房地产公司员工招聘管理办法
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)人员招聘管理。
第二条 目的
为满足公司持续、快速发展的需要,特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
第三条 原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则,使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章 招聘组织
第四条 招聘组织管理
一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施,人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责),人力资源部负责协助。
第五条 招聘属非常规性的重要人事工作,招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
第六条 招聘流程
招聘流程分为如下工作环节:提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
第七条 人力资源需求计划
每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划,报经理办公会审批。
(一)制定人力资源需求计划的基本依据:未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
(二)人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务(来自:www.pmceo.com)资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
(三)人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库,判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测,外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
(四)人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上,制定出年度的人力资源需求计划。
第八条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求,在确认内部调配难以满足情况下,可以由部门主管填写《招聘申请表》,报主管领导、总经理批准后,由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
第九条 拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
第十条 根据招聘形式、招聘对象的不同,人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
第三章 招聘形式
第十一条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择,要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
一、内部招聘
第十二条 鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
第十三条 招聘形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下,采用推荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。
第十四条 招聘流程
(一)内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级,编制工作说明书,并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
(二)内部报名
所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
(三)筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见,根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审,评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。
(四)录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。
二、外部招聘
第十五条 在内部招聘难以满足公司人才需求时,可以考虑外部招聘。
第十六条 招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人力资源部为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
第十七条 外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下:
(一)校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会,发布招聘信息并进行招聘活动。
(二)媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息,查阅网上应聘人员情况,建立公司外部人才库,根据需要考核录用。
(三)内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(四)招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。
(五)委托中介公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。
第十八条 招聘流程
(一) 初步筛选
报名截止后,根据招聘岗位的要求,由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表,并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
(二) 初试
人力资源部向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员(主试人)和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价,用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
