浅议物业企业员工的预期管理

　　随着社会的发展，时代的进步，人们的消费观念也在不断的改变。在购房之前，消费者往往较多地考虑物业的地段、规划设计、房屋质量等硬件因素。而在购房后，与他们生活息息相关的物业管理，如小区的环境绿化、公共设施设备、物业公司的服务质量等软件因素都将成为消费者所关注的重点。《物业管理条例》、《物权法》均已纷纷正式出台，此举意味着政府将对物业管理倾注更多心血、寄予更多希望。但是，目前社会上关于物业管理方面的投诉依然是不绝于耳，除去法律、法规不完善、竞争机制不健全等外部因素外，物业公司的内部因素也是业主投诉的一大引发点，比如物业从业人员的素质，物业管理作为服务性行业，优秀人才可以说是物业公司最宝贵的资源，公司的发展归根结底还是需要拥有高素质的员工，怎样留住优秀人才、提升员工的综合素质是物业公司创立良好品牌的工作之一。

　　企业的管理者应重视员工的预期管理，并努力让员工的行为可预期、结果可预期、未来可预期;在此基础上，获得员工的承诺并帮助员工履行承诺，达到一种真正意义上的“自动自发”，这样的企业才能留住好的人才，创造好的企业品牌。

　　承诺管理与伙伴关系是近十余年来被炒得火热的企业管理概念。但是企业管理仅有理念还是不够的。一方面宣扬承诺管理与伙伴关系，一方面又沿袭传统的绩效管理思路，其结果可想而知。由此，提出具可操作性的员工的预期管理思路与方法，在此基础上，激发、激活员工的自我管理与发展。

　　“人们会去做受到奖励的事情。”其含义就是讲人们会去做结果可预期的事情，员工要求行为与结果的可预期性，一点也不过分。

　　这里，先提出一个预期管理循环：给承诺一个理由──获得员工承诺──帮助员工履行承诺──提高员工履行承诺的能力──给承诺一个结果。

　　作为人事在招聘新人时，可以参照该新人的简历及面谈时所表现的个人综合素质做出一个初步评价，并在面谈时可以初略规划该员工在进入本企业后的工作轨迹及上升空间，以期获得新人的认同，同时也可以为企业招到人才、留住人才。

　　美国管理协会主编的《如何使员工热爱公司》一书中谈到，在新世纪几乎没有一个企业可以给员工提供一个终身的职位。企业不能提供终身受聘，但应该给员工提供一种承诺，保证员工“受聘用的能力”提升，那就是企业为员工提供发展才能的工作和机会。磨练员工能力，使他们能不断完善，每天学习新知识，增加新能力，在无保证的职业市场，获得有保证的竞争力。

　　苹果公司的老板也曾说过：“苹果公司不能承诺给任何人提供一份终身工作，甚至连5年也不能。但是我们能承诺，你在苹果公司工作期间，你将受到不断挑战，你能不断学习和进步，这段职业生涯，使你在当地，甚至在全世界的人才市场上有竞争力，有很高的市场价值。”

　　要提高员工履行承诺的能力，应该在对员工能力素质客观评估的基础上，结合其职业生涯发展，系统地提供适合其需求特点的培训、锻炼与知识共享，并定期评估效果，做好有效调整。

　　给承诺一个结果，这是实现预期管理与绩效管理目标的重要一环，也是新循环的起点，起到承上启下的重要作用，如果对这一环节重视不够，或草率从事，员工将会出现失落感。每个人都有受尊重、被认可、有归属、希望明确自己在组织绩效中作用地位的内心需求。员工需要了解自身绩效被认可的程度;领导需要考核员工的优劣，此阶段如不能使员工的努力与企业目标有效地结合;那么考核结果就不能很好地起到提高员工绩效的作用;考核结果不也能起到公平评价员工绩效的作用;绩效结果单纯与收入挂钩，从而忽略了诸如培训、轮岗、晋升、评优等激励措施的有机运用。

　　教育(培训)在拉丁语中，是“自内向外发展”的意思，也是“自内心培养”的意思。激发员工的内驱力，才能促使员工致力于自我发展，让他们处于激活态，也才能真正激活人力资本，促使团队、组织向自我管理发展。随着社会发展，个人自觉加大对自身人力资本的投资，将会成为一种时尚，是社会进步的标志。

