**集团人事调整管理工作程序

　　**集团人事调整管理工作程序

　　1**集团人事晋升管理

　　1.1定义

　　晋升是指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。

　　1.2作用

　　A．建立定期晋升制度，激发优秀员工的工作热情，提高工作积极性。

　　B．建立定期晋升制度，发现优秀人才，促进公司员工团队新陈代谢。

　　C．通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

　　1.3晋升形式

　　A.定期晋升：

　　a.每年1月份，各部室向人力资源部提交年终员工晋升申请；

　　b.每年7月份，各部室向人力资源部提交年中员工晋升申请。

　　B.特殊晋升：

　　a.公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求，不受以上期限限制；

　　b.员工试用期转正经总经理批准晋升的，不受以上期限限制；

　　c.经总经理批准对员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。

　　1.4操作程序

　　A．部门主管向人力资源部提交《晋升推荐表》，就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见；

　　B．人力资源部对部门晋升请求进行审核，考察该员工的工作表现并在《晋升推荐表》上签注人力资源部部门意见；

　　C．公司成立员工晋升考核小组（总经理参加），由人力资源部安排进行晋升考核，具体晋升考核程序为：员工述职部门评价人力资源部评价考核小组随机提问考核小组总结；

　　D．员工晋升推荐通过后，人力资源部应约其面谈，发放书面晋升通知及新岗位的《职务说明书》，并以人事变动发文通报；

　　E．员工职务晋升后，人力资源部将相关资料存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换；人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核。

　　2**集团人事降职管理

　　2.1定义

　　所谓降职是指将员工从原有职位降低到责任较轻的职位，降职的同时意味着削减人员的工资、地位、权力和机会，是一种带有惩处性质的管理行为。

　　2.2降职的原因

　　一般而言，有下列情形的可对员工进行降职处理：

　　A．由于组织机构调整而精减工作人员；

　　B．不能胜任本职工作，季度考核不合格，但又不构成辞退条件的，在无其他合适工作岗位可供调动情况下，可以考虑降职处理；

　　C．员工因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作，公司在与员工充分沟通的基础上，征得员工同意，可考虑对员工进行降职处理；

　　D．依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

　　2.3操作程序

　　A．部门主管向人力资源部提出对该部门某个员工的降职请求和薪资降级申请（高级员工的降职请求必须由总经理室提出）。部门主管根据部门实际情况，结合员工个人能力和工作态度等方面，提出降职请求和薪资降级申请；

　　B．人力资源部根据降职管理规定对各部门主管提出的降职请求和薪资将级申请予以审核，然后呈报总经理批准；

　　C．经总经理批准后，人力资源部应提前十天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报；

　　D．普通员工须在七天之内办理好工作交接手续，部门主管在十天之内办理；

　　E．员工本人应于指定日期履任新职，如果被降职的员工对降职处理不满，可向人力资源部提出复核申请，未经核准前不得擅自离开现职或怠工。

　　F．人力资源部将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。

　　G．员工降职后，人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。

　　3**集团人事调动管理

　　3.1定义

　　相对于晋升和降职，调动是指因工作需要而进行组织内平行的人事异动。

　　3.2调动的目的

　　A．配合公司的发展策略，调整组织结构，达到员工队伍的合理化；

　　B．适应个人的能力特征，做到人岗的合理匹配；

　　C．缓和人员冲突，维持组织正常秩序；

　　D．在部门内部或部门间性质相同的岗位上实行轮岗制，开展在职训练。

　　3.3操作程序

　　A．部门主管向人力资源部提出员工调动请求（高级员工的调动请求必须由总经理室提出）。

　　B．人力资源部审核。人力资源部根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核，填写部门意见后报总经理批准；

