**股份公司人事异动管理办法

　　**股份有限公司人事异动管理办法

　　（20**年11月20日北京**股份有限公司第一届董事会第二次会议通过）

　　第一章总则

　　第一条为合理配置人力资源，确保人事相宜，建立规范、有序的人事异动管理机制，促进公司的稳定、健康发展，制定本办法。

　　第二条人事异动管理涉及到公司内部员工的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、退休等项工作。

　　第三条人事异动应本着客观公正的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照相关程序，慎重进行。

　　第四条本办法适用于公司所有在职正式员工。其他员工参照本办法执行。

　　第二章晋升、降职

　　第五条晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会相应增多；晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。通过合理、规范的晋升机制，激发员工工作热情，不断提高管理、业务技能，实现公司选拔优秀人才的目的。

　　降职，是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的地位、权利、薪资和机会。

　　第六条员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为主要依据，同时还应参考以下几个因素：

　　1、职位相关的知识、技能；

　　2、相关的资历和经验；

　　3、适应性和潜力；

　　4、公司要求具备的其他条件。

　　第七条在业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其直接主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划的实施期限一般为三个月，期满后员工在工作态度和业绩表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。

　　第八条凡职务任免（晋升、降职）之员工，要求由相应部门的主管领导提名，同时备齐有关材料，填报《职务任免审批表》，一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确定任免结果，并报上级主管备案。

　　呈报任免者应备的材料：

　　1、主管领导对该员工的全面鉴定；

　　2、员工绩效考评表；

　　3、员工培训及培训考评结果；

　　4、具有说服力的事例；

　　5、拟异动的职务和工作；

　　6、其它有关材料。

　　第九条被任免员工接到任免通知后，填写《员工离岗交接清单》，在一周内办理有关手续。

　　第三章内部调转

　　第十条内部调转是公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间的平行调动，其目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配置人力资源。

　　员工可以自荐参与公司内部的岗位应聘。

　　第十一条公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础。内部调转按下列程序执行：

　　1、人力资源部发布内部招聘信息；

　　2、员工填写《内部职位申请表》，提交相关应聘材料；

　　3、原单位领导签署意见；

　　4、人力资源部招聘主管审核和确认员工信息；

　　5、员工参加新部门的面试和录用程序；

　　6、新部门负责人签署录用意见；

　　7、人力资源部协调、批准；

　　8、员工交接工作，到新部门报到；

　　9、人力资源部信息中心更改员工个人信息。

　　第十二条员工接到人力资源部发出的内部调转通知后，填写《员工离岗交接清单》，于一周内妥善交接工作，办理调转手续。

　　员工本人申请、领导同意调出，但因种种原因，应聘员工不能被新部门录用的，原单位应继续留用该员工。

　　第十三条试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。

　　第四章离职

　　第十四条离职包括辞职和调离，指员工主动要求与公司解除劳动关系。

　　第十五条员工辞职前，应向本单位人事专员（协调员）索要并填写《离职申请表》，由部门负责人签署意见后，报人力资源部。人力资源部负责劳动关系的主管与离职员工进行离职面谈，作好面谈记录并签字确认后，由人力资源部审核，报公司主管领导审批。

　　第十六条员工提出离职申请后，人力资源部在一个月内需做出明确答复，在此期间员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备。

　　第十七条员工离职申请被核准后，到人力资源部领取《员工离岗交接清单》，按要求妥善交接工作（原则上为一周时间），退还公司财物，由各部门相关人员签字认可。员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源部，人力资源部向离职员工发放解除劳动关系证明书，并给员工开出调档函、集体户口调出函、社会保险转移证明等。将最后的结算（工资、付薪假等）数据提交财务部。