　　企业的成功建立在员工成功的基础之上，企业的发展与员工的个人发展密不可分。要激活、焕发员工的潜力与创造力，用员工的成长、持续创新推动企业的前进和发展。

　　了解员工需求是激发、激活的基础，更进一步地是从员工的成长角度对员工进行管理。人力资源管理需要了解员工的需求，超前把握需求，引导需求，满足需求;重视对他们的体验管理、忠诚管理、关系管理;因此我们的人力资源管理一定要创新思维，创新方法，创新服务，不断拓展空间，形成企业的特色。

　　要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，宜通过定期沟通、问卷调查、绩效面谈、发展磋商等不同方式，了解员工的想法、定位与愿望。

　　企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富;企业还必须根据自己的职位资源，为其提供适合其要求的上升道路，给员工更大的权利与责任，提供足够大的成就实现机会空间和个体发展空间。

　　一个新建写字楼在招聘暖通系统工程师时，其中一位应聘者在面试时表现出特有的自信，表示以他现有的工作经验完全能胜任系统工程师一职，但是面试官却以年纪轻、资历浅为由，认为他不太适合这一职位。这时工程部经理却提出现在是写字楼前期介入阶段，完全可以对其进行试用，通过一段时间的观察，再来考量他是否能胜任这一职位。此举给为他提供了一个展示其工作才能的平台，在随后的工程前期介入阶段中，该员工工作认真踏实，跟着设备安装人员熟悉写字楼各类暖通设备设施型号、功能、管道走向等，还积极与开发商的相关人员沟通，收集系统的第一手资料，为今后大楼正常运作打下了坚实的基础，同时提升了自己的职业竞争能力。

　　通过以上事例可以看出帮助员工履行承诺，提高员工履行承诺的能力，不仅是员工得益，企业同样也可以从中得益，将员工的成长和企业的发展紧密联系。那么公司也将成为最有活力的公司。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

　　企业的成长得益于员工的成长，要让员工分享企业的成长。现今的企业管理必须面对员工要求自主、独立、授权、尊重的内在要求，同时，也需要激发员工自我激励、自我发展意识与能力。员工的成长离不开环境管理、成长管理、有效支持与激励。

　　总之，随着物业管理行业的快速发展，未来物业管理服务将由低端劳动力密集型服务向高端智力服务型转型，企业只有做好了员工的预期管理工作，才会有高素质的物业管理从业人员，才会适应行业的快速发展，才会有高质量的管理和服务，也才会有良好的企业品牌。

采编：www.pmceo.cOm

篇2：ZO物业员工职位职级薪资等级核定管理办法

　　ZO物业员工职位、职级、薪资等级核定管理办法

　　一、目的

　　为使新进员工和在职员工之职位、职级、薪资等级的核定权限、流程等相关作业有所依循，特制定本管理办法。

　　二、范围

　　华南区域各分公司、各项目全体员工。

　　三、内容

　　3.1 职位

　　员工在公司担任之工作岗位。(见华南区域职位、职级对应表)

　　3.2 职级

　　员工职位所应的职级。(见华南区域职位、职级对应表)

　　3.3 薪资构成：月度综合工资+通讯补贴+年度奖金

　　3.3.1 月度综合工资

　　月度综合工资的构成：正常工作时间工资+固定加班工资+月度绩效奖金+季度绩效奖金(见华南区域工资结构表(广州分公司)

　　A、正常工作时间工资

　　正常工作时间工资为员工基本工资，依据每月实际出勤天数计发。

　　B、固定加班工资

　　华南区域各公司、各项目每周实行六天工作制，可获得一天例休，每周超出法定40小时工作制的工作时间，在本程序已按加班工资的形式在每月薪酬中支付给员工加班工资，不另设任何形式的补薪或补休，若确因工作需要，每周超出48小时外的延时加班，必须提出书面加班申请，按“加班审批程序”批准后，给予补假处理，不另支付加班工资。

