物业公司用工荒原来是如此造成的

　　**年初金融风暴席卷全球，世界经济一片萧条。随之而来的是潮水般的裁员、降薪、企业关闭......20**年当经济开始显现复苏的迹象时，企业才猛然间发现招工成了异常困难的事情，尤其是操作工、秩序维护员、服务员等一线的人员。企业争夺一线人员拼杀激烈，招聘方的工资标准一再上调，但还是一无所获。因此有人开玩笑说“珠三角”和“长三角”的一些大型企业的人力资源负责人就变成了“空中飞人”，今天到劳务输出大省，明天到技术学校。企业更使出浑身解数，开出包车票、包吃住、有夫妻房、有落户指标等等条件，这在前几年是很难想象的事。

　　物管企业招不到人，首先是因为工资长期偏低。众所周知，物业服务企业的收入来自服务费，长期以来国家对物业服务业的服务费用政府指导价进行限制，只能在政府指导价的基础上上下浮动，这和市场经济的运行机制非常不相符。尤其是最近三、四年间，各地的最低工资标准随着物价上涨都已上调，而物业服务业工资却没有上调的基础--要调整工资，就要调整物业服务费，这是一个系统而复杂的工程。开发商、业主、物价主管部门、房管部门，没有可依据的文件，没有人会同意，没有单位会批准调价。业主们不同意，怎么调高服务费呢?所以许多物业公司几年都没有调整薪资结构，甚至有的员工从入职到离职都没有机会加薪。广州的一家物业公司想调整物业服务费，经过近三年的努力没有结果，最后不得不撤出项目。这样的报道在其他省份也是屡见不鲜。

　　物业服务企业为了在市场中取得项目，互相压价，恶性竞争，导致企业没有可持续发展的空间。笔者曾经参与当地一个颇有影响力项目的洽谈，但最后放弃了，开发商的选择是谁价格便宜就选谁，最后中标企业每月每平方米只收1.2元物业服务费，而且包所有的分摊费用(电梯用电和维修、小区维护、公用水电)。中标企业给出的工资为小区负责人1,500元，主管1,300元，普通员工900元，清洁工750元，没有社保，没有任何福利。一个小区管理负责人月薪还不足当地一个普通销售员月薪的1/3，这样的工资怎么可能留住好的员工呢?

　　退伍军人是服务业中的一支中坚力量，各行各业中都能看到他们的身影。但最近几年退伍军人进入服务业明显减少，因为国家对退伍军人的安置、就业、创业都给予了很多的优惠政策，相当一部分退伍军人放弃了外出的机会，转而在家乡发展。国家的惠农政策、农业直补、免农业税、良种补贴、养殖补贴，以及家电下乡、汽车下乡等政策，又将大部分准备在农闲时外出务工的人员吸引回农村。国家一系列政策的出台，使得外出务工人员数量减少，造成物业管理企业一线人员用工紧张。

　　“60后”、“70后”、部分“80后”是现时流动性用工的主体，意识形态和社会观念的转变，让许多原本在外务工的人员有了回乡的打算。外来工在流入地工作要办暂住证，小孩入学要交借读费、要本地人担保等一些不合理政策，本已使得这些人有了回家的愿望。现在社会主义新农村蓬勃发展，和城乡差别的日渐缩小，城镇户口也不再具有耀眼的光环，回家利用务工中的技术、人际关系、节省下的积蓄，开作坊、做生意、开公司，哪一个都比在外务工要过得充实自在，谁还愿意外出务工呢?

　　此次用工荒对企业的人力资源管理和薪酬管理体系进行了一次全面的检验、考核。员工稳定、不担心用工问题或只有少量缺口的企业，它的人力资源管理和薪酬管理体系便是很合理的，让员工感觉有发展、有前景。用工荒最严重的企业是不是应该检讨一下人力资源管理和薪酬管理体系，员工可能连安全感都没有，企业在要人时就想方设法地招，当企业减产或压缩规模时就想方设法地裁员、降薪，这样的企业对员工会有吸引力吗?

　　物业服务企业防范用工荒的出现，首先需要政府的支持，对物业服务企业减免税收，放开物业服务费的政府指导价，用市场经济的杠杆来进行管理。全面取消对外来务工人员子女入学、务工办证、入户等不利政策，让外来务工人员在平等的环境中安心工作，享受工作，快乐工作。

　　其次是企业的自我转变。物业服务企业要根据自身特点，合理调整业态，不参与恶性竞争;保留核心业务，将其他业务外包，做好集成商和管理者;做好项目的增收和边际效应的开发，采取多种经济成分和多种经营方式提高经济效益;制订长期的人力资源管理和薪酬管理体系，给员工一个良好的职业规划;关心员工，例如在员工生日递上公司领导签名的生日卡、逢年过节慰问员工、员工有困难时工会进行帮扶，对员工的居住和生活环境等给予力所能及的帮助，让员工体验并感受到公司对自己的重视和爱护，从而有一种如家庭般的温暖。

采编：www.pmceo.cOm

篇2：浅析物业行业的人力资源开发与管理

　　知识经济条件下，人力资源开发与管理在企业的战略地位日趋重要。在这样一种发展趋势下，我国企业，尤其是作为新兴行业之一的物业管理行业的人力资源开发与管理现状却不容乐观。随着物业管理的迅速发展，解决物业管理企业人力资源开发与管理的问题，并探索适合现代市场经济需求的人力资源开发与管理发展对策，无疑是众多的物业管理从业人员当前的热门话题。

　　一、物业管理行业人力资源开发与管理的现状与问题分析

　　(一)企业内部现状

　　笔者通过对深圳万科、深圳金地、广州中海、佛山中南、佛山能兴等几家公司的组织结构、部门设置与岗位职责，以及人力资源开发与管理等情况的了解，发现深圳的几家企业几乎都建立了一套与现代市场经济相适应的现代企业管理制度，特别是在人力资源开发与管理方面较其他一些地区的物业管理企业规范、科学。而广州、佛山的几家企业在人力资源开发与管理方面则很大程度上反映了我国大部分物业管理企业的现状，还没有真正认识到人力资源作为企业最宝贵的资源，在思想上仍没有超出原来传统的劳资人事管理框框，没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。虽然大多企业都设立有专门的人力资源部，其中有一些是干脆将以前的“人事行政部”改为“人力资源部”，但在人力规划、招聘、培训、考核、激励等环节上有着很大的随意性，主要体现在以下几个方面：

　　1、忽视人力规划的价值，大多没有形成较系统的人力规划体系

　　人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能。人力资源规划可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合，然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节制定计划。

　　佛山南海某物业管理公司，1997年成立，经过几年的发展，成为了当地首批二级资质并通过ISO9002认证的物业管理企业。2000年开始，该公司开始扩大市场规模，向周边进军，凭借其品牌和实力，2000年到20**年期间先后赢得了四家住宅小区的物业管理权。公司市场份量的增加，无疑是一件令人欣慰的事情。但在20**年到20**年期间，公司一边在增加市场份额，另一边却又先后失去了两家在当地较有规模和名气的住宅小区的物业管理权。通过调查了解得知导致该公司在短短的一年多时间里痛失两大块市场的原因有多方面，其中忽视人力资源规划就是导致其失败的重要原因之一。该公司对人力资源规划不重视主要体现在：

