房企薪酬体系设计面面观

房企薪酬体系设计面面观

　　为什么总有一些人要求加薪，而不考虑其贡献价值？
为什么有些人工资很高却毅然决然地离开了公司？
为什么公司的薪酬总额提高了，而公司业绩却没有同比提高？
可以说，诸如此类的问题长期困扰着许多房地产开发企业的总经理们。大家都面临着一个共同问题：如何建立适宜、有效的公司薪酬制度。作为“中国房地产业咨询的先驱与领导者”，作为有着七年、二百余家房企管理咨询经验的专业咨询公司，兰德公司曾经为数十家房企做过薪酬体系设计咨询。从本期开始，我们将系统探讨房企的薪酬管理问题。

薪酬设计的原则
房地产开发企业在进行薪酬体系设计时，应至少遵循以下原则：
1、公平公正原则；
2、竞争原则；
3、激励原则；
4、以岗定薪原则；
5、以绩效为导向原则。
公司薪酬体系应包括的范围按照组织类型划分，公司薪酬体系包括总公司（或集团公司）薪酬管理制度以及各类项目部、项目公司的薪酬管理制度；按照员工类型划分，公司薪酬体系应包括公司高管人员的薪酬、公司职能部门人员的薪酬、项目人员的薪酬、实行谈判工资制人员的薪酬以及新录用人员（包括各类毕业生、专业军人、新调入人员）的薪酬。对异地项目公司来说，包括公司派出人员的薪酬、合作单位人员的薪酬和外聘人员的薪酬。
薪酬体系设计的基础和关键许多企业之所以受以上问题所困扰，很大程度上是因为企业现行的薪酬制度是主观地写出来的，既没有进行薪酬调查，也没有进行岗位工作量分析，更没有进行岗位价值评估。而岗位价值评估恰恰是薪酬体系设计的基础和关键。不科学、客观的薪酬体系设计事实证明其弊端和副作用是非常大的，有时甚至是阻滞企业发展的主要原因。

薪酬体系设计的程序
1、薪酬调查；
2、岗位职责、工作任务及工作量调查；
3、岗位价值评估；
4、确定薪酬等级及岗位层级关系；
5、拟定薪酬管理制度；
6、讨论批准、颁布施行。

薪酬调查
薪酬调查是进行薪酬体系设计的第一步工作，也是必不可少的一项基础工作。
薪酬调查包括：
（1）内部薪酬满意度调查，即在公司内部通过设计、发放、分析《薪酬满意度调查表》的方式所进行的调查。为确保调查质量，在进行内部薪酬满意度调查时一定要把握两个关键：第一，不要抄袭有关图书上的调查表，一定要切实设计，否则调查结果肯定不切实；第二，尽量聘用专业的咨询顾问进行调查和分析，因为内部人员分析很难保持客观中立，也就失去了调研的意义。
（2）行业薪酬水平调研，包括本市同业同类企业的薪酬结构、各岗位薪酬额及薪酬高低等位等，以便进行横向比对，确保本企业薪酬水平的外部竞争力。

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篇2：购物中心空间设计部安全防火责任书

购物中心空间设计部安全防火责任书

空间设计部是营业区布局的设计和审批部，其工作直接与购物中心防火工作相关，是安全防范工作中的一个重要环节。为了确保本广场的安全，切实贯彻“防患于未然”的指导思想。现拟定安全防火责任书：

一．安全防火责任：

1．熟悉和掌握本广场消防设施、消防器材、消防通道及疏散标志分布情况。在日常设计审批及竣工验收工作中，树立“隐患险于明火，防范大于救灾”的观念，充分考虑消防的空间要求，协调好安全与经营的关系。
2．在设计本广场布局时，严格控制挤占、分隔或遮挡消防设施器材和疏散标志的现象，若确因销售需要而遮挡疏散标志须与工程部、安保部联系寻求改进办法，未有与工程部、安保部同意不能擅自行事。
3．任何较大范围的布局调整以及所有新布局的装饰施工，在图纸审核时应严把材料审批关，。
4．对客户提供的布局设计和装修方案进行审批时，定要注意其设计是否对消防管理工作造成负面影响，在最大限度地满足客户要求提高空间利用率的同时，应注重防火工作的基本需要。
5．对通过了审批的客户设计，定要求客户在施工时（文字知会），不要随便变更设计方案而挤占消防空间。对不合格的柜台施工，协助安保部要求厂家即刻整改，以确保落实防火安全。在施工时若因整体装饰美观，方便购物和推广等需要而遮挡消防栓应在遮挡物（非固定性展板类）上应粘贴醒目标志。

