绩效工资组成内容

篇3：中心学校绩效工资(奖励性部分)考核发放实施细则

　　中心学校绩效工资（奖励性部分）考核发放实施细则

　　为了我校绩效工资制度的顺利实施，科学有效地进行绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据东教人字[20**]03号文件关于《义务教育学校教师绩效工资（奖励性部分）考核分配实施办法》的通知精神，现结合我校实际，特制订我校奖励性工资考核发放细则。

　　一、组织机构

　　为确保学校奖励性工资考核发放工作顺利进行，特成立学考核分配工作领导小组。

　　组长：z

　　成员：z

　　领导小组下设绩效工资分配办理小组，由z五人组成，组长z。

　　领导小组负责教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理工作，分配小组主要是做好考核成绩的核算和资金发放的核算。

　　二、奖励性绩效工资

　　1.对表现突出或作出突出贡献的教职工，视不同情况发放奖励性绩效工资。

　　2.奖励性绩效工资根据考核结果造册，上报教育局批准后按学年度发放。

　　3.在奖励性绩效工资分配中，按月基数30元,累加每生每月0.5元不得超过60元额度确定班主任津贴，全乡统一提取,年终由学校量化考核按等次发放。

　　4.岗位津贴标准（单位：元/月）：

　　村校校长60元，教导主任30元，财务经办员30元（各校总务主任一律由财务经办员兼职不另行安排），少先队辅导员、资料员、电教员、财产管理员等20元。以上岗位津贴由中心学校统一提取，年终考核后按中心学校综合考核等次差额5元/月发放，中心校班子成员按其所联系学校校长靠发，教研组长30元。

　　5.各岗位人员均按10个月考核。

　　三、考勤考核

　　主要考核教职工出勤情况，每位教师的考勤分为10分，具体扣分标准如下：

　　1、迟到一次扣0.1分（铃响结束后2分钟内为迟到，因公事而迟到，经核实后可不计入考勤）。

　　2、早退一次扣0.1分（下课铃未响，提前下课的）

　　3、事假一天扣0.5分（因公出差除外）

　　4、一般病假一天扣0.2分。

　　5、旷课一天扣5分（累计旷课8节视为旷课1天）。

　　6、婚、丧、产假、特殊病假按上级文件精神执行。

　　7、各校每月5号向中心学校上报本校上月教师考勤情况统计表，便于考核分配小组年终统计。对少报或瞒报的按中心校考勤制度规定，经调查按有1算5统计，校长和值日教师按有1算2统计。

　　四、工作量考核

　　工作量按各校实有人数（按学生数核编不得超过1人，教学点视具体情况定）30分/人核算到各校，各校按照教学人员、管理人员、教辅、工勤人员结合岗位工作特点，参照教育局教师绩效工资任课量指导性意见核定相应的工作量上报中心学校备案（代课教师必须是满工作量，否则按工作量的百分比核发代课工资）。

　　五、教学过程40分。教师个人教学过程，依据中心学校教师个人量化考核得分分率×60分算出教师个人教学过程，中心校班子成员此项分比照联系学校平均分。

　　六、教学业绩20分。教师个人教学业绩以中心学校量化考核中的教学效果得分分成三个等次，考核为30-36分定为一等，业绩为20分；考核为20-29分定为二等，业绩为15分；考核为20分以下（不含20分）定为三等，业绩为10分（此考核分不四舍五入），中心校班子成员此项分比照联系学校平均分。

　　七、师德修养考核负分

　　在师德师风方面，违反《教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》等有关规定，构不上组织处理的，视下列情况从教师个人总得分中酌情扣分，凡受到通报批评、警告、记过、记大过及以上处分的，分别扣除当年绩效考核分的20%、30%、80%、100%。

　　具体扣分标准如下：

　　1、男教师在校园内穿拖鞋、背心、运动短裤上课（体育教师除外），敞胸露怀等，出现一次扣1分；女教师穿奇装异服、超短裙、染彩发、留怪发，浓妆艳抹进入校园等，出现一次扣1分。

