中建三局人力资源控制工作程序

　　中国建筑第三工程局程序文件

　　人力资源控制程序

　　1目的

　　对从事影响产品质量工作的人员所必需的能力予以确定，提供培训或采取其它措施，以确保实施、保持质量管理体系，并持续改进其有效性。

　　２适用范围

　　本程序适用于工程局所有从事影响产品质量工作的人员。

　　３引用文件

　　3.1《中华人民共和国劳动法》

　　4术语

　　4.1 本程序采用 GB/T19000-2000《质量管理体系基础和术语》中有关的术语和

　　下述定义。

　　4.2 特殊岗位人员：项目经理、内部审核员、施工员、预算员、质量员、安全员、材料员、机械员、焊工、电工、起重工、架子工、机操工（中小型机械作业）、机动车辆驾驶员等国家规定必须持证上岗的特殊岗位人员。

　　5职责

　　5.1工程局各级领导对从事影响产品质量工作的人员所必需的能力予以确定，审批年度培训计划，对于提供的培训或采取的其它措施的有效性进行检查与监督。

　　5.2 局人力资源部

　　5.2.1 负责组织编制从事与质量有关的管理、执行和验证工作人员的《职位说明书》。

　　5.2.2 根据工程局的施工生产情况和管理需要以及人事管理权限搞好人力资源配置。

　　5.2.3 结合局相关部门(单位)提出的年度培训需求，制定局年度培训计划，并组织实施。负责或指导对培训等有关措施的有效性进行评估。

　　5.3 局总部各职能部门根据国家和上级主管部门规定，结合本系统管理工作需要，提供培训建议或需求计划，协助人力资源部作好本业务系统的培训工作。

　　5.4公司人力资源部门负责按公司生产情况和项目培训需求，提出公司年度培训需求，于每年 12 月 20日前报局人力资源部。公司各职能部门负责所属单位员工上岗资格及下岗、转岗培训。负责对自办培训等有关措施的有效性进行评估。

　　6工作程序

　　6.1 人力资源配置

　　6.1.1局人力资源部组织有关职能部门（单位）编制工程局各级岗位的职位说明书，经局主管领导批准后实施。

　　6.1.2 根据局的职位说明书及有关规定，依照人事管理权限对相关岗位人员进行竞聘和解聘；

　　6.1.3 竞聘上岗人员必须是能够胜任本职工作的人员；

　　6.1.4 上岗后经考核不能胜任本职工作的员工，按规定解聘，同时补充具备相应资格的人员；

　　6.1.5 解聘员工可通过培训后再竞聘或转岗。

　　6.2 员工考评

　　6.2.1 考评依据

　　a)《职位说明书》；

　　b)《职工绩效考评表》。

　　6.2.2 考评实施

　　按局有关规定对员工实施绩效考评，及时公布与反馈考评结果，并验证绩效改进计划的有效性。

　　6.3 培训

　　6.3.1 培训计划

　　6.3.1.1 每年 12 月 31日前由局人力资源部依据企业生产、经营发展目标、局各单位(部门)提出的年度培训需求，结合员工绩效考评和管理评审汇总反映出员工在知识结构、专业技能或经验等方面的不足，制定局年度培训计划，经局主管领导审批后下发各单位(部门)。

　　6.3.1.2 年度培训计划的内容包括：培训目的、内容、对象、时间、地点、方式、负责人等。

　　6.3.1.3 局年度培训计划由局人力资源部组织实施或督促各部门（单位）组织实施。

　　6.3.1.4 公司人力资源部门应于次年元月 15 日前根据局年度培训计划，提出公司实施安排意见，并报局人力资源部。

　　6.3.1.5 局年度培训计划和公司员工培训实施安排意见由局人力资源部负责保存。

　　6.3.2 培训实施

　　6.3.2.1新员工上岗前基础培训，由各部门（单位）组织实施。培训内容包括：

　　a) 工程局及公司概况；

　　b)局、公司各项规章制度及国家适用的法律、法规；

　　c) 局、公司质量方针( 目标)及 GB/T19000-2000 基础知识；

　　d) 安全和质量法规、意识。

　　6.3.2.2 上岗资格培训包括：

　　a) 第一次上岗培训：新参加工作员工由各部门或公司人力资源部门适时组织实施。培训内容包括：所在岗位职位说明书和相关作业文件、操作规程、实际工作技能、本专业及相关专业知识等内容；

