公司绩效考核制度和流程

　　1 目的

　　为了对物业非管理人员的工作业绩和工作态度作出客观、公正的评价，充分调动员工的积极性，提高工作效率，特制定本文件作为集团《绩效管理制度》的补充。

　　2 适用范围

　　本制度适用于对物管公司非管理人员的绩效考核。管理人员的绩效考核按集团《绩效管理制度》实施。

　　3 术语和定义

　　3.1职员--行政人力部行政专员、档案管理员(兼统计员)、人力专员、绩效专员、社区文化专员;品管部体系管理专员、督察专员;各管理处行政助理、行政文员、物管员(含物管员兼收费员)、库管员等岗位的员工。

　　3.2作业层员工--是指公司进行基本作业操作的员工。包括：班长、驾驶员、安全员、保洁员、绿化员、维修技术员、设备管理员、车库管理员等岗位员工的合称。

　　3.3管理人员--是指含公司高管、中层管理人员、基层管理人员的合称。

　　3.4非管理人员--指职员、作业层员工的合称。

　　3.5绩效核算人--指考核结果的验证、汇总、计算人员。非管理人员的绩效核算人确定为行政人力部的绩效专员。

　　4 职责

　　4.1公司各部门经理负责对直接下属(管理处经理需对隔级下属)进行考评，负责在季度考核完毕后与直接下属进行考核面谈。

　　4.2品管部体系管理专员负责非管理人员月度日常行为规范及工作质量考核结果的汇总、统计，并负责季度内审成绩报告的报批。

　　4.3行政人力部人力专员负责非管理人员月度考勤结果的汇总、统计;负责职员月度工作计划完成情况的验证、统计;负责季度培训得分、360度考评(季评中非管理人员只接受直接和平级的考评)得分和年度360度(年度评价中非管理人员只需接受隔级上级评分)考评得分的汇总、统计。

　　4.4绩效核算人负责非管理人员各阶段的绩效考核结果的验证及核算，由集团人力中心薪酬绩效主管进行监督指导。

　　4.5品管部经理负责审批非管理人员《员工奖惩汇总表》和《月度工作质量考核情况统计表》。

　　4.6行政人力部经理负责审批非管理人员《月度考勤结果统计表》及《季度培训汇总报表》，同时负责审核职员季度、年度360度考评和年度隔级上级评分汇总报告。

　　4.7公司副总经理负责审批各管理处职员《月度工作计划完成情况统计表》，并负责审批各管理处非管理人员的月度绩效考核结果。

　　4.8公司总经理负责审批品管部、行政人力部职员《月度工作计划完成情况统计表》和审核季度内审成绩报告，并负责审批品管部、行政人力部非管理人员的月度绩效考核结果和公司非管理人员季度、年度绩效考核结果。

　　4.9集团企管总监负责审批季度内审成绩报告，并负责物管公司体系管理运行的督导。

　　5 绩效考核原则性规定

　　5.1考核过程及结果使用必须坚持“以客观、公正为前提，以分项评价结果为依据”的原则。

　　5.2非管理层员工的绩效考核分为月度、季度、年度三个阶段进行。

　　5.3公司职员各阶段考核细则按表1的规定执行，业绩考核以月度工作计划为重要依据(其中上月度工作计划考核成绩在次月月度绩效考核核算时应用)。

　　5.4作业层员工各阶段考核规定如下：作业层员工不实行工作计划考核，其月度绩效考核以日常行为规范、劳动考勤、工作质量为依据，考核细则按表2的规定执行;季度绩效成绩由业绩、360度评价、培训成绩三部分组成，其中，业绩占70%，由三个月综合考核得分的均值构成;360评价占20%;培训成绩占10%;年度绩效由四个季度的均值和隔级评价组成，其中四个季度均值占80%,隔级评价占20%。

　　5.5公司非管理人员的绩效考核工作，必须接受集团企管中心的督察。

　　表1：职员绩效考核细则

　　表2：作业层员工绩效考核细则

　　6 月度绩效考核的实施流程

　　6.1非管理人员月度绩效考核各项资料的归集流程

　　6.1.1职员月度工作计划得分情况归集流程：

　　部门经理负责对下属职员的月度工作计划在计划完成时间内进行逐项确认。确认结论于次月8日前提交行政人力部人力专员，人力专员在10日前对确认结论进行验证，形成职员《月度工作计划完成情况统计表》提交给工作计划审批权限人。审批权限人在12日前完成审批，并将审批结果知会绩效核算人备核算。

