美容院员工工资薪酬方案
美容院员工工资薪酬方案
一、店长
底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖
1、绩效考核奖：
（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元
（2）员工纪律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
（4）店内卫生管理考核：20元
（5）事务性工作管理考核：20元
（6）服务项目与促销管理考核：20元
（7）服务流程管理考核：20元
（8）顾客投诉管理考核：20元
（9）会议与培训管理考核：20元
（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元
（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）
2、全店现金收入任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
二、经理
底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元
（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元
（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）
2、全店销售任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
三、美容技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金
（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
2、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成3万：奖励100元
（2）达成5万：奖励200元
四、美体技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金：
（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
3、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成2万：奖励100元
（2）达成3万：奖励200元
五、美容师
底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）
（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）
（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）
（4）工作表格填写考核奖：50元
2、个人实操冠军奖：
（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%
3、全店实操任务达成奖：
（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额
（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额
六、前台
底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）现金管理考核奖：100元
（2）库存管理考核奖：100元
（3）配料、配餐管理考核奖：100元
（4）电话管理考www.pmceo.com核奖：50元
（5）表格填写考核奖50元
2、全店现金收入任务达成奖：
（1）达成10万：奖励150元
（2）达成15万：奖励300元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验
（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）
3、非指定客服务说明
（1）美容师必须首先服务好指定客
（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中
（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。
（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。
（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
（1）实操业绩按折实价计算
（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
（1）全勤奖每月50元
（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元
（2）工龄工资300元封顶
10、职称工资说明
（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）
（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）
（3）中间美容师：200元(面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过)
（4）高级美容师：300元(面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过)
（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。
物业经理人网 www.pMceo.com篇2：企业(公司)薪酬设计方案
企业（公司）薪酬设计方案
第一章总则
