物业员工绩效考核办法试行

　　物业员工绩效考核办法(试行)

　　一、考核总则

　　1、考核目的

　　为了正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，促进公司管理水平何服务水平的不断提高，树立zz物业品牌，保障公司的可持续高速发展。

　　2、考核范围

　　武汉zz物业管理有限公司全体员工。

　　二、考核原则

　　1、公开、公平、公正、客观原则：统一考核标准和程序，科学制定考核量表及指标，多渠道收集考核资料，及时处理考核投诉。

　　2、绝对性考核原则：以事实为依据，按照岗位职能标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的相对考核。

　　3、分析性考核原则：按事先研定的考核要素及重点逐条进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。

　　4、一元主体原则：鉴于目前公司发展状况，采用直接上级对下级考核的办法更符合实际工作需要，所以采用一元(直接上级)主体，并配合投诉处理监督。

　　三、考核内容

　　1、公司绩效考核办法主要对员工的工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行考核。

　　2、工作业绩包括：办事效率、工作质量、创造价值等。

　　3、工作能力包括：业务知识技能、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、协调能力等。

　　4、工作态度包括：责任心、协作性、进取性、纪律性、积极性、出勤等。

　　四、考核程序

　　1、本制度实行前，由各部门(项目)负责组织有关考核制度的学习工作，务必使每名员工在考核进行前了解掌握该制度。今后，凡是我公司新员工，均应在上岗前接受各部门(项目)组织的学习。

　　2、月度考核工作，在下一考核期间开始的第一个星期之内完成。由各部门(项目)行政管理人员统一发放月度考核表，只由被考核者与其直接上级共同完成。

　　3、年终的考核工作在十二月的最后一个星期与次年一月的第一个星期之内完成。由各部门(项目)行政管理人员统一发放年终考核表，被考核者及其直接上级、同事、下级共同完成。

　　4、考核的各类表格和数据交由行政部门，由行政部门完成对数据的统计，并将结果通知被考核者及其直接上级。

　　5、每次考核前，被考核者的直接上级应与被考核者至少进行一次沟通。

　　6、考核结束后，应及时将结果通知被考核者，由上级与其一起针对考核中发现的问题找出解决方案，并上报行政部门备案。下次考核结束后，将当次考核结果与解决方案比较，判断被考核者是否已解决上次考核中的问题。

　　五、考核表

　　1、考核工作使用公司行政部门统一印制的考核表。考核表应在规定的日期内上交。考核表的计分细则。管理人员、操作人员，在考核指标的权重分配上各不相同(见考核表)。

　　2、月度考核只是由直接上级进行。考核者为每名被考核者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，并经被考核者签字认可。

　　3、年终考核时，管理人员由上级、本人、按照80%、20%的比例进行打分;操作人员由上级、自己按照80%、20%的比例进行打分。

　　六、考核结果

　　1、考核结果应于考核结束后一周内通知被考核者，并由行政部门负责保存考核记录。考核结果与绩效工资、绩效奖励、年终奖挂钩。执行细则见薪酬制度。

　　2、考核结果分为A、B、C、D、E五个级别，考核分数为90分以上者为A级别，绩效工资发放比例为150%，并给予一定数额的绩效奖励工资;考核分数为80-90分者为B级别，绩效工资发放比例为100%，考核分数为70-80分者为C级别，绩效工资发放比例为70%，考核分数为60-70分者为D级别，不发放绩效工资，并扣固定工资的20%，考核分数为60分以下者为E级别，不发放绩效工资，并扣固定工资的50%，连续两次考核E级别予以辞退。

　　3、被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向上级提出投诉(部门或项目管理人员向公司负责人投诉，操作层员工向部门或项目负责人投诉)，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，上级针对其投诉内容进行调查，并将结果于一周内向投诉人反馈处理结果。

　　七、考核责任

　　1、考核表不能在规定日期内上交者，取消考核及奖励的资格。

　　2、上级在给下级打分时，必须按不低于5%的比例打出"不及格"，所有打分人员对于"优秀"的比例应控制在15%以内，对于"良好"的比例约为60%左右，"合格"的比例约为20%，不负责任胡乱打分者本人当期考核成绩降级。

