员同行乘坐，或其他乘坐公司顺风车的情况。

　　5.3享受车补的行政5-7级单程1小时（60公里）以上工作用车，可申请公司派车，不需抵扣个人车补。因公司无法派车而个人自驾车出差的，路桥费实报实销，油费按实际距离计算（由各区域/项目行政部门制定《高频率出差目的地距离表》作为参考），车辆油耗参考标准如下：

序号	汽车排量（L）	百公里耗油值
1	1.0	6升
2	1.3	7升
3	1.6	8.5升
4	1.8-2.2	10升
5	2.4	11升
6	2.5-2.8	12升
7	3.0-3.5	14升

　　6、本办法解释权在集团行政中心。

　　7、附工作用表：

　　《自驾车/配车费用补助申请表》

　　《车辆考勤卡》

　　《车辆考勤/借车费用/自驾车出差费用明细表》

篇4：地产高层管理人员风险抵押金管理办法

　　地产高层管理人员风险抵押金管理办法

　　一、目的

　　为了体现公司高层管理人员在公司经营管理中的价值，充分调动公司高层管理人员的积极性，克服在经营上的短期行为，特制订本方案。

　　二、适用范围

　　公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总会计师等人员。

　　三、管理人员风险抵押的基本原则

　　1、利益保障原则

　　1)保障高层管理人员的合法利益；

　　2)不损害其它股东利益；

　　2、预交原则

　　切实投入资金，而不是从年薪中扣除。

　　3、有利于调动积极性原则

　　既有利于调动高层管理人员积极性，又不损害其它管理人员和职工的积极性。

　　四、风险抵押金数额

　　现有高级管理人员依据自身职责与贡献的差异，其交纳风险抵押金的数额拟定为：

　　1、总经理：相当于抵押年度年薪的30%。

　　2、副总经理：相当于抵押年度年薪的25%。

　　3、三总师：相当于抵押年度年薪的20%。

　　五、风险抵押金的交纳

　　每年12月份，高层管理人员以现金的形式将下一年度的风险抵押金交到公司财务部，由财务部开出收据。

　　六、风险抵押金的返还、退还与扣除

　　1、返还：每年3月份，由公司董事会对高层管理人员上一年度的经营行为进行考核评价，如果在任期间没有假公济私行为，也没有发生由于管理不当给公司造成重大经济损失的情况，公司将双倍返还上年度的风险抵押金。

　　2、退还：高级管理人员离开公司，由公司董事会对其进行离任审计，如果在任期间没有假公济私行为，也没有发生由于管理不当给公司造成重大经济损失的情况，公司将如数退还上年度的风险抵押金。

　　3、如果高级管理人员在任期间发生假公济私行为，或者由于管理不当给公司造成了重大经济损失，公司将扣除其风险抵押金，并追究其责任。

　　七、本管理办法的解释权归公司董事会。

篇5：建筑集团企业中层管理人员选拔任用办法

　　建筑集团公司中层管理人员选拔任用暂行办法

　　一 总则

　　第一条 为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，健全完善公司中层管理人员选拔任用制度，形成具有生机与活力的选人用人新机制，推进公司生产经营的发展，经集团公司党委会议研究，现制定《集团公司中层管理人员选拔任用暂行办法》。

　　第二条 选拔任用集团公司中层管理人员，必须坚持下列原则：

　　(1)党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权相结合的原则;

　　(2)任人唯贤、德才兼备原则;

　　(3)员工公认、注重实绩原则;

　　(4)公开、平等、竞争、择优原则;

　　(5)民主集中制原则;

　　(6)依法办事原则。

　　第三条 选拔任用集团公司中层管理人员必须符合“***”的要求，有利于领导班子专业、文化、年龄结构的改善，有利于班子整体功能的发挥，符合本单位或部门领导职数的规定，符合缺额岗位对领导人员素质的要求。

　　二 选拔任用条件

　　第四条 选拔任用集团公司中层管理人员应具备下列条件：

　　(1)具有履行职责所需要的马克思主义、*思想、*理论的水平，认真实践“***”重要思想，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚决拥护并认真贯彻党的基本路线。

　　(2)具有gg开放意识和奋发向上的工作精神，能够带领员工艰苦创业，开拓进取，有公认的工作实绩。

　　(3)有事业心和较丰富的www.pmceo.com工作经验，有胜任领导岗位的组织、协调能力和文化、业务素质，有清晰的工作思路和相应的经营理念。

　　(4)能正确行使手中的权利，清正廉洁，艰苦朴素，为企业的发展和员工的利益勤奋敬业。

　　(5)密切联系群众，作风严谨，雷厉风行，有全局观念，讲实话、办实事、求实效，善于集中正确意见，卓有成效地开展工作。

　　(6)选拔担任集团公司中层管理成员应当具备下列资格：

　　一般具有中专以上文化程度;

　　一般应是后备干部人选;