主试人组织具体的初试工作,作好初试记录工作,并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种:拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将"拟予聘任"的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任, "拟予复试"的人员由人力资源部组织复试。
(三) 复试
1.复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门代表;二、人力资源部部长;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士,专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试,人力资源部负责协调。
2.复试的实施。复试过程中,复试小组成员填写复试记录表,表明对应聘者的评语及结论。复试结束后,小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上,送达用人部门主管及人力资源部备案,作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时,提交总经理办公会进行讨论 决定。
重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式,由人力资源部和用人部门共同组织进行。
3.复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核,并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。
4.录用。人力资源部根据应聘人员体检结果,对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书,并到相应劳动部门办理劳动手续;对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函,签定就业协议书。同时,人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。
5.报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者,可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘人员到公司报到后,需向人力资源部提供个人学历复印件备案,并填写《员工登记表》,同时签定试用劳动合同,试用期为3-6个月。若员工所在部门部长(主任)认为有必要时,也可报请公司批准,将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误,若一经发现虚报或伪造,公司有权立即将其辞退。
6.试用。试用期的人员,尚不属于公司正式员工。在此期间,本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误,公司有权随时将其辞退。
7.转正。试用期满后的员工,经考核合格,人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用,均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内,书面通知试用员工。经所在部门考核合格者,可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》,由本人填写试用期间工作小结,由用人部门和人力资源部填写考核意见,经总经理批准后,公司和员工签订正式劳动合同,试用人员转为正式员工。
第十九条 高级人才招聘
为了满足公司对特殊人才的需求,公司建立人才特区,对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
(一)高级人才招聘渠道
高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。
(二)高级人才面试形式
高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试,由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试,人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
(三)高级人才薪酬政策
对于高级人才,在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。
第四章 招聘工作评估
第二十条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪,以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查;从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。
第二十一条 招聘活动结束后,人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动,作为招聘工作进一步改进的依据。
第五章 附则
第二十二条 本管理办法由人力资源部负责解释。
第二十三条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责,报总经理批准后执行。
第二十四条 本管理办法自颁布之日起实施。
物业经理人网 www.pMceo.com篇2：房地产员工职业发展管理办法
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。
第二条 目的
公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源,特制定本办法来规划(来自:www.pmceo.com)公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展。
第三条 原则
员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
(一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
(二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
(三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章 发展通道
第四条 公司鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充分的发展空间。
