物业设备部问与答之给排水专业篇1

　　物业设备部问与答之给排水专业篇1

　　1.问：门襟卡、胸卡、饭卡丢了怎么办?

　　答：去物业办公室补办。

　　2.问：水泵经测量绝缘阻值为零怎么办?

　　答：电机烧毁，拆泵送外缠线包。

　　3.问：业主反映市政水发浑怎么办?

　　答：放水若干分钟无效后，报自来水公司处理。

　　4.问：上班忘记打考勤卡怎么办?

　　答：按公司考勤制度处理。

　　5.问：游泳池水温未达到合格水温怎么办?

　　答：开热交换器换热。

　　6.问：游池水质发浑怎么办?

　　答：查砂过滤是否失效，若无失效，加大絮凝剂量循环处理。

　　7.问：业主反映家里水压小怎么办?

　　答：①若是市政水查相关控制阀门工况，若阀门正常，报修自来水公司处理。②若是二次供水水压小，查供水水泵工况是否正常。

　　8.问：业主反映家里有异常噪音怎么办?

　　答：查业主家周围是否有噪音源，若是建筑物内设备设施发出的可进行降噪处理。

　　9.问：主反应卫生间异味大怎么办?

　　答：查业主户内下水口是否密封严密，地漏防臭是否失效。

　　10.问：阀门生锈怎么办?

　　答：去锈刷防锈漆，给阀杆上黄油。

　　11.问：管道生锈怎么办?

　　答：去锈刷防锈漆。

　　12.问：电梯里进水了怎么办?

　　答：通知电梯维修工根据情况紧急处理，水工抽水，环卫扫水。

　　13.问：六期人工湖缺水了怎么办?

　　答：去中水泵房打手动起泵补水到要求水位。

　　14.问：六期卡式水表不出水怎么办?

　　答：查表内充水量是否用完，若没用完，查水表工况或给水表放气。

　　15.问：水表自转怎么办?

　　答：表前安装单流阀。

　　16.问：员工工具损坏了怎么办?

　　答：去库房以旧换新。

　　17.问：员工违反公司纪律了怎么办?

　　答：按公司制度记入月考评。

　　18.问：消防水压力小怎么办?

　　答：查消防系统补水是否正常，是否有漏水点。

　　19.问：污水泵噪音大怎么办?

　　答：查叶轮是否堵塞，泵自控失灵干抽，根据实际情况排除噪音。

　　20.问：小区化粪池堵塞怎么办?

　　答：报专业化粪池厂家清掏疏通 。

　　21.问：在高空做业怎么办?

　　答：要求员工系好安全带。

　　22.问：汛期来临怎么办?

　　答：提前做好防汛预案，做好汛期准备工作 。

　　23.问：进污水井里干活怎么办?

　　答：确认井内通风换气达到安全条件下方可下井 。

　　24.问：排水地漏返水怎么办?

　　答：地漏连接管有堵塞疏通即可 。

　　25.问：生活水箱浮球阀失灵了怎么办?

　　答：更换新浮球阀 。

　　26.问：为防止小动物通过生活水箱溢流管进去水箱怎么办?

　　答：在溢流管出水口处加装丝网。

　　27.问：消防警铃报警了怎么?

　　答：查报警原因，找失火点 。

　　28.问：车库消防喷淋头被碰坏了怎么办?

　　答：关相关总阀门，泄空管线存水，更换喷淋头 。

　　29.问：水管突然断裂了怎么办?

　　答：关相关阀门，换管路 。

　　30.问：污水泵启动不止怎么办?