　　2、周一至周五在校内酗酒闹事或酒后进入教室上课的，一次扣1分。

　　3、周一至周五在校内外参加任何形式的赌博活动，发现或有学生、群众举报属实的，一次扣1分。

　　4、教师之间有辱骂语言www.pmceo.com、打架斗殴等败坏教师职业道德形象的行为，出现一次扣2分。

　　5、上课时间，教师在课堂上或走出教室接打手机，一次扣0.5分。

　　6、酒后处理学生违纪事件，因过激行为或语言造成影响的，一次扣1分。

　　7、上课时间，教师在教室内或走廊上吸烟、坐着上课等，一次扣0.5分。

　　8、教师在校园内养狗养家畜的扣10分。

　　八、考核结果的运用

　　1.教师考核分=考勤分+工作量分+教学过程+业绩分-师德考核负分

　　2.教职工奖励性工资的分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工绩效考核得分总和，得到每一分所得的奖励性绩效工资，再乘以教职工实际考核得分，即为教职工个人所得的奖励性绩效工资额度。

　　3.用于绩效定量考核的奖励性绩效工资，根据学校奖励性绩效工资的分配办法进行分配。有关项目计算的具体办法如下：

　　（1）全校奖励性绩效工资总额=教职工个人奖励性绩效×正式教职工人数

　　（2）教职工个人奖励性绩效定量考

核工资额＝（全校奖励性绩效工资总额－班主任津贴－其他岗位津贴）÷全校教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分+班主任津贴+岗位津贴。

　　注：上挂县局工作教师按县当年划拨平均数发放到位。

篇4：岗位绩效工资制度

　　岗位绩效工资制度

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为完善贵研铂业股份有限公司（以下简称“公司”）的薪酬体系，建立合理的价值评价与分配制度，使员工的收入与岗位价值、工作能力和工作绩效更好地挂钩，实现公司与员工的共同发展，特制定基于岗位贡献、履职能力和绩效管理的动态宽带薪酬制度，简称“岗位绩效工资制度”，以此作为员工收入分配的基本方式。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。在本制度基础上，公司党政领导成员按云锡集团公司《经营者经营业绩考核奖励办法》进行考核后兑现薪酬；公司引进、聘用、借调的科研、生产、市场等领域的专门人才和公司二级部门管理者，按公司岗位目标责任协议薪酬管理办法考核后兑现薪酬；返聘人员、产业工人等将根据聘用岗位、工作任务及聘用期限等情况，实行协议工资。

　　第三条 岗位绩效工资的构成

　　岗位绩效工资由结构工资、绩效工资两大部分构成。

　　第四条 工资计算期间及支付

　　1、结构工资以月为单位计付，每月工资于当月10日支付。支付工资当天若为休息日或节假日时，在最近的工作日前后支付，支付方式为划拨到银行的个人帐户；

　　2、绩效工资根据公司经营业绩及员工工作绩效，按考核周期发放。

　　第五条 扣除金额

　　1、由于员工本人过失，造成公司财产损失时，应依相关规定赔偿的费用；

　　2、员工由于绩效考核不合格、违反劳动纪律或病、事假等缺勤原因，按公司相关规定应扣除一定数额工资；

　　3、法院委托公司扣除的抚养费、赡养费或赔偿费等；

　　4、员工按约定应偿还公司的债务；

　　5、按规定应由员工个人缴纳的社会保险费用、企业年金和住房公积金等；

　　6、法律要求公司代扣缴的税金；

　　7、其它代扣费用。

　　第二章 结构工资

　　第六条 结构工资由基本工资、岗位工资、年功工资、技能工资四项构成。

　　一、基本工资

　　基本工资是参照当地劳动和社会保障部门公布的地区最低工资标准计发的工资。

　　二、岗位工资

　　岗位工资是参照当地劳动和社会保障部门公布的相关岗位劳动力市场工资指导价位，根据公司各岗位的价值和贡献来决定不同的岗位工资。并根据任职岗位的性质，员工的任职岗位分为职能/服务管理、生产技术、生产操作、科技研发和产品销售岗位等。

　　三、年功工资

　　为维护员工队伍的稳定，鼓励员工长期与企业共同进步与发展，体现公司对老员工的关心和重视，逐步提升员工对公司的忠诚度，公www.pmceo.com司特设立年功工资。年功工资原则上以进入本公司的工作年限为计算依据，从员工进入公司工作的当月开始享受，年功工资每年1月份进行一次调整，计算办法由公司人力资源部根据员工具体情况进行核准。