　　6.1.2非管理人员月度奖惩情况归集流程：

　　各级管理人员对非管理人员提出的各项奖励或处罚建议，按照《物业员工奖惩制度》和集团《员工奖励、处分、赔偿管理制度》规定及时提交审批权限人审批，审批权限人审批后的结论需当日内知会品管部体系管理专员，品管部体系管理专员在当月26日前形成非管理人员《员工年月度奖惩情况汇总表》提交品管部经理审批，在当月26日前品管部经理将审批后的结果知会绩效核算人备核算。

　　6.1.3非管理人员劳动考勤情况归集流程：

　　1) 非管理层员工每天上下班必须打卡。

　　2) 各部门负责人指定专人对工作时段的考勤进行抽查，并作好检查记录。按周提交行政人力部人力专员。人力专员和人力经理对日常考勤情况进行巡岗抽查，并作好检查记录。人员专员按月到考勤处提取考勤数据，一并按《劳动考勤制度》规定核算考勤，并形成非管理人员《月度考勤结果统计表》，由行政人力部经理在26日前完成审批后知会绩效核算人备核算。

　　6.1.4作业层员工工作质量考核得分归集流程

　　各级管理人员及品管部督察专员根据《物业管理服务督察管理制度》要求进行督察时对作业层员工开具的《物业员工管理处分单》，经审批权限人审批后当日内知会品管部体系管理专员。品管部体系管理专员在当月26日前形成作业层员工《月度工作质量考核结果统计表》提交品管部经理审批，在当月26日品管部经理将审批后的结果知会绩效核算人备核算。

　　6.2月度绩效考核的核算

　　6.2.1绩效核算人根据归集的各种备核算资料，于当月27日前按照本文件表1、表2的规则核算非管理人员的月度绩效考核成绩。以管理处、品管部、行政人力部为单位，编制《员工绩效考核汇总表》，报行政人力部经理在27日审核完毕，由行政人力部经理分别报审批权限人审批。审批权限人在28日前完成审批后返回绩效核算人用于员工月度工资核算。

　　6.2绩效考核结果的公布：非管理人员的月度绩效考核结果由行政绩效专员编制成《员工绩效考核报告》，以一对一的方式在每月随《员工工资单》一并发给员工本人。同时，由绩效核算人将绩效考核的结果知会给员工的直接上级，并报集团人力中心备案。该结果不公开发布。

　　7 季度绩效考核的实施流程：

　　7.1季度绩效考核工作由行政人力部经理按集团人力中心统一安排组织推进公司非管理人员季度绩效考核工作。

　　7.2非管理人员季度绩效考核资料归集

　　7.2.1职员工作计划得分成绩归集：按本文件表1的规定不考核，由绩效核算人使用职员三个月工作计划得分均值×0.5进行核算;作业层员工业绩得分成绩归集：按本文件5.4条规定由绩效核算人使用作业层员工三个月综合考核得分均值×0.7进行核算。

　　7.2.2360度考评得分成绩归集：由行政人力部人力专员在次季度首月5日前通过OA系统完成公司非管理人员上季度3600考评工作，并将汇总报告提交行政人力部经理审核(检查是否有遗漏和明显不合理的评价等异常情况)后知会绩效核算人员备核算。

　　7.2.3职员季度内审成绩归集(作业层员工不参与内审)：在次季度首月10日前，品管部体系管理专员将经总经理审批的上季度的内审成绩形成报告知会绩效核算人员备核算。

　　7.2.4季度培训成绩归集：在次季度首月5日前，行政人力部人力专员将非管理人员上季度培训记录汇总表及附件提交给行政人力部经理审批，8日前行政人力部经理将审批完毕的汇总表知会给绩效核算人备核算。

　　7.3季度综合考核核算及审批：在次季度首月11日前，绩效核算人将公司所有非管理人员上季度综合绩效成绩进行核算、汇总后形成报告提交行政人力部经理审核;行政人力部经理在13日前对核算、汇总信息及对各被考核人的考核结果使用建议进行审核完毕，公司总经理在15日前完成审批后知会绩效核算人。

　　7.4季度考核成绩的发布：季度考核工作在次季度首月15日前完成。绩效核算人将经审批后的非管理人员的季度绩效考核成绩编制成《员工绩效考核报告》，通过OA系统分别将考核结果对应知会给各被考核人的直接领导作为绩效面谈的依据，并报集团人力资源中心备案。考核成绩不公开发布。