　　第十八条员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　第五章辞退

　　第十九条辞退是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系的人事异动活动。

　　第二十条当员工有违纪行为时，首先由员工的直接主管对该员工的违纪行为进行调查，收集与该行为相关的信息和

资料。为进一步确认事实，员工的直接主管、单位人事专员和违纪员工进行三方会谈。

　　第二十一条公司对于下列行为之一者，可以解除劳动合同，可以辞退，无须给予补偿：

　　1、在应聘时伪造个人简历，未向公司提供个人的真实资料；

　　2、经常迟到、早退，屡教不改，或擅离职守，连续旷工三天，全年累计旷工七天；

　　3、泄露公司商业秘密（这里所称商业秘密，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等），无论这些商业秘密从何处得知；

　　4、向供应商或客户索要财物，或未经公司同意接受供应商或客户的任何财物；

　　5、工作得过且过，出工不出力，消极怠工，且屡教不改；

　　6、违反《北京**股份有限公司违规违纪惩处办法》第二章规定的有关款项。

　　第二十二条不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及经过业绩改善计划期限（原则上三个月）后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，可以辞退，根据国家劳动法有关办法给予经济补偿。

　　第二十三条公司辞退员工应以事实为依据，符合相关程序。事实认定清楚后，有关部门须认真填写《员工辞退审批表》，人力资源部门应与被辞退的员工进行沟通，对员工的质疑，人力资源部门必须给予明确解释。

　　第二十四条被辞退员工应协助公司作好工作交接，退还公司有关财物，并于指定日期内到人力资源部门办理辞退手续，逾期未办，公司有权采取惩处措施。

　　第六章退休、离岗休养

　　第二十五条距离法定退休年龄五年之内的员工可以申请离岗休养，按照公司有关规定办理离岗休养手续。

　　第二十六条到达法定退休年龄的员工，按国家规定办理退休手续。如需要继续留任的，先办理退休手续，再办理返聘手续。

　　第七章附则

　　第二十七条公司对各部室、各部门经理以上级（含）管理人员降职、免职、辞职、辞退、退休时进行审计，审计结果作为办理手续的依据。

　　第二十八条本办法由本公司人力资源部负责解释。

　　第二十九条本办法经本公司董事会审议通过后自下发之日起实施。

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篇2：广告传媒公司人事管理制度

　　广告传媒公司人事管理制度

　　（一）员工招聘原则

　　1、公开、公正原则。

　　公开、公正的原则是保证引进人才质量的前提条件。在招聘工作中，必须做到计划公开，岗位公开，要求公开，考核和评价标准公正。

　　2、平等、竞争原则

　　择业面前人人平等，必须杜绝因为地域、民族、单位、学派等不同而带来的歧视现象。考核过程中引入竞争机制，原则上每个岗位应有三人以上的应聘者。

　　3、回避原则

　　公司允许员工向公司推荐人才（亲属除外），但应遵循回避原则，面试考核人员不应与应聘人有特殊关系。如果遇有同学、朋友等来应聘，面试考核人员应主动回避。保证被推荐人和其他应聘者在同等标准下接受考核。

　　4、保密原则

　　招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密。在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。另一方面，招聘考核人员还应为应聘者严格保密，不准将应聘者情况随意透露给他人。

　　（二）招聘主管部门

　　人事经理为招聘工作的负责人，办公室为公司聘工作的职能部门。

　　（三）招聘申请

　　1、公司各部门根据业务发展、工作需要及人员使用状况，填写员工招聘申请表，报办公室。

　　2、办公室根据各部门汇总情况，提出公司招聘计划，报公司总经理、执行董事批准。

　　（四）招聘程序

　　1、由人事经理组织招聘组负责对人员进行筛选，至少由二人组成。

　　2、初选：办公室对应聘材料通览后，挑选基本条件合格者，发出面试通知。

　　3、面试：由人事经理组织评审委员对所有参与面试人员进行初步考核，填写面试记录表。考核其基本素质、品质等。主要考核内容包括：个人修养、工作责任心及敬业精神、工作稳定性、工作环境的适应性、分析判断能力等。