　　四、技能工资

　　技能工资是基于员工的专业技术、技能等级或学历层次等职业技能要素支付的工资。技能工资按就高原则每月发放。

　　第三章 绩效工资

　　第七条 绩效工资是在一个完整的考核周期内，公司根据经营业绩和员工的工作绩效情况发放给员工的一种奖励性工资。

　　事业部、市场营销部及研发中心员工绩效工资按公司《事业部薪酬总额与绩效挂钩管理办法》、《市场营销部薪酬总额与绩效挂钩管理办法》和《研究开发管理办法》等制度执行，公司其他部门员工绩效工资以事业部、市场营销部员工绩效工资平均数为基数，结合公司当年经营情况及员工本人业绩考核情况挂钩后发放。

　　第四章 试用期员工工资和转正定级工资

　　第八条 试用期员工工资

　　试用期员工工资按试用期员工所在的岗位，对照任职岗位结构工资总额的80%发放，试用期员工不予发放绩效工资。

　　第九条 员工转正定级工资

　　员工试用期满转正后，其工资按转正后所定的岗位，根据岗位工资对照定级表规定的标准发放，转正工资待遇从转正的下月开始享受。

　　第五章 协议工资

　　第十条 返聘人员、产业工人适用本岗位绩效工资制度。公司根据聘用岗位、工作任务及聘用期限等，办理聘用手续，签订聘用协议，实行协议工资。协议工资结构为岗位绩效工资与福利津贴两个部分。

　　第十一条 公司引进、聘用、借调的科研、生产、市场等领域的专门人才和公司二级部门管理者、在职党支部负责人在劳动合同的基础上，依据履职岗位的生产、科研的规模、经济效益和经营管理的责任大小和员工收入水平等因素，通过签订《岗位目标责任协议薪酬合同书》，按《岗位目标责任协议薪酬管理办法》落实各级各类岗位的经营管理目标及责任，通过量化考核来兑现相关岗位履职者年度薪酬。协议薪酬由月工资、福利津贴、岗位目标责任考核兑现奖励等部分构成。

　　第六章 无岗或待岗人员的工资

　　第十三条 待岗人员工资管理按照公司《待岗员工安置及管理规定》执行。

　　第十四条 临时无固定岗位人员的工资发放，参照相近岗位人员的工资标准执行；内退（休）人员工资按照云南省劳动和社会保障厅及上级主管部门相关规定执行。

　　第七章 调薪

　　第十五条 调薪内容

　　调薪内容包括全员性调薪、奖惩性调薪、技能变化调薪和岗位变动调薪四类。

　　第十六条 全员性调薪

　　一、全员性调薪的原则：人力资源部参照云南省劳动和社会保障厅发布的各系列岗位（工种）劳动力市场工资指导价位，并根据公司完成上级主管部门下达经营业绩指标的考核情况提出全员性调薪方案，报公司总经理办公会研究批准后执行。

　　二、全员性调薪的办法：调整工资构成中各项基数标准，使员工收入水平得到普遍变化的一种调薪方式。

　　第十七条 奖惩性调薪

　　一、奖惩性调薪的原则：公司在完成集团公司下达的各项经

营指标，年终财务决算后，在人工成本有支付能力的前提下，根据员工绩效和奖惩等因素，对岗位工资进行浮动或调整。

　　二、奖惩性调薪的办法： 奖惩性调薪评价的主要依据是根据员工连续两年度的绩效考核成绩及当年度在公司改革发展、生产经营等活动中的贡献度，对部分员工岗位工资的“级薪”进行浮动或调整，实现动态宽带薪酬的激励模式。