　　答：自控失灵，水位浮子卡在工作位置，复位或更换浮球即可。

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篇2：sy物业给排水系统管理规定

　　sy物业给排水系统管理规定

　　1.0目的

　　规范给排水系统设备管理，确保给排水设备、设施能正常发挥功能。

　　2.0适用范围

　　3.0职责

　　工程技术员负责对给排水系统的检查及维护

　　4.0具体细则

　　4.1 无自动切换功能的生活泵每两周做一次主、备泵自动切换试验。

　　4.2 雨水泵、污水泵每年四月份前进行年检，根据实际情况决定是否解体检查。

　　4.3 生活水泵的防腐涂层及管网支架的检修，应视情况而定，但至少5年应重新涂刷一次。

　　4.4 水箱、水池至少每半年由具有相应资格的二次供水清洗队组织清洗一次，并将水样送自来水水质检测中心检测，检测结果由部门存档，品质部备案。

　　4.5 以上保养维修情况记录在《设施、设备保养维修记录表》上。

篇3：ZT花园给排水系统管理方案

　　ZT花园给排水系统管理方案

　　1巡视监控

　　工程部人员每两个小时巡视一次小区内水泵房(包括机房、水池、水箱)，每周巡视一次小区内主供水管上闸阀以及道路上沙井、雨水井。工程部人员在巡视监控过程中发现给排水设备设施有不正常情况时，应及时采取措施加以解决。巡视监控内容如下：