　　b)转岗培训：组织符合转岗条件的员工参加新岗位知识的培训；

　　c) 业务提高培训：以自办班形式为主，送外培训为辅进行；

　　d)特殊岗位人员培训：按国家、地方政府主管部门及公司规定的上岗要求接受培训考核[不含见(实)习员工]，达到要求获得资格认证后方可正式上岗。

　　6.3.2.3 其它培训：按局年度培训计划实施。

　　6.4 局可根据实际情况采取培训外的其他措施(如岗位竞聘、职称调整、职务调整等)以满足员工能力的要求。

　　6.5 培训及其他措施的有效性评估

　　6.5.1 每年 12 月20日前，由局人力资源部组织局相关部门或有关单位及其人力资源部门负责人，不定期对员工的培训和其他措施进行有效性评估，征求改进工作(培训和其他措施)的意见、建议，以便及时调整培训计划，为更好的制定下年度培训计划，开展培训工作提供参考，或为改进其他措施提供依据。

　　6.5.2 培训及其他措施有效性评估应注重对员工质量意识和能力提高及适应现岗工作的评估。

　　6.5.2.1 培训有效性评估的内容包括:

　　a)培训内容本身的评估，包括教材、场地的准备、师资、方法、时间等；

　　b)学员考试(核)成绩评估，包括笔试、现场提问、答辩等；

　

　c) 学员实际操作能力评估，包括知识的掌握和运用能力、工作的相互协调与配合、创新能力等；

　　d) 工作绩效评估，以各单位按局有关规定对员工培训前后各六个月的绩效考评的绩效为依据进行评估。

　　6.5.2.2 其他措施有效性评估的内容包括:

　　a) 措施的评估，包括措施的内容、方式、方法等；

　　b)实际效果评估，包括采取措施前后员工质量意识与能力的差异。

　　6.5.3 有效性评估的分值确定

　　评估采用百分制，各单项分值由评估人员根据当年员工培训情况讨论确定。

　　6.5.4 评估结果的运用：

　　a) 了解培训及各项措施的效果；

　　b)调整培训计划，酌情采取更换培训教材、更换师资、重新培训、强化或减少培训等相应措施；

　　c) 为制定下年度培训计划提供参考；

　　d) 改进措施；

　　e) 对不能胜任本职工作的人员，应及时安排培训并考核，或转换工作岗位等其他措施，使其具备的能力与从事的工作相适应。

　　6.5.6 通过各种培训教育和其他措施的实施，使员工质量意识和工作能力得到提高。

　　6.6 培训记录

　　6.6.1员工的每次培训(包括送外培训和内部培训) 由其所在单位人力资源部门负责记入《员工培训登记卡》，并保存。

　　6.6.2 局内部举办的培训，培训时间超过 20学时的，须由培训举办单位按如下规定办理：

　　a) 培训开始前，应向局或所在单位报告，报告内容包括培训目的及教学计划(课程表)、学习制度及要求；

　　b)培训结束后，应做好员工培训报告表、员工培训考勤表、受训人员成绩或考核、鉴定、培训总结等记录报送局或所在单位人力资源部。

　　6.6.3 每年底，各单位向局或所在单位人力资源部填报《基层单位员工培训汇总表》。

　　6.6.4 委托外单位进行的培训由局或所在单位人力资源部保存受训人员花名册或培训合格证书影印件。

　　6.6.5 建立员工培训档案，将员工学历(影印件)、《员工培训登记卡》、资格或职称证书(影印件)、工作简历等资料存入保存，并随员工工作单位变动及时传递。

　　7支持性文件

　　7.1 ZJS.GL0508 《职位说明书》

　　8记录

　　8.1表206-01《员工培训需求表》

　　8.2表206-02《员工培训登记卡》

　　8.3表206-03《员工培训报告表》

　　8.4表206-04《基层单位员工培训汇总表》

　　8.5表206-05《员工培训备案表》

　　8.6表206-06《培训有效性评估表》

　　8.7表206-07《其他措施有效性评估表》

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篇2：工程项目人力资源控制计划

　　工程项目人力资源控制计划

　　1人力资源控制计划的说明

　　本工程工期紧，地下部分占地面积大，地上分南北两个塔楼，根据工程工程特点和工程进度计划与施工流水段的划分，本工程拟采用：

　　1．1土建及水电预留、预埋施工项目部，分别负责北楼、南楼主体结构施工，土建装修队负责南楼北楼的粗装修施工，并按招标文件中的要求电气工程，给排水系统，消火栓系统等施工以及预留预埋。