　　8 年度绩效考核的实施流程：

　　8.1年度绩效考核工作由行政人力部经理按集团人力中心统一安排组织推进公司非管理人员年度绩效考核工作。

　　8.2非管理人员年度绩效考核资料归集：

　　8.2.1职员工作计划得分成绩归集：按本文件表1的规定不考核，由绩效核算人使用职员四个季度工作计划得分均值×0.5进行核算;作业层员工业绩得分成绩归集：按本文件5.4条规定由绩效核算人使用作业层员工四个季度综合考核得分均值×0.8进行核算。

　　8.2.2职员360度考评得分成绩归集(作业层员工不参与评分)：行政人力部人力专员于次年1月7日前提取公司职员上年四个季度的3600考评结果的平均值，形成汇总报表报行政人力部经理于1月8日前审核完毕，公司总经理于1月10日审批完毕，知会绩效核算人备核算。

　　8.2.3隔级上级评分结果归集：行政人力部人力专员于次年1月9日前完成公司非管理人员隔级上级对员工的评分工作(隔级上级根据非管理人员的日常表现自由裁量，对其进行评价、打分，总分20分)。绩效核算人将打分的结果汇总提交行政人力部经理审核，公司总经理审批后知会给绩效核算人备核算。

　　8.3年度考核成绩的汇算、审核、审批：

　　绩效核算人根据归集的数据计算出公司非管理人员的年度考核绩效得分，于次年1月13日前形成汇总报表报行政人力部经理审核，公司总经理在1月15日前完成年度考核成绩审批后返回绩效核算人。

　　8.4年度考核结果的发布：

　　绩效核算人将审批后的公司非管理人员的年度绩效考核成绩编制成《员工绩效考核报告》以一对一的方式发给员工本人。同时分别知会给员工的直接上级作为面谈的依据，并报集团人力资源中心备案。年度考核结果由行政人力部经理建立档案进行管理，不公开发布。

　　9 绩效考核结果的应用：

　　9.1月度绩效考核结果的应用

　　9.1.1当月非管理人员的月度绩效考核结果，作为其当月月度奖金计算的依据。其中：

　　1) 职员月度奖金发放标准为：

　　员工个人月度奖金=个人月度奖金额×个人月度考核绩效分÷100

　　2) 作业层员工月度奖金发放标准见表3。

　　9.1.2月度综合考核成绩在70分以下的作业层员工，除不计发奖金外，直接上级应对其进行岗位职责、作业规程、劳动考勤制度等内容的培训考核。培训考核结果仍达不到岗位要求的，可劝其离职。

　　9.1.3连续两个月考核成绩低于70分以下的未转正的员工，可解除劳动关系。

　　9.1.4连续3个月考核成绩低于70分的已转正的员工，可撤销其职务或调整工作岗位。

　　9.2季度绩效考核结果的应用

　　9.2.1季度绩效考核的成绩作为直接上级与员工进行面谈的依据，并作为年度综合评价时的参考依据之一。

　　9.2.2未转正的人员季度考核成绩低于70分的，可解除劳动关系。

　　9.2.3一个季度绩效考核成绩低于70分或连续两个季度低于80分的已转正管理人员，可调整工作岗位或降低工资级档。连续两个季度考核成绩低于70分的员工，或撤销职务、或劝其解除劳动关系。