　　水泵房有无异常声响或大的振动。

　　电机、控制柜有无异常气味。

　　电机温度是否正常(应不烫手)，变频器散热通道是否畅通。

　　电压表、电流指示是否正常，控制柜上信号灯显示是否正确，控制柜内各原器件是否工作正常。

　　机械水压表与PC上显示的压力是否大致相符，是否满足供水压力要求。

　　水池、水箱水位是否正常。

　　闸阀、法兰连接处是否漏水、水泵是否漏水成线。

　　主供水管上闸阀的井盖、井裙是否完好、闸阀是否漏水、标识是否清晰。

　　上回阀、浮球阀液位控制是否动作可靠。

　　临时接驳用水情况。

　　雨水井、沉沙井、排水井是否有堵塞现象。

　　2给排水设备设施异常情况的处理

　　主供水管爆裂的处置：

　　a)立即关闭相关连的主供水管上的闸阀。

　　b)如相关连的闸阀不能够控制住大量的泄水，则应关停相应的水泵。

　　c)立即通知工程部主管和客户服务部，并汇报项目处经理，由工程部主管联系供水公司进行抢修、客户服务负责通告用户关于停水情况。

　　d)工程部主管联系自来水公司，对所爆部位水管尽快前来维修。

　　e)供水公司修好后应先开水试压，看有无漏水或松动现象。

　　f)确认一切正常后，恢复原貌。

　　水泵房发生火灾时按《火警应急处理作业规程》处置。

　　水泵房发生水浸时的处置：

　　a)视进水情况关掉机房内运行的设备设施并拉下电源开关。

　　b)堵住漏水源。

　　c)漏水源堵住后，应立即排水。

　　d)排干水后应立即对湿水设备设施进行除湿处理。

　　e)确认湿水已消除，各绝缘电阻符合要求后，开机试行，无异常则投入正常运作。

　　f)污水处理操作

　　g)开机前，先检查鼓风机是否正常，用手盘动皮带轮，应运转灵活，再检查油位，油位应在油视镜的中线。

　　h)检查电源电压，一般要在铭牌标出的额定电压±5%范围内电压升高值不允许超过额定电压的10%。

　　i)风机、水泵初次启动或每次重新安装后都应检查转动方向。

　　j) 确认各阀的开关是否正确，然后开启调节池内的潜水泵 向初沉池送水，送水时注意用阀门将水量调节平衡，使消毒池内的两端进水量相等。

　　k)如上述检查正常的即可启动，启动鼓风机后应通过阀门调节送入调节池和氧化池的风量。

　　l)运行数周后，应检查接触氧化池中填料的结膜情况是否正常。

　　m)检查格栅处漂浮物的情况，应及时除去，确保污水畅通。

　　n)定期分别开启初沉池、二沉池的吹泥管，进行排泥至污泥池，沉淀一段时间后，排污泥中的上清液，并定期由粪车抽运。

　　o)定期取样检查水质情况，在确认混浊度机沉淀物较好的情况下，取样化验以检查排水是否达标，需加药液向泵内消毒。

　　p)污水处理设备维修保养

　　q)按《设施年度维修保养计划》对污水处理设备进行清洁保养，并及时除锈。

　　r)对各水池内的水质，每天须进行常规察看，以确保整套装置处于正常的运转状态。

　　s)巡检时，当班人员定时检查鼓风机的轴承油箱位机出口风压，如有异响时，应立即开启备用风机，并进行就检查工作。

　　t)每周一由工程部当班人员检查鼓风机皮带的紧松度并及时予以调整，如消声器内有水，须及时排尽。

　　u)每月两次检查各阀门开启/关闭是否活络，并加黄油保养。

　　v)每周由工程部检查整套自动启泵装置，以确保设备运转正常，并进行部分电器系统配件的更换。

　　w)定时检查氧化池内的半软性填料结膜情况，如表面有洗涤剂泡沫，需及时予以清理，以确保细菌能在正常的情况下生存。

　　7.3维修保养

　　a)用500V表检测电动机线圈绝缘电阻是否在0.5MΩ以上，否则应烘干处理或修复。

　　b)检查电动机轴承有无阻滞或异常声响，如有则应更换同型号规格轴承。

　　c)检查电动机风叶有无碰壳现象，如有则应整修处理。

　　d)清洁电动机外壳。

　　e)检查电动机是否脱漆严重则应彻底铲除脱落层油漆后并重新油漆。

　　水泵维修保养

　　a)检查水泵轴承是否灵活，如有阻滞现象，则应加注润滑油，如有寻常摩擦声响，则应更换同型号规格水泵轴。

　　b)转动水泵轴，如果卡住、碰撞现象，则应拆换同规格水泵叶轮;如果轴键槽损坏严重，则应更换同规格水泵轴。

　　c)检查压盘根处是否漏水成线，如是则加压盘根。

　　d)清洁水泵外表。

　　e)如水泵脱漆或锈蚀严重，则应彻底铲除脱落油漆，重新刷上油漆。

　　检查电动与水泵弹性脱轴器有无损坏，如损坏则应更换。

　　检查水泵机组螺栓是否紧固，如松弛则应拧紧。

　　潜水泵或排污泵

　　a)用500V表检测潜水泵或排污泵绝缘电阻是否在0.25MΩ以上，否则应拆开潜水泵或排污泵，对线圈进行烘干处理。

　　b)检查密封圈是否已老化，如已老化则应更换。

　　c)检查轴承磨损情况，如转动时有明显的异常声响或阻滞现象，则应更换同型号同规格的轴承。

　　d)清洁潜水泵、排污泵外壳，如锈蚀严重则应去表面处理后重新油漆一遍。

　　e)检查潜水泵、排污泵上所连接的软管是否牢固，如松弛则应紧固，拧紧潜水泵、排污泵上的所有螺母。

　　明装给排水管(每年10月进行一次维修保养)

　　a)检查支持框架是否牢固，否则应整改。

　　b)检查流向标是否鲜明醒目，否则应整改。

　　c)检查保护漆是否完好，如有脱漆较严重则应重新油漆一遍。

　　d)检查各连接处是否有漏水现象，如漏水则应处理(更换胶垫)。

　　每次给排水设备维修保养时间计划不允许超过8小时。

　　工程部在维修保养水泵时应清晰、完整、规范地将记录在《设施日常保修表》上。

　　停水管理，给排水设备设施因维修保养等原因停水时，应由主管经理批准后通知客户服务，由客户服务设法提前24小时通知有关用户。如因特殊情况突然停水，应在恢复供水12小时内向有关用户作出解释。

篇4：给排水研究设计院薪酬管理制度实施方案

　　给排水研究设计院薪酬管理制度实施方案

　　第一章总则

　　为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第一条：坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。

　　第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

　　第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

　　第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

　　第三章设计思路

　　第五条：总说明

　　本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。

　　第六条：设计关键思路

　　一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。

　　二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。

　　三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

　　(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。

　　(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

　　(三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

　　(四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

　　四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)

　　六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。

　　第四章薪酬制度

　　第七条：适用范围

　　本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。

　　第一节工资制度

　　第八条：工资模式

　　工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。

　　第九条：工资标准

　　一、基本工资

　　凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。

　　二、岗位工资

　　(一)设置标准

　　管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《**给排水研究设计院有限公司(　)岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《**给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》及《**给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人员)标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一(建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例)。