　　4、复试：由部门总经理、公司总经理、执行董事对初步考核合格者进行复试。

　　5、实习：由办公室安排所有复试合格人员按专业分别到各业务部门进行1—2周的实习，实习结束后，实习人员提交实习报告，办公室征求该部门各位成员的反映后提交一份评估报告，两份报告交总经理和办公室作为是否录用的参考，并由办公室向其原所在单位、院校了解情况。

　　6、录用：综合考虑用人部门的考核结果等，经公司总经理、执行董事签字批准后，对合格者发送录用通知单。

　　（五） 录用

　　1、发出录用通知。

　　2、应聘者接到录用通知后，到指定医院体检。如查出有严重疾病，取消录用资格。

　　3、应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

　　（六）试用及正式录用

　　1、新进员工携录用通知书和其它人事档案材料等到办公室报到，按办公室指定到用人部门报到，开始一至六个月的试用期，签定劳动合同。特聘人员经总经理审批可不实行试用期。

　　2、员工试用期满，由本人提交转正申请，经用人部门负责人审查并签署具体意见后送办公室汇总，上报总经理审批。签定正式的劳动合同，合同最低年限视员工岗位职务等因素而定，一般员工为一年一签、管理人员可三年一签。所有劳动合同须经公司总经理或法定代表人签字后方可正式生效。公司按规定为员工办（理）社会保险和医疗保险。离退休人员和在其他单位享有社会保险和医疗保险的员工可不办（理）。

　　（七）劳动合同解除

　　1、公司因下列原因，可对有关员工解除劳动合同：

　　（1）员工因本人业务、技术水平等原因，经考核不能胜任工作要求；

　　（2）员工因违反国家法律法规和公司的规章制度；

　　（3）员工因劳动合同趋于届满；

　　（4）员工在劳动合同期内提出辞职；

　　（5）双方签订的劳动合同规定的解除劳动合同的条款。

　　2、或公司提出解除劳动合同，必须于离职前30日书面提出并签收确认。

　　3、员工辞职时，应向其所在部门提交书面申请，经所在部门和人事经理签署意见，报总经理批准后，开始办（理）辞职手续。

　　4、离职人员应在一周内交还所有公司物品，结清帐务，办好工作交接手续：

　　（1）向所在部门就自己的工作近况、详细客户档案（包括国外、国内客户）、所有业务情况、接手的所有单证和财务票据、公司纸质方案文件和电脑内的方案文件等，制成一份书面的交接清单，由离职人员、公司指派的交接人员和部门经理三方做完整的交接工作，并在交接清单上签名确认。

　　（2）辞职者除私人物品外，不得带走属于公司的任何东西，包括员工手册、工作笔记、公司的文件资料书籍等，还有公司发放的其它办公用品：如电脑、通讯工具、计算器、名片等，以及办公桌、文件柜和公司大门等的钥匙。所有公司

物品交办公室签收。

　　（3）财务部门负责清点离职人员的所有财务款项，离职人员必须还清所有支款欠款等。完成本条（1）到（3）以后，结算离职人员应得的工资款项，出具结算证明。

　　（4）所有交接清单和证明等必须附在离职申请表后面作为离职手续齐全的凭证。

　　5、涉密岗位员工辞职，必须作出书面承诺，保证不对外泄露公司技术秘密及商业机密。

　　6、人事经理审核其离职手续齐全后，正式允许其离开，并结算离职人员应得的工资款项。

　　7、员工不按规定离职或办（理）离职手续的，视为员工违约，公司有权要求员工赔偿公司的损失，赔偿金额参照合同条款执行。

　　（八）外聘人员

　　1、外聘人员与公司不发生任何意义上的劳动关系，均为公司合作伙伴。外聘人员均需填写登记表由其本人签字确认，由办公室存档。外聘人员对其自身行为、安全负责，公司不承担任何连带责任。