　　第十八条 技能变化调薪

　　员工因自身的专业技术职称、技能等级、学历发生变化，以本人的最高职称、技能和学历等级调整技能工资标准。

　　第十九条 岗位变动调薪

　　员工由于任职岗位发生了变动或变化，根据新任职岗位按岗位工资对照定级表进行岗位工资标准调整的调薪方式。

　　1、岗位变动指跨岗位体系间（职能/服务管理岗位、生产技术岗位、科技研发岗位、市场营销岗位和分析检测岗位等）或同岗位体系中的不同岗位轮换、内部调动、临时借调等；

　　2、岗位变化指岗位等www.pmceo.com级评聘变化；

　　3、岗位变动及变化调薪切换原则，根据岗位工资对照定级表进行初定级，并保持原任职岗位普惠性及奖惩性的调薪历史，按就近原则套入新岗位工资。

　　第八章 其他

　　第二十条 加班工资规定

　　1、加班定义：因工作需要，而使员工在正常工作时间以外进行的工作。员工因未完成计划内工作或个人发展需要，而自愿在正常工作时间以外进行的工作不属于加班。

　　2、加班原则：鼓励员工在正常工作时间内完成本职工作，不鼓励加班。确因工作需要进行加班，经相关部门审核及人力资源部门批准后方可进行。

　　3、加班工资核算及发放参照公司相关管理制度

　　第二十一条 调动、辞职或被解聘人员的结构工资

　　1、调动人员的结构工资从报到之日起按实际出勤天数核算。

　　2、每一工资计算期间内辞职或被解聘的人员，其辞职或被解聘的当月结构工资按实际出勤天数计发。

　　3、辞职或被解聘人员必须在接到人力资源部正式通知办理离职手续的规定时间内，办理完离职手续。超过规定时间的，人力资源部将以规定办理离职手续的时间为截止点核算并停发其结构工资。

　　第二十二条新进员工的工资发放

　　新进员工的首月工资以员工报到的实际日期为准，按实际出勤天数计发。

　　第九章 附则

　　第二十三条 个人薪酬保密原则

　　员工工资根据本办法、岗位聘用制度、岗位聘任合同书和员工绩效情况决定，员工不得相互打听、泄露、传播本人或他人的工资收入。违反本规定者公司可给予扣减所获部分或全部工资的处罚，情节严重的公司根据员工奖惩有关规定予以辞退。

　　第二十四条 本制度将根据需要进行适时修订。

　　第二十五条 本制度自下发之日起试行，由人力资源部负责解释。

　　第二十六条 本制度同时适用于昆明贵金属研究所，公司其他控股单位可参照执行。

篇5：公司生产部员工绩效工资考核管理办法

　　公司生产部员工绩效工资考核管理办法

　　第一章总则

　　第一条本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况，加强管理，努力提高生产部整体绩效水平，充分调动生产一线员工的工作积极性和工作责任心，确保生产部各项指标圆满完成。

　　第二条本细则的指导方针，本着以规范生产安全运营优质高产降低消耗提高效益的原则所制定。

　　第三条本细则的考核原则是“公正公开同工同酬按绩分配”。

　　第二章考核实施

　　第四条本考核办法由生产部负责实施，每月为一个考核周期，月底依据考核结果计发工资。

　　第五条生产部所有的员工对考核的真实性公平性进行监督。

　　第六条每工序生产结束后，由生产统计员现场计算统计计点。

　　第七条考核指标：生产产量考核作业质量考核设备管理考核安全文明生产考核

　　第三章考核细则

　　第八条生产产量：

　　（一）考核目的：对生产产量进行考核，目的是充分调动员工的主观能动性，优化作业流程，提高生产效率。

　　（二）考核依据：各品种的生产点数表（见附件）

　　（三）考核指标：工序完成合格品量

　　（四）考核办法：车间统计员每日或每道工序生产完成后，对所生产的合格品产量进行统计，进行记点。产量点数=生产的合格品量×点率+清场点数

　　（一）考核说明：

　　1标准点数的确定：

　　每个产品投入生产后前三批作为工艺验证产品，生产部要严格控制各种工艺条件，工艺验证结束后，生产部结合工艺验证所得数据及设备的生产能力作业劳动强度等参数，制定该产品标准点数方案，提交总经理批准后执行。

　　2标准点数的变更：由生产部负责根据生产条件工艺参数等的变化每半年调整一次，调整后交总经理批准后执行。因生产条件发生变化的，在生产条件变更后根据情况进行相应变更

　　3异常情况的计点：

　　3.1出现设备异常或其它非生产岗位因素导致的停工：可能停产在30分钟以上的，相关操作人员应立即与车间负责人进行联系进行作业调整，按照调整后的岗位进行计点。需要协助进行设备维修的，按照标准生产效率×停工时间×点率×70%计点。（例如某工序的班标准产量为180kg则标准生产效率为180÷8=22.5kg/小时）

