物业服务企业之人力资源管理
近几年来物业管理在全国范围内发展迅速,但与国外成熟的物业管理工作相比还有很大的差距和不足,特别是人力资源开发和管理方面,一直是制约物业管理企业发展的瓶颈。如何提高物业管理行业从业人员的素质,造就一支懂经营、善管理、通技术、精业务的行业经营管理者队伍,促进技术人员专业知识不断更新,职工服务技能全面提高,已成为行业和物业管理企业迫切关注和解决的问题。
一 、物业公司人力资源的现状及分析
以宁波市为例,近几年来,宁波市物业管理取得了较大的成就,目前有物业管理公司150多家,从业人员规模已超过1.5万,并且此规模还在高速的增长。但目前物业管理总体服务水平还没有达到社会大众的期望。物业管理从业人员的现状是:首先,总体素质比较低,高素质管理人才和技术人员短缺。中高层管理人员大多是从不同行业转入物业管理的,普遍缺乏系统的物业管理知识的学习和实践。其次,与其他行业人员相比,物业管理人员的薪酬水平普遍较低,有的甚至在保障线上徘徊。www.pmceo.com在清洁卫生、安全护卫、绿化养护、设备设施养护、综合管理五大服务项目中,综合管理人员的薪酬最高,平均月薪1600元左右,清洁卫生人员的薪酬最低,平均月薪850元。第三,物业管理行业的员工流动较大,尤其是基层一线人员。如秩序维护员、保洁员、维修工等的变动在每年年初年尾时特别突出,有时甚至会影响一个项目的正常运作。
在笔者看来,目前物业服务企业在人力资源管理上出现上述问题的原因在于:
1、管理观念和方式有待改进。
目前大部分物业服务企业没有真正认识到人力资源作为企业最宝贵的资源,在思想上仍停留在比较基础的人事管理层面,没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。虽然大多企业都设立有专门的人力资源部,甚至有一些企业干脆将“人力资源部”划入综合部、办公室,在人力规划、招聘、培训、考核、激励等环节上有着很大的随意性。人力资源管理方式上仅限于“档案管理”,每人一本档案管到底,在某种程度上存在重管理、轻开发的思想,没有把“人”当成一种资源来开发和使用,而是当成一种物品、一种财产进行管理,不利于最大限度地开发员工的潜能,调动员工的积极性,造成了人力资源的浪费。
2、人才发展缺乏规划体系。
物业服务企业还没有形成一套长期的人力资源规划,未能根据实际的人力结构分布、人才流失情况、专业结构需求及企业发展等方面制订切合实际的步骤和计划。在人员使用和开发上还比较盲目,人力资源管理部门的招聘单纯地为了应付人员的缺位或岗位的需要,缺少一个长远的统筹性的规划。如宁波市某物业管理公司在当地属中上流物业管理企业,经过几年努力赢得了一定的市场份额和品牌实力,但该公司在最近两年内所经营的多个项目却面临亏损,通过调查了解得知导致该公司面临亏损的其中一个重要原因是忽视人力资源规划。该公司的人力资源部门人员设置偏少,管理力量薄弱,导致公司在不断扩张市场的同时没有进行人才储备,人员的招聘、培训和管理跟不上公司的发展步伐。
3、人才流动机制有待发展。
人们常说:“流水不腐,户枢不蠹”。企业中的员工如果能横向流动、纵向流动,在不同岗位和不同专业之间相互流动,形成工作经验与工作方法的交流效应,可以增加员工的综合能力和换位思考意识,也可给公司和管理处增添活力,形成开放性的企业人才系统。目前,为了保持工作的熟练程度和连贯性,员工岗位流动性不是很多。这样容易使员工产生一种惰性,使人的潜能被封闭,创造性被禁锢,因而影响企业的活力。人才流动也是人才自身成长规律的要求。
4、员工的激励机制不健全。
为了调动员工积极性,一些企业主要采取晋升提拔、薪酬、奖金福利等措施来激励员工,提拔一些有能力的中青年干部。但是,由于缺乏一套相对科学的绩效考核和激励办法,考核工资的发放还是在吃大锅饭,无法做到多劳多得。虽然有对先进员工的奖励,但不可能做到根据每位员工的具体工作表现给予合理的奖惩,也就无法充分调动全体员工的积极性。当员工自身的发展愿望长期受挫时,就会导致人才流失严重,也限制了企业的扩张速度。正如一些企业由于缺乏与现代市场经济相适应的、有效的激励机制,成了行业内的“黄埔军校”,专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。
二、加强人力资源管理与开发的几点想法
当前物业行业人力成本仍然占据了物业管理成本的绝大多数,由于物业管理服务特性的存在,相信这一特点在物业管理的发展过程中也很难有所改变。物业管理企业如要进行成本控制,从人力成本入手,加强人力资源管理,不失为一个好途径。笔者综合前述几个方面的现状分析,认为当前物业管理行业的人力资源管理应做好发下几方面工作:
1、树立“以人为本”的思想开发人力资源。
IBM曾任总裁说过:
篇2：物业管理行业人力资源保障体系认识
本文提要：建立物业管理行业人力资源保障体系,刻不容缓。本文就人力资源保障体系的意义、现状进行分析,并结合企业实际谈谈我们的作法,特别是关于加强人力资源培训工作的建议。
物业管理行业已经成为中国改善民生、构建和谐社会的重要一环,如今,这一行业的发展遇到了人才瓶颈。影响首先来自大环境,中国经济社会高速发展带来各行各业对人才的巨大需求,人才匮乏是社会普遍面临的问题。同时,它也有行业自身的特点和具体的问题,表现在物业管理行业尤为严重。物业管理行业起步晚但发展快,许多企业的人才供给始终不能满足其快速发展的需要。这不仅使企业的竞争力下降,也使全行业的竞争力普遍下降。
国家建设部总经济师、中国物业管理协会会长谢家瑾指出:“物业管理服务是新兴的行业,人才储备基础薄弱,从业人员队伍建设远远滞后于行业的发展,尤其突出表现在称职的职业经理人匮缺,现有部分管理人员与承担的任务不相适应,职工队伍的专业技能培训也跟不上行业发展”。
建立物业管理行业人力资源保障体系,刻不容缓。本文就人力资源保障体系的意义、现状进行分析,并结合企业实际谈谈我们的作法,特别是关于加强人力资源培训工作的建议。
一、人力资源是物业管理企业第一竞争力
有人说,人力资源之于企业,犹如血液之于生命般宝贵。企业要保持生命力和竞争力,必须获得强大、优秀的人力资源。这在物业管理行业,已经成为共识。
1.知识经济时代,企业的竞争实质就是人才的竞争
工业经济时代,资本是企业的竞争力。而在知识经济时代或者说信息经济时代,知本是企业的竞争力,而知本是由人才掌握的。
工业设备、设施的硬件成本日趋低廉且同质化,大家所使用的生产设备或者所提供的产品越来越雷同,所不同的是科技含量、www.pmceo.com文化含量或服务质量。后者决定着价值大小,而这也是由人才通过知识、素质等因素控制的。
2.物业管理行业将迎来知识管理阶段,物业管理团队应实现精英化
有人说物业管理是劳动密集型行业,笔者不认同这种观点。