二．奖罚：

1．工作中能认真履行职责和本责任书的设计、审批人员按规定给予奖励，安保部门推荐参加市、区“评先”。
2．工作中疏忽大意而造成失误但未能造成重大防火隐患的设计审批人员将予以行政处罚，并处50—100元罚金。
3．工作中玩忽职守未能按本责任书履行责任造成重大隐患的设计审批人员，视情节轻重予以行政处罚，并处200—500元罚金。

物业部经理：责任人：

年月日年月日

篇3：房地产信托基金保证制度设计探索

我国信托业与房地产金融有着不解之缘。《信托法》实施以来,在信托公司发行的信托计划中房地产项目始终占有较大比重。尤其是国家加强房地产信贷监管政策出台后,房地产信托逐渐成为房地产企业融资的重要渠道,也成为信托公司的主要信托业务之一。但是,要看到,在房地产金融市场上,房地产信托相比之下只是刚刚起步。为有效服务于房地产业发展的需求,房地产信托应当在发展之初就建立起科学、系统的风险控制机制,以追求长远、稳健的发展。

目前,在房地产信托业务中,主要面临着四类风险,即房地产自身项目的风险、资金被挪用的风险、信托财产流动性风险以及信托投资单一项目所带来的集中投资风险。防范房地产信托业务中潜在的各种风险,首先,要建立规避风险机制,在源头上控制项目风险。根据监管要求,信托公司办理集合资金信托业务必须对投向项目进行尽职调查。通过尽职调查,发现项目中的潜在风险,对风险进行识别、评估,制订相应的风险防范措施,确定风险与收益的平衡点,剔除掉风险过大的项目。在尽职调查和市场研究的基础上,制订投资策略和投资组合,进行多元化的投资组合,防范集中投资可能产生的风险。

其次,应当建立抑制风险机制,针对不同的投资方式有不同的风险防范措施。股权形式投资的,可以向项目公司派驻管理人员和财务人员,在项目公司的治理结构和内部控制制度上保证派驻的管理人员和财务人员有能力对项目公司的运作进行监控;以贷款方式投资的,以银行监管的方式监管融资方的资金使用。同时,还可以通过聘请专业管理机构来加强房地产项目管理,弥补信托公司在房地产专业化上的不足。

第三,应当建立转移风险机制。目前的房地产信托,受托人负责信托资金决策、运用、管理的全过程,也由其承担全部风险。而引入其他专业机构,通过多方主体的参与,则可将某些风险转移给其他主体共同承担。例如,在房地产管理上引入专业的房地产管理机构提供服务,在项目建设上通过购买保险控制项目建设风险等。

最后,应当建立风险分散机制。“不要将鸡蛋放在一个篮子里”是金融市场投资的一个基本原则。分散风险要求一个房地产信托产品应当对投资于不同地区、不同类型的房地产项目进行投资,实现投资多元化、资产结构多样化,以此达到分散投资、分散风险的目的。

就目前我国房地产信托业务的风险特点而言,房地产信托基金是一种理想的风险防范制度设计。通过多方参与、长期投资及实现规模经济等机制,可以做到分散化投资,避免投资过度集中。信托公司作为受托人,银行作为托管人,专业的房地产管理机构作为投资管理人,中介机构提供评估、审计、法律等各方面专业服务,各机构各司其职,又相互制约,将各主体的专业能力聚集起来,更好地防范了房地产信托所面临的项目风险、市场风险和信用风险。

必须指出,服务于房地产这个高风险行业的房地产信托,无论我们把它看成一个金融产品、一套金融工具还是金融法律制度体系,其本身就是一个纯粹的风险管理性业务。在房地产信托的发展过程中应当正确认识房地产信托的风险问题。一方面,风险是必然存在的,不能怀有任何侥幸心理;另一方面,风险是可控的,不能因风险而怯步不前。信托公司除了应加强风险控制以外,应当做好与投资者的沟通和信息披露工作,建立完备的信息披露机制,客观地揭示投资风险,引导投资者树立正确的投资意识,使房地产信托这个重要的社会公众金融投资工具规范、稳健地发展。

篇4：房地产设计和开发控制工作程序

7.3设计和开发
公司所开发工程的设计均委托具备相应资质的设计单位来完成,根据国家法规规定,开发建设单位不能免除设计责任,因此,公司将按以下规定对工程设计进行控制:
a)按照7.4章节的规定进行工程的设计招标,确保选择合格的设计单位;
b)工程部设有专门人员进行专项管理,参加设计单位各阶段的评审活动,包括设计输入、设计输出、最终设计结果的评审,以及设计验证和设计确认等活动。
c)通过采取抽查、设计参与、例会等监督检查形式,确保设计单位按照本标准7.3条款要求实施设计活动。
d)对设计过程中的各阶段活动,一般由工程部技术专责人负责组织各项目部实施,重要活动或关键活动,由工程部组织进行。

