物业公司全员年终考核方案

　　物业公司全员年终考核方案

　　第一章总则

　　第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

　　第二条：本规定适用于x物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。

　　第二章绩效考核基础管理

　　第三条：为保证绩效考核的客观、公正、公平，成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

　　其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

　　组长：物业总经理

　　副组长：行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员

　　成员：各部门负责人及项目经理

　　第四条：绩效考核的基本原则：

　　1、坚持公开、公平、公正的原则。

　　2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。

　　3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

　　4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

　　5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

　　6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

　　第五条：绩效考核的目的：

　　1、通过进行绩效考核，提高管理者"领导、带队伍"的能力;

　　2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;

　　3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性;

　　4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

　　第六条：绩效考核管理的基础工作

　　1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。

　　2、员工每月必须按时完成《月度工作计划表》和《月度工作目标完成情况汇报表》。

　　3、形成有效的'人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进、相互提升。

　　第三章绩效考核的实施细则

　　第七条：绩效考核的考核因素

　　1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、经营报表和例外考核四部分。

　　工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况及执行情况;

　　岗位职责：是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条款;

　　报表：是指按管理制度的相关规定，必须按时上交的经营表格、报告、会议记要等;

　　例外事件考核：

　　出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。

　　2、考核因素的比重及计算方式：

　　考核因素比重表

　　工作业绩岗位职责报表例外考核

　　50%40%10%另计

　　评分权重

　　专业对口部门绩效考核小组月检直接领导

　　20%40%40%

　　月度绩效总得分=工作业绩总得分×50%+岗位职责总得分×40%+报表总得分×10%+例外考核总得分

　　备注：专业对口部门是指：员工所在专业对口部门职能上级领导。比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行考核;工程部由物业总部的工程主任进行考核;安全部由物业总部安全主任进行考核等。

　　3、工作业绩考核办法：

　　(1)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据：第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

　　(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先由直接领导进行评定，然后由地产客服部进行评定，最后由绩效考核小组月检进行评定。

　　4、岗位职责的考核办法：

　　(3)根据每个员工的岗位职责，直接领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先由分管领导进行评定，然后由专业对口部门进行评定，最后由绩效考核小组月检进行评定。

　　5、报表的考核办法：

　　(1)员工每月不填写某一份报表，此分全失;

　　(2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。

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篇2：集团公司全员绩效考核工作总结

　　集团公司全员绩效考核工作总结

　　一、概述

　　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(xx除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

　　二、数据分析

　　1、公司整体成绩分布

　　2、各部门优秀比例

　　以上数据显示：

　　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，xx优秀比例高达50%，xx等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同;

　　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

　　三、存在问题分析

　　1、表单混用-签到表格式不统一

　　2、培训课件未进行更新

　　例：xx部9月、10月、11月培训课件均为同一课件;

　　3、xx分公司无统一收口;

　　4、各别员工有效工作量占比较低

　　例：xx实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%;

　　5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确;

　　6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量;

　　7、各别部门对绩效考核表中的'分数核算方式不熟悉;

　　8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异;

　　9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据;

　　10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

　　四、绩效考核改善建议

　　1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交;

　　2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可;

　　3、xx公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等);

　　4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效;

　　5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30;

　　PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。

　　PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。

　　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。

　　6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量;

　　7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明;

　　8、绩效考核的目的是着眼于未来的`工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点;

　　9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标;

　　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部门考核分/100);

　　五、小结

　　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。

篇3：物业公司全员绩效考核办法

　　物业公司全员绩效考核办法

　　1 目的

　　为提高员工工作积极性，增强员工的荣誉感和责任心，为全体员工树立学习的标杆，达到鼓励先进，鞭策后进的目的。

　　2 适用范围

　　公司全体员工，含职能部门、项目负责人、部门主管、一般管理人员及一线员工。

　　3 职责

　　3.1 各部门、管理处经理：负责本部门员工绩效考核和绩效系数的评定。

　　3.2 公司综合部：负责各部门、管理处绩效考核资料的收集、整理。

　　3.3公司品质部：负责对各部门、管理处绩效考核工作实施的监督、指导和考核。

　　4 定义

　　无

　　5 管理程序

　　5.1考核目的

　　5.1.1 通过考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平和经营业绩。

　　5.1.2通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。

　　5.1.3 对员工工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率;另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。