未来的物业管理行业应该以知识密集型为主流。按照专业化分工的趋势,未来的物业管理企业将细分化为三种类型,一是劳动密集型,比如保洁公司;二是技能密集型,比如设备维护公司;三是知识密集型,比如物业管理师事务所或者物业管理顾问公司。毋庸置疑,第三种类型将主导物业管理行业的发展。而作为行业有机组成部分的前两种类型,也将提高从业人员的服务质量与科技含量,形成追求知识管理的趋势。
知识管理阶段的物业管理企业,人才必将成为第一竞争力。行业的发展将体现为规模的不断扩张与从业人数增涨速度放缓,物业管理团队要实现专业化、知识化、精英化。
3.中国经济社会的发展对物业管理从业人员的素质要求越来越高
企业界许多人在抱怨业主的素质低、收费难和社会对行业要求苛刻,但这事实上也是一种鞭策或激励。或者说,市场在用它无形的手推动物业管理行业变革,那些不能实现专业化、知识化和精英化的物业管理企业将被市场挡在门外。现在,这个过程正在进行中,很多企业已经感觉到疼痛,有些小企业甚至退出了行业舞台。归根结底,这是好事,也是大势。
从业人员的素质,决定了他们提供的服务质量和他们所创造的价值,也决定了他们自己和企业的命运。这就是关于人力资源是物业管理企业第一竞争力的命题。
二、贫血——人才匮乏是企业遭遇的普遍难题
如果把人力资源比作企业的血液,那么我们整个行业都处于贫血状态。先天性营养不足恐怕是造成这一现状的主要原因,但是,我们并不能因此否认自身存在的不足。
1.普遍重视人力资源开发与管理,但没有深刻理解与落实,大多企业把对人力资源开发与管理工作的重视停留在口头或书面上
人力资源开发与管理是一门科学,是非常专业的工作,但多数企业管理层没有这方面的专门人才。也就是说,与缺乏千里马相比,我们更缺乏伯乐。同时,作为新兴行业,没有成形的人才培养与开发模式,大家都是摸着石头过河,企业无章法可循,步子很慢也很乱。另外,许多企业本身基础就差,管理工作远未完善,更谈不上人力资源开发与管理。
人力资源规划是企业最具价值的工作,没有合理的规划,人才战略将成为空谈。就拿人才招聘与测评工作来说,在比较成熟的行业,比如金融、广告等行业,这项工作受到高度重视,且具有相当完备的技术手段与标准。就笔者的观察,多数物业管理企业没有科学的人力资源招聘与测评系统,而是以领导或人力资源主管个人的态度作为评、聘的依据,这有可能导致工作的偏颇。
2.社会观念对行业的误解,使行业本身不具备很强的吸引力
这是从业人员整体素质较低的社会原因,也是我们建立人力资源保障体系最大的障碍。它不是短时间就能解决的问题,但我们必须深刻认识它,并在各项工作中时刻引以为鉴。同时要树立正确的观念,社会可以误解我们的行业,但是自己绝不能误解,要看到主流,看到未来,看到希望。
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bsp; 3.人力资源需求巨大,但社会教育系统供应不足与物业管理行业的发展历史相比,物业管理教育机构的出现则晚了近10年。如果考虑到物业管理行业的发展规模对人力资源的巨大需求,中国物业管理教育机构更是杯水车薪。
近几年,广东、北京、吉林、山东、陕西等地相继办起了物业管理院校,社会教育系统呈现第一波物业管理热。然而,这远远不够。
专业人才的供应不足,导致企业只得在非物业管理专业毕业生中寻找替代者。然而这些毕业生对物业管理专业即无理论也无实践,增加了企业的培训负担。即使有的大学开设了物业管理专业,其课程设置也和物业管理企业实际操作相去甚远,仍然没有“来之能战”的人才供给。
4.物业管理从业人员资格认证体系尚未系统建立
规范、权威的从业资格认证,不仅能提高从业人员的社会地位及职业自豪感,有助于改善整个行业的公众形象,同时,它也是完善从业人员行为规范和行业管理标准的重要工作内容。
物业管理师制度为资格认证体系的建立开了个好头儿,但从整个行业来看,要走的路还很长,中层与基层的关键岗位还没有统一的技术评价标准,这需要整合、完善并形成专业、权威的资格认证体系。
三、输血与造血——企业建立人力资源保障体系的两大途径
对企业来说,建立和完善人力资源保障体系有两大途径,一是引进人才——输血,二是培养人才——造血。
1.企业必须主动增强造血机能,此为建立人力资源保障体系的根本。
(1)供应短缺,没有足够的输血来源
输血的成本远比造血成本低,特别是中小企业,往往通过招聘或猎取那些跳槽的人才,来实现企业人力资源的优化,增强企业的竞争力。物业管理企业当然也希望能通过招聘来实现人力资源的合理配备,但现实是残酷的——因为没有人才可供猎取。
正如前文所述,社会教育系统对这一行业的跟进较慢且与实践严重脱节,导致关于这一职业的人才供求市场严重失衡。
这也使我们企业不得不将目光投向自身——主动增强造血机能,包括内部培训、岗位成才、企业间人才交流等多种渠道。
(2)引进的人才也需要企业持续的激励与培养
我们通过招聘引进的大中专毕业生,还不是企业需要的能够实际发挥能量的人才,他们只是有可能成为人才的人。这是我们造血机能需要影响的一个重要部分。
除此之外,即使未来社会的人才供给增加了,我们所引进的人才也需要企业不断激励与培养,让人才的素质与能力得到继续提升。当企业的整体氛围进入一个人才与企业发展良性互动的轨道,大多数员工都能自我完善不断进取,企业将真正拥有活力,拥有强大的竞争力。
2.企业不能仅仅依靠自身造血
企业自行造血,优势在于培养人才的过程中能够与企业实践紧密结合,有的放矢,缺什么补什么,有些培训甚至不用脱岗就能完成。但也有不利之处,就是在培训员工之前,可能首先需要培训一批能够培训员工的人,同时要合理设置课程与培训流程。而这些工作恰恰是企业不擅长的。
所以,当行业或社会教育体系不能提供足够并适合的人才时,企业一方面增强自身的造血功能努力培养人才,另一方面还要主动与教育机构合作,寻找更低成本、更高效率的人才培养方式。
在寄希望于行业或社会教育体系的同时,我们还应该分析物业管理行业与其他行业间的重合点。对于那些通用型人才,就不必投入精力去开展专门的培训,比如会计、秩序维护员或者汽车司机。甚至有些高级管理人才也可以聘用其他行业的精英,比如经济师、工程师、人力资源总监等。有的物业管理企业承担的酒店管理项目,可以直接面向社会招聘大部分职位。
四、北京鲁能强化培训工作、全方位培养人才的作法
在讨论我们的作法之前,简单介绍一下北京鲁能物业服务有限责任公司,我们简称为北京鲁能。
北京鲁能秉承“追求卓越、服务真诚”的企业宗旨,按照公司“以人为本、效益第一、品牌至尚”的工作方针,制订了“为业主提供优质服务;创优良效益、业绩;建优秀团队;创一流物业企业”的工作目标。公司从1996年成立之初仅有一个写字楼项目发展到目前近20个项目,涉及写字楼、普通住宅、公寓、别墅以及会所等多种类型。公司员工队伍从最初的不足百人增加到1000多人,服务面积从4万平米发展到近千万平米。20**年,西单等五个项目顺利通过了“市优”、“国优”的申、复评工作,宜宾鲁能·山水绿城项目荣获国家“詹天佑大奖”。