　　C．经总经理批准后，人力资源部应提前十天以书面形式（调令）通知本人，并以人事变动发文通报。

　　D．员工须在七天之内办理好工作交接手续，部门主管可在十天之内办理。

　　E．员工本人应于指定日期履任新职。

　　F．人力资源部将相关文件存档备查。

　　G．员工调动后，人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核。

　　4**集团人事辞职管理

　　4.1定义

　　辞职是指员工要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退出组织工作的人事调整活动。

　　4.2员工辞职的原因和公司的应对措施

　　A．个人原因：因个人的能力、健康状况或无法解决的生活困难等辞职，属于正常辞职。公司对此可不作详细分析，如果可能的话，公司应给予帮助。

　　B．薪酬原因：其他公司用高薪、优厚待遇吸引人才，从而促使员工辞职，这时公司应检讨本公司的薪酬制度是否公正合理，是否有提薪的可

能性和必要性，如果没有，只能尊重员工的个人意愿。

　　C．管理原因：由于公司管理工作不善导致员工的不满情绪，从而引起员工辞职。对于这种原因引起的辞职，公司应予以高度重视，针对不同原因采取相应措施，尽量加以避免。

　　4.3操作程序

　　A．本公司员工因故辞职时，本人提前三十天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后转送人力资源部审核，高级员工必须经总经理批准。

　　B．收到员工辞职申请报告后，人力资源部安排对提出辞职的员工进行离职面谈，了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门,以保证及时进行有针对性的工作改进。

　　C．人力资源部根据部门提供的情况和离职面谈的结果对辞职申请进行审核，并统计实际工作日，计算辞职员工应领取的薪金，签署部门意见后报总经理批准。

　　D．员工在规定日期内（十五个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。

　　E．员工到财务计统部办理相关手续，领取薪金。

　　F．人力资源部将相关资料存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。

　　5**集团人事辞退管理

　　5.1定义

　　所谓辞退即公司主动解除与员工签订的劳动合同。

　　5.2公司员工有下列情形之一者，公司可以解除劳动合同：

　　A.员工在试用期内不符合录用条件的；

　　B.新员工在试用期内无故旷工或迟到、早退累计三次以上者；

　　C.员工不履行劳动合同的；

　　D.员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

　　E.员工严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的；

　　F.员工被依法追究刑事责任的。

　　5.3有下列情形之一的，公司在征求工会意见后，可以解除劳动合同，但应当提前一个月以书面形式通知该员工：

　　A.非因工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

　　B.员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的；

　　C.因公司业务紧缩须减少一部分员工时；

　　D.合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的；

　　E.法律、法规规定的其他情形。

　　5.4操作程序

　　A.员工出现以上情形时，由部门主管向人力资源部提出辞退申请，高级员工的辞退申请须由总经理室提出；

　　B.公司依据3.3.5.3中b、c、d、e四个条款规定与员工解除劳动合同的，人力资源部应审核员工实际工作日，报总经理批准后发给该员工一次性生活补助费（补助费的计算：员工在公司连续工作满六个月以上至十二个月者发给一个月本人实得工资作为补助费，工作满一年以上者按每工作一年发给一个月工资标准计算补助费）；

　　C.公司依据3.3.5.3中a条款规定与员工解除劳动合同的，除一次性发给生活补助费外，还应加发医疗补助费（不低于六个月该员工实得工资），同时对于患重病或绝症的还应加发50%-100%的医疗补助费；

　　D.经总经理批准后，人力资源部提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》，员工填写后由部门主管、人力资源部分别签注意见，报总经理审批；

　　E.人力资源部应将人事变动发文通报，特殊情况下，如针对严重违反公司有关规定的员工，经总经理批准后，可以不予通报；

　　F.员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工应在指定日期到财务计统部办理相关手续，领取薪金和补助金；

　　G.被辞退员工对辞退处理不服的，可以在收到之日起的15天之内，向本地劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向本地人民法院上诉；

　　H.被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理；

　　I.人力资源部在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。

　　6**集团人事退休管理

　　6.1定义

　　退休是指员工为公司服务一定年限、到一定年龄后需离开工作岗位，与公司解除劳动义务的人事活动。

　　6.2退休的条件

　　A.男年满60周岁，女年满55周岁，于我司连续工龄满10年者；

　　B.特殊工种的员工（驾驶员）的退休年龄为55周岁；

　　C.因公致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力者。

　　注：a.符合退休条件，但因公司工作需要必须缓退者，由人力资源部提出申请，报总经理批准后实行缓退，其延长期限由总经理室认定；

　　b.公司特聘人员（如顾问等职务）不受以上员工退休制度的约束。

　　6.3操作程序

　　A.凡符合退休条件的员工，可提前三十天提出退休申请或由人力资源部和员工所在部门商定后发出《离职通知书》。

　　B.员工填写《离职通知书》后，人力资源部统计员工的实际工作日，计算退休金（退休金的计算：员工在公司连续工作满六个月以上至十二个月者发给一个月本人薪金作为退休金，一年以上者按每工作一年发给一个月本人薪金标准计算退休金）后于《离职通知书》上签注意见，并呈报总经理批准。

