员工绩效考核管理制度

　　员工绩效考核管理制度

　　第一章 总则

　　第1条 目的。

　　1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

　　2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

　　第2条 适用对象。

　　本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过××个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

　　第3条 考核原则。

　　1．公平、公开原则。

　　即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。

　　2．定期化与制度化。

　　绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。

　　3．定量化与定性化相结合。

　　对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%）。

　　4．沟通与反馈。

　　考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　第二章 绩效考核内容

　　第4条 工作业绩。

　　主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。

　　第5条 工作能力。

　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

　　第6条 工作态度。

　　主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

　　第三章 绩效考核实施

　　第7条 考核周期。

　　1．根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的～日、下一个季度的×～×日。

　　2．年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的～日。

　　第8条 设定考核指标及评价标准。

　　根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。

　　第9条 考核实施。

　　1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

　　2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

　　第四章 绩效考核面谈

　　第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。

　　第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。

　　第五章 考核结果应用

　　第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具www.pmceo.com体应用如下表所示。

　　考核结果应用表

　　评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放

　　S 90～100 无 推荐 110%发放 基本工资+××元

　　A 80～89 一般 储备 100%发放 基本工资+××元

　　B 70～79 较强 …… 85%发放 基本工资不变

　　C 60～69 强 …… 75%发放 基本工资不变

　　D 60以下 很强 …… 无 基本工资-××元

　　第六章 附则

　　第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。

　　第14条 本制度自××××年××月××日起执行。

　　月薪资调整

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篇2：酒店部门经理绩效考核制度

　　酒店部门经理绩效考核制度

　　一、总则

　　1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。

　　2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

　　3、本制度适用于公司经理级人员。

　　二、考核实施主体

　　4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。

　　5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。

　　7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

　　三、考核类别

　　8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。

　　9、考核时间安排如下表：

　　考核类别

　　考核期

　　考核实施时间

　　年度考核

　　每年1月1日----12月31日全年

　　下个年度1月10日----1月25日

　　月度考核

　　每月

　　次月的前五天

　　四、考核内容

　　10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

　　11、考核内容权重设置如下表：

　　考核内容权重

　　工作业绩60%

　　工作能力30%

　　工作态度10%

　　12、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：

　　（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。

　　（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。

　　（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。

　　（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。

　　（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。

　　（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。

　　（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。

　　（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。

　　（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。

　　（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。

　　（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。

　　（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。

　　（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。

　　（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

　　（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

　　13、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执www.pmceo.com行能力、授权与激励能力等的考核。

　　14、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

　　15、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。

　　五、考核计分办法

　　16、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。

　　17、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。

　　18、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。

　　年度考核得分＝月度考核的平均得分×60%＋年度测评得分×40%

　　19、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：

　　（1）述职

报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。

　　（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。

　　（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。

　　（4）经理级人员互评，10分。

　　（5）其他部门员工代表民意测评，10分。

　　（6）直属上级总经理评定，20分。

　　（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。

　　年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。

　　六、考核分工

　　20、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

　　21、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。

　　22、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

　　23、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。

　　24、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。

　　七、绩效沟通与改进

　　25、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。

　　26、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

　　八、考核申诉

　　27、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。

　　28、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。

　　29、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。

　　九、考核管理与应用

　　30、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。

　　31、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80-89分者；Cwww.pmceo.com级，考核成绩60-79分者；D级，考核成绩60分以下者。

　　32、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。

　　33、A、B级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑现奖金；D级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。

　　34、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：

　　A、贪污索贿、吃拿卡要行为；

　　B、严重的安全保卫事件；

　　C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为；

　　D、出现严重的客伤投诉；

　　E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件；

　　F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。

　　35、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。

　　十、附则

　　36、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。

　　37、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定

篇3：公司安全管理绩效考核制度(5)

　　公司安全管理绩效考核制度（五）

　　一、目的

　　为了不断提高安全管理绩效，实现安全生产的长效机制，进一步完善安全标准化的计划和措施，特制定本制度。

　　二、范围

　　对安全标准化进行全面综合考核。

　　三、绩效考核内容

　　1.绩效考核所依据的标准：1企业安全生产方针、目标。

　　2危化品从业部门安全标准化规范要求。

　　3企业制定的各项安全生产规章制度。

　　4安全生产法律、法规。

　　2.绩效考核监测和测量的对象：

　　1企业是否达成安全生产目标。

　　2企业是否按危化品从业部门安全标准化规范要求开展各项工作。

　　3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。

　　4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。

　　3.绩效考核的周期：每半年一次，在每年的6月底和12月底进行。

　　4.绩效考核责任人：由企业安全委员会组织相关部门主管进行考核。

　　5.绩效考核方法：分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性；被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。

　　四、绩效考核结果

　　绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据；其次作为本企业安全委员会总体工作绩效的主要依据，直接与企业安全委员会工作人员年度绩效资金挂钩，作为进一步完善安全标准化工作的依据。