第一条目的。制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：
1、使薪酬与岗位价值紧密结合；
2、使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；
3、使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围。凡公司的各级从业人员，除人力资源部门另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条原则。薪酬作为分配价值形式之一，遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展"的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向；
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第四条根据公司的特点，薪酬体系分为四种不同的形式：高级管理人员薪酬、管理人员薪酬、技术工薪酬及特聘人员薪酬。
第二章薪酬结构
第五条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
工资=基本工资+工龄工资+效益工资+全勤奖
其中：基本工资=基础工资+岗位工资+职务工资
基本工资：主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元；
岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。（见附表）；
绩效工资：根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。
工龄工资：员工的工龄工资在于体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职务、职类和岗位都没有关系。（见附表）工龄工资中的n代表在本公司已工作满的年限（整数）。
全勤奖：全勤奖管理规定的目的是为了促进公司管理工作，规范人事行政管理制度，加强公司日常管理，提高员工的积极性和工作效率。完善内部考勤管理制度。
全勤奖实施程序。1）考勤管理：员工考勤由办公室行政专员根据考勤和实际情况进行书面登记，按公司上班时间为准。2）申请条件：凡是根据作息时间规定，月内上班达全勤奖要求的，均可获得当月全勤奖。但有下列情形之一者将取消全勤奖。A、考勤当月内请假一天以上（不含一天）不满三天者扣除全勤奖的10%，请假三天者扣除全勤奖的20%。有三天以上请假行为者，不予享受全勤奖。法定假日、婚假、丧假、产假均视为正常出勤，不影响全勤奖的考评。B、考勤当月出现旷工者，不予享受全勤奖。C、新进员工未满一个月，按实际天数发放全勤奖，当月未做满整月的离职人员（包括辞职，解除劳动合同等）不计发当月全勤奖。（说明：一天即一个工作日）
第六条岗位工资基准确定的原则。结合公司的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
第七条确定岗位工资等级的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）岗位责任与任职资格相结合；
（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；
（四）绩效奖金的确定：绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。
岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，需要进行特殊调整的情况例外。
第三章工资特区
第八条设立工资特区的目的。设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第九条设立工资特区的原则
a)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
b)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
c)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第十条工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘的特殊人才为主。其条件为名优院校本科以上学历的毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。公司根据发展需要，也将不定期的、以竞争方式在本公司内部选拔特区人才，实施特区工资待遇。
第十一条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
d)考核总分低于预定标准；
e)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第四章薪酬调整
第十二条公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
第十三条公司薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
（一）考核调整。
> 连续两年考核为"优"者，以及连续三年考核结果为"良"者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额为高管、部门经理基础工资每年涨200元，其他人员每年涨100元。
年度考核为"不合格"者，或连续2年考核结果为"基本合格"者，工资等级下调一档。
对于连续2年考核结果为"不合格"的员工或连续三年考核为"基本合格"的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。
第十四条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。