7.3.1设计和开发策划
7.3.1.1规划设计单位在设计和开发过程中应确定:
a)设计和开发阶段;
b)适合每个阶段的评审、验证和确认活动;
c)设计和开发的职责、权限。
7.3.1.2策划的输出应形成设计开发计划,随着设计开发的进展、情况的变化以及可能发生要求的变更,设计开发计划在适宜时修改或更新。设计开发计划要由公司分管项目部进行审核确认。

7.3.2设计和开发输入
7.3.2.1 工程部组织项目部负责在设计招标中,制定项目的设计任务书,设计任务书在发放投标单位前,应按规定进行审核批准。
7.3.2.2 项目部专责人参与设计单位的设计输入评审。

7.3.3设计和开发输出
设计单位应根据设计输入要求完成设计阶段任务,包括初步设计、扩初设计和施工图设计,项目部应安排专责人参与设计单位组织的设计输出评审,设计输出文件(包括设计图纸、说明书、专题报告及设备材料明细表等)在放行前应得到批准。
对设计图纸的管理执行Q/TZH-WI-010《图纸管理规定》。

7.3.4设计和开发评审
项目部专责人参加设计单位组织的设计方案及有关技术、经济论证的设计评审会议,以评价设计开发各阶段成果满足要求的能力,并通过评审识别问题,采取改进措施。

7.3.5设计和开发验证
为确保设计开发的输出满足输入的要求,项目部应根据设计单位的计划安排,派专责人参加并听取设计单位后期设计阶段验证意见结论的汇报。

7.3.6设计和开发确认
公司通过以下措施和方法进行设计和开发的确认:
a)项目部专责人参加设计单位的设计确认活动;
b)检查落实设计图纸是否通过政府主管部门的审批并签章;
c)由项目部组织设计、监理、施工等单位进行图纸会审,执行Q/TZH-WI-023《图纸会审制度》;
d)以阶段性的验收,如:验槽、基础验收、主体结构验收和竣工验收等,作为对设计和开发的确认;
e)施工期间,请顾客进行监督,由项目部部负责听取并收集顾客意见。
当确认结果表明设计开发的产品不能或不能完全满足预期使用要求时,应采取有效的跟踪措施(包括变更设计)以满足要求,确认结果跟踪措施。

7.3.7设计和开发更改的控制
7.3.7.1在以下情形下,要对设计进行更改:
a)随着设计开发的进展、情况的变化,可能发生要求的变更,应更改策划输出。
b)在设计开发的各项评审、验证、确认等过程中,对发现的问题涉及的更改采取跟踪措施。
7.3.7.2设计更改要形成记录,并由责任部门保存和管理。
7.3.7.3设计变更要充分考虑变更对以前完成部分和其它部分以及结构安全和使用功能的影响,适当时,对设计更改进行评审、验证和确认,予以充分分析和论证,在确定合理可行的基础上,批准后实施。
设计和开发更改的具体实施办法见Q/TZH-WI-019《设计变更实施办法》。

篇5：房地产公司薪酬设计方案

第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。
第二条 目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬体系
第六条 公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
第七条 享受年薪制::的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。
第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

第三章 薪酬结构
第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分:
(一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资;
(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;
(三)附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

第十三条 固定工资
(一)固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资
(二)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
(三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年,ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
(四)等级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十四条 浮动工资
(一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
(二)绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。
(三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
(四)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关规定。

第十五条 附加工资
(一)附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税
(二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
(三)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元,计入当月工资。
(四)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(五)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
(六)个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。

第四章 等级工资
第十六条 等级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资等级。

第十七条 等级工资的用途
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:
(一)绩效工资的计算基数;
(二)年底奖金的计算基数;
(三)加班费的计算基数;
(四)事病假工资计算基数;
(五)外派受训人员工资计算基数;
(六)其他基数。

第十八条 确定等级工资的原则
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
(三)针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;
(四)参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平,实现平稳过渡。

第十九条 工资等级的确定
(一)工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》,把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果,在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级;640分以上每隔40分为一级。
(二)确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
(三)按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
(四)管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素,根据在岗时间来确定相应等级。
具体参见附件1:《岗位等级分布图》