　　3、在每次年终考核中，对得分最低及被评为不及格的员工，实行"末位淘汰制度"，给予转岗、待岗、下岗的处分。

　　第九章.附则

　　各相关单位自行制订的考核制度不得违反本制度。

　　本制度自发布之日起实施，之前相关制度同日废止。

　　本制度由人力资源部负责解释。

　　第十章.附件

　　1、项目负责人考核表

　　2、项目管理人员考核表

　　3、操作层员工考核表

　　武汉zz物业管理有限公司

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篇2：物业员工绩效考核办法试行

　　物业员工绩效考核办法(试行)

　　为了进一步调动全体员工的工作积极性，确保各项服务目标任务的实现，特制订物业管理公司绩效考核办法如下：

　　一、考核对象

　　公司全体员工(含外聘外包人员)

　　二、考核内容及计分标准

　　(一)客户服务中心考核内容：

　　1、客户服务中心考核内容五项

　　(1)物业理费收取，标准分40分。月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。

　　(2)小区(大厦)各类通道、业主楼道、公用设施以及整个小区(大厦)清洁卫生，标准分20分。无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有按照上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。

　　(3)小区(大厦)管理有序，标准分20分。大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分，如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分，车辆通道无指示牌、停放无序发现一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。

　　(4)服务过程规范，标准分10分。严格按照各自岗位职责、服务工作流程做事，人性化服务到位记满分，业主投诉一次扣5分，如有违反工作流程、不按岗位职责做事，违反一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。

　　(5)内控制度执行，标准分10分。严格执行物管中心制订的财务预算、人员进出管理、考勤等制度记满分，如有违反一次扣1-2分，直至标准分扣完为止。

　　2、客服处考核内容三项

　　(1)物业管理费收取，标准分60分。月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。

　　(2)服务过程规范，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

　　(3)内控制度执行，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

　　3、环境处考核内容三项

　　(1)小区(大厦)各类通道、业主楼道、公用设施以及整个小区(大厦)清洁卫生，标准分60分。无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有按照上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。

　　(2)服务过程规范，标准分20分。计分方法与客服处相同。

　　(3)内控制度执行，标准分20分。计分方法与客服处相同。

　　4、安全处考核内容三项

　　(1)小区(大厦)管理有序，标准分60分。大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分，如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分，车辆通道无指示牌、停放无序发现一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。

　　(2)服务过程规范，标准分20分。计分方法与客服处相同。

　　(3)内控制度执行，标准分20分。计分方法与客服处相同。

　　5、其他

　　(1)客户服务中心考核评分采取百分制，其所属客服处、环境处、安全处的权重为：4:3:3。(客服务处为4;环境处为3;安全处为3)

　　(二)行政人资部主要考核内容三项：

　　1、本职任务完成，标准分60分。准确、及时、全面完成物管中心和项目负责人安排布置的工作任务记满分，如出现拖延、差错、应付等情况，发现一次扣1-2分，严重扣5分，两项相加直至标准分扣完为止。

　　(2)服务过程规范，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

　　(3)内控制度执行，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

　　(三)计划财务部主要考核内容三项：

　　1、各类财务报表统计及分析精确，上报及时，标准分60分。按照规定的检查制度、工作流程做事，如有违反制度和工作流程做事，违反一次扣3-5分，，扣分直至标准分扣完为止。

　　2、服务过程规范，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

　　3、内控制度执行，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

　　(四)工程维修(设备)部主要考核内容三项：

　　1、设备设施维护，标准分60分。按照规定的检查制度、工作流程做事，设备设施完好，无业主投诉记满分，如有违反制度和工作流程做事，违反一次扣1-2分，业主投诉一次扣5分，两项扣分直至标准分扣完为止。