　　9.2.4季度绩效考核结果排名符合《物业员工奖惩制度》规定的条件者，且每月月度综合考核得分均在95分以上的，有资格参加季度物管员工服务标兵的评选。

　　9.3年度绩效考核结果的应用

　　9.3.1年度绩效考核结果，作为非管理人员年度奖金计算的依据。

　　个人年度奖金=个人年度奖金额×个人年度考核绩效分×在岗月数÷12÷100

　　9.3.2年度绩效考核分数按管理处、公司品管部、行政人力部为基本单位排序后，按表3的规则评定等级。

　　9.3.3年度绩效考核成绩为E级的非管理人员，可解除劳动关系。

　　9.3.4考核结果用于年度薪酬调整的依据时：

　　1) 年度绩效考核成绩为A级的员工，次年奖金标准上调两档。

　　2) 年度绩效考核成绩为B级的员工，次年奖金标准上调一档。

　　3) 年度绩效考核成绩为C级的员工，次年奖金标准不变。

　　4) 年度绩效考核成绩为D级的员工，次年奖金标准下调一档。

　　5) 年度绩效考核成绩为E级的员工，次年奖金标准下调两档。

　　9.3.5年度绩效考核结果排名符合集团《员工奖励、处分、赔偿管理制度》规定的条件者，有资格参加“集团卓越员工”、“集团优秀员工”等奖项的评选。

　　10 考核质疑、检查及督察：

　　10.1当员工对考核结果有异议时，先向绩效核算人提出质询。质询后若仍有异议，可填报《考核异议申诉单》向集团人力总监申诉，由人力总监进行复查确认，必要时可由考核的审批权限人裁定。

　　10.2集团人力中心有权对物管公司负责考核的范围和内容进行检查。对抽查中发现的问题，集团人力中心有权责令其整改或按《员工奖励、处分、赔偿管理制度》对责任人提出处理意见。

　　10.3各阶段的绩效考核的结果，均必须接受集团企管中心的督察。督察中发现疑问的，由企管总监与审核/审批权限人进行沟通。对考核过程中营私舞弊的，企管中心有权根据《员工奖励、处分、赔偿管理制度》提出处理意见并提交处理。

　　11 相关文件：

　　11.1《绩效管理制度》

　　11.2《员工奖励、处分、赔偿管理制度》

　　11.3《物业员工奖惩制度》

　　11.4《物业管理服务督察管理制度》

　　11.5《劳动考勤制度》

　　12 本文件产生的记录：

　　12.1《员工年月度奖惩情况汇总表》同《物业员工奖惩制度》见附件1。

　　12.2《月度工作质量考核结果统计表》格式号：W-RPZ03-06A0见附件2。

　　12.3《月度考勤结果统计表》格式号：W-RPZ03-08A0见附件3。

　　12.4《月度工作计划完成情况统计表》格式号：W-RPZ03-09A0见附件4。

　　12.5《员工绩效考核汇总表》格式号：W-RPZ03-10A0见附件5。

　　12.6《物业员工管理处分单》同《物业管理服务督察管理制度》

　　12.7《员工绩效考核报告》同《绩效管理制度》 见附件6。

　　12.8《考核异议申诉单》 同《绩效管理制度》 见附件7。

　　12.9《考核结果使用通知书》同《绩效管理制度》见附件8。

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篇2：物业人事专员绩效考核标准

工作范围	工作内容	工作要求	考核标准
日 常 工 作	负责人力资源需求的调 查和分析工作	及时将招聘需求反馈给部门经理并提出合理化建议。	未做调查扣1分，无 合理化建议扣1分
	负责新员工的招聘工作	新到员工的证件验收、基本技能考核 备案。	未验收证件扣1分、无考核扣1分
	负责制定、修改培训制 度	及时、准确、切合实际工作制定和修改培训制度，使之更适合公司的各项工作。	各项培训制度、培训资料未及时制定扣1分，出现不符合项未及时更正扣1分
	负责监督、检查各部门年度和月度培训计划的实施工作	定期检查各部门培训计划的制定，并按计划时间监督实施工作，检查有记录。	各部门无计划扣1分，无具体实施扣2分，检查无记录扣1分
	负责公司年度、月度培训计划的制定和实施工作	年度培训计划应有内培和外培计划，各项计划必须实施并有培训记录。	无培训计划扣2分，无实施记录扣1分
	负责培训资料的收集、整理	每月汇总各小区的案例并于当月底发放各小区，下月初将反馈意见收回。	未按要求完成者每项扣1分
	负责新到员工的入职培训并将培训结果进行备案	按质量体系文件相关标准，对新员工进行脱产培训，并考核后进行筛选。	无培训记录扣1分，无考核结果扣2分
	组织公司公共性培训并将培训结果进行备案	每季度必须组织一次员工的晋级培训、专门机构短期培训、业务研修，并对各级员工进行考核鉴定。	每项不合格扣1分
	负责培训器材的管理	根据实际配备培训器材，保证完好。	每项不合格扣1分
	对各种培训效果进行评估、汇总并上报培训实施成效	每月汇总、上报培训结果，对实施效果提出合理化建议。	每项不合格扣1分
	与专业培训机构合作，开发相关的培训课程	对专业性的岗位，与对口培训机构联系并制定相关的培训措施。	未按时完成扣1分
工作日清日结		工作要有计划，当天的工作计划一定要完成（特殊原因可注明）并有书面记录，每日向部门经理汇报。每周五报本周工作总结及下周工作计划。	未能按计划完成工作的，推迟一天扣1分
其他		认真完成公司领导临时交办的工作，并向其汇报任务的完成情况。	未完成者扣1-2分
		在实际工作中，以开源节流，增加经济效益为目的，总结经验，提出合理化建议。	由领导对建议的可行性进行分析评判加1-2分
		监督其他员工的工作执行情况，举报有奖。	情况属实加2-10分