　　5.1.4 通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。

　　5.2 考核原则

　　5.2.1一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。

　　5.2.2 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。

　　5.2.3 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　5.2.4 公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

　　5.3 考核对象

　　根据公司组织架构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核，总经理总体监督绩效考核实施。

　　考核对象考核执行人员考核复核

　　公司职能部门副总经理、总经理副总经理、总经理

　　各管理处公司职能部门、副总经理、总经理副总经理、总经理

　　公司职能部门员工部门经理副总经理、总经理

　　管理处主管管理处负责人品质部、综合部、副总经理、总经理

　　管理处一般管理员管理处负责人、主管品质部、综合部、副总经理、总经理

　　5.4 考核时间

　　5.4.1 职能部门及各项目负责人的考核周期以季度为单位进行考核;

　　5.4.2 部门主管、普通管理人员及一线员工的考核周期以月度为单位进行考核。

　　5.5 考核内容及指标

　　5.5.1 职能部门负责人：按各项目负责人季度绩效系数的平均值为计算依据;

　　5.5.2 项目负责人：按定量与定性相结合的方式进行考核;

　　5.5.3 主管及以下员工，以直接领导的月度评价为依据，包括二三级品质督查标准、公司规章制度执行情况及各岗位工作任务完成效果。

　　5.6 考核过程控制

　　5.6.1 项目经理(含项目副经理，下同)考核

　　5.6.1.1 考核项目及内容

　　类别考核范围考核依据考核标准权重

　　定量物业费收缴收缴率月度计划数35%

　　其他费用收缴率水电费截止上月应收金额的80%15%

　　停车费月度计划数

　　多种经营费用当月应收数

　　定性品质督查品质督查评分一级督查标准及集团督查得分25%

　　安全责任事故无事故发生事故发生为010%

　　社会负面影响媒体爆光等造成负面影响5%

　　客户满意度满意度调查客户满意率10%

　　附注：1、其他费用收缴率中，以项目涉及的其他费用收缴平均率计核;

　　2、其他费用仅一项的，以单项费用收缴率计核，无其他费用收缴任务的，该项目权重纳入物业费收缴中。

　　5.6.1.2 时间安排

　　时间1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

　　定量考

　　核时间3月6月9月12月

　　定性考

　　核时间每月25日-30日每月25日-30日每月25日-30日每月25日-30日

　　绩效发放时间4月7月10月次年1月

　　5.6.1.3 季度考核系数

　　5.6.1.3.1 项目经理季度绩效考核得分=物业服务费收缴率*35%+其他费用收缴率*15%*品质督查得分*25%+安全事故发生*10+社会负面影响*5%+业主满意率*10%

　　5.6.1.3.2 项目经理季度绩效考核得分即做为其绩效系数。

　　5.6.1.3.3 项目在一个月度内发生安全事故达到两次的，项目经理当月绩效系数不得高于0.6。

　　5.6.2 管理处管理员(含主管)及一线员工考核

　　5.6.2.1 管理处主管考核由管理处负责人根据员工的工作态度、工作完成情况、领导能力及管理处负责人对各部门依据《品质督导作业指导书》中二级督导结果等因素直接确定被考核者的考核系数*。

　　5.6.2.2 管理处一般管理员由各部门主管根据员工的工作态度、工作完成情况及部门主管对本部门人员依据《品质督导作业指导书》中三级督导结果等因素直接确定被考核者的考核系数*。

　　5.6.2.3 管理处一线员工考核由各部门主管或队长依据各部门依据公司《品质督导作业指导书》中三级督导结果结果直接确定员工考核系数*。

　　5.6.2.4 管理处收费人员考核

　　5.6.2.4.1 管理处收费人员考核同时采取与收费任务完成情况挂钩，若管理处下设管家岗位的，考核对象为管家岗位人员;若管理处未设管家岗位的，考核对象为管理处办公室全体工作人员。

　　5.6.2.4.2 收费人员的考核按月计核，考核依据为管理处根据年度目标分解的月收费计划。

　　5.6.2.4.3当月收费任务按时完成的，其考核由直接上级根据员工的工作态度、规章制度遵守情况确定考核系数*。

　　5.6.2.4.4 当月收费任务未按时完成的，若月度收缴任务未达到月度计划任务的80%，本月该员工的的考核系数不得高于0.7。

　　5.6.2.4.5 当月收费任务超额完成的，若前期收费任务有未完成的，超额部分先予计补前期差额部分，并按计补差额率补发前期扣发绩效(补发绩效=超出金额÷差额总数×扣发绩效总数);若前期收费任务全部按时完成的，则超额部分可予核减下月收费计划。