这些成绩的取得,是与北京鲁能一贯坚持人才发展战略密切相关的。我们的战略方向是:人力资源的引进、培养、开发、利用和价值最大化。人员素质带动服务品质的提升,服务品质促进经济效益的腾飞,从而推动企业更快更好发展。而我们最突出的工作,就是主动增强造血机能,不断培养人才。
1.组织与制度保障
从20**年年末开始,北京鲁能改变了过去以管理为中心的组织机构和经营模式,由多层级、“大而全” 的垂直管理转变为以服务为中心、“小而精”的扁平化管理模式。从总公司职能部、室到分公司,精简人员100余人,做到上下层级最简单、服务程序最简化、工作效率最简捷。
机构改革后,我们重新修订了公司各岗位的《岗位说明书》,进一步明确了各部门、各专业、各岗位的职责,为公司人力资源管理工
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作提供了有力的保障。为配合劳动合同法的实施,我们依法召开职工代表大会,由全体职工代表审议通过,颁布了劳动合同管理、假期管理、考勤管理、考核制度、奖惩制度、培训制度等公司劳动用工方面比较全面的规章制度,还建立了一整套规范的人力资源管理工作流程,使每一个细节都做到标准化操作。
2.多方引进,储备准人才。
(1)广设渠道
从20**年开始,我们引进了校企合作的新模式,选择办学经验丰富,具有物业管理专业及工程类专业学科的山东商职学院和河北邢台职业技术学院为合作对象,实行定向培养,一同创建物业企业人才社会化基地。根据企业需求,我们还与学校进行研讨和协商,参与教学改革,对课程安排及教学重点进行有针对性的调整和补充。
另外,我们与报纸、网站、人才交流中心、猎头公司等建立了稳定的合作关系,长期为我公司输送不同层次的专业人员及中、高级管理人员。
(2)严格把关
对于应聘人员,我们根据《岗位说明书》和分公司提出的《招聘岗位需求表》,综合评估沟通能力、服务意识、工作经验、专业技能、发展潜质,进行人员和岗位的匹配工作。
我们招聘的准人才已经具备了较高的素质和技术水平,为员工队伍的学历结构、知识结构、年龄结构和思想结构带来了巨大变化,也为我们进一步培养他们成为优秀人才打下良好基础。
3.开展立体培养,努力增强造血机能。
(1)完善培训机构及师资队伍。
20**年,公司成立了培训专业中心,充分集中专业力量,狠抓员工的基础性培训,注重培训的实效性,对日常培训工作进行监督,大力推行标准化建设,使公司各级培训有章可循。
依据公司培训课程框架,重新编制了公司培训机构体系和培训课程体系,并以此制定了培训大纲。并依据新起草的《公司培训师管理标准作业规程》建立了一套从选拔到考核的完整的培训师体系,把公司精通专业,同时又具有较强培训能力的人员吸收到培训师的队伍中来,建立一支高素质、专业化的培训师队伍,为培训工作做好做强提供必要保障。目前,第一批培训师的选拔工作已经完成。
(2)开展全面细致的培训工作。
在抓基础工作的同时,有计划分专业的组织公司级培训。20**年度,培训中心全年组织各种形式的公司级培训17次。其中包括对工程、保卫、客服等各专业骨干的业务知识和专业技能的培训,也包含通用的管理知识的培训。
——为提高管理层的专业化水平,公司组织符合条件的管理人员参加注册物业管理师的学习。
——为实习生制订详细的培训计划,并采取轮岗、轮职模式,让实习生了解各个岗位的工作职责和内容,提高学生的综合素质,这也是校企合作的一个重要步骤。我们还通过实习生座谈会等形式了解同学们的意见和建议,及时调整和修订培训计划。并多次带领实习生到先进物业管理企业进行实地参观和交流,为学生进行职业生涯设计。
——创新培训方式,保证培训效果。对于基层员工,其培训方式更多注重互动性、实用性及连贯性,以增强理解和掌握。对于中高层管理人员和技术人员的培训,则注重灵活性与挑战性,从而增强团队协作能力、概念形成能力。
4.在实施严格的业绩考核基础上,更强调激励的作用,提高员工主动性与积极性。
我们制定了严格、完善的业绩考核制度,但绝不以罚为目的。约束只是辅助手段,激励才是主要方法。在提高员工工作主动性与积极性的努力中,我们更强调激励的作用。这也是确保为人才营造良好成长环境的重要条件。
(1)保证员工收入,让人才没有后顾之忧。
我们每年按照国家物价上涨指数,对骨干人员的工资标准予以适当的上浮,以保障员工的工资水平不会因物价上涨而实际降低。人力资源部门还定期进行物业行业薪资水平的市场调查,根据公司效益情况,调整部分岗位的薪资水平,以保障综合能力强、工作业绩好、职业素质高的员工薪资水平与市场接轨或高于市场平均水平。从收入分配上保障公司骨干队伍具有较强的稳定性和较高涨的工作热情。
(2)强化内部人才选拔,推行岗位竞聘制度。
为充分调动企业员工的主观能动性,公司大力开展竞聘上岗活动。随着企业的不断发展壮大,对中高层管理人员的需求也越来越大。为了挖掘、培养更多、更优秀的人才,公司制定了《内部竞聘制度》。到目前为止,先后举办了7次内部竞聘活动,共有33名员工(?)通过竞聘走上更重要的岗位。
竞聘制度打破了部门之间、专业之间的界限,得到了员工的热烈响应。公正、公开、透明的选拔方式,使每名员工都亲身感受到“机会面前人人平等”,从而逐步实现职业生涯发展的目标。
(3)大力开展人才储备工作。
建立内部储备人才库,对各类人才进行定期选拔和储备,以应人员流动和新项目需要。根据考核、考评、考绩等综合情况,开展了客服专业、保卫专业、综合专业、工程专业的骨干人才选拔工作,20**年选拔出28人进入公司内部人才储备库,并定期对他们进行专业技能和管理知识团队合作等方面的培训。
公司本着先内后外的用人原则,在日常人员流动或开发新项目时,首先考虑内部储备人才,通过竞聘等程序为他们提供广阔的发展空间。
本文提要：建立物业管理行业人力资源保障体系,刻不容缓。本文就人力资源保障体系的意义、现状进行分析,并结合企业实际谈谈我们的作法,特别是关于加强人力资源培训工作的建议。
前文提到,我们建立了校企合作培养人才的模式,现在已经有几家北京比较知名的物业管理企业与我们联合开展这种校企合作模式。以此为蓝本,我们产生了企业间共享培训资源进而推动行业建立培训基地的设想。
1.关于培训资源的共享
较大的企业多建立了自己的培训基地,培训的标准、程序和体系相对较为完善。但是,大家各自为政,都投入大量人力物力开展小范围培训,造成极大的资源浪费。如果把同类企业的培训资源共享,将培训设施、师资及体系和标准充分利用起来,不仅为本企业服务,还为其他企业服务,将取得事半功倍的效果,对行业来说无疑是一个大贡献。
作为对这一设想的偿试,20**年,我们将联合多家知名物业公司共同完成本年度储备经理人员培训,本次培训计划开课一周,招收各单位学员近百人,邀请业内著名专家和各单位优秀经理担任培训讲师。多家企业联合培训的方式,可以彼此取长补短,有利于提高储备经理培训的质量。