篇3：浅谈物业企业员工绩效考核

　　物业管理企业作为服务行业,不像生产企业那样生产有形的产品,有可计量的数量和可供统一使用质量检测标准，因而在进行员工工作绩效考核时,难以数量和质量标准来衡量其工作绩效。一些物业企业在绩效考核的某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在许多突出问题有待进一步提高，如怎样正确理解考核工作并把握考核主导思想，让绩效考核操作到位;对中高层管理人员、物业管理员及技术人员，保洁保安人员如何分别进行科学考核，怎样实现考核标准的科学性、有效性以及岗位针对性，怎样防止考核流于形式或成效不彰等等。这些问题突出反映了建立绩效考核体系十分必要，同时又不能一蹴而就。如果不能有突破性的科学完善方法，绩效考核就可能会失去应有的意义。怎样让绩效考核落到实处，成为企业开展绩效考核工作的基点。

　　一.让绩效考核观念深入员工心中，考核结果与员工的利益紧密相关。

　　人力资源管理理论强调：员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考核，绩效和贡献才能得以真实反映，涉及员工利益的具体表现包括薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据应主要来自于考核结果。应消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，改进考核不只体现刚性的一面，还应体现考核柔性的一面。绩效考核不是对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按工作岗位形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。并且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。考核不是为了考核而考核，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的意义就南辕北辙。因此，尤其要提升考核者的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力，是企业不可忽视的一个重要主题。

　　二.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。

　　许多物管企业，尤其是一些中型物管企业，中、高层管理人员，物业管理员及技术人员，保洁、保安的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的工作具有流动性、创造性，在考核实施上有一定的难度，但也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。因此，企业应通过用调查问卷或访谈的方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司内部为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考评。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。

　　三、针对物业行业特征进行合理考核。

　　物业企业是追求服务结果也注重服务过程的行业。因此,绩效考核内容与项目设置时,应当尽量对员工服务的全过程进行考核,做到公正、客观的评价员工的工作绩效。不同层面的人员的工作性质、工作范围、工作要求各有不同,对其工作绩效考核的内容、方法、标准也应有所不同,要针对性地进行考核。

　　(一)考核项目设置上的差别

　　中高层管理人员可以说是公司的灵魂和核心,考核项目设置应当重点体现工作计划、工作业绩、沟通能力、工作能力、决策能力、领导艺术、团队建设、突出贡献等方面的内容,并辅之遵守规章、敬业精神、个人形象、意见建议、业务培训、廉洁自律等方面的内容。

　　一般管理人员和技术人员主要是按上级的意图和指令办事,属于上传下达或具体承办的层面,其考核项目设置应重点体现遵守规章、工作能力、工作业绩、沟通能力、意见建议、发展潜力、敬业精神、业务培训、协作精神等方面的内容,辅之个人形象、团队精神、突出贡献等方面的内容。

　　保安、保洁等基层操作人员主要是通过具体的活动来体现其工作绩效,他们的工作绩效,往往直接影响顾客对企业服务水平的评价。对他们的考核就应当根据其岗位的要求和特点,详尽制订考核标准。主要在作息时间、工作状态、精神面貌、文明用语、服务态度、责任心、敬业精神、个人形象、业务培训、本职工作等方面进行考核。

　　(二)考核内容与分值设置的差别

　　考核内容是对考核项目的细化,切忌设置内容空洞,不好操作。中高层管理人员的工作计划项目，应体现提前制定年、月度工作计划,且计划切实可行,有预见性;有严格的措施保证计划实施,计划执行有力并顺利完成等项内容。一般管理人员与技术人员沟通能力项目，应体现与顾客、下级、同级沟通顺畅,沟通效果明显;与上级保持沟通顺畅,能及时领会领导意图等方面的内容。保安、保洁等基层操作人员工作状态、精神面貌项目，应体现上班时间不得看报、聊天、吃零食、打私人电话;不得精神萎靡、办事拖沓、出工不出力、工作马虎、经常出差错;不得发现问题故意回避,不报告、不记录等方面的内容。