第五条 根据公司各岗位工作性质的不同,设立六个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
(一)管理职系:适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工,即副部长/副主任级以上管理人员。
(二)技术职系:适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。
(三)销售营销职系:适用于营销策划人员与销售人员。
(四)财会职系:适用于从事财务类工作的人员。
(五)行政事务职系:适用于从事行政事务工作的人员。
(六)工勤职系:适用于技术工人。
第六条 每一职系对应一种员工职业发展通道,随着员工技能与绩效的提升,员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
第七条 员工发展通道转换
(一)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间有转换机会,但必须符合各职系相应职务任职条件,经过经理办公会讨论通过后,由人力资源部备案并通知本人。
(二)如果员工的岗位发生变动,其级别根据新岗位确定。
第八条 确定新进员工级别
公司新进员工,人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别,试用期满后,直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见,经公司总经理办公会讨论后决定,人力资源部将讨论结果通知本人。
第三章 组织和管理
第九条 公司帮助员工实现职业发展,并引导员工向与公司需要相符的方向发展:
(一)公司成立员工职业辅导委员会,由部门主要领导(正副职)组成。
(二)部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门的领导为辅导人。
(三)辅导人要帮助员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景,分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
(四)在下一年度职业发展目标与方向制定之后,职业发展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。
(五)人力资源部负责职业辅导委员会运作,每年召开一至两次会议,跟踪督促员工职业辅导工作,同部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。
(六)员工的职业发展主要包含以下几个方面:
1.成长策略:在现职中发展,学习更多的专业知识并承担更多的责任。
2.缩减策略:在现职中减少部分业务与责任。
3.多样化策略:除现职外兼任其他任务。
4.整合策略:转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。
5.转向策略:减少现职业务,逐渐转向其他不同的业务领域。
第十条 建立完善合理的晋升制度,保证员工在各条通道上公平竞争,顺利发展。
(一)公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的能人担任重要的责任。
(二)公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通,让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别,而是按照公司组织目标与事业机会的要求,依据制度及甄别程序进行晋升。
(四)保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的干部制度。
第十一条 员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称与员工绩效表现,对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象,对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。
第十二条 各类人员均须按照年度考核结果进行级别晋升或降级。
(一) 晋升条件(满足以下条件之一即可):
1.连续两年内考核结果为一"优"一"良"或以上;
2.连续三年年度考核结果为"良"。
注:每晋升一次便重新开始计算。
(二)降职条件(满足下列条件之一即可):
1.年度考核结果为"不合格";
2.连续两年年度考核结果为"基本合格"。
第十三条 建立职业发展档案。
职业发展档案包括职业发展规划表,能力开发需求表(表格见附件)以及考核结果记录,其作用分列如下:
(一)每次培训情况记录在《能力开发需求表》中。
(二)晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。
第十四条 考核结果记录存档,以作为对职业发展制度调整的依据。人力资源部负责组织员工级别升降,并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理,列出满足晋升条件的员工,报经理办公会讨论通过后,确定员工职级,并将结果通知到本人。
第十五条 除管理职系外,其它职系的晋升、降级工作从每年三月份开始执行,管理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。
篇3：X地产业绩合同管理办法
第一章 总则
第一条 业绩合同签订目的
为了保证公司总体战略的顺利实施,使公司高层管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上,在公司创造业绩至上的企业文化,以合同的方式体现被承诺的业绩的严肃性,制定本办法。
第二条 业绩合同签订范围
公司下属一、二开发分公司经理。
第三条 业绩合同的期限
业绩合同的有效期为一年。公司首批业绩合同的有效期可以设为二零零二年一月一日至二零零三年十二月三十一日。在有效期结束前,通过新一轮设定的业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条 业绩合同的效力
业绩合同一旦被签署就具有约束效力,在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时(如自然灾害或外部环境的巨大改变),经双方协商,公司总经理批准后予以调整。
第二章 业绩合同考核指标和确定原则
第五条 关键业绩指标类别
(一)效益类:销售收入指标、工程成本控制指标等
(二)营运类:分公司管理费用、工程质量控制、项目竣工时间、安全生产等。
第六条 关键业绩指标权重
(一)效益类:60%;
(二)营运类:40%。