　　1．2精装修分包项目部，负责精装修施工。

　　1．3外墙玻璃幕墙分包项目部，负责外墙玻璃幕墙的施工。

　　1．4通风空调分包项目部，负责通风空调的施工。

　　1．5弱电工程项目部，负责弱电工程的施工。

　　1．6卫生洁具安装项目部，负责卫生洁具安装的施工。

　　1．7消防工程项目部，负责消防工程的施工。

　　1．8电梯工程项目部，负责电梯工程的施工。

　　1．9热力站工程项目部，负责热力站工程的施工。

　　1．10然气工程的项目部，负责天然气工程的施工。

　　1．11室外工程项目部，负责室外工程的施工。

　　1．12其他零星工程项目部，负责其他零星工程的施工。

　　具体劳动力用量及动态控制见人力资源计划安排的原则

　　2人力资源控制计划表

　　整个工程主要工种劳力配备:(见下表)

　　3整个工程进场劳动力动态控制：（见下表）

　　4人力资源控制负荷图

篇3：QMS质量手册:人力资源控制工作程序

　　QMS质量手册：人力资源控制程序

　　1.目的

　　确保全体员工的质量意识以及重要质量岗位员工的操作技能，制定和实施培训计划，使公司质量管理体系的有效运行。

　　2.范围

　　适用于质量管理体系中从事影响产品质量的所有人员，包括临时雇用的人员。

　　3.职责

　　3.1总经理

　　批准公司年度培训计划，批准《岗位工作人员任职要求》。

　　3.2综合部

　　A.负责审核各部门的《岗位工作人员任职要求》，并采取必要的措施以满足要求；

　　B.负责《公司年度培训计划》的制定及监督实施；

　　C.负责上岗基础教育；

　　D.负责组织对培训效果进行评估。

　　3.3各部门

　　A.编制本部门员工《岗位工作人员任职要求》；

　　B.负责本部门员工的岗位技能培训。

　　4.程序

　　4.1人员能力

　　4.1.1从事影响产品质量工作的所有人员应是胜任的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经验等各方面考虑。

　　4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位工作人员任职要求》，由综合部进行审核，岗位工作人员任职要求应报总经理审批。

　　4.1.3《岗位工作人员任职要求》经审批后，作为综合部选择、招聘、安排人员的主要根据。

　　4.2培训和意识

　　4.2.1综合部应根据对从事影响质量的活动的人员的能力需求，分别对新员工、在岗位员工、转岗员工、各类专业人员、管理层等进行培训或采取其他措施以满足要求。

　　4.2.2新员工与在岗员工必须经过以下培训

　　A.公司基础教育：包括公司简介、员工纪律、质量方针和目标、质量、安全、相关法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训，在进入公司一个月内，由综合部组织进行；

　　B.部门基础教育：学习本部门工作手册的主要内容，由所在部门负责人组织进行；

　　C.岗位技能培训：学习作业指导书、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。

　　4.2.3在岗人员培训

　　按培训计划，每年应对在岗员工至少进行一次全面的岗位技能培训和考核。

　　4.2.4特殊工作人员培训

　　A.特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，培训考核合格后上岗，每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核；

　　B.电气焊工、电工、驾驶员等需取得国家授权部门相应的培训合格证书。

　　C.质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核合格、持证上岗。

　　4.2.6转岗人员应遵循以上原则。

　　4.2.7各管理层

　　相关的法律法规、目标、指标、质量手册的识别。建立质量管理体系的意义、有关法律法规和质量手册及相关程序文件。

　　4.2.8通过教育和培训，使公司全体员工意识到：

　　A.满足顾客和法律法规要求的重要性；

　　B.违反这些要求所造成的后果；

　　C.自己的工作对质量管理体系的重要性；

　　D.如何为实现自己工作的质量目标做出贡献。

　　4.2.9评价所提供培训的有效性

　　A.综合部组织各部门通过操作考核、理论考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，考察被培训的人员是否具备了所需的能力。

　　B.每年第四季度综合部组织各部门负责人及员工代表，召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便更好制定下年度的培训计划。

　　C.综合部应加强对员工日常工作业绩的评价，可随时对各部门员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核，或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应。

　　4.2.10综合部负责建立员工能力档案、保存员工的教育、培训、岗位资格认可和经验的适当记录，如学历证明、培训记录、职称证明、工作经历等。

　　4.3培训计划及实施

　　4.3.1每年11月前各部门上报综合部下年度的培训申请，根据公司需求及下年度各部门需要，综合部于12月前制定下年度的培训计划（包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容），经总经理批准后下发各部门，并监督实施。

　　4.3.2每次培训各相关部门应填写《员工培训记录》，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交综合部存档。