　　(1)公司的组织结构设置不科学，总公司本来的人力资源部随着分公司的成立而转移到分公司，总公司不再设立人力资源部，分公司的人力资源部则担当起整个公司的人力资源管理和某小区监控中心等方方面面的工作。

　　(2)部门的人员设置不合理，如人力资源部只设置1人，既官又兵。

　　(3)公司在不断扩张市场的同时并没有进行人才储备，人员的培训和管理跟不上公司的发展步伐，这势必导致公司在市场上接受如此的教训。

　　2、没有真正理解培训的作用，许多培训工作只流于形式

　　很多物业管理企业只是狭窄地理解培训，并没有把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施。有些企业随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，但根本就没有做培训需求分析、培训计划等。有些企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流参加培训，但培训过后没有做任何的评估和分析。更有些企业为了包装企业品牌，巨资聘请行业内的一些著名顾问公司来对其提供顾问培训工作，但可惜的是很多也只是流于形式。如前面提到的佛山某物业公司，公司花了十几万聘请了较为出名的戴德梁行公司进行为期一年的顾问培训。顾问培训工作一个月进行一次，每次顾问公司的专家来了，物业公司也只是派几个中层干部参加，公司高层几乎都没有参加过。整个顾问培训过程中，顾问公司提出了很多意见，但该公司大都只是应付了事。每次培训结束后，没有总结，也没有交流学习，更没有回到岗位上贯彻实施。顾问公司的一些提案，公司高层很少过问，更谈不上学习研究并有所作为。

　　3、大多数企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评系统

　　就当前的大多数物业管理的绩效考评情况来看，大多数企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评体系，甚至一些企业根本就没把绩效考评当一回事。有些物业管理企业，本来可以定量考核的不定量，整个企业一个标准，很大程度上只反映了某个主管的一些主观看法，缺乏合理、科学性，这样就难以发挥绩效考评的作用，更有时给企业的发展带来很大的负面影响。如：广州某物业管理公司，随潮流也将“人事行政部”更名为“人力资源部”，并制定了一系列的管理制度，但就其内容上，制度大多都只体现其约束功能而缺乏激励功能，也就是说制度的惩罚多于奖赏，就算是有奖赏，也难以落实。

　　(二)行业局部现状

　　1、整体的人力资源素质亟待提高

　　由于物业管理在我国尚属新兴行业，目前还没有普遍建立起完善的从业人员行为规范和行业管理标准。我国物业管理从业人员的知识、技术、经验等素质，大部分还不能适应当前的物业管理发展状况，据统计，目前我国80%左右的物业管理从业人员来自城市企、事业单位下岗分流人员、部队退伍军人以及农村剩余劳动力，整体的人力资源素质亟待提高。

　　2、行业对人才的吸引力不大

　　我国大部分物业管理企业小而分散，规模不大，其创利能力低下决定了这个行业难以提供良好的薪酬待遇，也就难以吸引高素质的专业管理人才。另外，由于很多人都普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业，主要从事的只是一些简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏良好的用人机制。

　　(三)社会总体现状

　　社会上仍然存在不少影响物业管理行业健康发展的不利因素，主要体现在：

　　1、缺少立体化的人才培养方式

　　目前，我国越来越多的高校都开设了物业管理专业，教学层次多样化，授课对象很广，数量也非常巨大，而且质量在逐步提高。但在多数物业管理教学中存在着设置的课程脱离企业运作的实际业务等问题。

　　培养物业管理人才，除了理论学习外，还需通过实践环节与企业结合起来加深理解和把握所学的知识。再加上随着物业管理的快速发展，高档次的物业管理市场不断的扩张，信息化、智能化、个性化、网络化、零干扰的物业管理服务已成为当前的新趋势，这就要求各大专院校和专业培训机构要转变当前传统的人才培养方式，引进合乎市场需求的立体化人才培养方式。

　　2、尚未形成权威、专业、系统的资格认证体系

　　近些年，国家推行物业管理员职业资格证书制度，要求从业人员持证上岗，但很多企业都没有真正贯彻实施，对此，相关部门也缺少科学的监督机制。更重要的是现在的从业人员资格认定，无论是从物业管理企业经理，还是部门经理，又或是基层物业管理员，到目前整个行业都尚未形成权威、专业、系统的资格认证体系。很多地方的一些行政主管部门(如劳动局、国土资源局等)和行业协会(房地产协会、物业管理协会等)纷纷举办上岗培训班，建设部和一些地方部门的过多介入，使得资格的认证工作缺乏统一和权威性，且带有较浓的行政色彩。

　　3、社会供应渠道狭窄，导致人才供求失衡

　　物业管理行业由于创利能力低下和行业人才培养机制落后，人才的培训工作一直比较滞后。近些年来，各地也纷纷成立了不少物业管理专业的培训机构和大中专院校，但由于行业发展过快，相对于全国300多万的物业管理从业人员来说，也只是杯水车薪。目前，我国物业管理人才的供应渠道还主要是大中专院校的毕业生，社会供应渠道的狭窄导致了整个行业的人才供求仍然失衡。

　　二、物业管理行业人力资源开发与管理的趋势及对策

　　综合上述三个层面的现状分析，我国物业管理行业的人力资源开发与管理应做好以下几个方面的工作：

　　(一)建立系统的人力资源规划体系，优化人力资源配置

　　有效的人力资源规划能提高企业的竞争优势。物业管理是一个典型的以人力资源及智力输出为特征的服务性行业，其人才结构特征决定了这个行业具有很大的流动性，尤其是基层一线人员的流动。如保安员、保洁员、技术员等的变动在一般企业是很常见的。尽管是基层的员工，但由于他们是与业主最直接接触提供服务的人员，关系着企业的正常运作，因此，对每一个层次的人力资源规划都不容忽视。

　　人力资源规划是人力资源开发与管理中科技含量最高、技术手段最集中的环节之一，在知识经济时代，社会对物业管理企业的要求越来越大，也就对物业管理企业的人力资源开发与管理提出了更高、更新的要求。这也势必要求企业要建立更具前瞻性、能适应环境变迁、社会发展的人力资源规划体系。

　　(二)提高行业整体素质，促进人才职业化

　　鉴于物业管理从业人员素质的现状，物业管理行业的主管部门、行业协会、行业各类培训机构和企业领导人，必须以战略的眼光多种渠道、多种形式地培养物业管理人才，使之适应现代化物业管理的需要，为物业管理的持续发展提供优质的人力资源。提高行业整个人员素质要采取有效的途径：一方面抓好从业人员的上岗培训。严格按照建设部《关于实行物业管理企业经理、部门经理、管理员岗位培训持证上岗制度的通知》的要求，科学地对各类人员进行专业培训。另一方面要抓好学历教育，采用科学的、立体化的人才培养方式，着眼于行业当前和未来。

　　(三)建立一套客观而公正的绩效考评系统

　　一个良好的绩效考评系统能够对组织有很大的好处。目前大多数企业都建立了自己的绩效考评系统，但评估的可靠性和有效性在大多数的考评系统中仍然是存在的主要问题。物业管理行业作为一个新兴行业，当前我国物业管理企业的绩效考评系统尚未成熟，很多都是处于效仿完善阶段，因此建立一套客观而公正的绩效考评系统无疑成为大多企业的当务之急。