　　C.员工应在离开公司前办理好有关工作的交接和财务的清还手续。

　　D.员工在指定日期内到财务计统部办理有关手续，领取薪

金和退休金。

　　E.人力资源部将相关资料存档备查。

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篇2：公司人事部工作职责(6)

　　公司人事部工作职责（六）

　　⑴负责公司人力资源管理方针、政策、制度和公司行政组织机构设置、部门工作职责、部门人员编制与内设机构、岗位工作标准和人员素质要求（职务说明书）的制定、实施及检讨、改善、修订。

　　⑵根据公司发展规划，制定人力资源招聘、调配、培训开发计划并组织实施。

　　⑶组织督促各部门编制工作计划、工作总结、业务管理程序制度和落实办公例会、总经理交办工作，并负责跟进、检查、监督、考核。

　　⑷办理员工招聘、录用、薪资奖金、调动、职务任免、考勤、考核、奖惩、辞职辞退、离职、人事档案等业务事项。

　　⑸调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处理员工投诉；调处劳资纠纷。

　　⑹规划设计企业文化体系，协助综合办开展宣传推广工作；协助综合办做好员工保险、福利工作；协助综合举办公司大型庆典活动。

篇3：企业(公司)人事档案管理制度

　　企业（公司）人事档案管理制度

　　一、总则

　　第一条为了规范人事档案的管理和利用，为人力资源管理工作提供有效的信息依据，特制订本制度。

　　第二条集团公司员工档案实行分级管理

　　由集团公司人力资源中心引进的员工的档案一律由集团人力资源中心统一管理。

　　（一）原始档案：员工入司时随转的人事档案材料，员工转正后调入公司管理。

　　（二）新建档案：员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料。

　　（三）电子档案：员工的姓名、年龄、婚姻状况、身份证号、家庭住址、户籍所在地、毕业学校、学历、专业、职称、工作经历、岗位、职务、合同期限等情况通过电子信息系统的形式所形成的记录。

　　经集团人力资源中心授权自行招聘的各分（子）公司引进的员工的档案由各分（子）公司人资科管理。

　　第三条 人事档案由各公司、部门总经理分管或指导，该公司、部门人事负责人具体负责操作和管理，并对档案的完整性、真实性和准确性负责。集团公司人力资源中心全权负责对各公司、部门人事档案的监督考核。

　　二、人事档案的建立

　　第四条 新建人事档案收集范围

　　由人力资源部门直接形成的材料：

　　（一）各种履历表、登记表、面试评价表、个人经历材料及求职原始材料。求职原始材料包括：报名登记表、照片、面试记录、身份证和毕业证复印件、肝功能、乙肝两对半和胸透检验单（要求员工在进公司之前须到公司指定的医院进行体检，且出具的体检证明须真实有效）等材料。

