公司安全管理绩效考核制度(5)

　　公司安全管理绩效考核制度（五）

　　一、目的

　　为了不断提高安全管理绩效，实现安全生产的长效机制，进一步完善安全标准化的计划和措施，特制定本制度。

　　二、范围

　　对安全标准化进行全面综合考核。

　　三、绩效考核内容

　　1.绩效考核所依据的标准：1企业安全生产方针、目标。

　　2危化品从业部门安全标准化规范要求。

　　3企业制定的各项安全生产规章制度。

　　4安全生产法律、法规。

　　2.绩效考核监测和测量的对象：

　　1企业是否达成安全生产目标。

　　2企业是否按危化品从业部门安全标准化规范要求开展各项工作。

　　3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。

　　4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。

　　3.绩效考核的周期：每半年一次，在每年的6月底和12月底进行。

　　4.绩效考核责任人：由企业安全委员会组织相关部门主管进行考核。

　　5.绩效考核方法：分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性；被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。

　　四、绩效考核结果

　　绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据；其次作为本企业安全委员会总体工作绩效的主要依据，直接与企业安全委员会工作人员年度绩效资金挂钩，作为进一步完善安全标准化工作的依据。

　　五、附件

　　《安全管理绩效考核表》AQ-BZH39

www.pmceO.com 物业经理人网

篇2：绩效考核办法

　　绩效考核暂行办法

　　（一）考核范围、内容用工资

　　1、考核范围：所有管理人员。（详见组织机构图）

　　2、考核内容：遵守守纪和出勤率、管理效率、按期完成任务数量及质量；

　　3、考核工资：所有管理技术人员基本工资的30%作为考核工资，每月所得考核工资由财务存底，年底取得考核工资历的50%，余下的在合同其满（3年）后一起发放，在合同期内离职者公司不予发放工资；

　　（二）考核人员

　　行政主管、生产主管、销售主管、质量主管组成四人小组；考评细则由各部门的主管参考岗位责任制，结合具体情况制订；

　　（三）考核方法

　　1、每周评分，平时抽查，月底总结。

　　2、每月给满5分，如考核工资历是200元，刚每分是40元；

　　3、每月迟到3次以上扣1分，旷工2天，请假3天以上无考核工资。

　　4、基本达到考核要求不扣分，发全部考核工资，考查不合格一次扣1分，重大失职扣3分以上。

　　5、考核以表格打分为准。

　　（1）考核表

　　管理人员岗位责任制考评表

篇3：绩效考核制度

　　绩效考核制度

　　一、绩效考核的定义、目的和用途

　　1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

　　2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

　　5、本制度适用于公司全体员工。

　　二、考核的原则

　　1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；

　　2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

　　3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

　　4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

　　三、考核的内容和分值

　　A月度考核

　　1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核

　　1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：

　　1.1.1.重要任务

　　本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）

　　重要任务的考核评分原则为:

　　a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

　　供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

　　b、考评分的分配原则：

　　员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

　　1.1.2.工作计划完成情况

　　每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。

　　每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）

　　1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。

　　1.1.4.以上考核事项评分的原则为:

　　a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

　　供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

　　b、考评分的分配原则：

　　员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

　　1.2.分值计算

　　原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于：

　　重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％

　　(见员工考核A、B表)，考核评分标准见附件1

　　1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：

　　一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％

　　2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核

　　2.1.管理人员月度考核的内容

　　2.1.1当月应完成的季度相关工作重点

　　当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）

　　《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。

　　2.1.2月度工作计划完成情况

　　月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。

　　2.1.3以上考核事项评分的原则为:

　　a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：

　　供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核管理人员总数）

　　b、考评分的分配原则：

　　被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。

　　2.2.分值计算

　　原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：

　　月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％

　　B、季度考核

　　1.一般员工季度考核

　　1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。

　　1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：

　　a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

　　供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

　　b、季度绩效综合考评分的分配原则：

　　员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。

　　1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。

　　1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。

　　财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。

　　1.5.人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：

　　考评分85分以上的，绩效工资全额发放

　　考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2

　　人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。

　　1.6.由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。

　　2.管理人员季度考评

　　2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。

　　2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。

　　2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。

　　2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：

　　季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×70％＋季度综合考评分×30％

　　2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：

　　考评分85分以上的，绩效工资全额发放

　　考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2

　　C、年度考核

　　1.一般员工的年度考核

　　1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。

　　1.2.部门主管应根据考核记录及www.pmceo.com当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。一般员工年度综合考评的方法：