　　(二)执行标准

　　1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生)，试用期三个月(六个月)。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

　　2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

　　3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

　　4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。

　　5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。

　　6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。

　　7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。

　　三、年功工资

　　(一)设置标准

　　年功工资的标准为8元/年。

　　(二)执行标准

　　年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。

　　四、岗效工资

　　为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。

　　(一)设置标准

　　岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：

　　岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资)×20%

　　即：岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资)/4

　　(二)执行标准

　　同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷)，年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资;如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。

　　第十条：工资扣发办法

　　关于假、旷工、早退的工资扣发办法(暂时略写，参考公司给的资料)

　　第二节奖金制度

　　第十一条：奖金模式

　　结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法(见附则)。

　　第十二条：奖金标准

　　一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)

　　(一)奖金设置标准

　　1、设置职能奖等级标准，见表4-1

　　序号 职务 职能奖等级

　　A B C

　　1 院长 2000 1800 1000

　　2 副书记 2000 1800 1000

　　3 副院长 2000 1800 1000

　　4 总工程师 2000 1800 1000

　　5 财务室主任 1800 1500 1000

　　6 经营室主任 1800 1500 1000

　　7 计算机信息中心主任 1800 1500 1000

　　8 人力资源中心主任 1800 1500 1000

　　9 技术监督室主任 1800 1500 1000

　　10 综合办公室主任 1600 1400 1000

　　11 各科室办事员 1000 700 500

　　2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2

　　无职能奖 C级 B级 A级

　　极差

　　0~40分 需改进

　　42~60分 称职

　　61~80分 良好

　　81~95分 优秀

　　96~100分

　　平分标准

　　1、工作质量

　　本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整 工作懒散，本可以避免的错误频繁 较多错误，工作不细心 大体满意，偶尔有小错误 工作几乎永远正确清楚，有错自行改正 工作一直保持超高水准

　　2、合作

　　是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法 无法与人合作，不原意接受新事物 时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处 大致上与人相处愉快，偶尔有磨擦 一向合作良好，原意接受新事物 与人合作有效，随时准备尝试新方法，与同事相处非常融洽

　　3、工作知识

　　是否了解工作的要求，程序等 与工作有关之事大部分都不了解 工作某些方面能增进些知识会更好 对工作有相当程度的了解 对工作了解全面充分 工作各方面均掌握得极为优秀

　　4、勤勉

　　考虑其贡献于工作的程度 有机会就偷懒，时常喜欢闲聊 时常忽视其工作 通常能坚守其岗位，偶尔会闲聊 大部分时间都勤恳做事，偶尔需要人提醒 一向可信赖，勤恳将工作做好

　　5、工作量

　　本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量 工作慢，从未按时完成平均工作量 低于平均量 符合要求，偶尔超过 超出平均量 速度超乎常人，完成的工作量比要求的多

　　6、学习能力

　　接受新知识的能力 若非一般教导没发吸收 学习缓慢，看似能吸收但实际并不能加以应用 学习速度尚可，偶尔需要向主管请教 学习快速，能加以应用 超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用

　　7、出勤

　　考虑工作的规律性和准时性 请假或迟到早退过多 较多请假或迟到早退 偶尔请假或迟到早退 绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由 从不请假或迟到早退

　　(二)执行标准

　　1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。

　　2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。

　　3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等(具体见下一节福利制度)。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准;对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准;对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。

　　被考核职员：　直接上属姓名：

　　岗位名称：　　岗位名称：

　　所在部门：　考评人姓名：

　　考核期间：()年()月()日至()年()月()日

　　二、司机及晒图人员

　　(一)奖金设置标准

　　1、司机岗

　　市内出车一次奖金15元;

　　四郊五县出车一次奖金20元

　　市外出车奖金50元

　　安全奖200元/月(如发生交通事故扣除)

　　2、晒图岗

　　按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金(需再由公司进一步拟订)

