工作分析培训教材

　　工作分析培训教材

　　主要讲授内容：

　　一：工作分析的基本概念

　　二：能力与职业的匹配

　　三：个性与职业的匹配

　　四：工作分析的意义

　　五：工作分析的信息调查研究

　　六：工作分析的程序

　　七：工作分析的应用

　　案例分析：因人设岗，险中取胜

　　思考题

　　1.什么是工作分析?如何使用工作分析所提供的信息?

　　2.编制一份本单位某部门经理的工作描述和工作说明书。

　　3.试说明工作分析在人力资源开发和管理活动中的地位和作用。

　　阅读材料：精通一门专业

　　2.1 工作分析的基本概念

　　一项工作是为达到特定的组织目标而必须完成的若干任务的组合。

　　(1) 工作分析中的常用术语

　　职务：即工作(Job)，是指由一组工作性质、类型、内容相似的职位组成

　　组织为了达到组织任务目标，根据分工原则及个人能力，将其任务，责任加以划分，落实到具体的人，从而形成不同的职务。

　　由于一个职务有多个职数，通常称作：职位，因而职位数多于职务数。

　　职业：指的是在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。

　　〈中华人民共和国职业分类大典〉将我国36行演绎为8大类1838个职业。

　　国家机关、党群组织、企事业单位负责人;

　　专业技术人员;

　　办事人员和有关人员;

　　商业、服务业人员;

　　农、林、牧、渔、水利业生产人员;

　　生产、运输设备操作人员及有关人员;

　　军人;

　　不便分类的其他从业人员。

　　职业经历：

　　即：一个人一生担任的(经历的)职务的记录。它反映了一个人在其工作生命期间所经历的职务的记录，是其个人经历的轨迹。

　　职业生涯：一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的接序顺串组成的整个过程。在该过程中：员工根据组织的需要，提出自己职业发展计划，组织根据自己的发展战略，帮助员工实现其职业发展，使组织和员工个人获得共同发展。

　　(2). 工作分析的概念

　　工作分析是了解、研究各项职务的任务、性质、责任、要求、特点，确定该职务对任职者的具体要求的过程。包括对该项职务的工作内容和任职资格的描述、研究和确定

　　工作分析：完整确认工作整体，全面收集和综合分析有关于该项工作的各种信息的一系列活动。工作分析提供关于特定工作的性质和要求的信息.

　　(3)工作分析的构成：工作描述和工作说明书

　　 工作描述：对文字表达的某项工作所要完成的各项活动、所需设备、工作条件、工作环境等。工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括以下方面：职务名称;工作活动和工作程序;工作条件和物理环境;社会环境;聘用条件