　　考核分值的设置，对中高层管理人员、一般管理人员和技术人员要根据项目和内容的重要程度和主次关系,分别设置不同的标准分值。一般采取项目总分值百分制,考评时进行扣分。考核分值直接与当月工资挂钩。保安、保洁等基层操作人员根据考核的项目和内容的重要程度和主次关系,分别设置不同的奖惩弹性分值。在没有奖惩情况下，分值为100分,有奖惩情况下,实际得分高于或低于100分。考核分值以100分为基准,每高1分或低1分在当月工资中进行一定数额奖励或处罚。

　　四、让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。

　　企业管理的关键是在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金以及福利津贴。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造力和进取心的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。让考核评价真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。

　　五、形成有效的人力资源管理机制。

　　绩效考核作为企业人力资源开发与管理工作的一个重要方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等相互联结、相互促进。

　　总之，要真正把绩效考核落到实处，物业管理企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动人力资源管理变革，把公司变为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

篇4：绩效考核在物业企业中的运用

　　在现代企业管理过程中，为提高企业的整体办事效率，充分调动企业员工工作积极性，最大限度地为企业创造出效益，越来越多的企业采用工作绩效考核的方法来对企业员工进行管理，以达到上述目的。特别在现代物业管理企业中，作为一种新兴的综合性经营服务行业，为适应市场发展需求和不断提高自身市场竞争能力，同样也引用了工作绩效考核的方法来加强自身队伍建设，但作为物业管理企业来讲，由于很多自身特点，在对员工进行工作绩效考核时，很难以具体的数量和质量等标准来衡量。笔者根据自己在物业管理企业工作过程中的经历和体会对工作绩效考核在物业管理企业中的运用做一些探讨。

　　一、目的明确化

　　在现代企业管理制度中，任何一种管理方法、方案都要有明确的目的。同样，作为物业管理企业来讲，采用工作绩效考核的方法对员工进行管理，其目的首先要明确，是为了充分调动员工的工作积极性和主动性，追求企业创造出最大效益，激励员工及时改正缺点，发扬优点;还是树立领导权威性和权力象征性，或是作为惩罚“调皮”或没有完成工作目标员工的一种工具;其次，由于物业管理企业所有员工的层次不同，在对员工的培养教育方面是采用治病救人的方针还是一棍子打死不负责任的态度，需要物业管理企业去思考。

　　二、方案具体化

　　物业管理企业追求的不仅仅是服务结果，更重要的是注重服务过程，在制定工作绩效考核时，就需要物业管理企业对考核的项目和内容尽量体现员工的服务过程;同时还需要物业管理企业有针对性，这是因为：第一、物业管理企业的员工有多个层次：如高级管理人、一般管理人、专业技术人员和保安、保绿、保洁等操作人员;第二、每个层次的员工所服务对象、工作性质、工作内容、工作范围和工作要求等各不相同;第三、各个层次的员工服务过程也不相同。因此，对不同层次的员工，其工作绩效考核的项目、内容、办法、标准等也应有所不同，在制定不同层次员工的工作绩效考核方案方面相应就需要具体化。

　　三、实施过程客观、公正、透明

　　工作绩效考核在实施过程中，作为工作绩效考核的考核者，一定要客观、公平、公正地对待每个员工，务必做到“对事不对人”，不携带任何个人主观性和感情色彩去看待每一件事情，使员工明确意识到对待的是这件事情而不是某个人，否则，工作绩效考核就失去了客观真实目的，整个公司的员工为了提高自己的工作绩效考核成绩就会从下向上形成一种在上级领导面前只会溜风拍马、不讲实话、不做实事，整天想着如何去取悦领导而不去做实事的不良风气。同时，在工作绩效考核过程中，难免出现不公平或不真实的现象，以及员工对考核者考评不理解的问题等，这就需要物业管理企业增加考核的透明度，需要物业管理企业在内部公布，建立申诉机构，畅通申诉渠道，接受员工的监督，避免不公平、不公正事情的发生，以增加员工在企业中的主人翁意识，提高企业员工工作积极性和主动性。