　　身体健康。

　　三 选拔任用程序

　　第五条 集团公司控股单位及相对控股单位的董事长，由集团公司党委会、董事会会议研究确定，推荐给该控股公司股东会选举。

　　总经理由该控股公司董事长提名，经该公司党组织讨论后，推荐给董事会，董事会研究后，报集团公司党委，预审考察后，经集团公司党政联席会议研究同意，批复给该单位董事会，由该控股公司董事会聘任。控股公司单位的副总经理选拔任用程序同上。

　　第六条 参股公司产权代表，由集团公司党委会、董事会会议研究确定后，按法定程序进入该单位董事会。

　　第七条 集团公司机关职能部门人选、分公司经理人选，由集团公司总经理提名或党委推荐或民主推荐，总经理与党委书记取得一致意见后，组织、人事部门考察，经与集团公司纪委交换意见，党政联席会议研究同意后，公司发文聘任。

　　第八条 分公司副职人选，可由分公司经理提名或分公司党(总)支部推荐，分公司经理与党(总)支部书记取得一致意见后，报集团公司，组织、人事部门考察，经与集团公司纪委交换意见，党政联席会议研究同意后，由集团公司发文备案。

　　第九条 集团公司党群部门中层管理人员，由集团公司党委提名，组织、人事部门考察，经与集团公司纪委交换意见，集团公司党委会议研究通过后，由集团公司党委发文备案。

　　分公司党(总)支部书记、工会主席，按照《中国共产章程程》和《工会章程》有关规定选举产生，并履行有关手续。

　　第十条 谈话 宣布

　　集团公司控股单位和相对控股单位的正职、参股单位产权代表、集团公司机关职能部门正职、分公司经理人选由集团公司主要领导谈话，并由公司领导，组织、人事部门参加宣布，集团公司控股单位和相对控股单位的副职、集团公司机关职能部门副职、分公司副职由分管领导谈话并宣布，组织、人事部门参加宣布。

　　四 组织考察

　　第十一条 考察工作由集团公司党委工作部会同人力资源部进行。考察过程中要根据选拔任用的条件和资格，以及岗位的具体要求，全面了解其德、能、勤、绩、廉，尤其对工作实绩重点考察。

　　五 考察程序

　　第十二条 组织、人事部门组成两名以上成员的考察组，考察以个别谈话为主，也可采取民意测评、专项调查等方法进行。综合分析考察情况后，力求形成全面、客观的书面考察材料。

　　六 任(聘)用期的管理

　　第十三条 各单位领导班子成员任聘后，要制定任期目标责任制。明确经营管理目标和双方的责、权、利。同时，要加大考核力度，建立健全以业绩考核为主要内容的年度考核、经济责任考核等制度。

　　第十四条 各单位领导班子成员，每年要全面进行工作述职，接受组织、人事部门考评及职工民主评议。

　　第十五条 要www.pmceo.com建立健全领导班子成员经济责任定期审计和离任审计制度。对任期内的各单位行政领导人员定期进行经济责任审计，对调离、解聘原任职岗位的领导人员，在免职或解聘前，由公司审计部门进行经济责任离任审计。

　　第十六条 在任(聘)领导班子成员在任(聘)期内享受所在任(聘)岗位的待遇，被免职(解聘)的领导班子成员，按照新的工作岗位享受待遇。

　　第十七条 免除(解聘)

　　集团公司中层管理人员有下列情形之一的，应当及时免除(解聘)现任职务：

　　(1)经考核未能完成任期目标要求的;

　　(2)因工作需要同级转换职务的;

　　(3)达到国家法定离退休年龄的;

　　(4)因健康原因不能坚持正常工作的;

　　(5)责令辞职而拒不辞职的;

　　(6)因其它原因需要免除(解聘)职务的。

　　第十八条 辞职

　　辞职分自愿辞职和责令辞职两种。

　　自愿辞职：集团公司中层管理人员因个人原因或者其它原因，主动要求辞去所任职务的，可向集团公司组织、人事部门递交个人书面辞职报告，由组织、人事部门提交集团公司党政联席会议讨论决定，并在正式提交书面辞职报告之日起一个月内予以答复，未经正式批准前不得擅自离职。各单位副职因个人原因或者其它原因，主动要求辞去所任职务的，可向本单位主要领导递交个人书面辞职报告，由所在单位领导班子会议研究同意后，报集团公司组织、人事部门，予以答复。

　　责令辞职：根据中层管理人员在任(聘)期间的表现，年度考核与职代会民主评议不称职的正职和副

职，经集团公司党政联席会议和所在单位领导班子会议分别研究决定，认定其已不再适合担任现职的，可责令其辞去现任职务，拒不辞职的，应当免除(解聘)其职务。对被责令辞职的领导成员，可分配适当工作。改正错误、工作表现突出、群众公认的亦可再次担任领导职务。

　　七 附则

　　第十九条 本办法由集团公司组织部门负责解释。

　　第二十条 本办法自公布之日起执行。