　　a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

　　供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

　　b、年度考评分的分配原则：

　　员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分

　　1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。

　　1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×80％＋年度综合考评分×20％

　　1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

　　2.管理人员年度考核

　　2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。

　　2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表D）

　　2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。

　　2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×70％＋年度综合考评分×30％

　　2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20％，60％，20％。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

　　四、考核的一般程序

　　1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；

　　2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序；

　　3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；

　　4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）→考核人考评→绩效考核沟通（季度、年度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人

月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。

　　人力资源部组织考核

　　被考核人自评（年度）

　　考核人考核

　　绩效考核沟通

　　人力资源部处理、归档

　　计算季度绩效考核最终成绩

　　计算年度绩效考核最终成绩分

　　5、绩效考评的结果的输出

　　薪资

　　淘汰机制

　　目标管理优化

　　培训体系

　　整改措施

　　考核结果

　　成长管理

　　六、保密

　　1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；

　　2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

　　3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。

　　七、其他事项

　　1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；

　　2.综合考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

　　3.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩效考核工作

　　4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；

　　5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同制定。

　　八、本制度自颁布之日起实行。

　　九、本制度由人力资源部负责解释、修订。

篇4：绩效考核制度(2)

　　绩效考核制度（二）

　　一、考核目的：

　　绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

　　二、考核范围：青岛普什宝枫实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

　　三、考核原则：

　　3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

　　3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　四、考核公式及其换算比例：

　　4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50％)+360度考核(30％)+个人行为鉴定20％

　　4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50％;360度考核总计100分占30％;个人行为鉴定总计100分占20％。

　　五、绩效考核相关名词解释：

　　5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　5.2KPI（Keyperformanceinde*）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

　　5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　六、绩效考核细则

　　KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。

　　6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

　　6.2个人行为鉴定考核

　　6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

　　6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

　　6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

　　6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

　　6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　七、考核时间：

　　7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

　　八、考核等级/比例：

　　8.1个人绩效津贴比例：

　　8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5％；

　　8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10％；

　　8.1.3主管：占个人总工次结构的15％；

　　8.1.4经理：占个人总工资结构的20％；

　　8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30％；

　　8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

　　8.2个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩www.pmceo.com效基本津贴×120％；

　　甲等：当月绩效基本津贴×100％；

　　乙等：当月绩效基本津贴×90％；

　　丙等：当月绩效基本津贴×80％；

　　丁等：当月绩效基本津贴×70％。

　　8.3个人绩效考核等级标准：

　　优等：当月绩效考核91分以上

　　甲等：当月绩效考核80-90分

　　乙等：当月绩效考核70-79分

　　丙等：当月绩效考核60-69分

　　丁等：当月绩效考核59分以下

　　九、年度考核规定及薪资提升标准：

　　9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

　　9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：

　　优等：基本工资×12％

　　甲等：基本工资×6％

　　乙等：基本工资×3％

　　丙等：不调整

　　丁等：解雇

　　9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

　　十、考核纪律：

　　10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月

绩效奖或扣分处理。

　　10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50％记分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

　　11.2考核小组负责处理以下事务；

　　A、对考评人的监督约束

　　B、考核投诉的处理；

　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈

　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

　　十四.本办法的解释权由人力资源部负责

　　十五。本办法自公布之日起执行

　　附件：

　　1.各部门《KPI绩效考核表》

　　2.《360度绩效考核表》

　　3.《个人行为鉴定绩效考核表》

　　4.《季/月度绩效考核汇总表》

　　5.《绩效面谈表》

篇5：员工绩效考核管理规定

　　员工绩效考核管理规定

　　1.范围

　　本标准规定了公司员工绩效考核的范围、原则、考核周期、考核结果评价、考核标准、考核要求和考核工作的组织领导等内容。

　　目的在于使员工绩效考核操作过程规范，掌握标准准确一致。

　　本规定适用于天津格致咨询有限公司所有在岗员工的工作业绩考核。

　　2.引用标准

　　下列标准所包含的条文，通过在本标准中引用而构成为本标准的条文。本标准出版时，所示版本均为有效。所有标准都会被修订，使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。