2.建立行业培训基地
企业共享培训资源,并不能从根本上解决行业人才教育的问题。物业管理企业毕竟不能以办学为目的,而要把更多精力放在企业运营、对业主的服务上。行业培训中通用学科的教育责任,最终应该回归社会。
企业共享培训资源的机制可以作为社会性物业管理人才培养基地的基础,并逐渐与企业分离,由行业主管部门认可成立专门的教育培训机构,颁发含金量高的技能或管理型人才证书,并为行业通用。
行业培训基地将借鉴校企合作模式和企业共享培训资源机制的优势,科学设置学科及课程,采取有实效的教学手段,打造真正适应行业、企业需求的“黄埔军校”。这样的“黄埔军校”可以分地区按专业组建,覆盖主要城市,让需要人才的企业可以随时向临近的培训基地“订购”。
以上是笔者关于建立行业人力资源保障体系的几点粗浅的认识,不妥之处,请领导和同行批评指正。人力资源是物业管理企业的第一竞争力,尽管目前面临诸多的问题与困难,但让人高兴的是,行业主管部门领导高度重视这个问题,很多企业已经采取了切实的行动,相信建立人力资源保障体系的进程,很快会打开新的局面。我们北京鲁能将全力参与这一进程中,不仅为企业本身,更愿意倾尽所能,为行业的发展尽一份力。
作者:宋道刚
篇3：建设物业管理行业人力资源保障体系几点看法
本文提要：本文将就进一步完善物业管理行业的人力资源保障体系谈谈笔者的几点看法，“物业管理行业人力资源保障体系研究”列为协会今年的重点研究课题,这对我们行业的发展来说是一件非常有意义的工作,也必定能够取得丰硕的成果。
近年来,我国物业管理人力资源市场的供需关系发生了巨大的变化,物业管理人才需求迅速扩大,而选择从事物业管理行业的就业者却显现萎缩趋势,并且行业中从业人员的流失也日益严重,特别是基层的保安、保洁人员更是出现“用工荒”的严峻局面。在这种背景下,如何建立起适应当前物业管理行业发展需要的人力资源保障体系,确保行业的健康持续发展,是物业管理行业必须认真面对的重要课题。本文将就进一步完善物业管理行业的人力资源保障体系谈谈笔者的几点看法。
一、消除误解和偏见,正确体现从业人员的劳动价值
消除社会对物业管理行业的误解和偏见,使从业人员的劳动价值得到正确的体现是物业管理行业人力资源得到有效保障的前提。要解决物业管理行业的人力资源困境,首先要解决行业的生存困境,而这需要各有关方面的相互理解、配合,并且为之付出持之以恒的努力。
1.巨大的生存压力是物业管理人力资源流失的主要原因
(1)行业的负面形象使从业人员承担着巨大的心理压力
一段时间以来,由于部分物业服务企业自身存在的问题和社会媒体几乎一面倒的负面报道,给行业的形象造成了极大的损害,使社会特别是业主群体对物业管理人员存在着先入为主的偏见,甚至在一定程度上产生了抵触和敌视的情绪,这不仅给物业管理人员开展工作造成了极大的困扰,也让社会容易戴上有色眼镜来看待物业管理这一职业,给从业人员造成了巨大的心理压力。
(2)对物业管理的认知缺失使从业人员的劳动成果得不到尊重
物业管理在我国起步比较晚,社会对这个行业的了解目前还处于十分缺乏的阶段。在很多人眼中物业管理不过就是扫扫地而已,根本没有认识到这个行业工作的复杂性以及它对社会所做出的贡献,也就谈不上对从业人员社会地位的尊重。www.pmceo.com而物业管理人员辛辛苦苦地付出大量劳动,为业主创造了舒适、安全的工作和生活环境之后,却很难或从未得到业主们应有的尊重和认可,反而更多的是受到歧视和斥责。工作的艰辛使得很多的从业者对这个行业的满腔热情迅速冷却,并且逐渐失去信心。
(3)经营困难使物业管理行业的薪酬水平失去市场竞争力
由于物业收费水平及收费率普遍偏低,造成大部分物业管理企业经营困难,从业人员的工资待遇自然跟不上社会发展的水平。从工作的难度和强度来说,对物业管理人员的要求并不比酒店服务人员低,然而在工资待遇方面物业管理行业却与其相差甚远。从业者的劳动价值得不到体现,从业人员自然不断流失,并且很难吸引到新的就业者,这就造成了近年来物业管理行业在房地产业的带动下迅速发展,而整个行业的人力资源却得不到保障的尴尬局面。
2.多管齐下改善行业生存状况吸引人才
(1)协会应通过多种途径努力树立行业的良好社会形象
协会应在行业中加强倡导诚信守约的观念,并积极参与制定相应的规范性文件,在行业中创建良好的市场竞争环境,促进物业管理行业整体服务水平的提升;同时,作为整个物业管理行业的代言人,协会应在行业形象的宣传方面发出更多的声音,通过组织开展各种社会公益活动,与社会媒体及政府有关部门保持良好沟通,加大对行业的宣传力度等途径,进一步深化社会各界对物业管理行业的了解和认识。
(2)企业应以长远的眼光大力提升自身的综合竞争能力
首先,物业管理企业应加强自律,恪守诚信经营原则,提升服务品质,努力适应市场发展规律的要求,规范企业的各项经营管理行为,增强企业的可持续发展能力,使企业能够做大做强。其次,物业管理企业应积极与业主、开发商建立起一种全新的、和谐的合作关系,即建立在平等基础上的合同关系,正确定位物业管理工作,树立从业人员的自信心,对开发商或业主的不合理要求应予以拒绝;同时,要通过组织社区文化活动、意见交流会及登门拜访等多种方式培养与业主的友谊,增进相互的理解与信任。最后,要努力降低经营成本、提高业主满意度以提升收费率及积极拓展多种经营活动,开源节流,改善企业经营状况,使员工的工资水平能够进一步得到提高。
(3)有关部门及媒体应引导社会对物业管理行业的正确认识
毫无疑义的,物业管理行业对促进我国和谐社会的建设起着非常重要的作用,物业管理行业发展水平的高低影响着我国绝大多数城市居民的生活质量。因此,有关部门应以促进行业的健康发展为前提,尽快完善物业管理及相关方面的法律法规,支持物业管理企业按照有关规定开展物业管理服务工作。同理,媒体作为
本文提要：本文将就进一步完善物业管理行业的人力资源保障体系谈谈笔者的几点看法，“物业管理行业人力资源保障体系研究”列为协会今年的重点研究课题,这对我们行业的发展来说是一件非常有意义的工作,也必定能够取得丰硕的成果。
社会公器,应坚持客观、公正的立场对待物业管理行业发展过程中出现的一些问题,引导公众正确认识物业管理行业及相关问题,而不是盲目追随大众口味,哪个角度更有噱头就从哪个角度说话。
二、促进校企合作,实现高校的“行业发展人才库”功能
经过二十多年的发展,我国物业管理行业已经发展到一个新的水平,相对来说高校的物业管理专业教育却显得有些落后,跟不上行业发展的需要。因此,加强行业与高校的合作,推动高校物业管理专业教育水平的发展,使其真正成为培养行业高素质人才的摇篮,是建立行业人力资源保障体系的一项基础性工作。
1.加强行业参与高校专业建设的力度