　　五、附件

　　《安全管理绩效考核表》AQ-BZH39

篇4：绩效考核制度

　　绩效考核制度

　　一、绩效考核的定义、目的和用途

　　1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

　　2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

　　5、本制度适用于公司全体员工。

　　二、考核的原则

　　1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；

　　2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

　　3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

　　4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

　　三、考核的内容和分值

　　A月度考核

　　1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核

　　1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：

　　1.1.1.重要任务

　　本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）

　　重要任务的考核评分原则为:

　　a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

　　供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

　　b、考评分的分配原则：

　　员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

　　1.1.2.工作计划完成情况

　　每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。

　　每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）

　　1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。

　　1.1.4.以上考核事项评分的原则为:

　　a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

　　供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

　　b、考评分的分配原则：

　　员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

　　1.2.分值计算

　　原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于：

　　重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％

　　(见员工考核A、B表)，考核评分标准见附件1

　　1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：

　　一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％

　　2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核

　　2.1.管理人员月度考核的内容

　　2.1.1当月应完成的季度相关工作重点

　　当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）

　　《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。

　　2.1.2月度工作计划完成情况

　　月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。

　　2.1.3以上考核事项评分的原则为:

　　a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：

　　供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核管理人员总数）

　　b、考评分的分配原则：

　　被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。

　　2.2.分值计算

　　原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：

　　月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％

　　B、季度考核

　　1.一般员工季度考核

　　1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。

　　1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：

　　a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

　　供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

　　b、季度绩效综合考评分的分配原则：

　　员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。

　　1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。

　　1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。

　　财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。

　　1.5.人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：

　　考评分85分以上的，绩效工资全额发放

　　考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2

　　人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。

　　1.6.由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。

　　2.管理人员季度考评

　　2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。

　　2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。

　　2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。

　　2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：

　　季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×70％＋季度综合考评分×30％

　　2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：

　　考评分85分以上的，绩效工资全额发放

　　考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2

　　C、年度考核

　　1.一般员工的年度考核

　　1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。

　　1.2.部门主管应根据考核记录及www.pmceo.com当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。一般员工年度综合考评的方法：

　　a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

　　供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

　　b、年度考评分的分配原则：

　　员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分

　　1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。

　　1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×80％＋年度综合考评分×20％

　　1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

　　2.管理人员年度考核

　　2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。

　　2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表D）

　　2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。

　　2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×70％＋年度综合考评分×30％

　　2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20％，60％，20％。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

　　四、考核的一般程序

　　1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；

　　2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序；

　　3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；

　　4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）→考核人考评→绩效考核沟通（季度、年度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人

月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。

　　人力资源部组织考核

　　被考核人自评（年度）

　　考核人考核

　　绩效考核沟通

　　人力资源部处理、归档

　　计算季度绩效考核最终成绩

　　计算年度绩效考核最终成绩分

　　5、绩效考评的结果的输出

　　薪资

　　淘汰机制

　　目标管理优化

　　培训体系

　　整改措施

　　考核结果

　　成长管理

　　六、保密

　　1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；

　　2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

　　3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。

　　七、其他事项

　　1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；

　　2.综合考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

　　3.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩效考核工作

　　4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；

　　5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同制定。

　　八、本制度自颁布之日起实行。

　　九、本制度由人力资源部负责解释、修订。

篇5：绩效考核制度(2)

　　绩效考核制度（二）

　　一、考核目的：

　　绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

　　二、考核范围：青岛普什宝枫实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

　　三、考核原则：

　　3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

　　3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　四、考核公式及其换算比例：

　　4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50％)+360度考核(30％)+个人行为鉴定20％

　　4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50％;360度考核总计100分占30％;个人行为鉴定总计100分占20％。

　　五、绩效考核相关名词解释：

　　5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　5.2KPI（Keyperformanceinde*）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

　　5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　六、绩效考核细则

　　KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。

　　6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

　　6.2个人行为鉴定考核

　　6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

　　6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

　　6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

　　6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

　　6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　七、考核时间：

　　7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

　　八、考核等级/比例：

　　8.1个人绩效津贴比例：

　　8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5％；

　　8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10％；

　　8.1.3主管：占个人总工次结构的15％；

　　8.1.4经理：占个人总工资结构的20％；

　　8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30％；

　　8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

　　8.2个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩www.pmceo.com效基本津贴×120％；

　　甲等：当月绩效基本津贴×100％；

　　乙等：当月绩效基本津贴×90％；

　　丙等：当月绩效基本津贴×80％；

　　丁等：当月绩效基本津贴×70％。

　　8.3个人绩效考核等级标准：

　　优等：当月绩效考核91分以上

　　甲等：当月绩效考核80-90分

　　乙等：当月绩效考核70-79分

　　丙等：当月绩效考核60-69分

　　丁等：当月绩效考核59分以下

　　九、年度考核规定及薪资提升标准：

　　9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

　　9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：

　　优等：基本工资×12％

　　甲等：基本工资×6％

　　乙等：基本工资×3％

　　丙等：不调整

　　丁等：解雇

　　9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

　　十、考核纪律：

　　10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月

绩效奖或扣分处理。

　　10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50％记分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

　　11.2考核小组负责处理以下事务；

　　A、对考评人的监督约束

　　B、考核投诉的处理；

　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈

　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

　　十四.本办法的解释权由人力资源部负责

　　十五。本办法自公布之日起执行

　　附件：

　　1.各部门《KPI绩效考核表》

　　2.《360度绩效考核表》

　　3.《个人行为鉴定绩效考核表》

　　4.《季/月度绩效考核汇总表》

　　5.《绩效面谈表》