　　随着经济的全球化，我国物业管理行业的发展也须与国际接轨，这就要求市场化、国际化从业人员的资格认证。只有加快这种意识的转换，我国的物业管理企业才能更好地应对社会的需求而立于不败之地。全球经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，物业管理企业将面对新的挑战，同时，日新月异的高新科技也给物业管理企业带来了前所未有的发展机遇。随着社会进步和经济发展的速度不断加快，城市建设的标准和居民生活的要求也不断提高，相应地对物业管理行业的发展提出了更高的要求。

　　在物业管理行业发展不断深入和物业管理市场不断完善的过程中，我国物业管理企业在经济性质、组织结构、经营管理机制方面都将发生根本性的转变，市场化、集约化、规模化、信息化、智能化、专业化必然成为其物业管理行业发展的方向。

　　结束语

　　结合以上对我国物业管理行业人力资源开发与管理的现状分析、发展对策以及发展趋势，物业管理企业领导势必要将企业的人力资源开发与管理工作放到战略地位来考虑和处理问题。而执行企业人力资源开发与管理工作的人力资源部门更要掌握先进的人力资源开发与管理理念和实践技能，提高人力资源开发与管理的工作效能，进而提升企业的核心竞争力和全面竞争力。

篇3：当前物业企业中人力资源的特点及其开发与管理策略

　　当前我国物业管理企业中人力资源的特点及其开发与管理策略

　　随着我国物业管理行业的不断发展，物业管理企业日益增多，业务范围不断拓展，各种类型的物业管理企业对物业管理人员的需求量也越来越大。加上各物业管理企业之间员工流动日趋频繁和复杂，物业管理企业人力资源管理工作进入了一个新的发展阶段，面临着新的机遇与挑战。在当前形势下，如何确保物业管理企业对物业管理人员无论是在数量上还是在质量上都能满足其发展的需要，已成为了当今各物业管理企业中人力资源管理部门的一项具有极大挑战性和紧迫性的工作。因此，研究当前我国物业管理企业人力资源的基本特点，寻找和发现物业管理企业人力资源管理工作中所存在的主要问题，探求适宜的解决办法与对策，无疑具有十分重大的现实意义。

　　一、当前我国物业管理企业中人力资源的特点

　　从物业管理整个行业来看，目前在各物业管理企业中人力资源都普遍存在以下几个特征：

　　1、年轻的员工越来越多，有生活阅历和行业从业经验的比较少。

　　据调查，目前在物业管理行业中，物业人员的来源主要有如下三类：一类是由原房管局(所)职工直接转化过来的，或者是房地产开发企业的分流人员。随着物业管理的不断发展，这部分人员中年龄偏长者已逐渐地退出物业管理行业，但仍有少部分的年龄偏低者依旧充斥着物业管理市场，他们虽然具有一定的生活阅历和工作经历，但并不熟悉现代物业管理的模式，而且还带有旧体制遗留的种种弊端;另一类是近年来开设了物业管理专业的大中专院校的物业管理专业毕业生，这类人才中既有中专层次的物业管理专业或其他专业的新近毕业生，也有高职学院刚毕业的物业管理专业大专生，还有部分来自普通本科院校的本科层次物业管理专业毕业生，他们能够胜任基本的物业管理工作，但往往缺少实际的物业管理工作操作经验与技能，更缺乏管理的战略思维和创新思想，在工作中常处于被动的地位，刚开始还不具备从战略上进行管理的能力。

　　还有一类是部队退伍军和伴随着城市化过程中出现的农村剩余劳动力。他们中的一部分出于谋生的需要挤进了劳动密集型的物业管理行业之列。大部分因为自身无任何专业知识和专业特长，仅凭自身的力气从事着物业管理行业中技术性要求不高、仅靠体力劳动简单操作的一些物业管理工作，如保安、保洁，环境绿化等，这类人员的相关专业知识比较缺乏，也很少接受过系统正规的物业管理方面的专业训练。由于缺少专业知识和从业经验，一些物业管理从业人员在服务工作中常常与业主发生冲突与工作纠纷，特别是保安人员与业主冲突的事件时有发生，这很不利于物业管理企业与业主良好的委托代理关系，不利于物业管理行业和企业的发展。

　　2、物管企业中大面积的员工素质不高，制约着物业管理服务的质量水平。

　　物业管理是一个专业化程度很高的劳动密集型行业，管理经验与管理技巧非常重要，从业人员必须具备多方面与之相关的专业知识和专业技能。在国外，物业管理是大学生、硕士都钟情的行业。据考察，日本物业管理公司的服务水平和人才的专业素质非常高。探测房屋的使用寿命，电梯的使用和维护、室外的绿化环境等都需要专业人才和先进的专用仪器设备。以清洁工作为例：不同房间的墙面、地面采用什么类型的洗涤剂，各类家具电器如何除尘保洁，都由专家提出方案;室内空气指数、门窗及冷暖空调的送风均用精密仪器适时监测、调整;通风管道采用化学和机械方式定期清洗;物业管理公司的清洁工作者必须经过严格考核，高级清洁师职称由国家劳动部颁发证书，其专业学识和地位受到社会的承认。

　　而在我国，从整体上看，物业管理从业人员的知识、技术、经验等素质，大部分还不能适应当前的物业管理发展状况，整体的人力资源素质不高，高素质物业管理人才紧缺。据一些行业调查资料显示，深圳大部分物业管理企业中，管理人员中专以上文化程度的仅占60%，专科以上的仅为35%，即使是国家一级资质物业管理企业，其高级职称的工程师、硕士以上学历的人才寥寥无几[1]。整体人力资源亟待提高。

　　3、人力资源非正常流动频繁，人才流动性大。

　　由于行业人才机制相对落后，缺乏有利于人才成长的制度，一些物业管理企业用人“近视病”等问题严重，加之我国大部分物业管理企业小而分散，规模不大，其创利能力低下决定了这个行业难以提供良好的薪酬待遇，也就难以吸引高素质的专业管理人才。不少物业管理企业又缺少健全、完善、合理的与现代市场经济相适应的激励机制，很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。因此，许多物业管理企业的员工在自身的发展愿望长期受挫时，往往不能安心工作，经常变换工作岗位。据一份行业调查表明，在深圳万科、金地、中海等几家国内知名的物业管理企业中，从2000年以来，企业高层领导、优秀中层管理人员、管理处主任、工程人员的流失率接近30%，广州、佛山、珠海、长沙、成都、南京等地每年至少从深圳挖走中层以上骨干500人[2]。频繁的人员流动，致使物业管理企业人力资源的动态性增强，这既不利于物业管理企业服务质量的提高，有时还影响和制约了物业管理企业的正常服务工作的开展，限制了企业的扩张速度。

　　4、人力资源配置失衡，人才浪费严重，后备人才培养不足。

　　大多物业公司是“麻雀虽小，五脏俱全”，人力、物力、财力浪费极大，使企业管理经营成本增加;而与此同时，各类工程技术人员工作量又极不饱和，复杂的现代化设施、设备出现的重大技术问题却仍需依赖专业公司。