　　2、服务过程规范，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

　　3、内控制度执行，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

　　(五)项目负责人按绩效考核责任书执行。

　　(六)其他人员由各公司参照上述内容制订考核办法。

　　三、月度绩效工资的发放

　　(一)以每位员工月度绩效工资与考核内容得分挂钩，即每个员工月度工资收入计算方法是：绩效工资×考核得分百分比+基础工资。

　　(二)保洁、保安(外包人员)以每月工资收入总额10%与考核内容得分挂钩，即月度工资收入计算方法是：月工资收入总额10%×考核得分百分比+基础工资(90%)。

　　四、其他奖励与处罚

　　(一)年终奖励。

　　1、全年考核平均考核得分95分以上，且公司全年利润或减亏目标任务完成，月度扣发的工资退还，另给予部门经理1800-2000元;主管1300-1500元;员工1000-1200的年终奖励。外聘保安、保洁及季节性临时工给予200--300元的奖励;

　　2、全年考核平均考核得分90-95分，月度扣发的工资退还50%，另给予部门经理1300-1500元;主管1000-1200元;员工800-1000的年终奖励。外聘保安、保洁及季节性临时工给予100--200的奖励;

　　3、没有达到上述两个标准的，已扣发的月度工资不退还，没有年终奖励。项目负责人按绩效考核责任书奖赔。

　　(二)单项奖励

　　1、一年两次问卷调查，业主满意率均在90%以上(含90%)的公司，给予每个员工100元的一次性奖励。

　　2、新增服务项目收入按年初绩效考核责任书规定实施奖励。

　　3、ISO9000质量认证全部通过的管理项目，在全年的执行过程及执行力度中得到好评，给予每个员工100元的奖励。

　　4、受到项目所在地各级政府的表彰及项目创优评先，给予每个员工100元的一次性奖励。

　　(三)处罚

　　1、管理项目各级员工全年考核累计三次80分(含80分)以下的，予以辞退。

　　2、管理项目各级员工因个人原因而造成业主不满投诉累计三次，经物管中心调查属实，予以辞退。

　　业主投诉包括打入项目所在的地居委会电话、各管理项目负责人专线电话、客服专线电话以及其他形式的投诉。上述专线电话号码各管理项目必须出示公告告知业主。

　　五、实施考核办法

　　(一)每月各部门考核由各管理项目负责人负总责。具体由考核组负责考核实施，考核组考核由项目负责人负责考核实施。

　　(二)每月各部门考核(直接上级考核直接下级、直接下级考核上级)得分为基础数，再由考核组进行评定，最终确定考核得分。

　　(三)物管中心定期或不定期的组织检查。其形式包括现场检查、员工座谈、业主问卷调查等，如发现考核中的问题(包括集团领导及有关部门检查发现问题)，各公司除应在当月考核中予以纠正外，并纳入项目负责人年终责任考核结账。

　　(四)实施考核时间为每月25-30日。

　　六、以上办法从二0**年六月份开始实施。

　　对上述考核办法的补充意见

　　各物业公司：

　　为进一步落实绩效考核制度，现就加强全员绩效考核工作提出以下补充意见，各物业公司(项目)遵照执行。

　　一、各物业公司(项目)经理对本公司(项目)绩效考核制度的落实情况负总责，其本人的绩效考核由物管中心组织实施;其他人员的绩效考核由各物业公司(项目)经理组织实施，并将全年考核情况报物管中心审核、备案。

　　二、考核主要采取企业内部评审和服务对象(业主)满意度调查相结合的方式进行，年终考核得分按下列方式计算：年终考核得分=全年内部评审考核的月平均分*60%+服务对象(业主)满意度调查的平均分*40%。

　　三、业主满意度调查主要考核项目中直接面对业主并提供经常性服务的员工。全年问卷调查即当年的5月、11月两次，每次调查要制定出科学的问卷调查表，其内容要能客观、公正地反映项目整体工作现状和业主的意见，要认真组织好，决不走过场。具体要求：有效问卷率不得少于总户数的80%，有效回收率不得少于发放问卷数的80%。对调查结果要及时总结讲评，对合理化建议要有明确的时间表整改落实到位，并将整改情况及时在楼栋向业主公示。