　　(二)奖金发放办法

　　1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。

　　2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。

　　三、工程设计人员

　　(一)奖金模式

　　实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。

　　(二)项目提成奖金

　　项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。

　　(三)浮动绩效奖

　　1、设置标准

　　浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。

　　2、执行标准

　　(1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。

　　(2)工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据(指明具体项目具体实例)，考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“+”，另一个员工就记为“-”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“+”的个数，依次对设计人员作出评价，按“+”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4

　　(3)对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%(60%×10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策(具体实施办法见下一节福利制度)，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。

　　A B C D E “+”的个数 序位

　　A - - + + 2 3

　　B + - + + + 4 1

　　C + - - + + 3 2

　　D - - - - 0 5

　　E - - - + 1 4

　　说明： 此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员中，职员B得到+的个数最多，排序第一，而职员D得到的-的个数最多，排序最后。

　　考核项目 标准要求 分值 考核标准 实例

　　工作态度(40分) 纪律性 12分 无故不参加项目碰头会一次扣2分

　　不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分

　　责任性 12分 未按工作标准，造成不良影响一次扣4分

　　工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分

　　积极性 8分 对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分

　　未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分

　　协作性 8分 不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣3分

　　集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分

　　工作能力(30分) 业务水平 15分 一张出图问题超过3个的扣5分

　　执行能力 15分 未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3分

　　工作绩效(30分) 工作效率 15分 不能按照工期完成工作一次扣3分

　　本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分

　　工作质量 15分 所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分

　　第十三条：院长奖励基金

　　为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜);创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。(具体金额分配办法由公司拟订)

　　第三节福利制度

　　第十四条：福利模式

　　为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。

　　套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。

　　第十五条：基础性福利

　　一、津贴

　　(一)管理职务津贴

　　管理职务津贴按下表执行。

　　职务 津贴 备注

　　院长 1800

　　副书记 1600

　　副院长 1500

　　总工程师 1500

　　所长 1500

　　室主任 综合办主任 400

　　除综合办外主任 600

　　晒图室负责人 200

　　(二)特殊津贴

　　为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。

　　(三)主任工程师津贴

　　主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。

　　(四)津贴发放办法

　　以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。

　　二、福利补贴

　　包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。

　　三、其他

　　设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。

　　第十四条：变动福利

　　变动福利主要与绩效考核挂钩。

　　(一)对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表4-6

　　福利套餐选项 备注

　　带薪休假半个月

　　自行选择进修机会

　　外地考察学习优先权

　　项目分配优先权

　　选择赠送一年专业性杂志

　　说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，第二名及第三名可以任选一项福利套餐

　　(二)对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表4-7

　　福利套餐选项 备注

　　带薪休假半个月

　　自行选择进修机会

　　外地考察学习优先权

　　说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐，

　　第四节中长期激励薪酬制度

　　第十五条：

　　(不知道公司及集团具体情况，待商量)

　　附则(略)

　　附则一：经营管理者年薪酬管理办法

　　附则二：岗位等级工资标准表

篇5：岗位描述书培训问答及讨论总结

　　岗位描述书培训问答及讨论总结

　　11月20日及21日，顾问组主持了4场如何填写岗位描述书的培训，共有约200人参加。以下就现场提出的主要问题以及顾问组及人力资源部同事的解答作出总结。贵方可考虑将此文总结成“FAQ”放在CIS 网上。

　　主要问答

　　1.描述书是否专为岗位评估服务?

　　不是。它是岗位评估的重要根据，但同时它为其他人力资源管理做铺垫。就象我们在培训时讲到的，企业招聘，晋升，培训等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。人力资源部及电脑中心目前合作制作的“岗位描述书提交系统”就是建立完整岗位信息平台的开端。

　　2.为什么岗位描述书有任职者代表填写，而不是由主管填写?如何保证描述书填写的内容真实?