　　3.定义

　　本规定采用下列定义：

　　绩效考核：对员工履行职务所规定的职责完成情况、程度进行系统考核、评价的活动。

　　4.职责

　　4.1行政部职责

　　4.1.1、公司行政部为员工绩效考核的归口管理部门。

　　4.1.2、行政部人事经理负责制订员工绩效考核基本的原则、方法、制度，通用考核标准/工作业绩考核标准。

　　4.1.3、行政部人事经理负责监督、协调各部门绩效考核运行中出现的问题。

　　4.1.4、行政部人事经理负责推进员工绩效考核、绩效评价方法的改进。

　　4.1.5、行政部人事经理负责各部门员工绩效考核过程的监察，考核结果的汇总、报批与实施和资料的保存。负责受理相关的举报与申述。

　　4.1.6、建立员工工作及业绩考评档案。

　　4.2各部门职责

　　4.2.1公司各部门负责本部门员工的绩效考核实施及考核结果上报工作。

　　4.2.2结合绩效考核在实际运行中的情况，提出改进建议。

　　4.3绩效考核领导小组

　　本着对员工高度负责的精神，公司成立员工绩效考核领导小组。

　　4.3.1公司员工绩效考核领导小组职责

　　l审议、批准行政部制订的员工绩效考核基本的原则、方法、制度，通用考核标准。

　　l监察各部门员工绩效考核工作的公正性、公开性、公平性。

　　5、实施绩效考核的原则

　　5.1、坚持以工作绩效、工作态度、学习创新与工作责任考核为主，兼顾其它表现。

　　5.2、本着实事求是、公开、公正、公平、民主的原则，切实做到实事求是的通过绩效考核反映员工实际的工作绩效，促进员工工作绩效的不断提高。

　　6、考核的流程与方法

　　6.1考核流程（见附件）

　　6.2考核的方法

　　6.2.1考核由员工所在的部门（项目组）负责一级考核。部门（项目组）负责人为员工绩效考核的结果责任人。对员工绩效考核结果的公正性负责。

　　6.2.2考核按照日考、月结，周期总评的方式进行。

　　6.2.2.1日考：每日进行考核，记录员工的日常绩效表现，依据考核标准，做好当日增减分员工日常绩效考核卡，每次减分应与员工明确签字后，予以结果公示。

　　6.2.2.2月结：每月月底由公司行政部组织月考，总结员工当月绩效表现，考核结果与员工的月份工资、奖金、补贴直接挂钩。每月形成员工绩效考核结果汇总表，报公司行政部人事经理。

　　6.2.2.3周期总评：，每季度初由公司行政部组织周期综合总结，一个考核周期为3个月，3个月进行一次考核结果的综合总结，根据考核结果，产生正位/末位人员。按照本标准的要求，实施奖励和处罚。

　　6.2.2.4具体考核（业绩评价）办法：

　　6.2.2.4.1考核采用采用逐级考核，

　　6.2.2.4.1考核采用个人关键绩效系数和工作表现系数同步考核的方式进行。

　　1) 关键绩效系数K的定义：为衡量员工关键绩效指标的完成效果而实施的考核。具体考核标准见附件。`

　　①考核计算方式：销售员工的客户开发与维护指标按照客户信息管理员的统计数据为准时间为考核月份的月初第一天至是月末的最后一天，客户信息管理员要及时做好数据的统计和核对工作。