　　四、物业公司中不直接面对业主和不向业主提供经常性服务的其他工作人员(行政人资部、计划财务部等职能部门的相关人员)，其服务满意度调查按下列方式进行：

　　1、本项调查与业主满意度调查同步组织实施，主要是在集团物管中心相关职能部门和项目主管以上管理人员中进行问卷调查;

　　2、调查按下列方式计分：物管中心相关职能部门得分*50%+项目主管以上管理人员平均得分*50%;

　　3、问卷评分标准依据物管中心《关于下发各部门工作职责的通知》和《关于下发绩效考核评分细则》所规定的内容进行评定。

　　五、以提高各项目整体工作业绩为目标，结合绩效考核对员工队伍实行末位淘汰制，奖勤罚懒、优胜劣汰，促进员工综合素质的提升和危机感、责任感的增强。末位员工淘汰数根据项目经营规模大小，原则上每年不少于1-3名。

　　六、项目内各部门负责人应加强日常工作的督促、检查，切实做到对每个员工周一有本周工作计划和要求，周五有本周工作计划执行落实情况的检查结果，以保证月度考核评分的公正合理性和有凭有据。

　　部份修改内容

　　一、《办法》中的第三条“月度绩效工资的发放”修改为：月度20%绩效工资部门负责人100%全留，主管(含主管)以下人员留50%，年终综合考核后结算。月度考核得分为年终考核平均加权分的基分。

　　二、《办法》中的第四条的标题“其他奖励与处罚”修改为“奖励与处罚”。

　　全年奖励中的第二款修改为：全年考核平均考核得分90-95分，且公司全年利润或减亏目标任务完成，扣发的月度绩效工资总和按全年考核平均考核得分比例退还;其年终奖励标准不变。

　　第三款修改为：全年考核平均考核得分89分以下，扣发的月度绩效工资总和按全年考核平均考核得分比例退还;年终综合奖励没有。增加第四款：项目负责人按绩效考核责任书奖赔。

　　附件：绩效考核评分表

篇3：物业员工绩效考核管理制度

　　物业员工绩效考核管理制度

　　为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。

　　一、考核范围：在公司服务满一个月以上的人员。

　　二、考核机构：

　　1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

　　2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

　　三、业绩考核方法：

　　1、管理类及技术类人员的考核

　　1)管理类及技术类人员的业绩考核

　　每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

　　2)管理类及技术类人员的即时考核

　　为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充, 管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

　　3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由****物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

　　4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

　　2、普通员工业绩考核

　　1)普通员工业绩考核，每月一次。

　　2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

　　3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

　　4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

　　5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

　　四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

　　管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

　　序号 项目序号 项目

　　惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

　　A1上班迟到、早退10分钟以内;D1某项工作完成出色;

　　A2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等;D2培训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用;

　　A3工作不负责任，出现差错，未造成较大影响;D3服从上级工作安排，保质保量按期完成;

　　A4无正当理由未按时(期)完成工作;D4工作中善于发现问题，并及时反映;

　　A5工作期间坐岗，未造成较大影响;D5勤俭节约，为部门节省开支;

　　A6无故不服从领导安排及管理;D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人;

　　A7违反内务管理规定，未造成损失者;D7主动帮助他人完成额外工作;

　　A8其他。D8反映问题及时，起到防微杜渐作用;

　　惩罚(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作;　　B1未使用文明语言，与顾客争辩;D10其他。

　　B2工作不负责任，经常出差错，未造成损失;奖励(加分标准：11-20分)

　　B3服务态度及方式欠佳被投诉;D1警惕性高，发现隐患;

　　B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失;D2工作积极主动，工作中提出合理化建议并被采纳;

　　B5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录;D3能够解决问题，处理问题灵活;

　　B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料;D4提供优质服务，受到顾客表扬;

　　B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平;D5拾金不昧;

　　B8无正当理由，不向同事提供工作协助等;D6出色完成上级交给的特殊任务;