　　未经书面申请及未按加班审批程序的一律不作加班计算。

　　C、月度绩效奖金

　　绩效奖金依据岗位描述，按公司须达到的管理指标、经营指标进行考核评定，每月与工资同时发放。

　　D、季度绩效

　　季度绩效工资的发放按区域总经理与各受约人签订的绩效合同执行。季度绩效考核指标达标的，季绩效工资在次季度的首月工资中发放。

　　3.3.2 通讯津贴

　　因工作需要保证二十四小时通讯畅通的员工，经批准员工每月可定额享受通讯津贴，享受通讯津贴的员工凭发票在次月报销。

　　3.3.3 年终奖金

　　为体现企业效益与员工个人利益相结合的原则，充分调动员工积极性， 设立年终奖金。年终奖金与入职时间、年度管理指标、经营指标完成情况直接挂钩。凡是在年度结束时，已转正的员工，按服务时间参照以下规定发放：

　　3.3.3.1年终奖金按以下标准计算

　　A、员工当年度工作满12个月(含)或以上，按本人一个月的月度综合工资标准计发。

　　B、员工当年度已办理转正手续工作时间在12个月内的，按本人一个月的月度综合工资标准按已服务月份比例计发。

　　3.3.3.2年终奖金评定方法与发放

　　A、年终奖金依据当年度员工每月的实际出勤情况按比例计发。

　　B、月度内请病事假超过15天或以上，当月不计发年终奖金。

　　C、各职级年终奖金按月度综合工资的标准工资总额除以12个月，再乘以相应服务月份，为该员工当年度应发奖金。

　　D、年终奖金于次年农历春节前根据企业效益情况计发。

　　E、未办理转正手续的员工，不计算当年度年终奖金。

　　3.4 薪酬标准架构表

　　3.4.1 华南区域广东各分公司、各项目员工薪酬架构表

　　3.4.2 华南区域广西各分公司、各项目员工薪酬架构表

　　3.5 薪酬评定与核发

　　3.5.1华南区域行政人事部指定专人负责各分公司、各项目员工每月工资的核算工作。

　　3.5.2 各分公司、各项目行政人事分部指定专人负责项目员工每月员工缺勤、加班、旷工、迟到、早退的考勤统计，每月1号下班前将考勤统计表上交区域行政人事部。

　　3.5.3 每月7日前区域行政人事部根据项目上交的“员工考勤表”进行复核、并根据“员工考勤表”核算工资报表交区域财务部审核，区域财务部经于10号前送区域总经理总经理审批后，由区域财务部于15号前核发工资。

　　3.5.4 新入职员工薪资标准由用人部门按《华南区域工资结构表》建议薪资等级，送分公司、项目负责人审核，递交区域行政人事部审批，按人事管理权限逐级审批后，确定新员工试用期工资标准，新入职员工试用期为1-3个月。

　　3.5.5 当月员工工作岗位发生异动时(包括：调职、晋升、降职、人事异动等)，由相关部门提出申请，按人事审批管理权限审批后执行。

　　3.6 员工福利

　　以人为根本，关爱员工的理念出发，企业为员工提供较全面和完 善的福利待遇(具体标准参照福利一览表)。

　　5.0相关文件

　　5.1《员工手册》

　　5.2 《考勤管理制度》

　　5.3《人事管理权限》

　　5.4 《员工薪酬架构表》

　　6.0相关记录

　　6.1 《月度员工考勤表》

篇3：XX物业员工试用期转正管理办法

　　XX物业员工试用期转正管理办法

　　一 目的：

　　为保障公司发展战略的实施，留住优秀人才，激励员工成长，使公司人员转正工作制度化、规范化，确保公平公正的原则，特制定本办法。

　　二 适用范围：

　　适用于XX物业及所属各异地项目。

　　三 责任：

　　本办法由物业公司综合管理部负责制定、修改、监督，人员转正工作由综合管理部组织实施。

　　四 转正原则：

　　(一)高度认同企业核心价值观;

　　(二)符合公司对正式员工的要求;

　　(三)符合公司转正程序，相关考核达到标准。

　　五试用期管理：

　　1、试用期的确定：

　　按公司与试用期员工的相关约定，试用期为三个月，自入司之日起计算，如：某试用期员工入司日期为20**年1月8日，则其试用期为20**年1月8日至20**年4月7日。

　　2、试用期培养

　　(1)综合管理部组织试用期员工进行试用期培训。

　　(2)部门负责对试用期员工进行专业等方面的督导和培训，关心员工的思想状态，帮助员工迅速成长。

　　(3)员工须在试用期内遵守公司各项规定，认真学习《员工手册》，积极参加相关培训，快速融入企业。

　　六、转正管理

　　1、转正条件

　　(1)认同企业核心价值观;