　　 工作说明书又称职务要求。即：对完成某项工作一个人所必须具备的专门的工作技能、体力、心理特征等的说明和要求。主要包括以下几个方面：一般要求;生理要求;心理要求

　　2.2 能力与职业的匹配

　　能力类型与职业相匹配

　　 一般能力与职业匹配

　　 特殊能力与职业

　　特殊能力与职业的匹配：

　　 在加拿大《职业分类词典》中，将职业能力分为11个方面。现将其中的八个方面做一介绍。

　　语言表达能力

　　算术能力

　　空间判断能力

　　型态知觉能力

　　事务能力

　　动作协调能力

　　手指灵活度

　　手指灵巧度

　　2.3 气质与职业的匹配

　　气质对人们所从事的职业并不具有决定性的作用，其作用主要表现在对工作性质和效率的影响上。某些气质特征对职业既可能有积极的促进作用，又可能有消极作用。

　　气质的类型与特征

　　多血质

　　粘液质

　　胆汁质

　　抑郁质

　　四种不同的气质类型具有不同的心理特征

　　2.4 个性与职业的匹配

　　个人在实际择业和人事部门开展职业指导时，是对一个人的性格、兴趣、能力、气质作一个整体来衡量。这个整体又称为个性。

　　美国约翰.霍普金斯大学的心理学教授霍兰德(John L.Holland)把个性划分为六种类型：

　　(1)个性与职业的匹配：现实型

　　个性特点：具备机械操作能力或体力，适合与机器、工具、动植物等具体事物打交道。

　　 环境特点：要求明确的、具体的体力任务和操作技能，人际要求不高。

　　 职业特点：熟练的手工和技术工作，运用手工工具或机器进行工作。

　　 适应的职业：工程师、操作*光的技师、飞机机械师、无线电报务员、自动化技师、电工、鱼类和野生动物专家、机械工、木工等。

　　(2)个性与职业的匹配：研究型

　　 个性特点：具备从事观察、评价、推理等方面活动的能力，讲究科学性。

　　 环境特点：要求具备思考和创造能力，社交要求不高。

　　 职业特点：科学研究和实验工作，研究自然界、人类社会的构成和变化。

　　 适应的职业：科研人员、科技工作者、实验员、数学家、物理学者、化学家、植物学家、动物学家、科学报刊编辑、地质学者等。

　　(3)个性与职业的匹配：艺术型

　　 个性特点：具有艺术性的、独创性的表达和直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强。

　　 环境特点：通过语言、动作、色彩和形状来表达审美原则，单独工作。

　　 职业特点：从事艺术创作。

　　 适应的职业：作家、演员、记者、诗人、画家、作曲家、编剧、舞蹈家、音乐教师、雕刻、摄影艺术、室内装修、服装设计等。

　　(4)个性与职业的匹配：社会型

　　 个性特点：喜欢从事与人打交道的活动，人道主义，但不能理智解决问题。

　　 环境特点：解释和修正人类行为，具备高水平的沟通技能，热情助人。

　　 职业特点：通过命令、教育、培训咨询等方式帮助、教育、服务人。

　　 适应的职业：联络、外交工作者、教师、学校领导、导游、社会福利机构工作者、社会群众团体工作者、咨询人员、思想工作者等。

　　(5)个性与职业的匹配：企业型

　　 个性特点：以劝说、管理、监督和领导等能力获得法律、政治、社会和经济利益。

　　 环境特点：需作言行反映，有说服他人能力和管理能力，完成监督性角色。

　　 职业特点：劝说他人、指派他人去做事情。

　　 适应的职业：厂长、各级领导者、管理者、政治家、律师、推销员、批发商、零售商、调度员、广告宣传员等。

　　(6)个性与职业的匹配：常规型

　　 个性特点：注重细节，讲究精确，具备记录和归档能力。

　　 环境特点：要求系统、常规的行为，具体体力要求低，人际技能低。

　　 职业特点：一般指各种办公室、事务性工作。

　　 适应的职业：会计、统计、出纳、办公室职员、税务员、秘书、计算机操作员、打字员、成本核算员、法庭速记员等。

　　2.5 工作分析在人力资源开发与管理中具有重要意义

　　为人事决策奠定了坚定的基础

　　避免人力资源的浪费

　　科学评价员工实绩

　　人尽其才

　　有效地激励员工

　　2.6 工作分析的信息调查研究

　　在人力资源管理中已形成多种工作分析的方法和技术。

　　 从内容上划分，有以工作内容为中心的方法，如：管理岗位问卷法，任务清单法。

　　 以人为中心的方法，如：体能分析法，关键事件分析法等。

　　1、问卷法：一般工作分析问卷法和 指定工作分析问卷法

　　2、观察法

　　3、实验法

　　4、参与法

　　5、面谈法与工作日志法

　　2.7 工作分析的程序

　　职务分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，这四个阶段关系十分密切，它们相互联系、相互影响。

　　2.8 工作分析的应用工作分析所获信息的应用

　　通过工作分析所获得的信息，实际上成为具有内在联系的几种人力资源管理和开发职能活动的基础。

　　公司将每项工作所包含的任务、责任和任职资格用正式的文件明确下来，这可以保证组织中的每项工作都是按照管理人员的意愿进行分配，对企业的管理效率的提高和公正管理的实现具有重要的意义。

　　员工招聘 员工培训与评估 员工奖酬 工作设计与组织设计

　　①制定人力资源规划

　　(什么岗位?)

　　(需要多少人?)

　　②分析劳动力市场

　　(劳动力：从工作角度分析、依人力资源的配置情况而定)

　　③员工聘用

　　(招什么人，根据工作分析，对事、对人作综合分析)

　　④人员配置

　　(依据具体岗位、人员情况而定)

　　⑤平等就业

　　(对一个人安排，依据工作分析，做到科学、平等) ①确定员工培训内容

　　方式

　　(根据工作岗位要求，通过员工培训弥补差距)

　　②明确工作职责

　　(避免产生工作推 萎和工作职责分歧)

　　③工作绩效评估

　　(有明确的岗位、人员考核要求，不是临时拍脑袋，避免主观随意性) ①确定工作报酬

　　(根据工作分析制定工资标准、表彰、奖金等)

　　②给出报酬的客观标准。(如：评聘职称：规定标准避免主观意志，避免激化矛盾，做到公平、公正。)

　　③同工同酬

　　(同样工作同样报酬，按岗定酬)

　　①工作设计与再设计(增加新的岗位，形成新的职责)

　　(工作任务中新增加了一些内容，需要重新设计)

　　②组织设计

　　(组织结构、职权划分，授权)

　　(依据工作分析确定工作联系、部门关系)

　　(工作联系多的情况下，划分工作重组关系)