只有使高校与行业保持紧密的合作与联系,才能确保教育过程的有效性和适用性,也才有可能培养高素质的、适应行业发展趋势和发展需要的专业人才。因此,加强校企合作,通过签订项目开发协议、人才交流协议、直接聘请兼职讲师或教师挂职锻炼等各种灵活方式,使行业优秀人才更多地参与到专业教育的课程设计与开发,共同探索人才培养模式的改革与发展,顺应行业需求提升教育质量、培养“适需人才”,将在极大程度上促进高校专业教育发展,也为行业的发展提供有力的人才保障。
2.加强高校专业教育与企业岗位技能的对接
目前,很多大学生在面对招聘人员的询问时不知道自己能够胜任什么岗位,而对于强调现场工作能力的物业管理企业来说,如何使用这些大学生也确实令人头痛。高校教育过于偏重理论、甚至与行业发展状况的脱节造成了高校毕业生与企业的双重困惑。因此,高校在专业教育中要适当引入物业管理实践环节,注重对学生实操技能的培养。而物业管理企业也应该从行业发展的大局出发,积极为高校大学生提供实践机会,通过大学生专业技能岗位对接,使大学生能够学以致用,把专业知识拓展为岗位技能,是解决目前高校物业管理专业人才就业困境的一个重要途径。
3.实现高校作为行业长期发展的人才库功能
推动行业的健康、快速发展需要大量的高素质专业人才,而高校是提供这种人才保障的最重要的基地。进一步加强校企合作,就是通过多种方式充分发挥高校的人才库功能。
(1)定单培养:物业管理企业根据发展战略制订科学的人力资源管理规划,按照规划的需求及企业用人标准与高校签订人才输送协议,使人力资源供应得到有力的保障。
(2)定向培训:企业有计划地将员工送到高校进行脱产进修,或者邀请高校教师到企业为员工进行培训。高校可以利用自身的资源优势,根据企业的要求对员工进行定向培训,提升员工的专业水平。
(3)顾问咨询:企业可以有针对性地让高校的学术资源参与标书设计、物业管理方案的编制及物业管理现场的诊断等工作,在提高企业管理服务水平的同时,也使高校学术成果能够得到充分的开发与利用。
三、加强培训与认证,提高从业人员的整体素质
从目前我国物业管理行业的发展状况来看,从业人员的整体素质仍亟待提高。严格执行物业管理行业持证上岗制度,加强对企业员工的培训与激励,提升整体素质,稳定从业队伍,是当前实现物业管理行业人力资源保障的当务之急。
1.进一步规范物业管理行业上岗资格的认证工作
由于种种原因,目前我国物业管理上岗资格的培训、认证工作仍有待加强,在一定程度上存在着行政交叉管理、缺乏科学监督等状况。各种各样的“培训取证班”泥沙俱下、良莠不齐,整个行业没有形成权威的、系统的培训及认证体系,大大降低了上岗资格认证的意义和作用。随着物业管理师制度的实施及政府有关部门对相关工作的进一步清理、规范,可望这种情况将会很快得到改善,真正实现上岗资格认证制度对行业健康发展的推动作用。
2.完善企业内部的人才培养机制
建立企业内部人才培养机制,是将原来只对个别优秀员工进行重点培养的做法,转变为按照企业的人力资源规划、有步骤地对员工的潜能进行整体性的开发和培养。
(1)重视企业内部培训工作
企业内部培训是直接提高员工能力水平最有效的方式,也是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资。培养出一批符合企业发展需要的优秀员工,将会在提高工作效率、提升服务质量、创新工作思路等方面产生巨大的效益。而对于行业中技术含量较低的保安、保洁人员来说,他们大多数只把目前的工作视为一种过渡性的职业,流动性较大。如果企业针对性地组织相关的技术培训,使员工多掌握一些其它岗位的工作技能,并且在适当的时候递补到相关岗位上去,不仅能够增强员工对企业的认同感和归属感,而且也为企业的其它岗位储备了人才,减少了员工的流失。
(2)建立内部员工选拔制度
在人力资源市场供过于求的阶段,很多企业养成了呼之即来、挥之即去的用人风格。而当人力资源供需关系出现变化、市场竞争日趋激烈的时候,注重内部人才培养的企业的优势便凸
本文提要：本文将就进一步完善物业管理行业的人力资源保障体系谈谈笔者的几点看法，“物业管理行业人力资源保障体系研究”列为协会今年的重点研究课题,这对我们行业的发展来说是一件非常有意义的工作,也必定能够取得丰硕的成果。
现出来。实践证明:由企业自己培养、提拔起来的人才不仅对企业的运作非常熟悉,同时也对企业有着深厚的感情和强烈的责任感,能够最大限度地认同企业的价值观,因而总是能够成为企业发展的中坚力量。因此,物业管理企业应该建立一套公平、公正、公开的内部选拔制度,充分挖掘员工的发展潜力,并形成对员工的有效激励,促进员工业务能力及综合素质的提升,为企业的进一步发展积蓄力量。
四、积极拓展新途径,多种方式解决行业人力资源保障问题
随着行业分工的日益精细化、专业化,物业管理企业正逐步向服务集成商的方向发展。由于业务分包能够充分整合各种社会资源,降低企业管理成本,提升物业管理服务质量,因此在行业中已经成为一种大趋势。从人力资源保障的角度来说,其实物业管理企业在推行业务分包的过程中,也就连带进行了人力资源的外包,而人力资源的外包意味着承包的单位也被纳入了物业管理行业的人力资源保障体系中。
1.人力资源外包的形式
(1)劳务的外包:也就是通过劳务派遣的方式,将物业管理服务中的秩序维护、保洁、绿化及设备维保等业务以协议的形式分包给专业服务单位,由专业服务单位解决与此相关的人力资源问题。
(2)人力资源工作的外包:一般来说,物业管理企业在新项目接管前都需要进行大量的人员储备,那么便可以通过协议的方式将员工招聘、培训等工作分包给专业的人力资源服务单位去完成。由于具有专业的知识和独有的资源,人力资源服务单位完成该项工作的效果应该比物业管理企业自己做要好,而物业管理企业则可以从繁琐的招聘、培训工作中抽出身来,以更多的精力投入到其它筹备工作中去。这也是一个双赢的选择。
2.为人力资源外包创造充分的条件
(1)更新观念积极适应市场经济发展规律:物业管理企业要深入研究行业发展的趋势,及早调整企业的经营管理战略,积极探索专业化管理的的新道路,积累经验,抢占先机,推动行业新一轮的大发展,避免落后于行业发展水平而遭到淘汰的命运。
(2)建立健全物业管理专业化服务市场:政府有关部门、行业协会要创造良好的条件,鼓励物业管理专业化服务公司的建立和发展,包括设备维保公司、保安公司、保洁公司、园林绿化公司及人力资源服务机构等等。同时要出台相应的法律法规,规范物业管理专业化服务的各种市场行为,确保行业的良性发展。
我国物业管理行业发展到今天,已经进入了一个非常关键的时期。行业的发展将何去何从,很大程度上取决于“人”的问题,“人”是企业最核心的资源,也是一切发展的基本条件。正是由于意识到这一点,中国物业管理协会的同志们把“物业管理行业人力资源保障体系研究”列为协会今年的重点研究课题,这对我们行业的发展来说是一件非常有意义的工作,也必定能够取得丰硕的成果。虽然面临的形势不容乐观,但是我们相信,在中国物业管理协会的正确领导下,在全国同行的共同努力和社会各界的大力支持下,中国物业管理行业的明天必将更加美好!