　　更多的物业管理企业没有人才发展战略，不重视对后备人才的培养，或者不知道怎样培养大批高素质、高品质的物业管理人才、经营管理人才、技术人才，更别说企业如何适应行业多元化良性发展和为企业市场竞争提供强有力的支持力了。

　　总之，我国物业管理的人力资源现状可以概括为以下几点：(1)由于企业内部、行业内部或是社会的种种因素，物业管理行业整体的人力资源素质普遍还不高;(2)物业管理目前的人力资源供求状况处于不平衡状态，中、高层主管人员与基层专业人员相对短缺，实际从事物业管理的人员中具备高级管理资格(如物业管理企业经理、部门经理、“三总师”等)的人员更是凤毛麟角;(3)目前行业内的优秀人力资源主要集中在数量较少的几家骨干企业中，两极分化现象比较严重。

　　二、解决问题的策略与举措

　　解决上述问题并不是很容易，它需要一个过程。从实际工作来看，以下几个方面的工作，可能还比较受到当今物业管理企业所重视。

　　第一，建立系统的人力资源规划体系，重视对物业管理人才的招聘与录用工作

　　人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能。人力资源规划具有很大的价值，它可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合，然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节制定计划。研究表明，那些进行人力资源规划的企业一贯比没有这么做的企业表现得更好。但大多物业管理企业都忽视了这一环节，因而没有形成系统的、长远的人力资源规划体系，普遍采用实用主义，缺什么人才就补什么人才，个别企业即便有所规划，但也与企业的整个经营战略和发展规划相脱节。

　　物业管理企业不仅要重视和做好其人力资源规划工作，还要根据其人力资源规划建立一套科学、完善的招聘管理系统，根据岗位的不同、需要的不同采取合适的招聘渠道和手段，将那些能“招得来、干得好、留得住”的优秀人才引入企业，为企业不断补充新生力量，减少人员流动，提高企业的竞争力。

　　第二，建立学习型组织，提升组织和员工学习力，开发现有员工潜能

　　美国麻省理工大学斯隆管理学院的彼得•圣吉教授于1990年在其著作《第五项修炼》中提出“企业应变的根本之道是学习，这乃是竞争生存的基本法则”。其后强调“21

　　世纪企业间的竞争，实质上是企业学习能力的竞争，而竞争的唯一优势是来自比竞争对手更快的学习能力”。因此，创建学习型组织已成为当代企业发展的一项重要的变革力量。

　　学习型组织具有一个鲜明的特点，它强调终身学习、全员学习、全过程学习、团队学习。充分发挥员工的管理积极性，使组织成员边工作边学习，使工作和学习紧密结合。在自主管理过程中以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断创新，从而增加组织的快速应变，创造未来的能量。通过创建学习型组织活动，可以转变企业传统的组织结构，改变物业人员的素质，进一步提高企业的学习力。建立学习型组织不仅是当今社会时代的要求，也是物业管理企业未来发展的需要。

　　物业管理工作不仅需要扎实深厚的专业知识和专业素质，更需要灵活高超的专业技能，如住宅小区、办公区内的防火、防盗系统、自我监控系统等自动化、智能化越来越高。作为一家有竞争力的物业管理企业必须实行差异化竞争，“别无我有,

　　别有我长”，更多地提供个性化服务，才能拥有持久的竞争力和广阔的市场。因此，物业企业上至总经理下至普通员工，必须主动积极地参与学习型组织和进一步加强自身学习，强化自身素质与能力建设。只有主动去研究、调查学习，才能提升自己的学习力、创造力，适应广大业主的需要，获得业主的认同和满意，赢得物业管理的市场和机会。

　　第三，将部分专业工作实行外包，以裁减低素质物业人员，优化人力资源配置

　　外包就是企业做自己最能干的事情(扬己所长)，把其他的工作外包给能做好这些事情的专业组织(避己之短)。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。

　　逐步将专业性的服务工作通过业务外包方式发包给专业化的物业管理公司去做，如将清洁卫生、绿化养护和更换等工作外包给专业的清洁公司，将电梯、中央空调等设施和消防系统的保养维护工作外包给专业的机电工程公司等等。物业管理企业可以作为第三者进行合同管理，代表业主监督专业化物业管理公司的服务，这样就可以免去招聘大量素质不高的员工之忧，又可以站在业主的角度为业主说话，从而改善与业主的关系。同时，还可以降低成本，提高服务水平、工作效率，进而提升企业的竞争优势。

　　第四，重视和加强对现有在职员工专业知识与专业技能的培训

　　培训是物业公司人力资源的重中之重。物业管理企业作为一个新兴的行业，它所面临的最大阻力是物业管理行业体系和规则的尚未完全形成。物业管理企业行为规则模式，全社会的物业管理知识水平和物业管理意识的形成，这些都关系到物业管理行业生存发展的基础性问题。培训正是解决这个问题的最基本的而且是最有效的途径。物业管理企业的培训必须是从员工培训开始，武装了员工，员工才能理直气壮地开展工作。社会认识物业管理行业，并与物业管理行业共同搞好工作。

　　培训的内容要有新颖性和针对性，应根据物业管理公司所在区域的不同，根据物业管理工作的实际需要来具体安排。就当前情况而言，应突出以下几个方面的内容：(1)物业管理新知识、新理念、新技能方面的培训;(2)物业服务技术操作规程和服务礼仪技能的培训;(3)物业管理沟通协调技能的培训;(4)物业管理法律法规方面的知识培训。此外，还要注意培训内容上的适用性与针对性，不同类型、不同层次的员工，其培训需求不一样，物业管理企业要据此安排不同的培训内容，也就是说员工培训注意提高针对性，讲究实际效果，切实做到以培训来提升本物业管理企业员工素质结构与专业服务技能水平，而不流于形式，培训还要以案例分析为主。

　　第五，建立吸引人才的人力资源管理制度和人才激励机制，保留和吸引优秀人才

　　物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。但是，物业管理人员专业水平参差不齐的现状与业主的期望要求不相适应，随着高档物业市场的不断涌现，只有高素质管理人才才能提供适应智能化、网络化等高质量的物业管理。所以，好的物业企业都在进行对物业管理人才的激烈争夺。很多物业管理企业在招聘时，开出非常优厚的价码，这都反映了物业管理公司求才若渴的心情。然而，形成优秀的、复合的人才队伍要基于建立吸引人才的人力资源管理制度。制度是企业员工行为奖惩的框架，是企业内部的游戏规则。

　　人力资源管理制度中多方面都直接关系着员工的经济利益和工作满意度，物业管理企业应该通过制度的执行对现有人才进行优胜劣汰的选择。当然，这必须有一个前提，就是企业要具有一整套科学合理的人力资源管理制度。通过人力资源管理制度完成把人力变成资源的转化和吸引高档次的物业管理人才。为此，首先要建立起清晰的职位描述和岗位评价体系，明确不同职位的职责、权利以及由此引申出来的职位价值。让员工了解他的职位价值在公司价值创造中的相对价值;其次，要为建立科学合理的人力资源管理制度搭建发展平台，如在职位价值平台上开发出价值评价体系，对员工团队的价值创造和相对价值创造结果进行科学评价，完善绩效考核体系，为员工搭建架构施展才华的空间和舞台;与此同时还要建立起岗位与任职资格相对应的培训开发体系和招聘选拔体系，树立全员培训、终身培训、以此来不断地提高员工岗位专业能力和整体素质。深圳开元国际物业管理有限公司正是通过这几大体系构筑的人力资源管理制度走出传统人事管理的泥沼，并以其蓬勃无比的活力吸引着众多物管界的英才，同时企业也因诸多人才的加盟而更加强大，正以崭新的姿态一步步走入中国物业管理名牌企业之列。