　　5.6.2.5 考核项目及内容

　　5.6.2.5.1 客服部

　　类别考核范围考核依据考核标准权重

　　定量物业费收缴物业服务费收缴率月度计划数50%

　　其他费用收缴率水电费截止上月应收金额的80%30%

　　停车费月度计划数

　　多种经营费用当月应收数

　　定性品质督查品质督查评分二、三级督查标准10%

　　内部满意度管理上级评分部门上级领导评分10%

　　附注：1、其他费用收缴率中，以项目涉及的其他费用收缴平均率计核;

　　2、其他费用仅一项的，以单项费用收缴率计核，无其他费用收缴任务的，该项目权重纳入物业费收缴中;

　　3、内部满意度评分：部门员工的以部门主管评分为准，主管以项目经理评分为准。

　　5.6.2.5.2 环境部

　　类别考核范围考核依据考核标准权重

　　定性品质督查品质督查评分二、三级督查标准70%

　　内部满意度管理上级评分部门上级领导评分30%

　　附注：内部满意度评分：部门员工的以部门主管评分为准，主管以项目经理评分为准。

　　5.6.2.5.3 秩序维护部

　　类别考核范围考核依据考核标准权重

　　定性品质督查品质督查评分二、三级督查标准50%

　　内部满意度管理上级评分部门上级领导评分20%

　　安全责任事故无事故发生事故发生为020%

　　车辆收费管理收费及进出管理车辆费用到期收缴率10%

　　附注：1、不涉及车辆收费管理的项目，其权重计入品质督查中;

　　2、内部满意度评分：部门员工的以部门主管评分为准，主管以项目经理评分为准。

　　5.6.2.5.4 工程部

　　类别考核范围考核依据考核标准权重

　　定性品质督查品质督查评分二、三级督查标准50%

　　内部满意度管理上级评分部门上级领导评分20%

　　设备安全设备安全发生设施运行导致的事故发生为020%

　　水电管理抄录与分摊在规定时间内完成抄录与分摊10%

　　附注：1、内部满意度评分：部门员工的以部门主管评分为准，主管以项目经理评分为准。

　　2、不涉及水电管理的项目或员工，其水电管理权重计入品质督查中

　　5.6.2.5.5 商管部

　　类别考核范围考核依据考核标准权重

　　定量物业费收缴物业服务费收缴率月度计划数50%

　　其他费用收缴率水电费截止上月应收金额的80%30%

　　多种经营费用当月应收数

　　定性品质督查品质督查评分二、三级督查标准10%

　　内部满意度管理上级评分部门上级领导评分10%

　　附注：1、其他费用收缴率中，以项目涉及的其他费用收缴平均率计核;

　　2、其他费用仅一项的，以单项费用收缴率计核，无其他费用收缴任务的，该项目权重纳入物业费收缴中;

　　3、内部满意度评分：部门员工的以部门主管评分为准，主管以项目经理评分为准。

　　5.6.2.5.6 时间安排

　　时间1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

　　考核

　　时间每月25日-30日

　　工资发放时间次月

　　5.6.3 公司职能部门经理(含副经理，下同)考核

　　5.6.3.1 考核项目及内容

　　以公司所属各项目的项目经理季度平均系数为依据

　　5.6.3.2 季度考核系数

　　考核系数=各项目绩效评分合计数/项目数

　　5.6.4 公司职能部门员工考核

　　部门员工考核由部门经理根据员工的工作态度、工作完成情况直接确定被考核者的考核系数*。

　　5.7 考核结果与工资应用

　　各部门、管理处负责人要以高度负责的态度对本部门/管理处员工实施绩效考核，避免平均主义、徇私舞弊及打击报复等现象的出现，同时根据员工绩效的优劣程度确定本部门/管理处员工的绩效考核系数，考核过程力求客观、公正、公平。

　　5.7.1 员工实发绩效工资 = 绩效工资基数* *，各部门与项目将员工绩效评定表于每月连同员工考勤一并上报公司综合部。

　　5.7.2 *是由被考核者及直接考核者依据各项工作完成率、督导结果、工作态度、规章制度遵守情况等因素计算或直接确定的考核系数。

　　5.7.3 公司职能部门与项目负责人的绩效系数由公司品质部负责计核，其他员工的考核需填报《员工月度绩效考核系数评定表》在每月月底前连同项目内自行开展的品质督导结果及绩效系数计算依据一并上报公司综合行政部复核。