　　(2)按规定完成公司的试用期培训;

　　(3)参加转正考试，成绩不低于60分，(管理层成绩不低于70分);

　　(4)符合用人部门对正式员工的要求，经领导审批通过;

　　2、转正考试：

　　每月中旬综合管理部安排待转正员工进行转正考试，转正考试试题由公司综合管理部参考《员工手册》及其他重要培训、事件等选编，考试时间综合管理部统一安排。

　　3、转正流程

　　1.试用期员工在3个月内必须完成指定的试用期培训，通过后方可在第四个月参加转正考试;

　　2.综合管理部每月18日下发次月转正考试通知，通知中将对次月转正考试的时间(定于每月的15日进行，遇节假日顺延)、地点及参加当月转正考试员工的所属部门、姓名等予以公布;

　　3.参加考试员工按通知要求在规定时间、地点参加由综合管理部统一组织安排的转正考试;

　　4.综合管理部将在每月18日将转正考试成绩以通知的形式进行公布，转正考试成绩不合格者，将延期一个月转正并参加次月补考，补考仍不合格者，将予以辞退;

　　5.每月20日由综合管理部统一组织成绩合格者写个人试用期总结(即个人鉴定)，并发放《员工转正申请表》(附表一)，需每个员工按照表格内容逐一填写，并粘贴1寸彩色近照，同时在《员工转正申请表》背面的“自评分数”一栏按相应要求进行自评，并汇总得分、确定自评考核等级;

　　6.员工将填写完整的《员工转正申请表》及个人鉴定交至综合管理部，由所属部门经理审核《员工转正申请表》的准确性及个人鉴定内容，签署转正意见，同时在《员工转正申请表》背面的“经理考评”一栏对该员工进行考评，并汇总考评成绩，确定考核等级(部门经理评级在中级以上为合格)，签署转正意见。

　　7.部门经理将签署意见后的转正材料于当月22日交至综合管理部，综合管理部进行整理、汇总。

　　8.综合管理部将审定合格员工的《员工转正申请表》及相关资料，统一报至总经理签字审批;

　　9.综合管理部汇总当月经审批合格的转正名单，并以通知的形式进行公布。综合管理部统一于次月1日发放《转正通知书》(附表二)。

　　10.如部门经理或总经理不同意试用期员工转正，应及时通知综合管理部，综合管理部将与该员工面谈，并视情况延长其试用期或劝退;

　　五、涉及表单附表样

　　附表一. 《员工转正申请表》

　　附表二. 《转正通知书》

篇4：G城物业员工培训管理规定

　　G城物业员工培训管理规定

　　1.0 目的

　　为提高公司员工的整体素质，丰富专业知识，增强业务技能，改善工作绩效，以保持一支高素质、高技能的员工队伍，树立公司良好的社会形象，特制定本规定。

　　2.0适用范围

　　本规定适用于港城物业全体员工。

　　3.0规定内容

　　3.1培训种类

　　3.1.1新员工培训

　　3.1.1.1新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本业务知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

　　3.1.1.2新员工培训是由综合事务部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。

　　3.2.1在职培训

　　3.2.1.1部门内部培训

　　3.2.1.1部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

　　3.2.1.2部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向综合事务部汇报。

　　3.2.2.1部门交叉培训

　　3.2.2.2部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

　　3.2.2.3部门交叉培训由综合事务部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

　　3.2.3.1通用类外部培训

　　3.2.3.2通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。

　　3.2.3.3通用类外部培训是由综合事务部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。

　　3.3.1专业类外部培训

　　专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括市场营销、企业管理、技术、财务、人力资源知识等。专业类外部培训是由综合事务部负责计划制定、实施和评估工作。

　　3.4.1业余学习培训

　　专业技术资格、评审培训，凡符合申报本岗位专业技术资格的员工可参加考前培训。

　　3.2培训形式

　　采取在职定期、不定期、半脱产、脱产和业余形式参加培训。

　　3.3培训时间

　　3.3.1公司员工全年的培训时数应不少于48小时;