　　（二）职务任免申请表、行政职务任免材料、晋升技术职称（学位等）审批材料。

　　（三）工资调整审批表。

　　（四）鉴定书、鉴定表以及其它各种鉴定材料。

　　（五）考核、考勤或其它类材料。

　　（六）有关培训学习经历及成绩、学历情况等材料。

　　（七）各种处分、处罚材料和通报批评等材料。

　　（八）有关接收、调配、解聘等情况记录材料。

　　（九）各种重要的个人申请、承诺、聘用合同（协议）、保险等材料。

　　（十）各种岗位责任书、竞聘、施政方案等。

　　通过其它渠道形成的材料：

　　（一）各类组织成员或代表以及各种先进模范或受奖励材料。

　　（二）参加各级人大或各类协会代表大会材料。

　　（三）业务考绩材料、技术方面的贡献材料及各项论文著作篇目等。

　　（四）出国审批表及在外期间鉴定材料。

　　（五）参加公司组织的各类体检材料、工伤证明材料。

　　（六）在原工作单位形成的有关档案材料。

　　（七）在部队或学校等机关单位形成的有关档案材料。

　　（八）重要的社会关系、亲属关系的记录材料。

　　（九）对违纪、违法事件的申诉、申报以及处理情况记录等。

　　第五条 人事档案归档材料要求

　　归档材料应具备的条件：

　　（一）必须是已经处理完毕，而不是悬而未决或没有最后审定和处理意见的文件。

　　（二）材料必须以个人为对象。对反映多人有关情况的材料，应当分别制成以个人为单位或反映本人情况的材料，方可归入个人档案。

　　（三）凡归档材料必须具有凭证性标记，如个人签字或加盖个人印章、单位公章等；对属于归档范围但手续不完备的材料，应先将手续补齐，并在办理完备后再行归档。

　　（四）档案内容必须实事求是，不能带有虚构、想象、夸张的成份；人物传记、写人物事迹的报告文学、个人回忆录都不得归档。

　　（五）档案内容应当完整，对头尾不清、来源时间不明的材料，要尽可能查清注明；涉及个人重大问题的材料，如需查清，应转交相关部门处理后，方能归档。确定材料能否归档时，应针对具体问题具体分析，不能一概而论；同时，还应对档案中应当具备而缺少的材料予以登记，并有计划地进行收集补充。

　　应妥善处理不应归档的材料：

　　（一）经过鉴别，凡应转往有关单位保存或处理的材料，应填制《人事档案转递通知单》（此指干部或重要人员档案）。

　　（二）接收单位清点核对后，应按程序办理接收手续。

　　（三）凡属退还本人的材料、证章等，应开列详细清单，证明材料（物品）名称及份（件）数，经批准后退还本人，并由本人在接收人处签字或加盖个人印章。

　　（四）对不直接退还本人的材料，可经批准后给予销毁，并应对其本人说明。

　　（五）销毁人事档案履行一定审批手续，任何个人都不得擅自销毁。

　　第六条 人事档案的整理要求：

　　（一）应遵循完整、真实、精练、实用的原则。

　　（二）应做到认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。

　　（三）人事档案的保管范围与人员管理应相一致。

　　（四）材料增减时应进行重新整理。

　　（五）人事档案原件作为正本，对于机密性较高的人事档案，可根据工作需要和人员管理情况建立副本。

　　第七条 人事档案的建立

　　（一）集团公司总部新进员工由人力资源中心按要求收集整理求职人员原始求职材料，并对于员工在岗位工作期间形成的各类档案资料须及时予以补充完善。

　　（二）集团公司人力资源中心授权自行招聘的各分（子）公司直接按人事档案建档要求，经该公司人事负责人审核后建立并逐步完善各员工的人事档案。分（子）公司人资科于每月的5日前将员工电子文档花名册上报集团人力资源中心。

　　（三）员工所在部门人事助理建立本部门员工基础档案，并对员工在职期间相关个人信息资料（身份证号、联系方式、家庭住址、户籍地、学历、职称、岗位）的变更情况的记录于每月5日前以电子文档上报集团人力资源中心。

　　第八条 人事档案的编号

　　（一）人事档案编号构成：档案代码+四位数字，按顺序编号。

　　（二）各分（子）公司、部门人事档案代码取正式名称前三个字的汉语拼音第一个字母（大写），如采购管理中心，其人事档案编号为CGG。

　　（三）员工辞职后的档案编号继续保留，不重复使用。

　　（四）同一部门员工的档案要求放在一起，每10名员工的人事档案存放在同一个档案袋内，调动或辞职抽出后不添加新的员工档案，若档案袋中员工档案已抽完，此空档案袋继续保留。抽出档案后应该在档案袋上予以标明。

　　第九条 人事档案建立的具体程序

　　（一）集团人力资源中心以及各分（子）公司人事部门对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求。

　　（二）按照材料的属性、内容确定其归档的具体顺序。

　　（三））在档案袋目录上登记材料名称及其相关的内容。

　　（四）将新的材料存入档案。

　　第十条 员工在职期间形成的培训、奖惩（考核）、晋升等材料的收集、整理与归档。

　　（一）大学生、聘用人员、科级（含）以上管理人员在职期间所形成的新档案材料，由所在公司、部门每半年整理一次，后备管理干部的材料由其所在公司、部门每月收集整理一次，统一交集团公司人力资源中心存档。