　　四、结果公开公布、反馈化

　　在每次工作绩效考核结束后，考核者都应该及时召开工作绩效考核总结大会，把考核结果及时地公布出来，对于优秀的员工在会上给予表扬，总结出好在哪里，号召大家向他学习，在今后的工作中哪些方面需要继续发扬下去等;对于工作做得不够好的员工给予批评，指出不足的地方，哪些方面需要在今后的工作中予以改正，特别是对于受到处罚甚至被扣工资的员工，考核者一定要采用“以人为本”的方针、负责任的态度对待他们，讲明被处罚的原因，同时，还应该给他们一个发言的权利和说明原因的机会，甚至只要他们能讲出一个正当理由就可以不接受处罚，让受处罚的员工被处罚得心服口服、毫无怨言，从而使被考核者了解到企业对自己工作的看法和评价，知道本人与企业对自己的要求还有多大距离，在今后的工作中自己要发扬哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后对考核结果不予以公开公布，甚至严加保密，从而导致员工不知道自己与本公司的要求相差还有多远，在工作绩效考核中不知道自己的考核结果，在工作中不知道自己的优缺点，甚至连被处罚、扣工资都不知道什么原因所致，考核者也不给予解释说明，试问工作绩效考核怎么能调动员工的工作积极性和主动性，工作绩效考核还有何种意义，相反会大大打击、挫伤员工的工作积极性和主动性。

　　总而言之，物业管理企业只有科学、合理、具体地制定出工作绩效考核的目的和实施方案，在运用的过程中，采取客观、公平、公正、透明化的方法，及时有效地把工作绩效考核结果公开公布出来，同时建立完善的管理监督机构，不断地把工作绩效考核效果反馈出来，才能不断激励员工改正缺点，发扬优点;才能不断促进公司领导者的管理水平;才能为公司的发展留住人才，使人才发挥出最大的潜力，为公司创造出最大的效益，从而营造出一个团结、进取、和谐的企业文化氛围。

篇5：xx公司员工绩效考核管理办法

　　xx物业员工绩效考核管理办法

　　目 的1、尽量以量化形式，对员工“德、能、勤、绩”客观考核;

　　2、调动一切积极因素，激励先进，鞭策后进;

　　3、建立完善和有效的监督机制，推动公司业务健康发展。

　　适用范围

　　本办法适用于xx管理有限公司全体员工。

　　考核形式

　　1、分季度和年度两种;

　　2、层级考核制，即员工由部门主管考核;部门主管由部门经理考核;部门经理由总经理考核，总经理由总裁考核;

　　3、实事求是，以公平、公正、公开、透明为原则，考核工作由办公室统筹。

　　内容及标准(各部门按工作性质考核和公共考核两大部分)

　　一、办公室考核部分

　　1、立卷办文、上传下达准确无误，每月差错在1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“中”;4项以上为“差”。

　　2、按议事日程分工督导工作，每月督导工作遗留在1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“中”;4项以上为“差”。

　　3、责任心强，对上级下达各种临时任务按时按质按量完成(实事求是，凭感性考核)。

　　4、每月组织及配合例检工作，无任何缺席现象，每次牵头组织时间缓慢在5分钟以下为“优”;5分钟以上10分钟以下为“良”;10分钟以上20分钟以下为“中”;20分钟以上30分钟以下为“差”。

　　5、严格遵守保密制度，不得泄露公司机密(实事求是，凭感性考核)。

　　二、财务部考核部分

　　1、工作准确无误，每月收款或帐务审核差错在1宗以下为“优”;2宗为“良”;3宗为“中”;4宗以上为“差”。

　　2、在极少监督下完成工作，每月遗忘完成工作在1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“良”;3项为“中”;4项以上为“差”。

　　3、按议事日程要求及时提交各种工作计划及财务报表，推延半天以下为“优”;半天以上1天以下为“良”;1天以上2天以下为“中”;3天以上为“差”。

　　4、5、对上级或经理(主管)下达任务按时按质按量完成(实事求是，凭感性考核)。严格遵守保密制度，不得泄露公司任何机密(实事求是，凭感性考核)。

　　三、客户中心考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好(实事求是，凭感性考核)。

　　前台记录、工作单及联络单填写准确，每月错漏在1单以下为“优”;2单为“良”;3单为“中”;4单以上为“差”。

　　3、责任心强，严格按议事日程要求完成物业检查各项跟踪工作，跟踪遗留在1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“中”;4项以上为“差”。