　　③人力资源分配(设立一些岗位，人尽其才，发挥作用

　　从员工招聘方面来看，工作分析能提供的信息包括工作内容和任职的资格条件方面的资料，这些与工作描述和工作说明书有关的信息实际上决定了组织需要招聘什么样的人来从事此种工作。同时，工作分析也可以用作确定和实施选择侯选人的遴选工具。

　　从员工培训方面来看，通过工作分析得到的工作说明书指明了各项工作所需要的技能，据此可以设计组织的培训计划和人力资源开发计划，包括评估培训的需要，选择培训方式和衡量培训对工作绩效产生的效果。这是因为，工作分析以及作为工作分析结果的工作描述和工作说明书显示出了工作本身要求员工具备哪些技能，从而也就很自然地能够了解要对员工进行何种技能培训。

　　从员工奖酬政策的制定方面来看，为了估计每一种工作的价值以及对它们支付什么样的薪酬比较合适，同样需要对每一种工作所包括的任务有一个清楚的了解。这是因为，合理薪酬通常都是同工作本身的内容、工作所需要的技能、学历背景，以及工作中可能会出现的危害人身安全因素等联系在一起的，而所有这些因素都必须通过工作分析才能得到确定。

　　从工作绩效评估方面来看，工作绩效评估过程就是将员工的实际工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行对比的过程。通过工作分析明确的工作要求是评价员工工作成绩的标准和依据。因此，在许多情况下，人力资源部门都是借助工作分析手段来确定员工应当达到何种绩效标准，以及需要完成哪些特定活动。

　　从工作设计和组织设计来看，工作分析可以确保所有的工作职责都落实到人头。通过工作分析常常可以挖掘出被忽略的工作职责，这样，工作分析在挽救可能因为被忽略的工作职责而造成的严重后果方面就能够起到积极的作用。

编辑：www.pmceo.Com

篇2：岗位工作分析培训

　　岗位工作分析培训

　　岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢?岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H):

　　WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

　　WHAT: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢?

　　WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。

　　WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。

　　WHEN: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢?

　　WHERE:工作的地点、环境等。

　　What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢?

　　HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。

　　岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。

篇3：人事培训员职位分析

　　人事培训员职位分析

　　岗位名称：人事培训员;

　　直接上级：人事部经理;

　　负责对象：培训;

　　工作目标：负责公司员工的培训工作;

　　权力与责任：1。服从分配，听从指挥，并严格遵守公司的各项规章制度和有关规定;

　　2.全面负责公司员工的教育、培训工作;

　　3.负责对新进公司员工的教育、培训工作;

　　4.负责编制教育、培训计划和大纲;

　　5.负责对员工遵纪守法和文化知识的教育;

　　6.负责草拟各类业务技能教育、培训内容，并组织实施;

　　7.负责对各类培训后的人员进行检查、考核工作;

　　8.不断向公司输送各类专业人才;

　　9.协助做好其他有关人事方面的工作;

　　10.对所承担的工作全面负责;

　　岗位要求：1。具有中专以上的文化程度和培训工作能力;

　　2.有较强工作责任感和事业心;

　　3.有较强的语言表达能力和组织能力;

　　参加会议：1。参加本部每周一次的工作会议;

　　2.参加每月季度的工作评比会;

　　3.参加公司召开的年度职工大会;

篇4：内审员培训教材：工厂案例分析

　　内审员培训教材：工厂案例分析

　　案 例 分 析

　　案例1

　　抽查某公司品质部、销售部、热加工分厂三个部门上半年质量目标的完成情况：三个部门都有目标完成情况的统计数据，但均无统计分析说明，且销售部有二项目标(销售款、资金回笼率)仅达要求的30%。

　　案例2

　　查公司例会制度规定：厂务会议每月召开一次，由总经理主持、办公室作会议记录。查厂务会议记录：20**年5~6月两个月没有会议记录。办公室主任说：“总经理出国去了，所以没有召开厂务会”。

　　案例3

　　查精密测试室干净整齐、装有空调：计量标准器存放都非常整齐，并有防护措施;测试规范要求室温应保持在25°C±1°C，但四周墙上未见温度计。室内一角放有3只温度计无校准合格证，校棒40余根无任何标识。测试室组长解释说，这些校棒都是报废的。

　　案例4

　　在品质部，审核员要求提供产品质量法、计量法两部法律。品质部经理说：法律工作由办公室负责，在办公室处可能有这两部法律。

　　案例5

　　迎面过来的小货车上放有三块精密电桥，准备到车间去校准生产用仪表，其中两块有校准合格的标志，表明仪器在有效期内，但第三块精密电桥只有出厂合格证，而无校准标志。计量检测中心的工程师说，该电桥刚出厂，制造厂已校准过，所以未经计量部门校准就直接使用了。