作者:简秀芳
篇4：按市场规律建立物业管理行业人力资源保障体系
本文提要：按照市场规律办事,运用市场的手段,主动参与物业管理行业人力资源市场的建设和发展,是建立人力资源保障体系的根本途径。
从现代市场经济的观点出发,人力资源同时也是一种市场资源。在某程度上,人力资源同工业能源及原材料等资源一样,符合市场供求矛盾的变化规律,而这一规律是不因个人意志而转移的。目前,物业管理行业人力资源市场处于供小于求阶段,作为买方的物业管理企业人力资源紧缺、成本升高,行业发展遭遇人力资源危机。这是严峻的挑战,我们必须主动面对、迎难而上。
按照市场规律办事,运用市场的手段,主动参与物业管理行业人力资源市场的建设和发展,是建立人力资源保障体系的根本途径。
一、深刻认识人力资源危机的根本原因
物业管理行业对人力资源的需求,归根到底是由于社会经济这个大市场决定的。经济快速发展推动了物业管理市场的成长,人民对生活品质的要求日益提高导致社会对物业管理质量要求也越来越高。认识到这一主要矛盾,我们才能明确行业和企业的使命,才能坚定发展的信心,更加从容地面对人力资源危机带来的挑战。
目前,物业管理行业人力资源危机有这样几种表象:
1.企业快速扩张,人力资源缺口迅速扩大。
2.人力资源的引进与培训工作没能与企业的规模扩张同步强化,导致服务质量相对下降。
3.行业形象恶化,www.pmceo.com日益进入微利期,薪资水平相对下降——对人才缺乏吸引力。
4.企业人力资源管理工作普遍不完善。
无论哪一种问题,都需要我们眼睛向内寻找解决办法。
笔者的建议,首先是放缓企业扩张步伐,把着眼点从“抢占地盘”转移到“抢占高点”。把服务质量提高上来,把企业形象提升上来,把企业品牌塑造起来,把业主口碑转变过来,让企业成为同类物业管理公司中优秀和高端的,也带动基本面共同提高行业地位。同时,就有限的人力资源展开科学的管理与培养,打造优秀的团队,增强凝聚力与向心力。如果连企业已有人才都留不住,又何谈吸引人才呢?
我们说人才是企业的核心竞争力,但这种竞争力,最终要靠企业与行业的发展来体现。人才的向心力与归属感,仍然要靠企业与行业的发展而形成。所以企业应该先做强,栽得得梧桐树,引得凤凰来。企业做强了,行业做好了,人才自然会心向往之。有了强大的人力资源保障,企业要做大,是顺理成章的事。
其次,要减少对人力资源数量的依赖,让企业的人才构成以质取胜。这一观点乍听起来似乎与我们正在讨论的主题相左,其实不然,这是符合市场经济原则的。就像燃油成本不断升高时,汽车厂家会极力研制低油耗发动机一样,我们的人力资源管理成本升高时,也需要研究如何降低对人力资源数量依赖。专业化分工或许是减少对人力资源依赖的途径之一,要实现人力资源的高端高薪高效,辅以科技和信息化,减小人力资源的规模。
二、主动参与物业管理行业人力资源市场的构建
尽管现在的物业管理行业人力资源市场属于“卖方市场”,但这并不意味著作为“买方”的物业管理企业或者说行业就是被动的。从事实看,已经有很多企业主动出击,在物业管理行业人力资源市场的建设中付出巨大努力。对此笔者认为:主动参与,是推动市场增加人力资源供应,而不是代替社会去开办学校。
1.把企业、行业对人力资源的需求信息传达给市场。
就目前而言,最紧迫的工作不是开办多少培训班或多少个专业,而是要搞清楚行业人力资源现状与发展趋势,研究和分析市场需求信息。这个需求信息,不仅有眼前的,还要有长远;不仅有全局的,还要有局部的。用以指导市场改善人力资源供应紧张的局面。
没有调查就没有发言权。笔者建议行业组织应立即着手筹备,开展全行业的人力资源大调查。调查应该尽可能详细,比如从业人员结构的设计,就应包括年龄、性别、知识、技术、经验、就业渠道等多种层次。经过系统科学的数据分析,得出严谨的、符合实际的人力资源报告。这一过程需要有主管机关、社科机构、新闻媒体的支持,并号召各企业全力配合,尽快拿出成果向社会公布。
行业协会前段时间开展的诚信档案工作,应该是人力资源调查的某种偿试,相信今后会有更完善、更切实的举措。我们企业作为参与者和受益者,必将给予大力支持。
另外,我们还应该开展日常的人力资源监测工作,把握趋势,在重大变化发生之前及时预警。应该号召企业广泛参与,建立一个所有企业都能参与的人力资源监测机制。
2.直接与大学展开合作,开辟校园与企业间的绿色人才通道。
我国越来越多的高校都开设了物业管理专业,教学层次多样化,包括大专、本科、专升本、自学考试等层面,授课对象很广,数量也非常巨大,而且质量在逐步提高。但在多数物业管理教学中课程设置脱离企业运作的实际。培养物业管理人才,实践比理论更重要。所以,企业应该主动走进高校,与高校联动推进物业管理教学改革。
随着物业管理的快速发展,高档次的物业管理市场不断的扩张,信息化、智能化、个性化、网络化、零干扰的物业管理服务已成为当前的新趋势,这都要求各大专院校和专业培训机构要转变当前传统的人才培养方式,引进合乎市场需求的立体化人才培养方式。
对于人才需求相似且地理位置相近的几家企业来说,联合起来与高校展开合作,形成“团购”的效应,会有更好的效果。
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本文提要：按照市场规律办事,运用市场的手段,主动参与物业管理行业人力资源市场的建设和发展,是建立人力资源保障体系的根本途径。
bsp; 3.完善企业的人力资源规划与管理体系。人力资源市场,涵盖生产、销售(购买)、使用整个过程。其中,人力资源的使用是最重要的阶段,也是对这个市场产生根本性影响的阶段。这就是企业完善人力资源规划与管理体系,使人力资源在创造价值的同时保值增值的阶段。