　　5.7.4 公司综合行政部对各部门、项目管理处上报的《员工月度绩效考核系数评定表》进行复核，员工月度绩效系数计算错误或与项目实际情况差异较大的，发回重新评定上报复核，复核无误的，综合行政部签字确认。

　　5.7.5 各部门、管理处同时结合与公司签订的目标责任书进行年度考核，对于本年度中工作优秀的员工，公司将根据目标责任书相关条款予以相应奖励，同时考核结果做为年度优秀员工评选的依据之一。

　　5.7.6 公司除职能部门及项目负责人的绩效工资按季核发外，其他岗位人员绩效工资均按月核发。

　　5.8 绩效反馈与应用

　　5.8.1 绩效反馈

　　5.8.1.1 考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　5.8.1.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

　　5.8.2 绩效考核对职务的调整

　　公司将依据绩效考核结果对员工作出岗位或职务上的调整。

　　5.8.2.1 一般管理人员

　　5.8.2.1.1 一般管理人员个人月度绩效考核持续突出者，优先选拔和提升。

　　5.8.2.1.2 一般管理人员连续三个月考核系数低于0.7，不能完成工作任务者，待岗培训，培训期为一个月。待岗培训期间工资按照当地最低工资标准发放，不享受其它福利工资。待岗培训期满一个月后仍不能完成工作任务者，公司可对其给予调岗或者辞退处理。

　　5.8.2.2 主管以上管理人员(含主管)

　　5.8.2.2.1 主管以上管理人员(含主管)月度绩效考核持续突出者，优先选拔和提升。

　　5.8.2.2.2 主管以上管理人员(含主管)连续三个月考核系数低于0.7，不能完成工作任务者，给予降职处理。降职后仍不能完成工作任务者，待岗培训，培训期为一个月。待岗培训期间工资按照当地最低工资标准发放，不享受其它福利工资。待岗培训期满一个月后仍不能完成工作任务者，公司可对其给予调岗或者辞退处理。

　　6 相关文件

　　6.1《品质督导作业指导书》

　　7 相关记录

　　7.1《员工月度绩效考核系数评定表》

　　7.2《员工月度考核互评表》

　　7.3《绩效考核系数计算表》

篇4：物业管理处全员考核制度

　　物业管理处全员考核制度

　　管理处按岗位工作目标对所有员工进行跟踪考核，考核内容包括思想品德、敬业精神、服务态度、业务技能、协调能力等方面，检验其是否持续胜任岗位的要求。

　　转正考核

　　新员工试用期满时，管理处要对其进行专业技能和工作业绩的评定，只有两项均合格方能正式录取。

　　不定期考核

　　公司、部门、班组均可组织定期或不定期的检查，检查情况记录于《考核检查表》上，并按考核评分依据确定责任人的奖、扣分数，归入《员工考核评分表》。

　　月考核评分

　　管理处对员工每月按工作业绩进行综合考核评分，考核分数与员工工资直接挂钩，实行工资全额浮动制，其计算公式为：员工当月工资额=月标准工资×员工月考核分/100。

　　《内部上岗证》考核

　　所有员工必须经过系列培训方能上岗，没有及时培训的课程必须在规定时间内通过，培训考核不合格者，管理处将视具体情况进行降职降薪、调换工种、下岗培训直至辞退等处理。

　　年终考核，即末尾淘汰制。

　　为强化竞争机制，提高员工队伍的整体素质，管理处按公司末尾淘汰制度对专业技术工人和保洁人员每半年进行一次考核，对各部部长、工程技术人员、管理人员每年进行一次考核，并实行末尾淘汰制管理，其具体实施办法如下：

　　*凡试用期已满员工都属考核范围。

　　*考核由专业基础知识考试、专业操作技能考核和工作业绩考核三部分组成。

　　*依据综合考核成绩，操作员工最后三名、管理技术人员最后两名列为淘汰对象。

　　*本着帮助、提高的原则，除被淘汰员工外，考核成绩靠后的员工按其工作态度分别给予降职、调换工种、下岗培训等处理。

　　重视用户意见，依例奖惩

　　管理处将秉承"用户第一，服务至上"的原则，始终以用户为中心，尊重、重视用户的意见，实行首问责任制，由首先接到报修和发现问题的人负责及时落实报修、维护和整改，并负责进行回访，否则，将追究有关人员的责任。