　　总之，“员工是企业组织的宝贵财富”。物业管理企业的员工素质对行业的发展至关重要，物业企业领导者和人力资源部门应该重视其人才资源和人才队伍建设，采取切实有效的策略与措施，在企业内部创建起现代化的人力资源开发与管理体系，形成良好的竞争与激励机制，不断提高其从业人员的素质与管理能力，充分挖掘现有人才的潜力，将其人才队伍建设成一支具有高素质、多结构层次、优秀的战斗团队，以确保物业管理企业提升核心竞争力和保障企业健康与可持续性发展的需要。

篇4：物业公司工程员绩效考核评分表

　　物业公司工程员绩效考核评分表

　　考核项目考核标准

　　考勤管理

　　1、迟到、早退、串岗，一次扣5分，迟到单次超过15分钟，扣100元。

　　脱岗一次扣100元 、旷工半天扣200元

　　工作态度

　　1、上班闲聊、吃零食扣5分;不服从领导工作安排、对上级要求整改之事项无动于衷，扣8分

　　2、抽查、暗查发现值班期间睡觉的(公司允许的除外)，每次罚100元

　　着装、仪表

　　1、着装不整、未佩戴工牌每发现一次扣3分

　　2、长胡须扣5分;两侧头发过耳、后边头发超过1公分扣5分

　　3、上班期间穿拖鞋或鞋子和工装严重不搭 扣3分

　　工作任务

　　1. 职责范围内的工作未完成扣5分

　　2. 未完成领导安排的临时性任务每项扣5分

　　工作质量

　　1、熟悉并掌握供电、供暖、供热，给排水系统及设备的详细情况，定期检查管道、设备，杜绝跑、冒、滴、漏情况的发生。节能降耗控制在公司要求范围，未做到扣5分。

　　2、值班时发现设备运行异常及时采取措施，组织人员进行抢修，同时报告中控室及值班经理，填写设备运行异常的工作记录。未做到扣5分。

　　3、每日工作中严格按照操作规程进行作业，强化安全意识，消灭不安全隐患，杜绝不安全事故的发生，未做到扣5分

　　4、负责本工作范围内的设备及工作场所的卫生清洁，未做到扣5分。

　　5、入室维修要严格遵守入户维修程序，未做到扣5分。

　　6、爱护仪器、设备，节约材料，降低软水的原材料消耗。未做到扣5分。

　　7、酒后执勤(上班前3小时不准饮酒)，造成严重后果的100-500元以上罚款。

　　服务意识

　　1、服务质量差被业主有效投诉，罚100-200元。

　　2、发现异常情况不及时处理或报告扣5分。

　　3、见业主有困难不帮助，有损公司名誉扣6分。

　　4、不报告、不制止区内违章违规现象，故意回避扣5分。

　　5、遇事故借故回避或退缩扣5分。

　　6、拾物不上交、不退还扣10分。

　　7、与其他员工不协作、造成工作失误扣5分。

　　8、与业主争吵或刁难业主造成不良影响扣5分。

　　9、利用工作之便向住户索取财物或小费扣10分。

　　10玩忽职守、违反操作规程，造成事故或损失扣10分。

　　备注：

　　1. 此表只作为项目员工绩效考核的参考依据，项目部可根据实际情况调整报公司备案。

　　2. 当月达到97分以上，发100%绩效工资，低于80分当月的绩效考核工资为零，80-97分按相应比例得分。

　　3、公司在检查中查出上述问题的可加倍处罚。

篇5：物业公司人力资源管理制度汇编

　　第一章总则

　　第一条为了加强公司的管理，促进公司经营业务的繁荣与发展，根据《中华人民共和国劳动法》以及国家其它法津法规和规章，制定本守则。

　　第二条本守则适用于东莞市某某物业发展有限公司的全体员工。

　　第三条凡在本公司从事管理和工作的人员，无论职位高低，已获薪金报酬者，均为本公司员工。

　　第四条本公司员工之任用，纪律、作息、休假、请假、离职、奖惩、福利均按本守则执行。

　　第五条公司鼓励并倡导员工努力学习，认真工作，开拓创新，积极向上，开源节流，提高效益。

　　第六条公司实行总经理领导下的经理负责制，在经理领导下，实行层级管理，制度管理和规范管理。

　　第七条公司行政部是各项规章制度的执行机构，公司赋予其监督，检查和协调处理的权利。

　　第八条本守则的最终解释权在东莞市某某物业发展有限公司。

　　第二章人事聘用

　　第九条公司根据经营管理的需要，择优录用人才。

　　第十条凡具有高中毕业以上文化程度或同等学历，有一定专业知识，身体健康，五官端正的应聘或求职者，符合招聘与录用条件的，经初试、复试、考核、合格者均可受聘或录用。

　　第十一条应聘或求职者需向公司提交个人简历、学历证明、专业证书、无犯罪证明、婚姻状况证书和身份证、退伍证、职称证、操作证，免冠一寸照片三张等

　　第十二条应聘或求职者初试合格后，由用人部门考核，合格后以主管经理复试，审核，合格后到指定医院体验，体验合格，再办理相关入职手续。

　　第十三条新入职的员工，均应参加并接受公司安排的入职培训，上岗培训和技能培训，培训考试合格后，到指定的部门或岗位报到上班，不合格者淘汰。

　　第十四条公司所有员工均有接受职业教育和培训的义务。

　　第十五条公司下属各部门人员的增补、用人部门必须书面申请，经总经理核准后实施招聘。

　　第十六条有下列情形之一的，公司不予录用：

　　1、年龄未满十八周岁的。

　　2、患有精神病、癫痫病、传染病、心理障碍，不胜任工作，有损公司形象的。

　　3、触犯法律被剥夺公民权利者，通辑犯等违法犯罪份子。

　　4、曾被公司开除，辞退过的员工。

　　5、违反国家计划生育者。

　　6、提交的文件，资料不全，或有伪造、涂改过期证件者。

　　7、录用后发现有隐瞒事实真相者立即开除，造成严重后果者追究其法律责任。

　　第十七条新员工入职前须缴纳服装押金300元，保安员为500元，(入职时交300元，另外200元在第一个月工资中扣除)，服装押金在离职时按两年折旧退回，入职两年以上者全额退回。