　　（二）其他员工在职期间所形成的培训、奖惩考核、晋升等人员在职期间所形成的新档案材料由所在公司、部门按季度定期收集、整理，并要求归档。

　　三、 人事档案的转递

　　第十一条 人事档案转递的具体程序

　　（一）人事负责人依据人力资源调配通知单或调令取出应转走的员工档案材料。

　　（二）在档案袋的人员编号及姓名后注明抽出的时间、原因（调动、辞职辞退和开除、自离、晋升等）及转入地点。

　　（三）填写《人事档案转递通知单》。

　　（四）将《人事档案转递通知单》放入员工档案一起，并将档案袋密封后转往相应公司、部门。

　　（五）收档公司、部门在收到档案，核对无误后，必须在《人事档案转递通知单》的回执单上签字盖章，且及时反馈到转出公司、部门。

　　第十二条 人事档案材料在转递过程中要严格执行保密制度，按要求装袋密封交接，并在封口处加盖公章，且不能由员工本人带走，携带人员严禁私自拆封偷阅档案。

　　第十三条 员工晋升科级（含）以上级别，转正后一月内由所在公司、部门按转档程序和要求将档案提交集团公司人力资源中心；科级管理干部被免职后，其档案材料由集团公司人力资源中心按照转档程序和要求转往相应公司、部门。

　　第十四条 员工离职后由其所在公司、部门一月之内将其档案抽出，装订成册存档，并妥善保管二年。销毁时须填写《档案销毁申请单》，经集团公司人力资源中心核准后予以销毁。

　　四、人事档案的查询、借阅

　　第十五条 档案查询和借阅应按程序办理

　　（一）档案的查询应先申请，说明查询的对象、理由和范围，所在公司、部门人事负责人批准后，方可登记查阅。不得随意让人查阅员工档案。

　　（二）外借员工档案须经所在公司、部门总经理批准，并办理借档登记。最长借阅期限为一星期。若需延长，需办理续借手续。

　　（三）各公司、部门、个人需要出具人事档案证明材料，由所在公司、部门开具介绍信，说明理由，再由集团公司人力资源中心或所在公司人事部按规定予以办理。

　　（四）人力资源中心或各公司、部门内部查阅、借档和出具证明也应按照程序进行。

　　五、人事档案的保管

　　第十六条 人事档案保管必须严格遵守保密的原则。

　　第十七条 人事档案管理必须由专人负责，定期检查核对，确保档案完整、准确。

　　第十八条 人事档案存放必须配备专门设备，不得与其它档案混放一起。

　　第十九条 人事档案存放应做到安全、保密、防火、防潮、防盗。

　　第二十条 任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。

　　六、考核办法

　　第二十一条 凡出现以下情况，将根据情节轻重分别扣除所在公司、部门人事负责人绩效奖金20-50元/次：

　　（一）人事档案不全的。

　　（二）档案交接不清致使员工档案丢失的。

　　（三）不遵守人事档案保密制度的。

　　（四）不履行正当手续将人事档案带出档案保管场所的。

　　（五）不按规定销毁人事档案的。

篇4：贸易公司人事管理制度

　　贸易公司人事管理制度

　　第一节总　则

　　第一条公司人事管理，认真贯彻国家有关劳动人事法规、政策及公司章程的规定，调动员工积极性，保障员工利益。

　　第二条公司在劳动人事部门规定的范围内，有权自行招收员工，全面实行劳动工资和人事管理制度。

　　第三条公司本着精简、高效、合理的原则，对公司员工招聘进行严格控制。

　　第四条公司对员工实行全员合同管理，并建立员工有权选择岗位，企业有权选聘员工、解聘员工的双向选择机制；建立员工能上能下，能进能出的合理流动机制。

　　第五条为了提高员工的整体素质，公司对全体员工进行有计划的岗前培训和岗位培训及脱岗教育。

　　第六条公司办公室人事劳动部门负责人事计划、劳动工资等各项工作的实施，并办理员工考核录用、聘用、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

　　第二节员工聘用

　　第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由老板统筹计划与聘用。

　　第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用

　　(一)部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有两年以上实际工作经验，年龄在25岁以上。

　　(二)业务员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　(三)司机有汽车B2驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。