　　案例6

　　《存料和进料检验程序》中规定，物料在未通过检验时，必须贮在“未经检验物品”区。而直接进入仓库内的货物中包括未经过检验的原料。

　　案例7

　　根据公司化工厂内部文件CRP38规定，员工在处理物料时，必须戴上眼罩。

　　现场审核时，发现在场处理物料的员工有二十四人，其中有七位员工没有戴上眼罩。

　　案例8

　　在审核医院的急救室时，发现现场并没有指示护士工作的工作指导书，只有一些护士们的参考资料，例如心脏停歇的病症......等等。

　　案例9

　　在包装区的墙上钉着《包装作业规定》。该规定为研发部门发出，上面有手写的修改(有关包装填冲物之变更)及签名“Simon”。审核员问谁是“Simon”?作业员回答说是仓库领班。

　　注：不合格项的判断技巧

　　现场审核时，审核员要经常及时地对所收集到的审核证据形成的审核发现进行符合性判断。如何正确判断，除深刻理解标准要求外，还需掌握一些技巧。现以ISO9001：2000为例，将条款判断的一些技巧、原则介绍如下：

　　● 能细则细，不能细则粗;对得上的则细，对不上的则粗原则。如4.2.3文件控制。

　　● 最贴近原则。在标准中找不到完全能“对号入座”条款时就判最为接近的条款。

　　● 最有效原则。当存在多种判断时按最有利改进或改进最易见效的条款处判。

　　● 最关键原则。当同时存在多个问题时应寻找关键词或关键客观证据或关键问题进行判断。

　　● 最密切联系原则。有些问题应透过现象看本质，应与问题的产生有最紧密关系的原因处判。

　　● 合并同类项原则。相同的轻微不合格项可采取合并同类项的方法，如文件控制中一些标识等。

　　● 具体分析审核对象，切忌望文生义。

篇5：FTF培训需求分析方法

　　FTF培训需求分析方法

　　FTF培训，由于其强烈的针对性和明显的培训效果，已经被的多数的企业所接受，其整套的系统也在时间中不断地接受考验并进一步完善。在我们进行了以下三个方面的分析后，必须将所有的分析结果按照FTF培训的要求进行有机的汇总和研究，从而得出个体的培训分析结果，根据结果选择科学的培训内容，然后按照FTF培训的要求进行培训。

　　公司整体(主要是中层管理干部和业务骨干)素质结构分析。

　　个体素质分析。

　　个体工作分析。

　　FTF培训的需求分析，使整个FTF培训的核心与关键，也是FTF培训区别于其他培训方式的最明显的地方，它具有以下几个特点：

　　以引导为主，不是侧重于基本的管理知识和个人的知识水平、工作技能等等，二十侧重于基本管理知识、基础的文化知识和工作技能的应用能力的培训。

　　从整体出发、从长远出发、更从战略的角度出发，避免培训的短期效应和随意性，从而制定培训方案时，更要考虑培训的阶段性和战略性。

　　从公司的实际情况出发，真正做到“fact to fact anf face to face",这一点从FTF培训的需求分析就可以看出来。一个公司的培训方案和另外一个公司的培训方案有可能是大相径庭的，但是，所有培训方案的目标确实一致的。

　　以个性化为主，目的在于培训为数不多的中层管理干部，追求的目标是培训一个，应用一个，成功一个，真正地发挥培训的作用，从而使企业的中层管理队伍的工作效率和工作效益在相对比较短的时间内达到一个新的层次。

　　第一次在培训界引入了服务的概念，使得企业的培训不再是随机和短期的，除了阶段性的、渐近式的主培训工作以外，在培训结束后每隔一定的期限对被培训者进行跟踪监测和跟踪培训。

　　循序渐近的培训方式使得被培训者在接受培训时，能够逐步地掌握知识和技能，而个性化的培训方式使得被培训者在知识和技能的接受上远远高于其他的培训方式。

　　创新、开拓、前瞻是FTF培训的基本原则，正式在这个原则的基础上，FTF培训才得到了众多企业的欢迎和首肯，而事实证明，对于企业培训来说，年度培训计划和企业培训战略在企业的培训工作中有着举足轻重的作用。

　　培训效果评估的科学性和实用性，FTF培训的效果评估不是一味的局限于书面或有关的评估软件，而是在培训结束以后的相当长的时间内，通过跟踪服务和实践的检验而得出和实际应用完全吻合的结论，进而对被培训者作出正确而科学的评价。

　　总而言之，FTF培训在企业培训界引入了一个全新的理念和思路，我们更希望能够和广大的企业界朋友和同仁共同为FTF培训的发展和提高一起努力，让它真正成为新时期的经济发展和我国企业管理水平的不断提高的催化剂。