　　第十八条凡经公司试用三个月合格者，均与公司签订劳动合同，以书面形式确立劳动合同关系明确双方的权利义务，试用不合格者辞退。

　　第十九条订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，遵守国家法律和行政法规的规定。

　　第二十条公司与员工签定劳动合同的期限在合同中约定。

　　第二十一条 劳动合同依法订立即具有法律效力，公司与员工均应严格履行劳动合同规定的义务，任何一方违约都应承担并依法追究其违约责任。

　　第二十二条 公司员工签订的劳动合同，除法律规定的必备条件外，可以约定有关福利，保守公司商业秘密和限制不正当的职业竞争等事项。

　　第三章 考勤制度

　　第二十三条 公司实行每周工时48小时，6天工作制(员工工资包含每周一天的加班补助)，并以此为考勤标准，考勤由公司执行，具体作息时间为：

　　1、办公室：早上8:00---12:00下午14:00---18:00

　　2、保安部：早班7:00---15:00中班15:00---23:00

　　晚班23::00---07:00

　　3、工程部：早上8:00---12:00下午14:00---18:00

　　4、环卫部：早班7:00---11:00中班13:00---17:00

　　晚班21::00---07:00

　　第二十四条 所有员工(高级行政人员除外)，上下班时必须打卡，员工不得代人打卡，如代人打卡视为违纪，将受到相应处罚，如上下班时未打卡，将视为旷工，除非有正当理由，但必须有主管以上干部签字说明。

　　第二十五条 关于违反考勤制度的界定

　　1、超过上班时间五分钟打卡者视为迟到;

　　2、下班时间提前五分钟打卡者视为早退;

　　3、上下班时间超过或提前三十分钟打卡者视为旷工半日论，一个小时的视为旷工一天;

　　4、当月内迟到早退之和超过三次当旷工半日论;

　　5、未经请假或假满未续假不到工者以旷工论;

　　6、代人打卡双方均按旷工一日论;

　　7、打连卡者视为旷工半日论。

　　第二十六条 公司不鼓励员工超时工作，如确实需要，须提前得到相关领导的批准，经过批准的超时工作将被安排同等时间的补休，如无法安排补休，应依法支付加班工资。

　　第二十七条 主管以上人员在超过正常时间后的延迟下班将不计作加班，在工休日或法定假日经直接上司批准后进行的加班，应安排补休，无法补休的，依法支付加班工资。

　　第四章 仪容仪表与行为举止

　　第二十八条 仪容仪表

　　个人卫生至关重要，所有员工必须始终保持干净，以良好的个人形象为公司服务，因此，必须做到：

　　1、着装统一分明，举止文明大方、得体，精神振着，佩戴齐全。

　　2、严禁披衣，敞怀，挽袖，卷裤腿，戴歪帽(贝蕾帽除外)，穿拖鞋或赤脚，不戴饰物，口袋内不装过多物品。

　　3、男员工不留胡须，头发梳理整齐，头发长度不挡眉，后不触及衣领，两则不盖耳，禁止怪异发型，女员工头发梳理整齐，发式与其在公司的身份相符，可施淡雅轻妆，程度适宜，不可过度施用香水，化妆品及配戴饰物，不留长指甲，鼻毛不露鼻孔，无体臭和口臭。

　　4、精神振作，姿态良好，抬头挺胸，不弯腰驼背，东倒西歪，倚物靠物，不袖手叉腰或将手插入裤袋，工作场地内不吸烟，不喝酒，不吃零食，不勾肩搭背，不哼歌，不打口哨，不看书报，不听收音机。

　　5、不挖耳，抠鼻、不敲桌椅，不随地吐痰，不乱丢杂物，不跺脚或玩弄其它物品。

　　6、工服需保持清洁整齐，熨平、皮鞋保持光亮，鞋袜干净，整洁，工牌正确配戴于左胸前。

　　7、着装、领带、领结、外套、衬衣、皮鞋搭配得当

　　8、工作时间不穿牛仔裤、运动衫、短裤、休闲服、T恤衫、装饰物及证章，不穿旅游鞋、运动鞋、凉鞋、拖鞋及赤脚穿鞋或其它奇异服装。

　　9、站姿迎客，微笑点头，热情周到。

　　第二十九条行为举止

　　讲究文明礼貌，注重行为举止，表明公司期望在公众面前树立这样一个形象：在为客户服务方面，我们是最专业的，在客户眼里，员工代表了公司，客户对公司的第一印象来自于员工的接人待物，言谈举止，因此，保持良好的行为举止，就成了服务工作的一部份，下列要求须牢记在心，并认真执行。

　　1、站立要直，精神要振奋。

　　2、注意面部表情，微笑，微笑不仅表示友善，也能提高工作情绪和效率。

　　3、走路要稳，要迅速，不要跑。

　　4、不要在公共场所打哈欠或打喷嚏，如无法控制，应转身捂住嘴。

　　5、不挖鼻，抠指甲或做其它小动作。

　　6、不要在非吸烟区吸烟。

　　7、不要高声叫嚷或打架、骂架。

　　8、应在员工活动区域梳理头发。

　　9、禁止随地吐痰或乱扔弃物。

　　10、禁止使用污言秽语。

　　第三十条 礼貌用语

　　1、见到客户或上级领导时主动打招呼，称呼**先生或小姐，保安人员必须行举手礼。

　　2、根据不同场合使用下列礼貌用语：

　　l先生/小姐，早上好/下午好/晚上好。

　　l谢谢/不用客气。

　　l劳驾/对不起

　　l对不起，打搅您了。

　　l您需要帮忙吗?

　　l请。

　　l我可以进来吗?

　　l请稍等。

　　l是的，我会尽力来帮您。

　　l再见。

　　3、接听电话

　　l电话铃响三声内须拿起话筒。

　　l拿起话筒时说：早上好/下午好/晚上好，**公司/**部门，我姓*，请问有什么可以帮您吗?

　　l仔细听，反应迅速，当听清对方要找谁时，应答：请稍等。

　　l当对方要找的人不在时说：对不起，**先生/小姐不在，方便留言吗?

　　l记下留言后说：谢谢，再见。

　　4、上门服务

　　l您好，我是管理处的，我姓*(出示工作证)

　　l打扰您了，谢谢，再见。

　　5、检查证件

　　●先生/小姐，请出示一下您的证件

　　●请您到这边登记;

　　●麻烦您了，谢谢!

　　●请您到管理处办理证件。

　　第五章 晋升制度

　　第三十一条晋升条件

　　1、拟晋升主任、主管、领班人员，必须具备良好的职业素质，热

　　爱本职工作，有创业精神。

　　2、廉洁奉公，作风正派，团结同事，遵章守纪，起模范作用。

　　3、有较强的政治责任感和工作责任心，有充分胜任拟晋升职务的

　　工作能力和技术业务水平。

　　第三十二条审批程序及考核

　　1、公司将依据岗位职责对晋升者进考核，报总经理审批后办理聘

　　任手续，试用期为三个月。

　　2、晋升者在拟晋升岗位试用三个月后，依据晋升条件再次进行考核，考核形式

　　分为考评、笔试和口头答辩相结合，考核内容为公共部分和岗位职责、业务知识、业务技能，具体考核项目如下：

　　●敬业精神和工作责任心

　　●礼节礼貌、仪容仪表、举止风范

　　●业务技能、业务素质(含英语)