　　4、5、对上级或经理(主管)下达任务按时按质按量完成(实事求是，凭感性考核)。遵守保密制度，不得泄露业主任何机密资料，不得对顾客品头品足(实事求是，凭感性考核)。

　　四、维修服务部考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好(实事求是，凭感性考核)。

　　讲求工作效率，每月下达维修任务及时率达98%以上为“优”，98%以下95%以上为“良”;95%以下85%以上为“中”;85%以下为“差”。

　　3、注重工作质量，每月下达维修任务合格率在98%以上为“优”;98%以下95%以上为“良”;95%以下85%以上为“中”;85%以下为“差”。

　　4、在极少监督下完成工作，每月遗忘完成工作在1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“中”;4项以上为“差”。

　　5、五、公共管理部(保安)考核部分1、2、服务态度热情、沟通技巧良好(实事求是，凭感性考核)。

　　严格按岗位描述履行工作，每月工作差错在1宗以下为“优”;2宗为“良”;

　　按上司要求做好公共设备设施检查和养护工作(实事求是，凭感性考核)。3宗为“中”;4宗以上为“差”。

　　3、按巡逻工作要求及时完成相应检查、反馈及跟踪工作，每月疏忽或遗忘1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“中”;4项以下为“差”。

　　4、5、六、公共管理部(清洁)考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好(实事求是，凭感性考核)。

　　按清洁量化标准完好卫生责任区工作，被部门评核达标率在98%以上为“优”;98%以下95%以上为“良”;95%以下85%以上为“中”;85%以下为“差”。

　　3、工作仔细认真，每月未按时完成好的卫生死角在1宗以下为“优”;2宗为“良”;3宗为“中”;4宗以上为“差”。

　　4、5、熟悉清洁用品用途、熟悉工作程序及器械操作(实事求是，凭感性考核)。维护公司利益、节约各种用料用品，无各种浪费现象，每月浪费金额在5元以下为“优”;5元以上10元以下为“良”;10元以上15元以下为“中”;15元以上为“差”。

　　七、公共考核部分(包括出勤、纪律及团队合作方面)

　　1、敬业爱岗，每月无任何事假或病假现象为“优”;每月事假或病假1次为“良”;

　　2次为“中”;3次以下为“差”。

　　2、时间观念强，每月迟到(早退)次数及时间等在总公司规定标准以下为“优”[即每月迟到(早退)累计在30分钟以下，上下班忘记打卡在3次以内];每月迟到(早退)累计在30分钟以上40分钟以下，上下班忘记打卡在3次以内为“良”;每月迟到(早退)累计在40分钟以上50分钟以下，上下班忘记打卡在4次以上5次以下为“中”;每月迟到(早退)在50分钟以上60分钟以下，上下班忘记打卡在5次以上为“差”。

　　3、公司组织各种会议、培训或例检工作，每月无任何缺席现象为“优”;缺席1 次为“良”;2次为“中”;3次以上为“差”。

　　4、注意个人形象，自觉自律，仪表仪容仪态端庄，每月工作差错达口头警告程

　　度在1次以下为“优”;口头警告程度达1次以上2次以下为“良”;口头警熟悉小区管理范围，熟悉各项应急措施(实事求是，凭感性考核)。安全意识高，处事注意方式方法、判断准确(实事求是，凭感性考核)。

　　告达3次或书面处罚案例1至2次为“中”;口头警告超过3次或书面处罚案例达3次以上为“差”。

　　5、团队合作精神高，在合理情况下对工作协调产生的矛盾在1宗以下为“优”;2宗为“良”;3宗为“中”;4宗以上为“差”。

　　八、附 则

　　若员工对公司有以下特殊业绩或贡献的，经公司核实认可后，可获晋升或奖励。

　　1、为推动公司业务发展提供可行性建议或管理办法，经采纳而有效的。

　　2、为公司节省经营成本，业绩显著者。

　　3、为公司挽回即将发生巨大的经济损失者(金额在1万元以上)。

　　4、为公司利益敢于牺牲个人利益，事迹典型者。

　　5、为公司提供创意创新的经营理念，给公司带来良好的经济效益者。

　　以上内容标准为xx物业管理有限公司各部门《员工绩效考核标准表》的指导性文件，本办法从20xx年1月1日起试行。

　　——完——

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　　生效日期：