　　3.3.2员工培训时间根据培训计划安排保证按期实施。因受客观因素影响延期的，应提交延期申请，说明原因，并在当年内择期完成。

　　4.0管理体制及职责分工

　　4.1制定培训规范

　　4.1.1公司综合事务部是培训体系的具体执行者;综合事务部门将定期的组织、推动公司内的各项培训工作。

　　4.1.2当有关部门组织机构职能改变后，或在经营管理过程中发现问题，因新技术、新设备的引进导致服务程序、工作标准发生变化时，各项目应协助相关部门根据实际需要对培训规范进行修订。

　　4.2 培训计划的订立

　　4.2.1综合事务部每年12月初将《培训需求调查表》发放给各部门负责人，由各部门或各部门负责人在本体系进行培训需求调查;

　　4.2.2各部门在12月30前回收《培训需求调查表》，根据公司业务发展需要，及员工的培训需求制定系统管理培训计划，并承办相关培训事宜;

　　4.2.3各部门根据各自业务发展需要，填写《员工培训申请表》，据此制定年度培训计划，经公司总经理审核后综合事务部汇编成年度在职培训计划，同时通知公司全体人员;

　　4.2.4各部门亦可根据公司实际情况安排临时性的培训课程;

　　4.3培训准备

　　4.3.1选择最优培训合作伙伴，确定培训课程，签订培训合同，确定培训讲师及培训实施日期;

　　4.3.2根据课程针对目标的不同，由综合事务部确定各体系培训名额的分配;

　　4.3.3培训开始前一周综合事务部书面通知参加培训的人员培训日程、培训地点、培训内容、培训讲师等;

　　4.3.4培训前3个工作日，通知办公室根据培训要求布置培训教室、准备培训设备等。

　　4.4培训的实施

　　4.4.1各部门应依据培训计划，按时实施培训。

　　4.4.2各项在职培训实施时，应严格制定并执行培训考勤制度，综合事务部应对各项培训过程给予督查;

　　4.4.3各部门需定期召开培训工作会议，以评估、检查各项培训课程的实施成果，分析培训需求，制定相应改进措施，提供培训实施建议。

　　4.5 培训评估及汇报

　　4.5.1各项培训结束后，应组织相应的考核、测验、评估;

　　4.5.2各项培训考试因故缺项者，事后一律补考;

　　4.5.3培训考试成绩、成果报告，一律立案存档，作为考绩和升迁的参考;

　　4.5.4每期培训结束后，综合事务部评定出学员考评成绩，登录培训考试成绩，进行培训总结及学员培训意见调查。综合事务部保存员工完整的培训档案资料;

　　4.5.5为评估培训绩效，培训部门每季度应总结在职培训实施情况及培训成效调查，报综合事务部，以便了解在职培训实施情况，为下一次培训提供参考;

　　4.5.6培训工作的完成质量作为考核每一级管理人员工作质量及业绩的指标，完成质量指标包括：组织培训工作次数、培训计划、方案科学性、管理措施落实达标率、考核成绩合格率、同类问题重复出现率，培训后知识与技能掌握合格率，培训后相关项目优秀者增长率等内容。

　　4.5.7每年12月30日前，各部门应将本年度培训计划执行情况上报综合事务部，对未完成的培训项目应做出情况分析及改进措施。

　　4.6 培训纪律及考勤管理

　　4.6.1员工培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工处理，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分;情节严重者，在公司范围内通报批评一次。

　　4.6.2参加培训迟到、早退半小时以上者及不遵守课堂纪律者，按旷工处理;情节严重者，在其部门内部通报批评一次。

　　4.6.3如有事不能参加者，应提前填写《员工请假单》向部门负责人请假，经批准报综合事务部备案;如有特殊原因，不能提前请假者，必须及时向综合事务部申明，并补办请假手续。