　　首先，在一个企业为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，市场的普遍作法都是从任职者那里获取最原始资料，之后由主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在系统建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由主管及人力资源部共同负责。

　　其次，任职者代表参加培训，了解项目目的及描述书的填写方法，这本身是一个非常好的沟通和培训的过程，是现代企业管理所推崇的。事实也证明，越多员工响应，企业改革和进取的过程就越顺利。

　　关于如何保证任职者起草的岗位描述书内容的准确性，我们可以回顾一下项目的流程。任职者填写之后，需与主管讨论，共同修正。之后所有描述书由人力资源部核实，如下级的岗位数及任职条件的统一标准等。然后顾问组根据描述书草案与主管进行面谈，详细了解每个基准岗位的内容，从专业及客观的角度就描述书内容进行检查，之后将描述书以标准格式进行整理。在这项工作之后，顾问组还要和评估小组一起展开讨论，就每一个基准岗位的内容再次进行验证，含糊不清的会再与有关主管联系。整理完成的描述书最终由部长批准。所以经过这样一个反复论证的过程，顾问公司根据他们的经验，认为描述书的准确性是可以保证的。

　　3.描述书收集的是“正在做的”，还是“应该做的”?

　　描述书收集的是“应该做的”。这也是我们在培训中强调的“写岗位，不写人”。任职者在填写时要谨记这个原则，主管也要用这个标准去审核。在之后的各层级审核过程中，这一项都会得到进一步核实及修正。

　　4.目前组织结构还没最终确定，如何填写组织关系?

　　在此阶段，请按照现有的组织结构来填写上下级关系。公司会统一标准并做必要的集体修正。

　　5.如果副职没有组织关系上的下级，但其实协助正职管理所有正职的下属，这样的情况如何填写上下级关系?

　　只要组织关系中不是上下级关系，在描述书中就不应该以上下级关系填写。该副职的此类工作职责应该在“主要岗位职责”以及“上下级关系”中关于团队的督导中体现。

　　6.如果没有下级，但经常要组织一些组队一起工作并做领头人，这种情况算不算有下级?

　　不算。这里收集的是正式的组织关系上的上下级。对于以临时团队形式工作的情况，应该在描述书中“上下级关系”一项下面的空格中填写。

　　7.督导员工数会不会作为岗位评估时考虑的因素?

　　不会。

　　8.我们有很多现有的程序，有些详细到岗，可不可以抄过来?

　　这些“程序”如果仍适用，都可以作为岗位描述书的参考，而且是很好的参考。但是由于岗位描述书收集信息的格式和目的与其他“程序”不同，所以仍要严格按照描述书的要求来填写。

　　9.如果有些岗目前在做几个岗的工作，如何填写?

　　原则上来讲，每一个岗都独立存在，临时性的岗位职责不应包括在描述书的内容中。如遇到一岗多职而难以分辨时，请与您的上级主管讨论。

　　10.为什么“主要岗位职责”的每一条一定要写“目的”?

　　岗位价值中一个重要的体现就是岗位责任，即责任的性质及范围。所以岗位所承担的每一项任务都有它的责任，清晰了解这些责任和工作目的是合理评估岗位的基础。另外，岗位信息的收集要为今后其他人力资源的系统和流程服务，岗位职责中的“目的”是设定绩效指标的重要参考。最后，员工在填写职责和目的时的思考过程可以有效帮助本人整理自身工作过程及明确各项职责的重要性，也可将各职责的目的汇总后，检讨“岗位设置目的”是否全面准确。

　　11.如何填写“主要岗位职责”中的“时间分配”?它与各项岗位职责的次序有什么关系?开会时间如何在“时间分配”中体现?

　　首先，非常关键的一点，这里收集的是“职责”，而不是“工作方式”，开会及处理电子邮件等是”工作方式“。其次，职责各项的排列顺序应该是按照您认为的职责重要性来排，而“时间分配”应在列出各项职责之后用100个百分点按时间的花费给各项职责分配一个比例。总数应该是100%。

　　12.填写“岗位设置目的”及“主要岗位职责”时是否一定要使用“通过......以实现......”的格式?

　　不一定。这个格式只是给大家举个例子，只要填写的内容反映了“手段”和“目的”就可以了。

　　请注意，“手段”和“目的”要写清楚，清楚到非本岗位的任职者看到描述内容都可以明白的程度。

　　13.如果2年以后岗位职责发生变化，描述书不适用了怎么办?