第七条 关键业绩指标目标值确定原则
(一) 认同性原则:业绩合同的初始目标应由公司总经理提出,然后经过总经理和分公司经理共同商讨而最终决定。当双方在关于目标设定无法达成一致时,总经理具有最终的决定权。
(二)公正性原则:业绩合同目标必须客观公正,具有足够的挑战性,综合考察多方面的信息来确定。例如:过去业绩效果、同行业公司的业绩成果、公司未来发展预测、对分公司控制要求等等。
(三)严肃性原则:业绩合同目标一经设定,原则上不再轻易改变。
第八条 业绩合同签订步骤
(一)每年十月份,市场部根据公司下年度生产计划,对公司整体目标进行分解,提出分公司关键业绩指标的目标建议值;
(二)每年十一月份,分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办对市场部提出的目标建议值修正并进行反馈;
(三)每年十二月份,市场部根据分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办提出的反馈意见进行修改,报公司总经理审核;
(四)每年一月上旬,公司总经理与开发分公司经理就合同条款进行面对面协商,达成共识并签署合同;
(五)公司人力资源部组织业绩合同的协商签署工作,并负责合同备案。
第三章 业绩合同过程控制
第九条 每季度跟踪业绩合同完成情况
(一)财务部、市场部每季度向分公司搜集数据,采集业绩合同中量化指标的季度完成数据;
(二)财务部、市场部对搜集到的数据进行分析、统计,对分公司完成情况与分配到各季度的目标值进行比较;
(三)财务部、市场部向公司总经理、分公司经理通报本季度业绩完成情况,表扬超额单位和鞭策未达标单位。
第十条 每季度分公司经理应向总经理汇报业绩
(一)汇报时间为:一、四、七、十月上旬。
(二)汇报目的是对关键业绩指标结果与目标进行对比,总结上一季度业绩合同目标完成情况。
(三)当分公司经理实际业绩低于合同目标时,分公司经理有责任向总经理递交述职报告和下一季度如何改善业绩的具体行动方案。
第十一条 业绩改进计划
总经理听取分公司经理目标完成情况时,共同针对上季度中未达到业绩标准分析原因,为分公司经理实施业绩改进提供帮助,并制定相应的改进措施计划。
第四章 业绩合同考核方法
第十二条 公司采用符合我国会计准则的计算方法对分公司业绩进行评估,每年一月上旬要对分公司业绩合同进行考核,比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异,两者的差异将作为分公司经理浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。
第十三条 业绩合同考核数据收集
财务部负责收集、核实全年财务数据(销售收入、工程成本控制、分公司管理费用),市场部负责收集、核实全年运营数据(工程质量控制、项目竣工时间、安全生产)。财务部、市场部将收集数据交人力资源部进行计算业绩合同综合分值。
第十四条 业绩合同综合分值计算
(一)销售收入业绩分数=(销售收入实际值/销售收入目标值)×30
(二)工程成本业绩分数=(工程成本实际值/工程成本控制目标值)×30
(三)管理费用业绩分数=(管理费用实际值/管理费用目标值)×10
(四)工程质量业绩分数=(工程质量验收合格率实际值/工程质量验收合格率目标值)×10
(五)竣工时间业绩分数=(竣工时间实际值/竣工时间目标值)×10
(六)无事故发生,安全生产业绩分数为10分;发生生产事故,安全生产业绩分数为0分。
(七)人力资源部对以上六项关键业绩指标分数进行计算,累加即可得到分公司经理业绩合同综合分数。
第十五条 根据业绩合同综合分数评定考核等级
(一)业绩合同综合分数100分及以上,考核结果为优;
(二)业绩合同综合分数90--99分之间,考核结果为良;
(三)业绩合同综合分数80--89分之间,考核结果为中;
(四)业绩合同综合分数70--79分之间,考核结果为基本合格;
(五)业绩合同综合分数69分(包括69分)以下,考核结果为不合格。
第十六条 当分公司经理在合同期内调离原职或担任新职,则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较。
第十七条 当实际业绩超过合同目标时,实际目标不会自动成为下一年度的业绩目标,以确保分公司经理继续保持良好的进取动力。
第五章 业绩考核后续管理工作
第十八条 业绩考核结果的反馈
总经理通过面谈形式,把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,指出过去一年中取得的成绩与不足,并指明今后努力方向,改进方法和发展的要点,以及相应的期待、目标等。
第十九条 公司考核管理委员会、人力资源部根据《北京ZZ房地产开发有限公司薪酬制度》薪酬计算方法,参考业绩合同综合分值计算分公司经理个人年度奖金。
第二十条 业绩考核结果的保管
业绩考核结果由人力资源部存档,作为下一年考核对比依据,也是工作中涉及到人事问题的依据 。
第六章 附则
第二十一条 业绩合同关键考核指标、指标权重、指标目标值、营运类计算方法由市场部负责解释,效益类计算方法由财务部负责解释,业绩合同综合分数由人力资源部负责解释。
第二十二条 本办法自20**年*月*日起执行。
附件:北京ZZ房地产开发有限公司业绩合同
甲方(合同发约人):北京ZZ房地产开发有限公司
乙方(合同受约人):北京ZZ房地产开发有限公司第 * 分公司经理
为使公司20**年计划目标落到实处,经甲乙双方商定,同意签订20**年分公司经营业绩合同。业绩指标如下:
。。。。。。。。
甲方将依据本业绩合同对乙方20**年度经营业绩进行考核,20**年实际完成数以经审计的20**年度企业财务决算为准。甲方根据乙方完成情况,按《北京ZZ房地产开发有限公司薪酬制度》给予奖罚。
甲方: 乙方:
代表: 代表:
年 月 日
篇4：地产公司策划广告部管理办法
一、作息时间
1、策划部采取五天坐班工作制,时间为上午:8:30-11:30,下午2:00-5:30。
2、上班迟到10分钟以上,罚款10元,30分钟以上必须电话通知行政办或负责人,否则,作为旷工处理,旷工一天扣除当天工资,一月两次旷工扣半月工资,三次作开除处理。
3、请假,原则上必须提前通知,并将工作交接完毕,方可准假,严禁请霸王假。病假扣除当天工资的50%,事假扣除当天工资的100%。
4、外出人员必在留言处留言,违反三次以上,罚款10元-50元。
二、办公环境
1、办公室内必须保持整洁,用完工具书必须归位,会议桌用完收拾干净及板凳规位,工作桌面保持整洁,三次以上,罚款50元。
2、办公室内严禁食零食(9:00以后不能吃早餐),与客户交谈不准爵口香糖,违者罚款20元。
3、设计人员下班之前必须关闭所使用的电脑、打印机、扫描仪等电源。最后离开办公室的工作人员必须关毕所有电源、窗户、空调等。否则,视情节严重性罚款20-50元。
4、上班时间工作人员穿戴整洁,配工号牌,严禁穿拖鞋上班。违者罚款50元。
5、办公设施须人人爱护,保持洁净。