第五章其他
第十五条新接收毕业生的薪酬办法
（一）各部门根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资源部审核批准，薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。如有特殊情况需要调整工资等级的，需人力资源部上报公司主管副总审批；
（二）试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使用或不录用；
（三）新接收毕业生参加工作当年的年度考核。
第十六条病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理
（一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准；
（二）因为请假而对工资的影响，根据现行请假管理制度执行；
（三）待岗员工工资只发放最低生活费。
第十七条工资计算期间从每月的1日起至当月31日（月底）止并于次月10日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第二个工作日发放。
第十八条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税；
（二）缺勤扣除额；
（三）社保基金、住房公积金个人负担部分；
（四）其它法定的扣除事项。
第六章附则
第十九条本方案自20**年5月1日试行三个月。具体事宜由人力资源部负责制定、修改、解释。
第二十条独立核算部门参照本方案执行。
篇3：营销总公司年度薪酬绩效方案
营销总公司年度薪酬绩效方案
一、20**年市场运作人员配置情况：
（1）按季度分阶段完成对100个地级市1000县级城市的开发
（2）全年品牌味精销量不少于3.6万吨
（3）区域人员控制：共开发33个区域，每个区域3-4个城市，每个城市不超过3个人。
（4）人员市场运作：精细化目标考核方式，以优秀人员销售区域扩张及兼并实现多劳多得，优胜劣汰。第一阶段：城市市场分区域销售，提前完成任务人员兼并最差市场；第二阶段：完成第一城市销量稳定情况下，优秀人员负责第二城市市场开发，但第二城市市场开发期间不配置其它人员。
（5）考核指标分配，城市区域市场划分：确定销售市场，签约客户量，销售数量，达成时间。
二、组织架构与指标形成
（1）组织体系：品牌销售总监---区域市场---城市市场---城市区域市场
（2）基本销售单元：城市区域市场
（3）机构性质：相对独立运作自己市场体系，独立负责开发管理城市区域市场。
设成城市区域市场，目标责任到人，明确每天跑市场区域、销售量、
签约客户量，达成时间，形成进取意识。
（4）城市区域市场产生：依据公司指标下达情况，由业务人员竞聘产生（具体拿出竞聘方案），竞聘时变量为目标市场完成时间。
这里确定的目标指标，不再是公司“要我做哪个市场”，而是业务人员“我要做哪个市场”了。原因：强调心态的关键，心态决定行动，行动产生结果！增加业务主动性与自身挑战性，在销量、客户、签约指标分解采取下压政策情况下，必然在沟通、思想工作达不到自愿效果，因此在机制上也不能突破，自然难以达成业务人员发自本意的“我要做”。如结合业务人员自愿选择，可平衡结果。
（5）城市区域市场人员组成：平等基础，各自管理本区域销售工作。第二阶段区域市场时，开拓城市负责人可有开除第一城市区域人员的权利（如：为节省人员成本，业务量提升能力不强）。体现责、权对等以及信任人的文化。
三、薪酬与绩效
（1）适度的固定工资，实现业绩就奖励（作用：正向激励）
第一阶段：本地化、业务助理层面，因其工作范围变小到1/3或是1/2，因此其交通费用均减少；另业务助理实现集体在城市开拓，因此食宿变小。取消原有工资体系增长以表示级别增长，展现业务绩效制。故工资不变。为保证与现有层次城市经理工资总体不变，同时刺激业务助理到城市经理转变。加大两者工资差额，故城市经理工资调整如下。
级别 基本工资 补助 合计
本地化
业务助理
城市经理
第二阶段开拓层面：工资不变，补助增长，以体现业务含意，公司多出补助就是为了多去跑市场，以绩效养自己。（工作维护作用，故第二阶段省800元）
级别 基本工资 补助 合计
区域开
发经理
第三阶段，市场整合阶段，与第二阶段相差1000元（整体与原区域主管费用相同）
区域经理
人员费用预算倒推：
（2）KPI绩效部分：
A、第一阶段：考核各具体城市区域市场各人员。
考核指标：
销量达成率金额：（实际完成量/月计划销量）*奖金基数{大于城市应完成量60%否则无奖金}* *60%（所占全部考核指标）*（公司支出费用比4.6%可调）=销量工资{可换算成前面用过的KPI公式}
签约客户量金额：所占全部考核指标20%，如果计划销量全部完成，但签约示完成则签约客户奖金20%全部得；
如果计划销量未完成（但销量完成计划率在60%以上），且签约完成40%以上，则（实际完成量/月计划销量）*奖金基数www.pmceo.com*签约完成比率。
如果签约完成40%--35%（包括35%），则签约奖金=（实际完成量/月计划销量）*奖金基数*签约完成比率/2（2为系数）。
如果签约完成35%以下无奖金。
报表回传率：所占比例20%，如果实际销量占月计划销量60%以上，则可算。（实际完成量/月计划销量）*奖金基数*（月实际传报表比例/月应传报表比例）
达成时间：
比预算超额完成1个月得200元奖金，时间晚1个月扣100元，晚2个月扣200元，晚3个月公司另行安排工作。
B、第二阶段、三阶段：
考核指标
销量达成率金额：（实际完成量/月计划销量）*奖金基数*60%（所占全部考核指标）*（公司支出费用比4.6%可调）=销量工资{可换算成前面用过的KPI公式}
签约客户量金额：所占全部考核指标20%，如果计划销量全部完成，但签约示完成则签约客户奖金20%全部得；
如果计划销量未完成（但销量完成计划率在60%以上），且签约完成40%以上，则（实际完成量/月计划销量）*奖金基数*签约完成比率。