　　②计算方式：

　　C 员工绩效考核系数的实际得分=实际完成岗位工作职责情况的得分（满分）-被扣掉的分值。

　　采用逐级考核方式进行，考核标准为100分制，其中通用标准考核为30分，工作业绩标准为70分。

　　6.2.3.绩效考核方式：

　　6.2.3.1员工绩效考核方式

　　l员工的绩效考核首先由员工个人将其工作业绩进行总结，并对其个人表现作一自我评价，再由所在的部门经理（项目经理）结合员工的日常表现打分，

　　l以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分

　　6.2.3.2部门经理绩效考核方式

　　l部门经理（项目经理）的绩效考核首先由部门经理（项目经理）将其工作业绩进行总结，并对其个人表现作自我评价，公司总

经理根据行政经理提供的相关数据和绩效考核通用标准对其进行综合打分。

　　l以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分

　　l总经理打分为部门经理的最后考核得分。

　　6.2.5岗位调动人员的考核

　　考核期内因工作需要，人员发生变动时，原部门考核结果随《人事调转单》转入新单位，由新单位接续考核。

　　6.2.6考核结果的公示

　　l日考核结果的公示

　　各直接负责员工绩效考核的部门（项目组），依据本办法的要求，应将日考核结果按日公布给员工。发布方式按照自身条件可以选择早会、晚会、信息版等方式。但要求必须让员工明确。

　　l月份考核结果的公示

　　公司行政部人事经理在月份绩效考核结果完毕后，每月3日前，进行公布并保证员工有时间进行问询。

　　l周期总评结果的公示

　　每个考核周期结束后，由公司行政部人事监察员按照员工各月份积分进行总体排序。在每个考核周期末进行公布，公示时间至少2天。

　　6.2.7：绩效面谈

　　月份考核结果和周期总评结果在公布后，由员工所在部门经理（项目经理）与末位员工进行绩效面谈，每次绩效面谈均需做好面谈记录（绩效面谈记录表见附件4），并和绩效考核表一同交到人事行政部存档。

　　通过绩效面谈主要使处于末位员工认识到工作业绩表现差距的原因，为末位员工制订绩效改进措施，积极引导末位员工进行绩效改进，并跟进末位员工绩效改进的结果。

　　7、考核标准

　　考核标准由二部分组成，第一部分为通用考核标准，主要考核员工的工作态度、团队精神、学习力，行政奖惩三个方面的内容。第二部分为工作业绩标准，主要考核员工在履行职责过程中的业绩表现及关键绩效指标的完成情况。

　　7.1通用考核标准

　　7.1.1公司行政部负责制订员工绩效考核的通用标准和工作业绩考核标准，经总经理审核批准后，由公司人事经理统一下www.pmceo.com发执行。

　　7.2.考核标准的修订程序

　　7.2.2 .1个别条款的更新或补充

　　由考核部门提出修订申请并提交修订申请报告、修订的条款、内容，由总经理审批后，报人事经理备案执行。

　　7.2.2 .2系统更新

　　公司行政部负责组织本制度及考核标准的系统更新，使考核标准能够随时符合员工工作的实际情况。保证考核考核标准的准确性、时效性。

　　8、考核结果的使用及解释

　　考核结果分为月份考核结果和周期考核结果.，考核结果的解释由做出考核结果的人或考核小组负责解释。

　　8.1月份考核结果的使用

　　8.1.1月份考核结果指员工在一个月之内接受考核所获得的实际得分。

　　8.1.2月份考核结果直接与员工的月份工资收入(基本工资，职务津贴，电话补助，交通补助)（不包括提成和奖金）挂钩。

　　8.2具体的挂钩办法

　　被考核员工的实际得分，为月份总收入的调节系数（K）。如实际得分为89分。则系数值得为0.89. 工资计算为 （基本工资+职务津贴+电话补助+交通补助）* 0.89