如果企业决策层或管理层没有这方面的专业知识,就必须聘请专业的人力资源顾问公司来为企业进行规划,并引导企业步入人力资源管理的正轨。企业领导也可以进修人力资源管理专业课程,增强这方面的能力。有效的人力资源管理,包括引进专业的职业经理人,建立符合企业发展的人力资源管理机构和体系,有计划的招聘与人才测评工作,并做好人才的再培养与全员的职业规划工作。
合理的考核与激励机制,也是人力资源管理的重要部分。这是多数企业始终坚持的工作,已经有了长期的积累。从企业管理的发展来看,我国已经进入柔性管理阶段。在这一阶段,企业必须抛弃传统企业文化中对人性的错误认识,正确理解人力资源的作用与地位,建立一套基于科学、合理、公正、有效的绩效考核基础之上的内部激励机制,奖勤罚懒,充分激发员工的激情。企业要重视从物质和精神两个层面给予员工充分的鼓励,使员工真正形成一种与企业“一荣俱荣、一损俱损”的依存关系,这样一方面有助于减轻物业管理行业人员流动性较大的顽疾,另一方面,也使员工在工作岗位上,充分发挥自身的才智,实现与企业共同发展的双赢关系。
4.扎实细致的企业文化建设。
大家都认为内训工作很重要,不同的企业有不同的方向。有的以培训技能为主,教员工怎样保洁或剪草;有的以培训技术为主,教员工如何处理设备故障;有的以培训服务标准为主,教员工如何增强素质提高服务水平。这都是企业需要的,但笔者认为,如果培训资源是有限的,我们应该更加注重培训企业文化。
如何把企业的价值观转变为员工个人的价值观,让员工明了并认同企业的精神、目标和理念?这才是企业留住人才、用好人才,实现人力资源价值最大化的最佳途径。好的文化使企业成为家庭,让员工同心同德,形成强大的凝聚力;好的文化使企业成为赛场和舞台,让员工你追我赶展露才华,实现人生目标;好的文化使企业成为熔炉,让员工得以锻造和升华,站到更高的起点。
三、关于人力资源供给渠道的思考
理想的人力资源供给应该是多渠道的,全面而立体的。除了普通高校为物业管理企业提供符合岗位需要的大中专毕业生,企业还可以选择多种方式引进人才或搞好人力资源管理工作。
1.将企业的培训资源进行市场化改革,支持社会培训机构涉足物业管理行业。
很多企业在员工培训方面投入巨大,建立培训场地、购进培训设施器材,还要增加人力形成培训团队。但笔者认为这样的投入产出比很低,而且多家企业重复投资,造成极大浪费。笔者建议企业将这一部分资产剥离,通过承包、转让等方式,由社会化培训机构实际运作。
社会培训机构的责任,是为物业管理企业提供人才的再培训服务。也就是说,除了必要的岗前培训或企业文化培训之外,大部分培训工作都可以交给市场来完成。
2.其他行业的人力资源。
物业管理行业里也有很多通用型专业,比如财务、自动化、法律等。这些人才在其他行业,或许已经过剩了,但物业管理行业却有很大需求。
有些其他行业或专业的人才拥有比较高的基本素质,但是在职业竞争中也可能被淘汰,对这类人才,物业管理企业通过简单的培训就可以转变他们的命运,成为企业的骨干力量。特别是管理型的人才,很多企业的中层以上干部不一定具有物业管理专业背景,但是他们大多承担着非常重要的工作。
3.专业的人力资源管理顾问机构,要为物业管理企业提供人力资源管理的咨询甚至外包服务。
如果按照专业细分化的趋势,未来企业自身的人力资源管理工作,是否会越来越多地外包给专业的人力资源管理顾问公司和社会培训机构呢?我们不排除这种假设。基于这种假设,我们可以思考外包的有利之处:
外包,是人力资源管理进一步市场化的产物,正是行业发展所需要的结果;外包降低了企业的人力资源管理成本,增加了这一工作的选择余地;外包使人力资源管理更专业,更有效,而企业只需要把真实的需求传达给外包机构,付出很少的人力。
我们最终期盼的,或许是这样一种结果:物业管理行业的人力资源保障体系,完全交给了市场,而物业管理企业,只需要做好本职工作、取得效益和获得尊重。
作者:赵金旭
篇5：物业管理行业人力资源保障体系建立
本文提要：建立有力的人力资源保障体系,对于目前物业管理行业的现状,尤其是物业从业人员的现状必须要有一个清楚的认识,才能对症下药,使之具有针对性和可操作性。
中国的物业服务行业,经过十多年的发展,尽管还没有成为一个完全成熟的行业,但是,物业服务管理已经与现代人们工作、生活、休闲娱乐息息相关,密不可分了。随着科学技术的发展和工程技术的日益现代化,物业硬件智能化发展越来越快;以及随着社会生活水平的提高、人们消费观念的改变和需求越来越多元化、个性化;随着《物业管理条例》、《物权法》、《劳动合同法》等法律法规的颁布实施,物业服务管理的法律化、规范化程度越来越高,物业服务管理正在朝着社会化、市场化、专业化、规范化方向发展,因此对物业服务管理的要求也越来越高。物业服务管理的特点其提供的是一种特殊的产品──服务,这种服务是靠直接的人来提供,人的素质和专业化程度决定了服务这个产品的质量。不但物业硬件的智能化、现代化需要专业的技能人才去操作、管理和维护,而且业主多元化、个性化软性的服务需求更需要一批专业的、职业素养和就业程度都非常高的物业从业人员去实现。因此,建立物业管理行业人力资源保障体系,以满足物业企业提供良好的物业服务管理是非常重要和迫切的。
(一)要建立有力的人力资源保障体系,对于目前物业管理行业的现状,尤其是物业从业人员的现状必须要有一个清楚的认识,才能对症下药,使之具有针对性和可操作性。物业管理行业的现状尤其是在人力资源方面主要表现在以下几个方面:
首先,由于物业行业还不是一个成熟的行业,行业本身发展的尚不完全规范,使得物业发展水平相当的不平衡。这种不平衡一方面体现为物业企业的发展不平衡,www.pmceo.com尽管有戴德梁行、第一太平戴维斯等一流的外资物业企业和一些市场化比较早的国内物业企业引领着目前物业的发展趋势,但是还有很多物业企业是由原来单位的后勤部门衍生而来的,或者私人个体草草拉起来的草台班子,这些企业无论是从专业化程度、还是从市场化程度都很差,严重影响了物业服务管理行业的社会形象,制约着物业发展的进程。不平衡的另一方面体现为区域发展不很平衡,沿海发达地区物业比较发达,无论是从从业人员的素质还是服务理念、管理模式上都是比较先进的,而内地尤其是西部地区物业发展比较落后,不但物业企业本身发展落后,社会对物业的认识和重视度也不高。这种不平衡客观上导致了物业行业本身发展不成熟,社会地位不高,无法吸引优秀的人才,进而导致从业人员的素质低下。