　　（四）后勤有吃苦耐劳与有仓库管理经验，初中文化。

　　第五条聘用人员审查合格后，由老板办理相关手续，聘用人员报到时，需向老板提供学历证书、体格检查表，近期免冠照三张，人事资料等。个人户口本或身份证等有关证明

　　第六条聘用员工试用期根据工作岗位及本人工作情况而确定。一般试用期为3个月。第七条　聘用员工一律与公司签订聘用劳动协议，并按实际需要和受聘人专业、技能确

　　其岗位。在合同期内，员工因身体突发性疾病伤亡或在公司外发生人身伤亡等意外事故，公司不予承担任何责任和费用。

　　第八条被公安机关或其它相关单位通告，有传染病、酗酒、赌博、打架、斗殴等品性恶劣者和未满16周岁者不得聘用。

　　第十四条聘用员工试用期满考试合格后。

　　第三节员工假期及待遇

　　第一条公司实行星期六日至，星期日为休息日，但因特殊情形或基于生产业务需要可延长工作时间。

　　第一条休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；国家法定节假日安排员工工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　第二条婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁，女23周岁）增加10天，异地结婚可适当另给路程假。法定假期3天内，按岗位工资计发。晚婚员工3－13天内按每月300元工资计发，按考勤计工资。

　　第三条员工直系亲属（父母、配偶或子女）死亡时，丧假3天；异地员工料理丧事另给路程假1－2天（超过100公里）。

　　第四条事假、病假、换休按工作日计算工资。

　　第四节辞职、辞退、开除、离岗

　　第一条公司有权辞退不合格的员工，员工也有辞职的自由，但需按本制度规定办理手续。

　　第二条试用期合格后员工与公司签订协议书，双方必须严格履行合协议，协议期内员工不得随意辞职，用人单位不准无故辞退员工。

　　第三条合同期内员工辞职，必须提前一个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经老板批准后，由老板办理辞职手续。

　　第四条员工未经批准而自行离职，公司不予办理任何手续。给公司造成经济损失，应负赔偿责任。

　　第五条员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

　　第六条公司辞退员工持慎重态度，用人单位无正当理由不得辞退合同未满的员工。确需辞退时，必须填"辞退员工审批表"，提出辞退理由，经公司有关部门和老板批准后，通知被辞退员工到人事劳资部门办理辞退手续。

　　第七条　员工有下列情形之一的，公司给予解除劳动合同：

　　1、在试用期间被证明不符合录用条件的。

　　2、严重违反公司规章制度。

　　3、严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损失。

　　第八条员工有下列情形之一，公司解除劳动合同，但提前一个月通知被辞退。

　　1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事其它工作。

　　2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作。

　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动

合同无法履行，经协商不能达成协议。

　　第九条员工严重违反规章制度，造成重大经济损失的（1万元以上）后果严重或违法犯罪，公司有权予以开除。

　　第十条员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财务、文件、业务资料及工具，并移交工作。否则，人事劳资部不予办理任何手续；给公司造成损失，应负赔偿责任。

篇5：**股份公司人事异动管理办法

　　**股份有限公司人事异动管理办法

　　（20**年11月20日北京**股份有限公司第一届董事会第二次会议通过）

　　第一章总则

　　第一条为合理配置人力资源，确保人事相宜，建立规范、有序的人事异动管理机制，促进公司的稳定、健康发展，制定本办法。

　　第二条人事异动管理涉及到公司内部员工的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、退休等项工作。

　　第三条人事异动应本着客观公正的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照相关程序，慎重进行。

　　第四条本办法适用于公司所有在职正式员工。其他员工参照本办法执行。

　　第二章晋升、降职

　　第五条晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会相应增多；晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。通过合理、规范的晋升机制，激发员工工作热情，不断提高管理、业务技能，实现公司选拔优秀人才的目的。

　　降职，是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的地位、权利、薪资和机会。

　　第六条员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为主要依据，同时还应参考以下几个因素：

　　1、职位相关的知识、技能；

　　2、相关的资历和经验；

　　3、适应性和潜力；

　　4、公司要求具备的其他条件。

　　第七条在业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其直接主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划的实施期限一般为三个月，期满后员工在工作态度和业绩表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。

　　第八条凡职务任免（晋升、降职）之员工，要求由相应部门的主管领导提名，同时备齐有关材料，填报《职务任免审批表》，一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确定任免结果，并报上级主管备案。

　　呈报任免者应备的材料：

　　1、主管领导对该员工的全面鉴定；

　　2、员工绩效考评表；

　　3、员工培训及培训考评结果；

　　4、具有说服力的事例；

　　5、拟异动的职务和工作；

　　6、其它有关材料。

　　第九条被任免员工接到任免通知后，填写《员工离岗交接清单》，在一周内办理有关手续。

　　第三章内部调转

　　第十条内部调转是公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间的平行调动，其目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配置人力资源。