　　8.3周期总评结果的使用

　　8.3.1 一个考核周期正、末位人员的产生办法

　　8.3.2 一个考核周期产生的正位、末位员工为本部门（本公司）的前1名和最后1名.。

　　8.3.3一个考核周期正、末位员工的产生是指3个月连续排在本部门（本公司）末位的人员。

　　8.4末位人员的处理办法

　　凡在一个考核周期经考核为末位的人员，新入职员工（三个月以内非转正）解除劳动关系。非新入职的员工降低一级工资标准。连续2个考核周期仍然排在末位的员工解除劳动关系。

　　部门经理末位的安置和待遇分为3种方式

　　l留岗观察、降职、转岗

　　对本人对工作表现有足够认识的，经公司绩效考核小组研究决定，总经理批准可采取留岗观察的安置办法。仍在原岗位工作，但三个月内享受原岗位工资的80%，其他工资的60%；三个月的观察期仍排在末位的，视其工作表现及情况，采取降职、转岗的安置办法。

　　8.5正位人员的奖励

　　员工绩效奖励按照其业绩表现，依据其考核结果分为四个档次，目的是充分鼓励员工不断学习和积累业务知识，提高工作绩效。

　　一个考核周期为本部门（本公司）正位的员工给予奖励100元。

　　连续二个考核周期为本部门正位的员工给予奖励200元。

　　连续三个考核周期为本部门正位的员工给予奖励300元。

　　连续四个考核周期为本部门正位的员工给予奖励500元。

　　9、特殊规定

　　凡由员工个人原因，给公司造成经济或信誉损失者，按有关规定追究责任。

　　10、组织与领导

　　10.1：公司员工绩效考核小组组成

　　组长：公司总经理

　　副组长：行政部经理

　　成员：总经理秘书，各项目经理（部门经理）。

　　11、检查与考核

　　11.1:检查

　　11.1.1本标准的实施情况由行政部经理负责监督检查，对于不按本标准规定要求执行的部门，行政部依据本规定11.2实施处罚。

　　11.1.2部门负责人应严格按本规定的要求实施考核，对考核过程及考核结果的客观性、公正性、准确性负责。

　　11.2处罚

　　在公司对部门负责人进行月份、年终绩效考核时，对在员工绩效考核过程出现偏差的部门负责人予以扣分。扣分标准为10-20。

　　12、报告和记录：

　　12.1报告程序

　　12.1.1正常报告程序

　　部门的考核结果按月（每月最后一个工作日结束后的第二个工作日）报行政部人事经理。

　　12.1.2异常报告程序

　　出现绩效考核停止等异常因素，则由部门经理直接向公司总经理陈述情况。

　　12.2员工申述程序

　　员工在部

门公示绩效考核结果后，如果对考核结果有异议，则可以直接向部门经理提出询问，对部门给出的解释仍然不满意而又有充分依据的，可直接向公司人事经理投诉。公司行政部人事经理按照本规定赋予的职责受理投诉，并在接到员工投诉1周内展开调查，并给出调查报告。

　　12.3记录

　　12.2.1公司建立员工工作及业绩考评档案，档案内容包括：

　　员工日常绩效考核卡（参考格式见附件2）

　　员工月份绩效考核汇总表（参考格式见附件3）

　　员工月份及周期面谈记录表（参考格式见附件4）

　　周期总评绩效考核结果汇总表（参考格式见附件5）

　　绩效考核周期末位员工处理报告

　　12.4记录保存责任

　　在本标准执行过程中所产生的《员工日常绩效考核卡》、《员工月份绩效考核汇总表》、《员工月份及周期面谈记录表》、www.pmceo.com《周期总评绩效考核结果汇总表》、《绩效考核结果通报》、《绩效考核末位员工处理报告》由公司人事经理负责保存。

　　13、附则

　　本规定由公司绩效考核小组负责审批

　　本规定自下发之日起执行，凡与本规定相冲突的其他文件条款均按本规定的相关条款执行。

　　本规定由公司行政部负责解释

　　14、附件

　　l《员工工作业绩考核标准》

　　l（ ）部员工日常绩效考核卡

　　l（）部员工月份绩效考核汇总表

　　l（）年（ ）周期公司员工绩效考核统计表

　　l（）月份（）部员工绩效考核评分表

　　l（）部员工月份及周期绩效面谈记录

　　l周期总评绩效考核结果汇总表

　　l员工绩效考核周期末位安置审批表