　　B9团队工作协助性差;D7其他。

　　B10其他。

　　惩罚(扣分标准：21-30分)奖励(加分标准：21--30分)

　　C1当值时间睡觉;E1对提高服务质量有重大贡献;

　　C2工作出现较大错误;E2工作成绩优异，得到一致好评;

　　C3玩忽职守，违反操作规程;E3积极培养下属、建设团队，成绩显著;

　　C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;E4提出合理化建议，经实施有显著成效;

　　C5进行公司不允许的活动或变相赌博;E5保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著;

　　C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容;E6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出;

　　C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交;E7严格控制开支，节约能源、费用，有显著成效;

　　C8顾客有难不相助;E8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;

　　C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;E9其他。

　　C10其他。备注：每分相当于人民币10元。

　　五、普通员工考核评分标准(月)

　　序号 项 目 序号 项目

　　惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

　　A1上班迟到、早退10分钟以内者;D1工作积极主动、任劳任怨者;

　　A2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者;D2培训、军训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用者;

　　A3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者;D3服从上级工作安排，保质保量按期完成;

　　A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正当理由滞留在小区者;D4内务始终保持良好，经常帮助后进者;

　　A5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓，出工不出力者;D5工作中善于发现问题，并及时反映者;

　　A6违反员工服务礼仪规范者;不按时进行巡查签到者;D6勤俭节约，为部门节省开支者;

　　A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者;D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者;

　　A8背后议论他人，不利团结者;D8班余时间常协助管理工作者;

　　A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题及时，起到防微杜渐作用者;

　　A10其他。D10做好传、帮、带工作者;

　　惩罚(扣分标准：11--20分)D11其他。

　　B1未使用文明语言，与顾客争辩者;奖励(加分标准：11-20分)

　　B2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者;

　　D1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者;

　　B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者;

　　D2工作中经常提出合理化建议并被采纳者;

　　B4发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录者;

　　D3能够及时发现问题、解决问题，处理问题灵活者;

　　B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料者;

　　D4提供优质服务，屡受顾客表扬者;

　　B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者;

　　D5拾金不昧者;

　　B7非工作需要，私用工作器具者;

　　D6出色完成上级交给的特殊任务者;

　　B8其他。D7其他。

　　惩罚(扣分标准：21-25分)奖励(加分标准：21-25分)

　　C1当值时间睡觉;E1对提高服务质量有重大贡献者;

　　C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者;E2在服务中创造优异成绩，屡受各界表扬者;

　　C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者;E3提出合理化建议，经实施有显著成效者;

　　C4进行公司不允许的活动或变相赌博者;E4保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著者;

　　C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者;E5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者;

　　C6收车费不撕停车票据或以权谋私者;E6严格控制开支，节约能源、费用有显著成效者;

　　C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者;E7协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者;

　　C8顾客有难不相助者;E8其他。

　　C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;

　　C10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;

　　C11其他。

　　附相关表格：

　　管理类及技术类人员即时奖惩通知书;

　　管理类及技术类人员季度考核表;

　　普通员工考核评分汇总表(月)。

篇4：物业员工绩效考核管理制度

　　1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、 有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。

　　2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作;

　　3、名词解释:

　　3.1绩效考核--绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作

　　态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核;

　　3.2年中考核--年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。

　　3.3年终考核--年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作能力,重点是工作能力的考核。年终考核按自然年进行。(所有员工)

绩效评估时间表

级别	评价周期	奖金发放时间
经理级以上员工（含项目经理）	年中/年终评价	年终
专业技术人员	年中/年终评价	年终
营销类员工	年中/年终评价	待定
普通员工/资深员工	年中/年终评价	年终
经理级以下管理人员（主管，主办，督导）	年中/年终评价	年终

　　*注:

　　评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。

　　评价在次年的1月31日前结束。

　　在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。

　　年终评价一般在每年的12月底开始。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。

　　4、考核排序及评估方法:

不同层级、不同职别员工的评价方法表

　　4.1

层级、职位类别	评价方法	评价内容
经理级以上员工（含副经理，经理助理）	述职评价及奖惩记录	基于战略目标实施的关键业绩指标评价 （材料：每月职能部门/项目汇报材料）
经理级以下管理人员（主管，主办，督导）	述职或评价表及奖惩记录	基于关键指标落实的工作目标完成评价 （材料：每月项目内部门汇报材料）
营销类员工	评价表及奖惩记录	基于工作计划完成情况的工作职责评价
专业技术类员工	基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录	评价表
普通员工/资深员工	评价表及奖惩记录	评价表

　　4.2排序方案

　　4.2.1 统一要求的绩效评定,所有员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可根据需要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。)

等级	A：优秀	B：良	C：符合要求	D：尚待改进	E：不可接受
比例	8％	20％	60％	10%	2%

　　4.2.2 为了鼓励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更尽心尽力辅助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将决定本项目内员工的绩效评价等级分布情况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。

项目负责人绩效评价分数	项目内员工绩效分数比例
	A级（优秀）	B级（良好）	C级(符合要求	D-E级（尚待改进及不可接受）
A	15%	30%	50%	5%
B	8%	20%	60%	12%
C	3%	8%	70%	19%
D	0%	4%	70%	26%
E	0%	4%	60%	36%

　　备注:因职能部门员工数量偏少,所以所有职能部门员工一同进行绩效考核排序。

　　4.2.2 几类特殊人员的考核排序

　　处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。

　　新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。

　　调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈。

　　6、各环节的具体要求:

　　6.1 季度或年终目标计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)

　　6.1.1直接上级在职能部门/项目年终规划的基础上,把职能部门/项目工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。

　　6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》。

　　6.1.3直接上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参与评价者等项内容进行审批;

　　6.1.4直接上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的《工作业绩计划/考核表》,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备案一份;

　　《工作业绩计划/考核表》见附件2《绩效计划/考核表》,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向总经办备案。

　　6.2计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)

　　6.2.1 在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:

　　权重大于20%的工作任务取消或新增;

　　现有任务权重变化(增减)超过20%。

　　6.3过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)

　　直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

　　6.4员工自评及述职:

　　6.4.1每季度或年终结束后,所有员工对照《岗位责任书》及《月度或年终工

　　作业绩计划书》,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面,将该季度或年终工作完成情况向直接上级进行述职并提交书面述职报告;

　　6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有计划,提前安排,保证质量;

　　6.5 考核评定:

　　6.5.1所有员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前)

　　直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

　　直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。

　　隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。

　　6.5.2所有管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考

　　随机选取50%本职能部门/项目员工参与

　　被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写《管理人员评价表》。

　　6.5.3各职能部门/项目在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下,可根据本职能部门或本项目考核的需要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目;

　　6.5.4直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在直接上级对考核人评分基础上调整/确认。

　　6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《月度或年终工作计划书》执行;

　　6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办;

　　6.6 审核、调整:

　　6.6.1隔级上级要根据员工整体工作、职责及工作完成情况,以及对员工的了解情况,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整员工绩效考核等级;

　　6.6.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公平,公正,公开。

　　6.6.3 职能部门/项目整体考核结果要求符合考核比例分配要求;

　　6.6.5 对绩效考核中被评为“A:优秀”及“E:不可接受”的员工,职能部门/项目必须有详细的书面说明,经该职能部门总监/项目的审核,统一送总经办复核后,由总经理审批;

　　6.7 绩效面谈:

　　6.7.1 直接上级绩效面谈(每年终至少保证两次绩效面谈)

　　6.7.1.1 最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。

　　6.7.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》(详见附件2),并及时汇总到职能部门总监/项目经理。

　　6.7.1.4 对于绩效考核成绩为“D:尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现,具体内容详见附件4:《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。)

　　6.7.2 隔级上级绩效面谈

　　6.7.2.1每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“A:优秀”和“D:尚待改进”的员工进行隔级面谈。

　　6.7.2.2一年中,经理级以上管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。

　　注:绩效反馈后,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。

　　6.7.3直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见;(即双线管理岗位)