　　4.3.3各部门的计划外培训，应提出培训申请，经总经理批准，由相关部门组织实施。

　　5.相关文件

　　5.1各部门工作手册及相关的法律法规

　　5.2各部门《岗位工作人员任职要求》

　　6.记录

　　6.1《员工培训记录》

　　6.2《年度培训计划》

　　6.3《员工能力档案》

篇4：物业企业人力资源有效控制管理

　　浅谈物业企业人力资源的有效控制与管理

　　在物业经营服务管理中，如何才能发挥企业现有人员的最佳使用价值，应是每个管理层面都要时刻认真思考的问题。而人力资源掌控，也是我们评价物业服务企业自身真实管理能力的简便方法。

　　由于人力资源费用早已成为物业服务管理行为最大一项支出成本。所以，任何一家物业企业制定在岗职工编制以及职工工资标准时，都会出于必须控制成本的原因，只能采用“宁少勿多、宁低勿高”的惯性思维管理模式，从而使得原本就以存在的人力资源问题变得更加棘手。

　　另外，对于主要依赖市场经营得以生存的物业服务企业，往往都在同时管着几个或是十几个的服务管理项目，并且逐渐形成以各个项目为中心，同时也是相对独立的人力资源管理、使用方式。平日少有来往，很难形成整体集约优势，难以及时有效应对、处置各类应急、突发事件，公司整体调控管理能力相对低下，无法满足现实物业服务需要。

　　对于任何依靠职场工资为生的企业职工个体，简单看来虽然只是一个单个个体，但是不可忽视的是，每个个体都会有各自鲜明的独特特点。同时每个职工个体之间，对其就业技能所掌握的多、少也会存在一定差别，这也就是我们常常所说的所谓技能高/低、技术好/坏。

　　在人力资源管理中，仅就单凭技能掌握的多寡，并不一定成为企业评判某个职工优劣，好坏的使用标准。在现实中，企业往往更加看重的是某个职工所具有的“道德品质、团队精神、协调能力、进取意愿、责任担当、任务执行”等综合因素，作为人事选用、评判标准。

　　人力资源部门应该依据企业自身具体情况，并且针对管理需要编制、颁布“企业人力资源调控管理制度”，承担“培训、监督、调控”管理责任。引导企业员工逐步树立起，“人人为企业、企业为人人”的“个人职业规划”。要使职工明白，只有随同企业一起发展，才能获得理想个人付出回报的道理。

　　在现今物业经营服务管理中，由于市场竞争日趋激烈，单凭企业主观意愿很难实现的服务管理项目“选定”。所以在管项目也就出现种类、等级，位置对应远、近，可获利润多、少，工资标准高、低的实际差别。我们作为职工个体在对自我价值评判方式又与企业标准存在本质方面差别，加之企业之中每个小的团体、职工个体背后又都有着各自认为需要悉心维护的“利益”，从而促使部分职工对于岗位变动始终采取抵触。此时，企业人力资源调配容易受到不同成度影响，人力资源难以形成企业发展动力。

　　由于企业、职工双方利益很难始终处于一条平行线上，所以企业实行人力资源控制管理之中很难顾及所有职工利益，同时更不可能去为某个“小的群体”影响人事管理决策。

　　企业人力资源管理部门应在职工接受面试之时，就将服从公司调动作为是否可以聘用的条件。同时，还可以将服从公司调动纳入“劳动服务合同”，并且写明如果违反此项约定可以视同职工“单方解除劳动关系”。要让职工从入职的第一天起，就将服从“调动”视为应负责任。对于不愿同意此条件的，企业可以不用，以免日后麻烦。

　　虽然我们已从职工入职时就对“人事调控”做了工作，但也只是出于企业管理需要，没有考虑职工个体，还不足以解决“人事调控”中“人”，这一关键性的实际问题。就算调控进程“顺利”，但是任何岗、职调控对于当事职工个体都会造成自身利益的增、减，当事职工家庭也会随之打乱，这将直接影响事职工个体岗、职调控后的到岗工作质量。

　　企业人力资源管理部门应在做出职工调动之前，就对拟调人员情况进行摸底，并对确实存在个体困难骨干员工拟出定时调岗时限，加紧招聘、培训合适人员用以换回个体困难骨干，争取减少骨干职工损失，用以展示企业人文关怀，稳定骨干职工队伍。

　　企业人力资源管理部门对于因为调动使得上班路途太远、交通费用增加过多的职工给予适当的补助。对于那些被升职的调动职工，人力资源管理部门可以通过下达发放“岗职薪资”方式增加升职职工收入。“岗职薪资”将与所任职务挂沟，如果职工不再担当升职职务，“岗职薪资”将会根据公司规定给予取消。