　　员工可以自荐参与公司内部的岗位应聘。

　　第十一条公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础。内部调转按下列程序执行：

　　1、人力资源部发布内部招聘信息；

　　2、员工填写《内部职位申请表》，提交相关应聘材料；

　　3、原单位领导签署意见；

　　4、人力资源部招聘主管审核和确认员工信息；

　　5、员工参加新部门的面试和录用程序；

　　6、新部门负责人签署录用意见；

　　7、人力资源部协调、批准；

　　8、员工交接工作，到新部门报到；

　　9、人力资源部信息中心更改员工个人信息。

　　第十二条员工接到人力资源部发出的内部调转通知后，填写《员工离岗交接清单》，于一周内妥善交接工作，办理调转手续。

　　员工本人申请、领导同意调出，但因种种原因，应聘员工不能被新部门录用的，原单位应继续留用该员工。

　　第十三条试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。

　　第四章离职

　　第十四条离职包括辞职和调离，指员工主动要求与公司解除劳动关系。

　　第十五条员工辞职前，应向本单位人事专员（协调员）索要并填写《离职申请表》，由部门负责人签署意见后，报人力资源部。人力资源部负责劳动关系的主管与离职员工进行离职面谈，作好面谈记录并签字确认后，由人力资源部审核，报公司主管领导审批。

　　第十六条员工提出离职申请后，人力资源部在一个月内需做出明确答复，在此期间员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备。

　　第十七条员工离职申请被核准后，到人力资源部领取《员工离岗交接清单》，按要求妥善交接工作（原则上为一周时间），退还公司财物，由各部门相关人员签字认可。员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源部，人力资源部向离职员工发放解除劳动关系证明书，并给员工开出调档函、集体户口调出函、社会保险转移证明等。将最后的结算（工资、付薪假等）数据提交财务部。

　　第十八条员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　第五章辞退

　　第十九条辞退是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系的人事异动活动。

　　第二十条当员工有违纪行为时，首先由员工的直接主管对该员工的违纪行为进行调查，收集与该行为相关的信息和

资料。为进一步确认事实，员工的直接主管、单位人事专员和违纪员工进行三方会谈。

　　第二十一条公司对于下列行为之一者，可以解除劳动合同，可以辞退，无须给予补偿：

　　1、在应聘时伪造个人简历，未向公司提供个人的真实资料；

　　2、经常迟到、早退，屡教不改，或擅离职守，连续旷工三天，全年累计旷工七天；

　　3、泄露公司商业秘密（这里所称商业秘密，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等），无论这些商业秘密从何处得知；

　　4、向供应商或客户索要财物，或未经公司同意接受供应商或客户的任何财物；

　　5、工作得过且过，出工不出力，消极怠工，且屡教不改；

　　6、违反《北京**股份有限公司违规违纪惩处办法》第二章规定的有关款项。

　　第二十二条不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及经过业绩改善计划期限（原则上三个月）后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，可以辞退，根据国家劳动法有关办法给予经济补偿。

　　第二十三条公司辞退员工应以事实为依据，符合相关程序。事实认定清楚后，有关部门须认真填写《员工辞退审批表》，人力资源部门应与被辞退的员工进行沟通，对员工的质疑，人力资源部门必须给予明确解释。

　　第二十四条被辞退员工应协助公司作好工作交接，退还公司有关财物，并于指定日期内到人力资源部门办理辞退手续，逾期未办，公司有权采取惩处措施。

　　第六章退休、离岗休养

　　第二十五条距离法定退休年龄五年之内的员工可以申请离岗休养，按照公司有关规定办理离岗休养手续。

　　第二十六条到达法定退休年龄的员工，按国家规定办理退休手续。如需要继续留任的，先办理退休手续，再办理返聘手续。

　　第七章附则

　　第二十七条公司对各部室、各部门经理以上级（含）管理人员降职、免职、辞职、辞退、退休时进行审计，审计结果作为办理手续的依据。

　　第二十八条本办法由本公司人力资源部负责解释。

　　第二十九条本办法经本公司董事会审议通过后自下发之日起实施。