如果签约完成40%--35%（包括35%），则签约奖金=（实际完成量/月计划销量）*奖金基数*签约完成比率/2（2为系数）。
如果签约完成35%以下无奖金。
报表回传率奖金：所占比例10%，如果实际销量占月计划销量60%以上，则可算。（实际完成量/月计划销量）*奖金基数*（月实际传报表比例/月应传报表比例）*10%
费用控制率奖金：所占比例10%，如果实际销量占月计划销量60%以上，则可算。（实际完成量/月计划销量）*奖金基数*404/8800*月费用）*10%
达成时间：
{比预算超额完成1个月得600元奖金，时间晚1个月扣300元，晚2个月扣600元}均为扣团队人员，期中层级扣除依次为本地化、业务助理（5%）、城市经理10%、区域开拓经理20%、区域经理(50%)，晚3个月团队人员各降一级。
篇4：企业薪酬设计方案实例探讨
企业薪酬设计方案的实例探讨
**公司是一家**企业，公司成立于20**年，目前有员工**余人，随着公司项目的不断增加和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。
由于新成立的公司基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。新公司，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。针对于上述原因，公司就其薪酬体系进行系统设计。
现经过系统的分析诊断，就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为公司在这方面存在的主要问题有：
一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。
二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。
三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细细化。
四是需要建立统一的薪酬政策。
本人认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，现依据被广泛使用，最权威的评估方法之一对公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，现对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。（公司职级图如下）
岗位类别 | 一 中高层管理岗位 | 二 主管岗位 | 三 技术岗位 | 四 财务岗位 | 五 职员岗位 | 六 技工岗位 | 七 工勤岗位 |
岗位特征 | 部门经理级以上中高层管理人员 | 部门副经理以上管理岗位 | 技术员工程师 | 财务人员 | 行政、人事、法务、文秘、融资 | 技工技师 | 勤务人员 |
公司情况分析：
正如公司经过诊断分析后得出的结论，公司薪酬方面存在不少问题，上面已有论述，我认为我们可以先从理论上来了解一下薪酬设计的具体步骤。
一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤 ：
一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略）
这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）
这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。也是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
四、 薪资结构设计
经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。
所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）
企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。现在根据上面理论介绍来做一份薪酬设计。
第一步是制定薪酬策略，公司薪酬设计的原则是：
1、外部竞争力：
选定竞争对手；选择适当的市场调查；了解目前在市场上的位置；设定市场定位目标；相关薪酬政策调整。
2、内部公平性
基本工资 -- 系统的工资结构；浮动奖金 -- 与公司业绩挂钩；
福利计划 - 为每位员工提供保障；股票期权 -- 保留和激励关键员工； 绩效管理 -- 统一的衡量标准。
3、 成本承受力及合理性
薪酬费用预算 -- 决定公司是否有能力支付；营运成本与净销售额的比值(OPE*)的预算 -- 决定薪酬是否合理，并能为管理层所接受。
4、员工及公司的认同性
?双赢原则。员工为公司创造价值；公司为员工提供有竞争性的薪酬并帮助员工实现个人目标。
?有效的沟通
5、便于操作
第二步是职务分析和工作评价。
通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。
因为是政府招商、融资、投资、建设的企业，所以工作人员分为技能类和管理类两种：技能类的的职工大概包括普通项目管理人员、熟练项目管理人员、技术类管理人员、技师、工程师、总工程师；而管理类的职工可分为文员、业务主管、部门副经理、部门经理、副总经理、董事长和总经理。
下面用岗效薪点工资制的主要做法来设计公司的薪酬方案：
首先，实行“四定”，按照因责设岗，依事设人和工作量满负荷的原则，实行“定责、定岗、定编、定员”的“四定”原则。做到岗位职责明确，岗位定员合理，上岗条件具体。岗效薪点工资制是以点数为标准，以劳动岗位四要素“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”和个人技能为依据定点数，由基本工资、工龄工资和岗位工资三个单元构成，设计如下：
岗位薪点[元]评价因素[][学历 技能 体力 责任 特殊知识]
（占工资总额的20%）