　　企业人力资源管理部门还可以通过将服从工作调动，工作业绩突出的优秀企业员工纳入年终奖励之列，通过“树样板、给实惠”来告诉职工，只有“勇于拼博，积极进取、爱岗敬业” 才是增加个人收入唯一有效的途径。

　　对于那些“本位主意严重、个人利益为先”，并且散布消极言论，影响企业调控管理的，人力资源部门在收集相关证据后，按“劳动合同”约定解除劳动合作关系。

　　人力资源控制、管理的好坏，将会直接影响物业服务企业发展，值得我们认真的去思考。

篇5：物业公司人力资源管理培训控制工作程序

　　物业公司人力资源管理及培训控制程序

　　1.0目的

　　为了给适当的岗位有效的配置适当的人力资源，并且通过培训，使员工掌握本岗位的技能，确保员工具备完成本岗位职责的能力。

　　2.0适用范围

　　适用于公司岗位定岗、定编，人力资源开发，人员录用，人员培训的管理。

　　3.0职责

　　3.1公司总经理负责公司员工录用的批准，公司主管保安工作副总经理负责保安员录用的批准。

　　3.2公司办公室负责编制公司《年度培训计划》报公司总经理批准。

　　3.3公司各部门、各管理处负责配合办公室的各项工作开展。

　　4.0实施程序

　　4.1工作分析（定岗、定编）

　　4.1.1有以下三种情况：第一，当新组织（新管理处）建立时；第二，当组织发生变化产生新的工作时；第三，当工作由于新技术、新办法出现或制度发生重要变革时，需进行工作性质分析。

　　4.1.2工作性质分析由相应职能部门及办公室负责，办公室根据具体情况进行岗位设置。

　　4.1.3各部室（各管理处）负责根据各部室（各管理处）岗位工作定额或工作任务量，制定出岗位定编计划，报办公室审核，由总经理批准。

　　4.1.4岗位定编每年进行一次。

　　4.1.5办公室及各职能部门负责对公司各岗位进行工作规范及工作人员条件分析，制定公司《岗位职责及岗位标准》，详见该文件。

　　4.2人员招聘和选择

　　4.2.1各单位缺编时，由各单位负责人提出增补申请，办公室审核，增补时应优先进行内部调配，内部调配不了的，对外公开招聘或内部员工推荐。

　　4.2.2保安员招聘由保安部负责，报办公室审核，主管保安工作副总经理批准。

　　4.2.3除保安员外其他员工招聘由办公室负责，公司总经理批准。

　　4.3人力资源开发（培训）

　　4.3.1新员工的培训

　　新员工上岗前培训由办公室负责，培训内容：

　　（1）公司质量方针、目标、企业精神及物业管理基本知识；

　　（2）职业道德及质量意识教育；

　　（3）公司的规章制度

　　4.3.2在岗员工培训

　　4.3.2.1办公室根据各部门的年度培训计划制定公司《年度培训计划》，并组织实施及督促检查。专业技术与技能的培训，由主管部门负责。

　　4.3.2.2外部培训由办公室负责组织安排，并负责记录。

　　4.3.2.3内部培训由主管部门或各部门、各管理处组织安排，内部培训是根据工作需要和公司总经理及各部门提出的在公司范围内有计划性的培训项目。

　　4.3.3特殊工种和业务专业人员的培训

　　4.3.3.1司机、电工、焊工特殊工种需经市有关部门培训、年审。

　　4.3.3.2各部门业务专业人员根据工作需要，经公司领导批准可参加市等有关部门组织的培训。

　　4.3.3.3特殊工种和业务专业人员将参加培训获得的等级证、操作证和其他证书交办公室认可，并将复印件存入员工档案内。

　　4.3.4计划外培训

　　4.3.4.1公司根据实际情况，临时提出的培训活动由提出部门负责组织，公司总经理提出的临时培训由办公室统筹安排。计划外培训报办公室存档。

　　4.3.4.2公司鼓励员工通过自学或参加专业培训等途径，从而提高专业技能和质量管理意识，所取得的有关结业证或学历证书交办公室审核后存入员工的档案内。

　　4.3.5培训记录

　　4.3.5.1内部培训记录由本部门存档。

　　4.3.5.2其他培训记录由办公室存档。

　　5.0相关文件及记录

　　《岗位职责及岗位标准》

　　zz021－01年度培训计划

　　zz021－02培训记录