　　6.0培训经费使用

　　6.1.1员工培训教育经费根据有关规定，按员工工资总额的百分之一点五落实，由各部门负责安排使用计划，财务部门监督，并将培训经费、预算及使用情况报公司总经理审批。

　　6.1.2 需公司支付培训费用的，一律凭结业证或成绩合格通知单，经综合事务部审核、总经理批准后，方可办理报销手续。

　　6.1.3 如员工因培训而产生费用支出，在培训开始前5个工作日与公司签订《员工培训协议》。

　　7.0 员工培训协议

　　7.1.1凡申请公司出资外出培训进修的员工，须与公司签订员工培训协议，承诺在培训结束后在本公司服务一定期限。

　　7.1.2凡经公司批准的上岗培训、在职培训，考试成绩合格者其培训费用全额由公司承担。培训考核成绩不合格者，培训费用公司不予承担。

　　7.1.3公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来以后，一般在一年之内不得要求调换岗位。

　　8.0培训费用报销和补偿

　　8.1符合条件并在公司培训计划内的员工，其在外培训教育费用可报销。

　　8.1.1费用申请、报销手续和相关规定：

　　8.1.2员工按照公司的培训计划申请外出培训时，必须填写《员工培训申请表》。

　　经各级主管审核批准后，送交综合事务部备案并与综合事务部签定的《员工培训协议》，申请培训费用。

　　8.1.3培训结束后，填写《费用报销申请表》(附培训费用发票)，送综合事务部办理确认手续。

　　8.1.4受训人持审批完毕相关手续，到财务管理部报销。

　　8.1.5培训费报销范围：报名费，培训费，资料费及允许报销的其他费用。

　　8.2费用补偿

　　8.2.1员工在约定服务期限内辞职，或与公司解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，其范围为：

　　8.2.1.1公司出资接收的大、中专毕业生、研究生。

　　8.2.1.2公司出资培训或进修的中、高级专业技术人员、管理人员，继续在教育培训者。

　　8.2.1.3公司出资培训的高新技术、特殊、关键岗位员工。

　　8.3补偿费用额计算方法：

　　8.3.1员工补偿：补偿额 = 公司支付的培训费用×(1-已服务年限 / 规定服务年限)其中，培训费用指公司支付(公司予以报销的部分)的各种费用。不包括培训期间的工资，服务年限可以用月为计量单位。

　　8.3.2公司补偿的标准视培训内容和需求而定

　　8.4由公司组织的培训项目，员工自愿参加并需要取得证件或证书的，培训费用自理。

　　9.0培训期间待遇

　　9.1培训待遇

　　9.1.1经批准参加业余学习培训的人员，凡占用了工作时间学习的，按事假考勤;

　　9.1.2经组织选送脱产参加培训的，学习期间只发基本工资不发绩效考核工资，公司按相关标准报销其食宿费用，(一类地区60元/天;二类地区50元/天;三类地区40元/元; 交通费凭正规票实报实销)

　　10.0 附则

　　10.1本制度由公司综合事务部负责解释和修订。

　　10.2本制度自颁布之日起施行。

篇5：G城物业员工薪酬管理规定

　　G城物业员工薪酬管理规定

　　1.0 目的

　　为建立管理规范、结构合理、激励充分、约束严明的现代企业薪酬制度，保持企业在市场竞争中的优势，并进一步与市场接轨，特制订此实施细则。

　　2.0 适用范围

　　公司的全体员工。

　　3.0 制定薪酬制度的原则

　　3.1 与公司整体发展战略相结合，保持公司的可持续性发展原则。

　　3.2 根据市场薪酬的变化结合公司的实际情况进行调节，保持公司薪酬政策具有竞争性的原则。

　　3.3 根据市场供求关系、职责重要程度确定岗位级别，体现向关键、重点岗位倾斜的原则。

　　3.4 考虑效率优先、兼顾公平原则，体现激励性与公平性相结合的原则，充分激发员工的工作潜能。

　　4.0 薪酬体系的框架

　　公司的薪酬体系主要分为二个部分：固定薪酬、年终业绩奖金。

　　4.1 固定薪酬部分：

　　员工每月的固定收入部分，该部分与月绩效考核结果有直接联系。

　　4.2 年终业绩奖金部分：

　　此部分与公司全年的业绩(是否完成总体目标)及个人的业绩表现(年度绩效综合得分)有直接的关系，不能保证每名员工100%获得。

　　4.2.1 年终业绩奖金计算周期当年度1月至12月;

　　4.2.2 按员工的当年实际在职时间计算(按月比例);

　　4.2.3 以下人员不享受当年度业绩奖金：

　　4.2.4 当年度业绩奖金发放前离职(辞职、辞退);

　　4.2.5 在职且当年度工作不满6个月以上的员工;