1、1700董事长[总经理]
2、1300总工程师、总会计师、副总、总助、总监
3、900高级工程师 、部们经理、高级技师等
4、700工程师、部门副经理、技师等
5、600助理工程师、技工等、 项目主管、业务经理
6、500文员、出纳
7、300工勤人员
第三步：薪酬调查。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。
第四步：薪资结构设计。我们利用薪资结构线来表示.公司薪酬在本地区所处的水平。（如下图）低职务的薪酬略居同业中等水平，高职务的薪酬明显缺乏竞争能力。
第五步：是薪资分级和定薪，薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于公司规模并不是很大（员工30余人）。我们把**公司的薪点设为7个。列表如下：
工资总额薪点（不含工龄）评价因素[][学历 技能 体力 责任 特殊知识]
1、8500董事长[总经理]
2、6500总工程师、总会计师、副总、总助、总监
3、4500高级工程师 、部们经理、高级技师等
4、3500工程师、部门副经理、技师等
5、3000助理工程师、技工等、 项目主管
6、2500文员、出纳
7、1500工勤人员
员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，相应薪点如下表：
职务基本工资（总额80%）工龄工资（满一年50）职务职称工资（总额20%合计
1、总经理董事长68005017008550
2、副总经理[总工总师]51505013006550
3、高工等及部门经理3600509004550
4、工程师等及部门副经理 2800507003550
5、助理工程师等及业务主管 2400506003050
6、技师等及普通文员2000505002550
7、工勤人员120**03001550
绩效工资是针对公司的薪酬分配不明晰，内部不公平而提出的，在前面的假设前提上我们规划如下：
1、对于项目管理人员，只要月项目进度率达到95%以上，每月给予10个薪点的奖励。连续一年年终给予50各薪奖励。
2、对与一般管理人员，连续一年无事故年终给予50个薪点的奖励。
3、对于中级技术人员，参与项目成功者给予400个薪点。
4、对于高级技术人员，指导项目成功者给予1000个薪点的奖励。
5、对于中级管理人员，由上层管理者进行评估给予相应奖励。
6、对于高级管理人员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。
第六步是薪资制度的控制与管理。
薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。
篇5：X广场营销部薪酬管理方案
z广场营销部薪酬管理方案
WW认为，zz的飞速发展离不开人才，而物质待遇是吸引和留住人才的基础，因此zz集团多年来坚持员工收入的高标准。以下虽为20**年的武汉zz广场营销部薪酬方案，但仍非常值得借鉴参考。
一、zz广场营销部组织构架及人员分工
1.营销副总经理（1人）：
（1）负责整体营销业务的全面管理与实施；
（2）贯彻和传达公司及集团最新文件精神，部署销售任务；
（3）总体协调营销部与其他部门之间的衔接工作；
（4）负责营销费用的预算和执行情况；
（5）审批销售案场的激励制度和管理制度及奖金分配等体系；
（6）负责对营销部人员工作的监督、管理、考核；
（7）贯彻执行和完成公司领导布置的各项工作，实现项目各阶段销售目标；
（8）定期向公司领导汇报销售部的日常工作；
（9）配合策划部完成相关推广策划工作；
（10）处理购房客户的严重投诉，维护公司形象和信誉；
（11）完成总经理交代的其他工作。
2.营销部经理（1人）：
（1）协助营销副总负责营销业务的全面管理，定期向公司领导汇报销售部的日常工作；
（2）贯彻执行和完成公司领导布置的各项工作，实现项目各阶段销售目标；
（3）定期组织销售工作会议，检查布置工作，管理并规范营销行为；
（4）负责对本项目置业顾问的培训、管理、考核工作；
（5）负责销售及交房过程中所需各项证件的办理工作；
（6）处理购房客户的严重投诉，维护公司形象和信誉；
（7）配合策划部完成相关推广策划工作。
3.策划副经理（1人）：
（1）制定并执行营销策划、广告推广等相关工作；
（2）负责编制宣传推广费用等预算，负责编制推广计划等工作；
（3）负责按营销计划将工作计划及工作内容及时与合作广告公司沟通，并对其工作质量负责；
（4）负责与媒体等联络与沟通，组织各种新闻宣传活动；
（5）负责组织和实施项目的市场推广、促销活动、房展会等工作；
（6）负责zz会会刊的编辑、发布工作；
（7）负责对接、督导外包合作公司；
（8）参与销售会议，并修正宣传方向；
（9）积极完成上级领导交办的其他临时性工作。
4.策划人员（4人）：
（1）协助策划经理制定并执行营销策划、广告推广策全面工作；
（2）对接媒体和广告公司；
（3）负责建立并管理宣传资料档案；
（4）负责zz会员系统的建立及会员活动的策划推广；
（5）建立本项目的广告档案库（包括内容：意见书/发包合同/发布合同/发布文件/效果反馈分析报告）；
（6）协助策划经理制定并执行营销策划、广告推广策划全面工作；
（7）负责进行前期项目市场调研，并做出可行性报告；
（8）对周边及竞争性楼盘进行调研，给予合理的调研方案；
（9）负责对项目的广告反馈进行收集和整理，对调整广告策略和计划提供依据；
（10）定期收集市场动态资料完成市场调研报告，并建立市调档案库；
（11）参与销售计划及销售策略等会议的研讨。
5.销售副经理（1人）：
(1)执行案场管理及协助营销经理工作；
(2)协助营销经理对本项目置业顾问的培训、管理、考核工作；
(3)定期组织销售工作会议，检查布置工作，管理并规范营销行为；
(4)负责现场房源销控，销售表单及销售合同的审查；
(5)定期完成定房客户的签补工作，协助加快回款进度；
(6)监督置业顾问数据录入的准确性和及时性；
(7)协助置业顾问的销售谈判和协助处理客户投诉；