　　岗位描述书应该是定期更新的。如果岗位职责发生重大变化时，有必要重新书写。所以描述书不是一成不变的。

　　14.为什么不在岗位职责中加入量化的衡量目标值?

　　主要岗位职责为今后的绩效管理奠定基础，但岗位描述书是静态的，即如果岗位不变，描述书就不变;而考核的量化目标值是动态的，即根据企业不同阶段的业务目标的变化而变化，应在绩效管理体系中体现。

　　15.如果岗位负责一些一次性的系统的开发，如何写在岗位职责中?

　　如果岗位负责不断开发新项目，而每个项目日后的运行/维护/更新是其他岗位做的，那么该岗此项职责的重点就是要“不断开发新项目”;如果该岗开发某项目之后要负责运行/维护/更新，那么该岗此项职责的重点是“开发及运行/维护/更新...系统”

　　16.一些委员会的运作算不算“临时团队”?

　　在此阶段请先填写，顾问组会在核实具体内容后统一处理。

　　17.为什么描述书中不包括“工作环境”?

　　标准的及市场上普遍的描述书中都不包含“工作环境”一项。如果某些岗位需要处在恶劣的环境中工作，而这是该岗的难点之一，可以在“该岗位的工作难点”一项中说明。

　　在作练习过程中发现的需要再次提醒的地方：

　　1.在使用专有名词时，请用全称及中文填写，可用括号将中/英文简写括起。

　　2.在填写主要职责时，切记要使用最恰当的动词，“负责维修工作”这样的表达不合格。一定要写明是什么样的“负责”，如“策划”、“指挥”、“提供技术支持”、“实施”或“定期检查”等。“维修工作”也太笼统，可以明确什么范围的什么性质的维修工作等。另外，动词的选用也要考虑是否夸大或减小了该岗位的职责，如是“制定”还是“协助上级制定”等。

　　3.在考虑职责时也可以参考岗位下一层的各个组队或职能的工作，如生产部下面有5个处，负责生产的5个方面，那么生产部长的主要职责可以是围绕这5个方面展开的。

　　4.“权限范围”可参考公司一些现有的分级授权制度中的内容，如校对、复核及批准某些程序或工作等。

　　5.“任职条件”中的“其他专业知识”是指该岗由于工作需要必须要掌握的跨部门/组队/科处工作的知识，它不是单纯指其他部门/组队/科处的专业知识，它更强调的是相互运作关系的知识，如分工是什么，为什么这样分才是最优的等。比如说负责企业管理系统开发的岗要了解企业中主要部门之间的运作关系及流程才可以设计最有效最优的的管理系统。但该岗不需要了解财务、采购或生产的专业知识。又如，运行处处长需要深入了解生产部下其他各处与自身的运作关系及流程。该岗一定对其他处的专业有部分了解，但这些了解不能取代它所需的对各处间的运作及流程方面的知识。可以说，此项是了解岗位在管理方面所需的知识的不同程度。

　　至于这个名词“其他专业知识”如果容易引起混淆，顾问组可考虑用更好的说法替换。

　　岗位描述书的审核人员可参考以下主要审核点：

　　检查整个描述书应该填写的内容是否填写完整

　　上下级关系是否按照组织关系填写的

　　“岗位设置目的”是否准确全面，且篇幅合理

　　“主要岗位职责”是否全面、清晰、准确，并有对“目的”的描述

　　“主要岗位职责”的书写格式是否正确，时间分配是否合理

　　“内外联系”是否写明联系对象的层次，以及联系目的的层次

　　“任职条件”是否是岗位的最低要求

　　顾问组对于CIS网上“岗位描述书提交系统”的一点建议：

　　1.在设计时最好考虑该系统对今后人力资源系统发展的需要及价值

　　2.在使用时应注意：

　　系统应该是有效的辅助工具，它不应该取代员工与主管的面对面沟通。

　　系统应该有拷贝或其他后备资料，以防资料遗失。

　　建议系统有“信息追踪”功能，可以方便填写及修改过程，并提供记忆。

　　保证系统安全性，尤其在日后与其他信息(如岗位评估结果)连接时，更需要严密的保护措施。