　　停产时间在半个小时以内的或属于生产人员违反操作规程或过载导致的设备事故而停产的，不计点。

　　3.2异常停工因素的判定及处理：

　　3.2.1属于设备故障的由设备部门填写异常停工报告单，列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后，交当事人，生产车间依其进行考核计点。

　　3.2.2属于材料异常质量异常的由质量部门出具异常停工报告单，列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后，交当事人，生产车间依其进行考核计点。

　　4非生产性作业或未指定定额的：管理人员根据实际情况评估定额，按照每班35点的点数计点。每车间控制每人的月非生产性计点不超过35点。

　　第九条：生产作业质量的考核：

　　（一）考核目的：保证产品质量，提高产品收率。

　　（二）考核依据：主要依据工序产成品质量标准及产成品收率或物料消耗定额两个因素进行考核

　　（三）标准的制定：中间产品的质量标准由质量部负责根据成品的质量要求和生产的实际条件进行制定。收率和物料消耗标准由生产部负责根据生产工艺条件进行制定。

　　（四）考核指标：工序产成品质量收率或物耗消耗情况。

　　（五）考核办法：

　　1生产质量的考核：根据中间产品的质量标准对各岗位的产成品进行考核，凡出现质量不合格的，不计点。如果属于非本岗位因素导致的产成品不合格，仍然计点，但扣除导致质量不合格岗位的该产成品的点数。

　　2产成品收率的考核：凡收率在标准范围内的，不计点。凡收率超过标准范围的，超出部分按照超过的收率×3进行加点。（例如某一工序规定收率为92—95%，实际收率为97%，则加点数为2×3=6）；收率低于标准范围的，低的部分按照低的收率×3进行扣点。（例如某一工序规定收率为92—95%，实际收率为90，则加点数为2×-3=－6）

　　3物料定额的考核：凡物料消耗在定额限度内的，不计点。物料消耗低于定额的，按照每降低1%的物耗，加3点。凡物料消耗高于定额的，按照每超过1%，扣3点。

　　第十条：设备管理考核：

　　（一）考核目的：旨在提高员工对设备的有效使用意识，减少设备事故发生，提高设备运转率，保障生产的顺利进行

　　（二）考核指标：日常使用考核设备事故考核。

　　（三）考核依据：设备标准操作规程设备清洁管理规程设备维护保养管理规程等设备管理文件

　　（四）考核细则的制定：

　　本考核细则的制定和实施由生产部与设备工程部联合进行，工程部负责考核条款及标准的确定及设备事故责任的确认，生产部负责考核细则的具体落实。

　　（五）考核流程：

　　设备工程部及车间管理人员每天对生产部的设备进行巡回检查3遍，发现违反考核条款的项目，当场予以指正并在员工计点卡上进行记录。发生生产设备事故的，由设备工程部人员填写生产异常停工报告单，生产部根据其进行考核计点。

　　（六）考核结果的使用：

　　1本条考核所扣点数列入薪酬考核。2每月本项扣点达到15点的，脱岗进行设备专项培训不少于4小时，重新考核上岗。培训期间不记点。

　　第十一条安全文明生产：（一）考核目的：规范车间的作业秩序，提高车间的生产运作水平，全面提高员工职业素质。（二）考核依据：《安全文明生产考核细则》（三）考核办法：直接上级每天根据现场巡查发现的情况对责任人进行实时考评扣点或加点。扣点或加点必须

当场告知被考核人，并在员工计点卡上记录并签名。（四）考核指标：劳动纪律工作态度安全生产（五）考核结果的使用

　　1本条考核结果列入薪酬考核2凡当月考核扣15点以上者，立岗进行相关培训不少于4小时，重新考核上岗，培训不计点。当月扣点30点以上或连续三个月扣点15点以上者，予以辞退。

　　第四章附则

　　第十二条本办法每年修订一次。

　　第十三条本办法的解释权归生产部

　　第十四条本办法自发布之日起执行，同时停止相冲突制度的执行

　　注：清场点数仅在实际进行清场时进行计点。