　　*接到用户投诉，管理处立即组织处理，并查清原因。

　　*属于员工工作态度问题或业务不熟练的，一经证实为有效投诉，即记入员工档案，依规定扣罚当月业绩分，并下岗培训，直到能胜任该岗位工作再上岗。

　　*属于员工态度恶劣或给用户造成严重影响的，一经查实依规定扣罚当月业绩分，作辞退或即时除名处理并追究其经济责任。

　　*接到用户口头、书面表扬或锦旗的，记入员工档案，依规定奖励当月业绩分，并按具体情况进行物质和精神奖励。

篇5：XX物业全员绩效考核方案

　　XX物业全员绩效考核方案

　　一、 建立全员绩效考核制度的目的

　　进入 20**年，XXX 物业公司所管理的面积由公司初建时的**万平方米，增加到**万平方米。人员从初期的** 人增加到目前** 人。为了使公司的管理水平及服务水平在较短时间内出现显著的提高，使管理者与被管理者之间，员工之间建立起信任、承诺、沟通、学习，建立新型的互动方式。

　　建立信任系统，相互做出承诺，建立和健全组织内部的双向承诺制度，把劳动契约向深层次的心理契约转化。企业从尊重员工、信任员工出发，使员工乐意自我激励、自我监督、自我约束、自我鞭策，充分发挥员工自身的潜力，为XXX 品牌的建立努力工作，使企业与个人共同达到双赢的目标。

　　二、 20** 年工作中出现的问题

　　1、针对工作中出现的流程不明确，造成工作衔接不顺畅，致使业主投拆解决不及时;

　　2、工作任务、责任划分不清，造成工作量不均衡，使员工工作积极性受到影响;

　　3、工作中计划性不强，计划实施不到位;

　　4、工作中成本意识不强，造成物品维修频繁、消耗量较大;

　　5、工作目标不明确，原考核指标系统无法界定、核算分数;

　　6、原考核阶段与原考核指标的不匹配，无法系统地对全年的工作情况进行全面的评估。

　　三、 制定考核的依据

　　(1) 针对公司年初制定的年度工作计划完成进度情况，对全年重点工作进度;

　　(2) 各部门月度工作计划编制的可行性，系统性及计划完成情况;

　　(3) 一线部门相关工作完成量、服务满意度;

　　(4) 管理部门相关管理人员工作监管水平，对一线部门工作的支持与配合程度情况。

　　公司通过以上依据对员工各阶段的工作进行系统化、量化的考核，从而避免以往考核的形式化，充分调动员工的工作积极性及主动性。

　　四、 制定考核的目标

　　通过考核，快速提高全员工作效率，降低业主投诉率，不断完善服务工作中的不足。按计划有条不紊地完成工作，使工作流程更加程序化，系统化。各部门工作步骤清晰，目标明确，从中而大幅提升员工的专业素质，最终在短时间内使XXX 达到北京市优秀小区的标准。

　　五、考核流程

　　六、考核架构

　　月度考核：主要以当月工作中核定的工作量，工作完成情况及正确率、满意度四个方面为考核要点，以各部门不同的工作性质、岗位职责作为考核的标准，对当月员工的工作情况进行考核;

　　季度考核：主要是在月度考核的基础上加入员工能力考核项目，即对员工的知识技能提升情况，及对工作理解、判断能力两个方面加上月度考核四个方面共计六个方面为考核要点，对员工季度工作情况进行考核

　　季度考核分数=月度考核分数和/3*70%+能力考核分数*30%;

　　年度考核：以月度、季度考核为基础，增加工作态度考核项目，即对员工全年工作中工作汇报情况对待工作积极主动性、协作性、责任心及纪律性五个方面进行考核。

　　年度考核=月度考核分数和/12*50%+能力考核分数和/4*35%+态度考核分数*15%

　　七、考核指标的编制

　　1、按公司现有各部门工作性质可分为：

　　(1) 客服中心

　　(2) 工程维修

　　(3) 后勤管理

　　2、各系列考核项目及权数

　　(1) 月度考核项目：

　　(2)季度考核增加项目

　　(3)年度考核增加项目

　　八、考核结果报告的编制

　　(1)考核数据量表：

　　(2)考核量表