　　●督导能力、应变能力、处理问题的能力

　　●部门创收情况及费用指标控制能力

　　●语言表达能力及在员工中的威信

　　●消防、安全、卫生意识

　　考核小组成员由公司相关人员组成。

　　第三十三条新晋升为主任、主管、领班等职务的人员，根据其本人的工作绩效，在三个月试用期后，经考核合格，方可享受该职务待遇。

　　第六章 员工辞职与辞退

　　第三十四条员工辞职与调动

　　1、员工因个人原因提出辞职或调动，须提前十五天向所属单位递交书面申请，须逐层领导批准后，方可进入辞职或调动程序，申请之期满，方可办理相关手续。

　　2、申请辞职或调动未获批准前，必须坚守岗位，不得以任何借口拒绝接受领导安排的工作或请假、消极怠工，违者将按情节轻重予以处罚，造成经济损失或严重事故者，将追究法律责任。

　　3、员工申请辞职或调动经批准后，按其批准日期其单位不再安排工作，应按规定办理业务，财、物移交等手续和调、离职手续。

　　第三十五条凡在合同期内被辞退或除名的人员，同时解除劳动合同关系，从辞退或除名通知下达之日起，一周之内必须按规定迅速办理工作，财、物等移交手续。

　　第三十六条符合下列条件的，用人单位可提出辞退建议

　　1、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质完成任务的;

　　2、严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

　　3、患有非本职工作引起的疾病，各类传染病，或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的;

　　4、能力明显不适应本职工作需要，在内部劳动力市场找不到适当工作的;

　　5、参加岗位适应性培训后经考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到适当工作的;

　　6、劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的;

　　7、通过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的;

　　8、其它情形。

　　第三十七条有下列情形之一者，公司将不予警告，立即予以开除

　　1、工作责任心差，多次违反公司规章制度，屡教不改者;

　　2、无正当理由，无故旷工三天或一个月内累计旷工三天者;

　　3、对公司负责人和部门主管或其他人员及家属有恐吓、强暴、协迫和重大侮辱者;

　　4、贪污、盗窃、赌博、吸毒、腐化、打架斗殴、煽动怠工、破坏工作和生活、环境秩序者;

　　5、盗用公司名义在外招摇撞骗、泄漏公司秘密、擅离职守，使公司蒙受重大损失者;

　　6、服务态度恶劣，客户投诉强烈，破坏公司声誉和形象者;

　　7、触犯国家法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑者;

　　8、对公司有严重的欺骗行为者;

　　9、违反国家计划生育政策者;

　　10、提供虚假证件者。

　　第三十八条辞退员工的操作流程

　　1、部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，并将辞退单上交经理。

　　2、经理接到辞退单后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件，签署意见后上报总经理核准。

　　3、总经理接到辞退单后可根据具体情况与拟辞退的员工谈话，了解拟辞退员工的思想反应和意见，根据实事情况确认是否需要辞退，如确认需辞退的，即签署辞退意见，如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作。

　　4、对被辞退员工的处理结果转行政部备案。

　　5、由部门主管通知被辞退员工办理辞退手续。

　　6、时限要求

　　●经理收到辞退单后在3个工作日内作出明确答复。

　　●总经理收到辞退单后在5个工作日内做出最终处理决定。

　　第三十九条申诉

　　拟辞退的员工有权在总经理约见谈话时或在未收到辞退最终决定单时主动向经理或总经理进行申诉，但不得扰乱正常秩序和公司正常的工作。

　　第四十条办理移交手续

　　1、辞职、辞退或开除的人员经批准后，须首先与所在部门做好交接工作，才可办理离职手续;

　　2、办理离职手续须将工作、财、物移交清楚并持有关证明方可根据出勤情况结算本人工资;

　　3、辞职、试用不合格或给公司造成重大损失被开除的无任何经济补偿，试用期满因公司经营状况发生变化或因冗员等而辞退的，按照劳动合同约定给予经济补偿。

　　第七章 奖惩制度

　　第四十一条员工奖励分下列四种

　　1、嘉奖：每次奖励30元;

　　2、记功：每次奖励60元;

　　3、记大功：每次奖励100元;

　　4、奖金或晋升：一次奖励若干元或提职加薪。

　　第四十二条有下列情形之一者，予以嘉奖

　　1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者;

　　2、拾金不昧(价值在300元以上)者;

　　3、热心服务，有具体事实者;

　　4、有显著的善行佳话，足为公司争得荣誉者;

　　5、忍受、克服困难，肮脏，难受之工作足为楷模者。

　　第四十三条有下列情形之一者，予以记功

　　1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，有显著成效者;

　　2、节约物料或废料利用，有显著成效者;

　　3、遇有灾难，勇于负责，处置得宜者;

　　4、检举违规或损害公司利益属实者;

　　5、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足以嘉许者;

　　第四十四条有下列事情之一者，予以记大功

　　1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者;

　　2、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者;

　　3、维护公司重大利益，避免重大损失者;

　　4、有其他重大功绩者;

　　第四十五条有下列事情之一者，予以奖金或晋升

　　1、研究发明，对公司确有贡献并使成本降低，利润增加者;

　　2、对公司有特殊贡献，足为公司同事表率者;

　　3、一年内记大功两次者;

　　4、服务满五年，考绩优良，未曾旷工或受过记过以上处分者。

　　第四十六条公司各部门每月对工作认真负责，表现特别突出，无违章，无违纪，出全勤的评为先进个人，给予现金奖励

　　1、奖励标准为30元/次.人;

　　2、各部门先进个人的评选比例按总人数的10%进行;

　　3、各部门必须在公平、公正、实事求是的原则下将评出的先进个人名单上报行政部、经审核批准后实施奖励;

　　4、主管职务以上人员不予评选。

　　第四十七条员工惩罚分为

　　1、警告：每次罚款30元;

　　2、记过：每次处罚60元;

　　3、记大过：每次处罚100元;

　　4、降级：按所任职务发放工资;

　　5、开除：予以解雇，解除劳动合同。

　　第四十八条：有下列事情之者，予以警告

　　1、当月内迟到或早退两次或迟到早退之和两次以上或未经同意私自调班者;

　　2、不按规定着装或配戴工牌或着装，配戴不整或穿拖鞋上班者;

　　3、仪容仪表不整，留长发、长指甲、长胡须、衣冠不整者;

　　4、工作拖拉，懒散，擅自离岗者;

　　5、当班时串岗、扎堆、聊天、抽烟、喧哗、吹口哨，发出噪音者;

　　6、当班时听收音机、录音机、看电视(培训或工作需要除外)者;

　　7、当班时拔打私人电话或未经允许接待亲友或客人或带亲友进入宿舍者;

　　8、对上司、同事或客人不礼貌者;

　　9、不按规定使用车辆或骑车或不排队横过马路者;

　　10、与同事不合或不服从上级合理安排、指导、情节轻微者;

　　11、不遵守安全规定或不按操作规程作业尚未造成损失者;

　　12、随地吐痰或乱扔垃圾及烟头者;

　　13、妨害工作或团体秩序，情节轻微者;

　　14、因个人过失发生工作错误，情节轻微或非工作时间进入管区闲逛或穿工衣处出者;

　　15、违反〈宿舍管理规定〉或〈食堂管理规定〉者;

　　第四十九条　　有下列事情之一者，予以记过

　　1、当月旷工半日以上或委托他人打卡或代人打卡或打连卡;

　　2、不服从上级的工作安排或工作指示，因工作疏忽导致客户投诉者;