(8)积极完成上级领导交办的其他临时性工作。
6.置业顾问（总计14人）：
（1）严格按营销部工作流程进行接待工作，完成当月销售任务；
（2）对客户做真实承诺，维护公司的立场，不做不实介绍；
（3）接待现场客户并指引
其办理缴纳定金，签署商品房买卖合同等购房手续；
（4）负责办理客户的更名、办按揭、退换房等手续；
（5）负责通知客户签约、领取按揭资料等；
（6）认真执行公司的付款、折扣、退房管理规定等相关规定；
（7）真实反馈客户信息，协助处理客户问题，并做到及时上报；
（8）配合市场调研工作，了解竞争楼盘的动态，做到知己知彼；
（9）协助和配合公司组织的各种营销活动；
（10）服从领导安排，完成部门领导交办的其他工作。
7.销售主管（2人）：
（1）配合销售副经理管理案场纪律；
（2）协助置业顾问销售谈判和处理客户投诉；
（3）负责完成组内销售指标；
（4）其它工作内容同置业顾问。
8.客服主管（1人）：
（1）销售后台及客服工作的全面管理与更进；
（2）及时准确向集团上报部门的周报、月报、季度报表；
（3）协助销售经理办理销售及交房证件的各项事宜；
（4）管理和编制部门的重要证件、经济合同及档案等文件；
（5）负责整个部门及案场办公文具等日常用品的申领；
（6）负责案场各种特例表单的跑单工作；
（7）负责定期汇报销售后台及客服工作以及与公司的对接；
（8）积极完成上级领导交办的其他临时性工作。
9.客服人员（4人）：
（1）负责办理房管局的网上备案手续及权限钥匙的保管（专人）；
（2）负责去房管局办理合同注销、更名等的特殊手续（专人）；
（3）严格执行营销管理制度，与现场销售助理的对接；
（4）负责审核及督察销售数据及销售合同的完整性和准确性；
（5）负责合同审核、盖章、签证、纠错等工作；
（6）负责按揭、产权证的登记及办理手续；
（7）负责商品房买卖合同归档、档案整理、合同发放等工作；
（8）服从领导安排，完成领导交办的其他工作。
10.客服人员（现场收款员1人）：
（1）严格执行财务及营销管理制度，负责与公司财务部的对接；
（2）负责客户现金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款数据的电脑录入工作；
（3）负责审核销售价格、合同保管等工作；
（4）负责面积补差的办理工作；
（5）负责财务报表的统计工作；
（6）负责特殊折扣的汇总工作；
（7）服从领导安排，完成领导交办的其他工作。
二、薪酬方案适用范围
1.适用人员：
（1）营销副总经理参与项目奖金分配，不参与销售提成；
（2）营销部经理、副经理及其他人员均参与项目销售提成，不参与项目奖金分配。
（3）本方案和组织构架不含样板房管理员和吧台服务人员，且样板房管理员和吧台服务人员不参与提成分配。
2.适用产品
该薪酬方案适用于武汉经开zz广场可售的产品，即为底商、步行街、写字楼（SOHO）。
3.适用周期：工作周期内，因二期开发时间不确定，暂定18个月。
三、薪酬分配测算基础及概述
1.销售收入：253560万元，营销费用为6339万元（2.5%）。
2.销售周期：因二期开发时间不确定，本项目暂定销售周期为：20**年7月～20**年12月，即18个月。
3.薪酬分配原则：营销部经理及其他人员薪资构成为：底薪+提成±其他奖惩。
注：餐补按330元每月计算，五险一金公司缴纳部分统一按照“底薪2370元交纳929.04元，经理个人所得税按佣金的20%计算，其余员工按佣金的15%计算。销售期暂按18个月计，考虑项目偏远，拟建议置业顾问工资为1800元/月，销售主管工资为3000元/月。
四、营销部各岗位底薪（以下数据均为税前）
备注：以上人员在试用期期间（其中编内人员试用期为6个月，编外人员试用期为2个月）的底薪经理级别减500元，其他减300元。客户人员和策划人员工资根据工作能力和工作性质不同会有高低，但底薪总额不超。
五、提成方案：
1.销售顾问及销售主管按个人销售回款额1.4-2.2‰的比例提成；
2.客服人员含主管和收款员，提成总额不超过回款总额0.6‰；
3.策划人员设置4人，提成总额不超过回款总额的0.5‰；
5.营销部经理、副经理共设置3人。营销部经理不超过0.3‰、销售、策划副经理各不超过0.2‰；
6.设立回款总额的0.1‰作为公共奖励基金；
以上人员餐补、个税等从营销费用中另行列支；具体明细如下：
公共基金主要用于对营销做出贡献人员的综合奖励等机制，集团规定其提成总额相加不超过项目销售总额0.1‰(经开项目为0.1‰)由项目公司总经理确定使用方案及发放办法。
六、薪酬分配（含考评办法）
1.细化营销部人员工作任务，根据绩效进行考评，制定相应的奖惩办法；
(1)考评内容：业绩考评与综合考评；
(2)考评周期：月度考评、季度考评、半年考评和年度考评；
(3)业绩考评：置业顾问（含销售主管）为70分，部门经理(含营销部经理、策划经理、销售经理、客服主管)为50分，策划人员及客服人员为40分；
(4)综合考
评：置业顾问（含销售主管）为30分，部门经理(含营销部经理、策划经理、销售经理、客服主管)为50分，策划人员及客服人员为60分；
(5)考评成绩评判：
a.置业顾问业绩考评成绩作为末位淘汰制的标准及佣金发放比例的依据，月或季度或半年累计销售总套数排在末位的，且综合考评成绩倒数第一者，予以末位淘汰。
b.营销部非置业顾问人员业绩考评成绩作为佣金发放比例的依据，综合考评成绩作为淘汰标准，连续3月综合考评成绩不及满分的60%予以淘汰。
2.提成基准：根据销售回款额按集团审批比例提成。
3.佣金的发放比例及方法：在房款全部付清时发放提成总额的80%，入伙后发放10%，办理项目产权初始登记备案后发放10%。
4.特殊客户提成标准：按照正常提佣方式办理。
5.离职人员佣金管理办法：中途辞职或被辞退，则剩余部分提成不得提取，该部分奖金转至其职务代理人下，按上述奖金管理方案予以执行。
6.明确个人所得税的支付：个人所得所部分由公司从营销费用中另行列支。
7.结算日期：每月的最后一天。
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