　　4.2.6 业绩奖金发放前仍在试用期的员工。

　　5.0 固定薪酬结构：

　　固定薪酬由基本工资、绩效考核工资、双休加班补助、及相关补贴三部分组成。

　　5.1 基本工资

　　基本工资，是以员工的工作岗位职责，完成工作所需的基本素质及劳动强度等因素为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资。公司对每个岗位均设立相应的岗位基本工资等级标准。

　　5.2 绩效考核工资

　　绩效考核工资，是根据公司运营的经济效益及员工岗位职责履行情况考核绩效而计付的薪酬。公司对每个岗位均设立相应的绩效考核工资标准，绩效考核工资的发放依据员工月度绩效考核结果计算。

　　5.3 相关补贴

　　相关补贴，包括每个员工均享有固定额度的用餐补贴(计入当月工资中);交通补贴公司以发放车票和货币相结合的形式进行(车票每月发放一次，货币补贴计入当月工资中);通讯补贴公司根据员工不同岗位享受不同额度的通讯补贴(每月报销一次)。其他因行业服务特征的因素所决定或因个人申请，公司批准的岗位的补贴(计入当月工资中)。

　　6.0 工资等级

　　公司薪资等级共分为六档五十六级，每个档次又分为不同级。其中六档(四级部门)分为一至十级;五档(四级部门)分为一至十级;四档(四级部门)分为一至八级;三档(三级部门)分为专业管理(一至八级)和专业技术(一至九级);二档(二级部门)分为一至七级;一档(一级部门)主要为高级管理，分一至四级。详见《公司薪资等级表》

　　6.1 所有正式(试用期)员工工资执行相应级别的工资标准;

　　6.2 试用期工资，享受拟聘任职位等级低一级工资标准;

　　6.3 所有员工试用期均为两个月，试用期满，经综合考核合格后，享受聘任职位等级全额工资;

　　6.4 试用期结束考核合格，签订劳动合同后，公司综合事务部为其办理社会保险(试用期员工由于多种不确定因素，不享受公司社会保险福利)。

　　7.0 管理办法

　　7.1 工资计发日期：

　　每月工资计算截止时间为当月最后天，发放日期为次月15日，遇双休日节假日提前或者顺延发放。

　　7.2 员工如对工资计算有异议，应在自发薪之日起10日内向综合事务部提出，由综合事务部会同财务部核实，否则视为默认。对于因辞职(退)或未及时办卡的员工用现金支付的工资，需员工本人领取，应当面点清，如有不符应当场提出，要求予以纠正，否则财务人员不予受理。

　　7.3 加班：

　　7.3.1 公司原则上要求员工在工作时间内完成本职工作。若确需要加班，应填写加班申请单，经相关领导批准后于次日13：00前上报综合事务部备案，超时综合事务部不予受理;

　　7.3.2 平日加班，时间超过1个小时(含1个小时)以上者，即晚8:00以后，可享有每餐不超过RMB10元/人的餐费标准的补贴或由部门(项目)统一按排就餐，费用按上述标准报销;

　　7.3.3 员工休息日加班计同等时间调休，并须于当月内休完，当月内未能休完部分，计入加班费。

　　7.4 晋升：

　　7.4.1 当年被评为公司年度优秀员工，晋升一级工资或发放一次性奖金;

　　7.4.2 在改进公司经营与管理、积极开拓业务方面成绩显著，取得明显经济效益者，总经理可给予晋级奖励;

　　7.4.3 特殊技能人才，由副总经理或总经理提议经总经办讨论批准可破格晋升。

　　7.5 降级：

　　7.5.1 受各类行政处分(2次警告以上)予以降级处罚;

　　7.5.2 因工作失误给公司造成经济损失或因个人行为影响公司声誉的，由综合事务部提请总经理批准，予以降级处罚。

　　7.6 各类假期：

　　根据公司《员工考勤管理规定》执行。

　　8.0 年终业绩奖金

　　为鼓励员工的积极性和创造性，增强员工的主人翁责任感，使公司员工的薪酬水平与其岗位价值和贡献挂钩，维护正常的生产和工作秩序，促进员工工作效率的提高以及公司经济效益的提高，公司根据全年公司运营情况、公司全年的业绩(是否完成总体目标)及个人的业绩表现(年度绩效综合得分)，于每年底发放年终业绩奖金。

　　9.0 附则

　　9.1本规定由公司综合事务部负责解释和修订。

　　9.2本规定自颁布之日起施行。