第二十条 等级工资的计算方法
(一)等级工资 = 点值 * 工资薪点
(二)工资薪点:取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
(三)点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。

第五章 年薪制
第二十一条 年薪制的适用范围
年薪制适用于总经理和党委书记。
第二十二条 年薪制的工资结构
年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资
其中,月收入=基本工资+等级工资+工龄工资

第二十三条不敷出年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况,按照不同的比例发放。具体参见《北京ZZ集团企业经营者年薪制试行办法》。
第二十四条 年薪制收入的支付
总收入中,月收入部分,根据岗位定级结果确定,按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据效益计算,下年初发放。

第六章 等级工资制
第二十五条 等级工资制的适用范围
等级工资制包括两种形式:一种针对管理职系中的高层管理者,这种形式的薪酬不含绩效工资;另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工,这种形式的薪酬含绩效工资。
第二十六条 等级工资制的工资结构
等级工资制收入=固定工资+绩效工资(高层管理者无此项)+年底奖金+附加工资

第二十七条 绩效工资
绩效工资与员工::每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算,下一季度分3个月发放。具体计算办法如下:
季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数
分摊后:月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33
其中,季度考核系数定义如下:

第二十八条 年底奖金上报方案的确定
年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门,然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。
(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数
(二)针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法
年底奖金=4*等级工资*年度考核系数(或管理系数)*部门考核系数
其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
(三)年度考核系数

(四)管理系数
其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表,其中,中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档:

类别	管理系数
高层管理人员（含分公司经理）	2
技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工	1

(五)部门考核系数

第二十九条 年底奖金实际发生额的确定
年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门,然后由部门分解到个人。
(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数*调整系数
(二)个人年底奖金实际发生额的计算方法
年底奖金=4*等级工资*年度考核系数(或管理系数)*部门考核系数*调整系数
其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
(三)调整系数
调整系数的大小取决于公司效益情况,其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。
调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额

第七章提成工资制
第三十条 提成工资制适用范围
提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任(主管销售策划)和销售/营销职系的员工。
第三十一条 提成工资制的工资结构
提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资
其中,月收入=基本工资+工龄工资+等级工资*发放系数
第三十二条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。

第八章 工资调整
第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第三十四条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三十五条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(一)根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一"优"一"良"或以上者,以及连续三年考核结果为"良"者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为"不合格"或连续两年考核结果为"基本合格"的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为"不合格"的员工或连续三年考核结果为"基本合格"的员工进行待岗处理。
(二)职称变动调整。若员工聘任职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
(三)岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

第三十六条 工资等级调整过程中,若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第三十七条 工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再变动。

第九章 工资特区
第三十八条 设立工资特区的目的
设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

第三十九条 设立工资特区的原则
(一)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
(二)保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
(三)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

第四十条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四十一条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:
(一)考核总分低于预定标准;
(二)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
第四十二条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。

第十章 其他
第四十三条 聘任职称
确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据,参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。

第四十四条工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时,考虑员工工作年限相应调整级别。
(一)取得当前职称5年以上(含5年)者晋升一级,10年以上(含10年)者晋升两级。
(二)在同类管理岗位上任职5年以上(含5年)者晋升一级,10年以上(含10年)者晋升两级。
(三)在管理岗位上的任职年限,自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
(四)若其工资等级已经达到该类岗位最高档次,则不考虑晋升。
(五)本方案正式实施后,不再考虑工作年限对薪酬的影响。

第四十五条 试用期工资标准
(一)试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的50%发放,本科毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的60%发放,研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。
(二)试用期满后到获得正式职称之前本科生以下(含本科生)按照同岗位助理(初级)职称等级工资的80%发放,研究生按照同岗位中级职称80%发放。

第四十六条 加班费
根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资。
加班费=加班天数*等级工资/21.5

第四十七条 病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资与绩效工资。
病事假工资扣除=请假天数*(等级工资+绩效工资)/21.5

第四十八条 副职代正职的情况,其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十九条 分公司同类岗位人数较多时,可以指定组长级员工。组长级员共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。
第五十条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。

第五十一条 对于公司外派培训的员工,每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
(一)一个月以内,考核系数按照1计算;
(二)三个月以内,考核系数按照0.9计算;
(三)三个月到六个月,考核系数按照0.8计算;
(四)六个月到一年,考核系数按照0.7计算;
(五)一年以上的,考核系数按照0.5计算。
第五十二条 公司设立总经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

第十一章 附则
第五十三条 本方案由人力资源部负责解释。
第五十四条 对于本方案所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附件一 岗位等级分布图
附件二 工资试算表