其次,就是高层管理人员特别是项目经理奇缺。早期项目管理人员大部分来自原单位剥离出来的行政后勤管理人员,使得专业素质不够高,即使有一部分来自酒店等其它服务行业,但毕竟是两种不同的服务形态,所以这些人员无论从专业素质还是从系统管理上都还有欠缺。加之物业行业发展的时间不长,因此真正称得上物业项目管理的人才在市场上非常难得。
三是专业技术人员力量薄弱。由于物业行业的薪酬水平在市场上处于低端位置,加之行业比较尴尬的社会地位,因此很难吸引到一些优秀的专业技术人员。比如工程技术人员,可以讲,绝大多数的物业企业很难找到像样的工程技术人员,工程师职称的人员就更是凤毛麟角了。真正学工程有技术的都在诸如房地产开发等企业,那里既体面收入也高,这样就限制了物业行业的工程服务水平。又比如写字楼物业管理中有很多前台、会议等服务员岗位。从业主的角度要求很高,既要形象好、气质好,还得年轻有学历。可是同样是由于物业行业这种行业地位低和缺乏竞争的薪酬,年轻漂亮有学历的女孩子都向航空、高级酒店、模特、甚至是商场的化妆品推销员等方向流去,真正留在物业企业的很少有非常出色的,即使有,呆的时间也不会很长。
四是基层人员素质低下,流动性大。基层人员像保安、保洁等岗位,由于进入门槛比较低,学历都比较低,而且很多来自农村,即使来自城市,很多又是下岗内退人员,整体素质不高。这些人员收入不高,流动性大。由于这种流动性,很多单位往往忙于应付缺岗之急,很少有时间和耐心去对从业人员进行相应的岗位技能培训,使得提供的服务大打折扣。
(二)上述现状表明,目前物业管理行业的人力资源状况不容乐观,从业人员的整体素质离现代物业管理的需求还有一定的差距。针对上述现状,要从国家、社会、企业多层次多角度,有计划、有安排地建立物业管理行业的人力资源保障体系。
本文提要：建立有力的人力资源保障体系,对于目前物业管理行业的现状,尤其是物业从业人员的现状必须要有一个清楚的认识,才能对症下药,使之具有针对性和可操作性。
;一要在大专院校、职业技术院校分门别类设置科目和专业,加大对物业从业人员的培养,抓紧培养适应现代物业管理需要的专业物业人才。国内已经有很多学校开设了物业管理及相关专业,但是,毕业的学生在物业管理实践中尚未发挥真正的作用。现在很多物业专业的毕业生很茫然,不知道自己出来该做什么或者能做什么。这一方面是学校在教学方向和课程设置上与市场有些不接轨,另一方面与现在社会普遍的大学生就业盲目有关,当然还有一个原因就是与物业行业本身无法吸引高端人才有关。因此,大专院校需要与市场接轨,按照市场需要培养物业专业毕业生。二要大力发展社会物业培训机构,通过专业化的培训,对社会上现有从业人员和即将加入物业行业的从业人员进行相应的入门培训和专业培训,使得原有的非专业从业人员变成专业化人员,逐渐发展成整个行业人员的专业化。
三要尝试校企合作办学。学校可以与物业企业合作,将企业作为物业管理专业学生的实践基地,让学生在学习阶段就对物业服务就有一个切身的体验的认识,一方面加深对课本知识的理解,另一方面也可以提前对将来的就业和从业有一个思想准备。企业也可以与学校合作进行定向培养,如培养专业的工程技术人员、专业的管理人员等,尤其是目前紧缺的项目高管人员和逐渐兴起的物业经营、租赁等方面的新型人才,还可以将现在企业中的人员派到学校进行充电提高等。通过校企合作,达到培养和使用,学习和运用的有机结合和有效输出。
四要继续开展上岗认证和项目接管准入制度。如推行物业经理上岗证、物业管理师考试认证等。另外强化项目接管准入制度,要求必须达到什么样的资格的人才可以接项目,以此推动物业管理职业经理人和高级管理人才的良性发展。
五要建立物业管理行业的人力资源协会组织,通过这个协会,可以增加行业人力资源经理人之间的沟通交流,实现人力资源共享,推动行业内的自我规范、自我管理、自我发展、促进物业人力资源管理与开发事业的发展。比如北京物业商会的人力资源管理沙龙,在《劳动合同法》出来以后,就通过沙龙组织,共同拟定了适合物业企业需要的劳动合同范本以及人力资源管理流程、文本表格等,同时,通过沙龙组织,实现行业人才的有序流动和交流,并实现行业人才的资信管理。
(三)物业企业内部要加强从业人员管理,注重在岗人员的培训和培养。内部人员的管理和培训培养,重点从三方面入手:
一是做好人员招聘管理。招聘是一个企业人员的入口,非常的关键,尤其是《劳动合同法》颁布实施后,招聘对于规避劳动风险、避免劳动争议十分重要。因此要在招聘流程设计、招聘岗位条件和职责说明方面都必须十分的科学,同时做好招聘过程的管理,严格审查,认真甄选,谨慎录用,这样才能将适合企业需要的优秀人才选到,使企业获得一流的人才为业主提供一流的服务。
二是加强内部人员的培训。内部培训重点是入职培训、岗位技能培训、专业技术培训、管理人员的管理技巧培训、企业文化培训等方面,以此加强从业人员的技能和素质建设,加强从业人员的企业忠诚度和认知度。
三是建立科学的、具有吸引力的物业行业薪酬体系。物业行业的人员参差不齐,薪酬分配不能搞平均主义。要按需设岗,做好职位说明书,明确岗位职责和岗位需具备的专业素质;要坚持以岗定薪,竞争上岗,岗变薪变。真正创造性一个有利于人才发展的空间和平台,以适应迅速发展的物业行业需求,为社会提供良好、和谐、优质的服务产品。
作者:周殿成
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