三、例会
每周星期一作为策划部例会时间,若遇特殊情况可作为调整。策划部人员必须出席例会,到会工作人员必须做好笔记。每周会议内容提交总经办。
四、试用及转正
策划部员工试用期原则是1-3个月,工作能力表现突出的,可提前提出申请,由部门负责人对其工作能力、工作态度等方面作出客观评述,由总经理批准,方可转正。
五、工作效率
凡是工作任务下达签字认可后,必须按时完成(若遇特殊情况时间顺延),逾期罚款20-200元。
六、定稿
1、报纸广告需打广字号、预售证号、公司全称及电话。
2、打印公司作品需在样稿的右下角,注公司全称及电话。
3、设计人员初稿基本完成后,需经过初次校稿之后,通知下达工作任务的人员认可、之后方可定为初稿。
4、打印、打样之前需严格校稿,若因没校稿或校稿不严而造成公司的资源浪费或名誉受损的,罚款该部门200元以上。
5、改稿,因客户要求需要改稿的,应立即改稿完毕,且通知工作人员认可。方可完稿。
七、加班
9:00以前作为正常加班,时间超过9:00以后,可实报打的费。加班至10:00以后的工作人员,可采取轮班制,第二天,上班时间可延长至9:30分,加班至12:00以后,可调半天至1天的休息时间。如当月双休日加班又无法获调休累计超过2天,超过部分按该员工日薪予以补贴。
八、年终奖
年终奖的发放按公司收益、员工工作性质,工作能力、创造价值、工作时间、工作岗位等方面的标准发放年终奖。
九、提成
策划部提成按以下办法执行:
1、提成以该部门为基础,由部门负责人建议各成员应得奖金及公积金用途,报总经办审批同意后发放或执行。
2、根据楼盘项目的差异,看板、印刷等制作的提成按发生额的5%-10%计提;报版按每版300元计提(见报为准,"购房超市"不在内);小全版彩色和整版按600元计提。
3、以上提成的80%在当月内发放,20%累计于年底发放。
4、公司将根据上述提成总和的10%作为企划部公积金,用于加班误餐、交通或员工活动等,具体执行由策划部提案,经总经办审批同意后实施。
上述条例望企划部全体成员共勉并在实际过程中不断完善。
篇5：地产公司员工试用期转正管理办法
一、目的
为规范员工在试用期内及转正的要求及办理程序,明确相关部门的工作职责,特制订本规定。
二、适用范围
适用于地产公司、物业公司、**、**等试用期员工转正。
三、权责
3.1试用期员工的权责
3.1.1主动了解自己的工作职责与工作内容、工作目标、公司的规章制度等;
3.1.2接受总部行政人事中心的入职培训及相关考核。
3.2试用期直属主管的权责
3.2.1在工作中引导新员工领悟公司的文化、督促并指导其执行公司各项管理制度以及日常办公/工作须知等;
3.2.2培训新员工工作职责、内容与目标及岗位必须的安全操作知识与技能。
3.3总部行政人事中心的权责
3.3.1培训新员工有关公司的文化、公司各项管理制度以及日常办公/工作须知等;
3.3.2负责试用期员工的最终考核;
3.3.3负责面谈试用期转正的员工并审核其申请;
3.3.4负责与试用期员工签订劳动合同;
3.3.5 新进职员入职的三天内须持有并签名的《岗位工作说明书》。该"岗位工作说明书"是其工作的要求与标准,作为劳动合同的附件,具体请参阅《工作说明书管理办法》。
3.4转正申请的批准
3.4.1董事长负责审批职员以上的转正申请;
3.4.2行政人事总监负责一般员工转正申请审批。
四、内容
4.1试用期管理规定
4.1.1员工入职当天,填写<员工档案>的同时,总部行政人事中心在其入职一个月内与其签订《劳动合同》,约定试用期。试用期期限规定如下:
(1)合同期不满一年者,试用期为一个月;
(2)合同期达一年,不满三年者,试用期为二个月;
(3)合同期达三年及以上者,试用期为六个月;
(4)需要缩短试用期或免试用期者,由用人单位申请,经行政人事总监加注意见后报董事长批准方可。
4.1.2试用期内离职
(1)辞职:试用期员工由于个人原因提出辞职的,须提前三天填写<离职申请书>通知所属部门的负责人,并督促所属部门在二个工作日之内加注意见后递交至总部行政人事中心,经批准后,员工可办理离职手续;
(2)辞退:因违反公司规章制度、违反国家法律或试用不合格而辞退员工。各用人单位的直接主管必须有明确的不合格证据说明,并将职员不合格的事例填写在<职员试用满月评估报告>中或相关考核报告中,普通员工不合的事例由直接主管自行记录报告总部行政人事中心;
(3)试用人员工作未超过三日而离职的员工不予发放工资。
4.1.3试用期内请假
试用期员工如因事、病或其他请假达三天者,其转正时间自行顺延,若请假时间达三十天者,如非特殊原因向总部行政人事中心申请并经过同意,否则不得转正。
4.1.4试用期考核
(1)职员满月考核:当新职员入职时,行政人事中心须在其入职的三个工作日内将<职员试用满月评估报告>交给其直接主管,用人单位在其工作满一个月后的三个工作日内将提交该报告提交总部行政人事中心;
(2)试用期结束考核:员工试用期满前一周内用人单位须将<试用期员工转正考核表>提交总部行政人事中心;
(3)试用人员在试用阶段如因品行不良或工作能力欠加、考勤未达标者,部门负责人须如实记录在<职员试用满月评估报告>中,以作为解聘其的依据。如给公司造成经济损失者要给予赔偿或追究其法律责任。
4.1.5若发现试用期员工在应聘过程中有隐瞒、欺骗现象,公司有权立即终止其试用关系并无任何赔偿责任。
4.2转正管理规定
4.2.1正常转正
(1)普通员工正常转正程序
每月10日前,各单位主管根据员工入职时间,按约定的试用期限,确定可以在当月转正的员工的名单,填写在<___月份基层员工试用期转正考核一览表>内,逐级审核后交行政人事中心总监审核,若在规定薪酬范围的转正,由行政人事总监批准即可生效,若其转正薪酬超过规定的范围,由行政人事总监加注意见后报董事长批准;
(2)职员正常转正程序
职员在试用期满前10天,由行政人事部门的招聘人员将<试用期员工转正考核表>发至用人单位主管,由用人单位约其面谈后,将该表交至被考核者填写。同时被考核者须撰写"试用期间工作总结与自我鉴定";
(1)试用期考核不合格的员工公司原则上不予录用,特殊情况,须在试用期满前七天向总部行政人事中心提出申请,获批准后可按转正员工处理。
(2)试用不合格员工由行政人事中心在期满前一天内(最迟不得超过期满的当天)为其核算工资办理离职手续,用公告栏和电子邮件两种形式发布公告,告知相关部门及与我司相关有业务来往的合作伙伴。
(1)试用期间内表现优秀者可由用人单位负责人提出申请,经批准后向总部行政人事中心提交提前转正的申请,总部行政人事中心加注意见后报董事长批准。提前转正者试用期不得低于一个月;
(1)各用人单位须在每月10日前,将当月转正员工的<___月份基层员工试用期转正考核一览表>与职员的<试用期员工转正考核表>,一并交至总部行政人事中心;
(2)基层员工转正参照《物业基层员工工资标准》和《**公司各岗位工资与出勤时间标准表》进行调整,超出标准者,须在表中注明;
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