　　6.7.4绩效面谈要对照《岗位责任书》和《月度/年终工作业绩计划书》进行,主要为肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《工作业绩计划书/考核表》等;

　　6.7.5对考核结果为“D:尚待改进”以下的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认;

　　6.7.6 总经办对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的职能部门/项目或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;

　　6.8 考核结果汇总:

　　6.8.1制订个人能力发展计划

　　员工根据绩效评定与反馈结果,填写《员工发展规划表》,并与上级最终确定。

　　6.9 结果运用

　　人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据;

　　6.9.1年终奖分配(年终奖分配方法详见每年的《年终绩效奖金分配方法》)

　　6.9.2岗位及薪酬福利调整

　　6.9.2.1 岗位及工资每考评周期根据被考评人考评结果,在下一考评周期中作相应升降调整。岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

　　员工工资级别调整的依据:

　　(1).当期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调5%-10%

　　(2).连续两期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调10%-20%

　　(3).连续两期绩效考核评定为“良”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.3,年终绩效奖金上调3%-5%

　　(4).当期绩效考核评定为“尚待改进”以下的员工,在下一个考核期间薪金级别下调0.1-0.5,年终绩效奖金下调50%-100%

　　职级变更条件:(员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的薪酬福利级别)。

　　(1).主管级以下管理人员:在本公司任职1年以上,在过去两期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

　　(2).主管级管理人员:在本公司任职2年以上,过去四期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的基层管理员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

　　(3).经理经管理人员:在本公司任职3年以上,过去六期绩效考核评定为全部“良以上,其中至少三个为“优”的主管级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

　　(4).总监级及副总级管理人员:在本公司任职5年以上过去十期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少五个为“优”的经理级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

　　6.9.3 绩效考核辞退:

　　通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗活动和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退”处理;另如因项目无空缺岗位可供调配或者当事人不服从项目重新安排工作岗位的,亦给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,给予“考核辞退”:

　　6.9.3.1一个考核年度内,年中或年终绩效考核中有一次被评为“E”以下的;

　　6.9.3.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为“D”以下的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

　　6.9.3.3一个考核年度内,年中和年终绩效考核中有一次被评为“D” ,经在岗培训后仍不能达到岗位平均水平要求 ,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的;

　　6.9.3.4 每个年终绩效考核结束后,要求各项目内部进行考核成绩排序,除上述三项产生“考核辞退” 的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端劝退” ; 同时要求各部门整个年终(包括各季度)的考核劝退率(包括尾端劝退)不低于2%;

　　6.9.3.5 若因特殊原因,项目整个年终的考核劝退率低于2%的,应报请项目总经理审核批准,并在总经办备案;

　　6.9.3.6 考核劝退的工作流程详见人力资源部相关员工劝退工作流程文件;

　　7、申诉: 被考评人如对考核工作有重大疑义,可在收到个人绩效评估结果后,一周内向总经办提出申诉;

　　8、绩效考核的职责划分:

　　8.1各职能部门总监/项目经理的职责

　　8.1.1负责本部门或属下项目考核工作的整体组织及监督管理;

　　8.1.2负责检查审核调整本部门或属下项目各级考核人员的考核评分结果;

　　8.1.3负责处理本部门或属下项目的关于绩效考核工作的申诉;

　　8.1.4负责对本部门或属下项目考核工作不规范的行为进行纠正和处罚;

　　8.2项目各级考核人职责

　　8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准;

　　8.2.2负责所属员工的绩效考核评分;

　　8.2.3负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议;

　　8.3总经办职责

　　8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导;

　　8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与复核;

　　8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉;

　　8.3.4负责对各部门考核工作情况进行通报;

　　8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

　　9、监督岗位:本规范由物业公司总经办监督,管理。

　　10、生效日期:本规范自颁布之日起生效,试行六个月。

　　11、解释权限:本规范由物业公司总经办负责解释。

　　12、本制度经总经理批准后颁行。

　　附件:

　　表1:《岗位责任书》-《职位说明书》

　　表2:《工作业绩计划/考核表》

　　表3:《员工发展规划表》

　　表4:《员工绩效反馈面谈记录表》

　　表5:《员工绩效考核申诉表》

　　表6:《绩效评价参与各方的责任表》

　　表7:《普通员工年终绩效评价表(自评)》

　　表8:《普通员工绩效评价表(最终评定意见)》

　　表9:《一般管理人员绩效评价表》

　　表10:《中级管理人员绩效评价表》

　　表11:《高级管理人员绩效评价表》

　　表12:《中高层管理人员绩效评价表(行为能力)》

　　表13:《中层管理人员绩效评价表(综合素质)》

　　表14:《高层管理人员绩效评价表(综合素质)》

　　表15:《中高层管理人员述职报告》

篇5：物业公司普通员工绩效考核方案

　　物业公司普通员工绩效考核方案

　　方案名称物业普通人员绩效考核管理方案受控状态编号

　　一、绩效考核的目的

　　为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为普通物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

　　二、绩效考核的时间

　　普通物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。

　　绩效考核时间表

　　绩效考核时间安排备注 类别名称

　　季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。

　　第二季度绩效考核7月1日~10日

　　第三季度绩效考核10月1日~10日

　　第四季度绩效考核1月1日~10日

　　年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日

　　三、季度绩效考核的内容与实施

　　季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。本考核办法主要是针对普通物业人员而设计的。

　　(一)普通员工绩效考核

　　普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

　　普通员工绩效考核内容表

　　考核要素简单解释评分标准权重

　　类别要点工作能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标;B.达到目标;

　　C.尚可;D.欠佳;E.落后50%

　　工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘;B.良好;C.尚可;

　　D.欠佳;E.很差

　　工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘;B.良好;C.尚可;

　　D.欠佳;E.很差

　　服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘;B.良好;C.尚可;

　　D.欠佳;E.很差

　　品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘;B.良好;C.尚可;

　　D.欠佳;E.很差30%

　　个人修养尊重他人的程度A.非常尊重;B.尊重;C.一般;

　　D.不尊重;E.很不尊重

　　人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎;B.受欢迎;C.尚可;D.欠佳;E.很差

　　知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富;B.丰富;C.普通;

　　D.不足;E.太差20%

　　一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富;B.丰富;C.普通;

　　D.不足;E.太差

　　行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富;B.丰富;C.普通;

　　D.不足;E.太差

　　说明：A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分

　　(二)季度绩效考核等级划分

　　依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

　　员工绩效考核等级划分表

　　等级名称得分范围(分)奖惩措施

　　A级90~100浮动工资上浮15%

　　B级80~89浮动工资上浮10%

　　C级70~79浮动工资上浮5%

　　D级60~69浮动工资不变

　　E级60以下浮动工资下浮5%

　　说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

　　(三)季度绩效考核实施

　　各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

　　四、年度绩效考核的内容与实施

　　(一)年度绩效考核记分标准

　　年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。

　　人力资源部奖惩记录得分标准

　　奖惩记录名称奖惩记录加减分标准

　　奖励嘉奖加5分

　　记功加10分

　　记大功加15分

　　惩罚警告减10分

　　记过减15分

　　记大过减20分

　　注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分

　　(二)年度绩效考核总分计算方法

　　总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

　　(三)年度绩效考核等级划分

　　公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

　　年度绩效考核等级划分表

　　等级名称得分范围奖惩措施

　　A级前5%奖励1000元

　　B级前15%除去前5%奖励500元

　　C级前30%除去前15%奖励200元

　　D级前90%除去前30%不奖不罚

　　E级后10%罚款500元，考虑辞退

　　(四)年度绩效考核的实施

　　公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

　　五、绩效考核结果的应用

　　① 财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

　　② 部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

　　③ 人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

　　六、绩效考核结果申诉

　　本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。

　　绩效考核结果申诉表

　　编号：日期：年月日

　　姓名所在部门部门经理

　　申诉要点申诉原因期望的结果希望申诉处理的时间

　　人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。