　　3、未经许可擅自使用公司的设备、工具、机器、车辆者;

　　4、于禁烟区吸烟未造成损失者;

　　5、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹、妨碍他人工作而不听劝告者;

　　6、对同事恶意攻击或误害、伪证、制造事端者;

　　7、工作中酗酒，影响自己或他人工作者;

　　8、因疏忽致机器设备或物料遭受损害或伤及他人者;

　　9、威胁、侮辱使用粗言秽语对待客户或同事者;

　　10、直接或间接接受客户任何好处者;

　　11、上班时间消极、怠工、干私事者;

　　12、故意损坏公物，在公共区域乱写乱画者;

　　第五十条　　有下列事情之一者，予以记大过

　　1、擅离职守，致公司蒙受重大损失者;

　　2、在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产，业务、事务等秩序者;

　　3、损毁、涂改重要文件或公物者;

　　4、怠慢工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者;

　　5、不服从上级领导合理指导，屡劝不听者;

　　6、一个月内旷工达两天者;

　　7、机器、车辆、仪器及具有技术性工具，非经常使用人员及单位主管同意擅自操作者(如因此造成损失，则另负赔偿责任);

　　8、在管区内以任何形式赌博或进行不恰当异性行为者;

　　9、上班睡觉者;

　　10、泄漏公司机密者;

　　11、行贿受贿，为己谋私利者;

　　12、在公司内售卖私人物品或募捐者;

　　第五十一条　　有下列事情之一者，予以开除

　　1、殴打客人，同事或同事间相互斗殴者;

　　2、偷窃或侵占同事、客人、公司财物经查实者;

　　3、吸食毒品者;

　　4、未经许可，兼营其它公司或本公司同类业务者;

　　5、利用公司名义在外招摇撞骗，致公司名义受损者;

　　6、无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁、涂改重大文件或公物者;

　　7、煽动怠工或罢工者;

　　8、无故旷工三日以上者;

　　9、损公肥私，徇私舞弊，有贪污行为者;

　　10、有意制造部门、个人之间矛盾，影响团结或违反公司保密制度者;

　　11、有不道德行为，下流行为侮辱他人的;

　　12、非法携带枪支弹药者;

　　13、散播不利于公司之谣言或挑拔劳资双方感情者;

　　14、参加非法组织者;

　　15、违反国家法律法规者;

　　第五十三条　　功过抵消规定

　　1、嘉奖与警告抵消;

　　2、记功一次或嘉奖三次抵消记过一次或警告三次;

　　3、记大功一次或记功三次抵消记大过一次或记过三次;

　　4、功过相抵以发生于同一月度内者为限;

　　第五十三条　　处罚程序由当事人签署违章确认单，由部门主管上报经理核准，按处罚内容执行，无正当理由拒不签署确认单者将加倍处罚。

　　第八章福利制度

　　第五十四条　　食宿规定

　　1、住宿

　　●本地区(指东莞市城区)员工公司不安排住宿;

　　●外地员工由公司统一安排住宿，保安、维修工必须集中住勤;

　　2、伙食

　　●员工伙食由公司员工食堂定时提供中、晚餐(早餐不设);

　　●伙食标准：200元/人.月

　　●不在食堂用餐者不享受伙食费补贴;

　　第五十五条工资待遇

　　1、员工工资由基本工资、浮动工资、岗位补贴、医疗补贴、加班费组成;

　　2、试用期员工只发放基本工资和加班费，其它补贴不予发放，试用期满，经考核合格发放全部工资和所有补贴;

　　3、员工入职满一年、两年以上的，可根据其具体表现、业绩及技能情况按公司薪金调整标准给予适当加薪;

　　4、新提职的员工经试用三个月合格后发放新岗位工资待遇，试用阶段只发放原岗位工资待遇;

　　5、公司实行月薪制度，每月按30天计算薪金，发放时间为每月的20日左右;

　　6、加班费按国家规定发放，按本人的基本工资计算，日常加班1.5倍，公休日加班2倍，法定节假日加班3倍;

　　7、主任级以上人员平时超过工作无加班费;

　　8、春节期间公司人员值班按每日三天计;

　　第五十六条休假

　　1、公休假

　　公司实行六天工作制，星期日属公休假日，每月工资中已包括每周一天的加班费;

　　2、法定假日

　　法定假日指元旦、春节、劳动节、国庆节等法律规定的假日，休假天数按国家或当地政论规定执行;

　　3、病假

　　● 员工因病请假治疗，持有关证明可休病假，无法事先请假者须及时电话请示部门领导征得同意，事后必须办理补假手续，凡未办理手续者按旷工论;

　　● 员工请病假二天内(不含一天)扣发当月浮动工资10%，三天扣发当月浮动工资30%，四天扣发当月浮动工资60%，五天不发当月浮动工资，超过五天每天加扣10%基本工资，超过三十天后无任何报酬;

　　● 员工因公负伤工资按劳动保险法规定执行，医疗费用公司按工伤保险有关规定执行;

　　4、事假

　　员工因办理私事，经审批同意后，可以请事假，事假半天扣浮动工资10%，事假一天扣浮动工资30%，事假二天扣发当月浮动工资60%，三天以上不发浮动工资，事假五天以上无任何补贴，十天以上者扣除相应的基本工资和生活费;

　　5、婚假

　　员工达到法定年龄结婚，可享受有薪婚假三天，晚婚加假两天;

　　6、丧假

　　员工父母、子女、配偶或直系亲属去世，可给予三天有薪假期，另加数天路程假;

　　7、产假

　　● 女员工符合计划生育条件，享受全薪假九十天，难产加十五天，男员工配偶生育(符合计划生育条件的)给予三天有薪假期;

　　● 已婚女员工怀孕不满四个月流产，给予十五天有薪假期，满四个月流产的给予二十天有薪假期;

　　8、年休假

　　凡公司员工均享受有薪年假，其标准为

　　● 经理级以上员工：15天

　　● 主任级以上员工：12天

　　● 主管级以上员工：8天

　　● 主管级以下员工：5天

　　有薪年假必须在当年休完，不能安排休假的，按本人日薪工资的双倍发放，经公司总经理以上领导另外批准，安排的除外。

　　有下列情形之一者，不能休年假

　　● 当年累计病假三十天以上者

　　● 当年累计事假二十天以上者

　　● 当年累计事假、病假三十天以上者

　　● 严重违纪或受过各种严重处分的

　　● 岗位工作特殊的

　　9、特殊奖励假

　　员工有特殊贡献或因公负伤等立功行为经总经理以上领导批准可享受特殊奖励假。

　　第五十七条年终奖

　　根据公司的实际经营情况，年终奖在春节放假前发放给在职员工，标准由总经理决定，在发放年终奖前离职的员工，不享受此待遇。

　　第五十八条其它

　　1、中秋节补助

　　● 凡在职员工均享受该福利;

　　● 发放标准由公司另行决定;

　　2、开工利是

　　凡在职员工均享受此待遇，发放标准由公司另行决定，发放时间为春节放假后公司第一个工作日。

　　第九章附则

　　第六十条本守则于年月日起施行。

　　东莞市某某物业发展有限公司

　　xx年xx月xx日