　　2、公司顾问、艺术顾问、独立董事等由公司总经理、执行董事负责聘请。

　　3、其他外聘人员按公司业务分工由各部门报请公司总经理、执行董事批准，由办公室负责办（理）工作合作关系手续。

篇3：集团企业重要人事管理制度

　　集团公司重要人事管理制度

　　第一章　总则

　　第一条　本制度所称重要人事管理是指对集团公司本部或集团公司直接投资的各类子公司主要经营管理人员的任用、考评、奖惩、培训的管理。

　　第二章　任用

　　第二条重要人事任用范围：集团公司本部副总经理及以上人员、财务负责人的聘用或解聘；委派或更换子公司董事会和监事会中应由集团公司委派或更换的董（监）事会成员；决定全资子公司和控股子公司总经理和财务总监人选；提名参股子公司总经理和财务总监人选。

　　第三条重要人事任用要坚持德才兼备、任人唯贤、注重实绩的原则。

　　重要人事任用要遵循《集团母子公司高级管理人员的任用实施细则》所规定的管理权

　　第四条限和工作程序。

　　第三章　考评

　　第五条考评对象：集团公司本部总经理；集团本部派出的子公司董事会成员和监事会成员；全资子公司总经理…

　　第六条集团公司建立以责任制为核心的经营管理者考评制度。考评按"谁任用，谁考评"的原则分工。考评应采用定量与定性相结合，尽可能量化；动态与静态相结合，以动态为主；日常和定期相结合，重视日常监控；结果和过程相结合，更注重结果。坚持公正、公平的原则。考评结果要与使用、奖惩挂钩并向考评对象反馈。

　　考评内容分工作业绩考核和素质能力考核。考评指标、考评方式、考评时间、考评工作的组织和程序、考评结果的认定等按照《集团母子公司主要经营管理者考核细则》

　　第七条执行。

　　第四章　奖惩

　　第八条奖惩应坚持注重业绩、客观公正、奖惩并举、奖惩分明、物质与精神相结合的原则。

　　第九条奖惩对象为考评对象。

　　第十条奖励内容包括物质奖励和精神奖励。

　　物质奖励：按照不同的资产规模、经营规模和管理难度，确定经营者的基本收入，依据经营者的考核结果，以现金形式给予一般奖励；对于业绩显著、贡献突出的以期权形式给予特别奖励。

　　精神奖励：通过授予或推荐评选星级企业家给予荣誉激励；通过委以重任，提供成才舞台给予机会激励；通过提出高于常人、具有较大压力和动力的要求给予目标（压力）激励。

　　第十一条　惩罚内容分训诫警告、限期整改、扣减期权奖、就地免职（解聘）或责令自行辞职直至追究法律责任。

　　第五章　培训

　　第十二条　培训类型分为岗前培训、岗上培训。岗前培训主要是对即将上岗的人员进行管理岗位和领导岗位的要求培训；岗上培训是对现职高级管理人员进行针对性培训。

　　第十三条　培训形式分为在职培训、脱产进修、个人自学、个别辅导、外出考察、专家咨询等。

　　第六章　附则

　　第十四条　本制度解释权和修改权在集团公司董事会。

　　第十五条　本制度自发布之日起生效。

篇4：集团公司目标责任书管理办法

　　集团有限公司目标责任书管理办法

　　第一章总则

　　第一条为合理、明确地制定员工的绩效目标，更好的激励员工，使员工的绩效能够与个人薪酬有效挂钩，依据《绩效考核制度》精神，特制订本管理办法。

　　第二条本管理办法适用于公司及所属各部门所有员工。

　　第二章目标责任书的实施

　　第三条目标责任书实施原则：

　　（一）公平、公开、合理、有效；

　　（二）有激励与牵引作用。

　　第四条目标责任书实施依据：

　　依据《绩效考核制度》中绩效考核方式规定，公司必须以目标责任书形式作为主要绩效考核方式。

　　第五条目标责任书存在形式：分为月度目标责任书与年度目标责任书两种形式，原则上月度目标责任书应为年度目标责任书的有效分解。

　　第六条目标责任书实施范围：

　　（一）公司经理级（含）以上干部须签订年度与月度目标责任书。

　　（二）公司普通员工须签订月度目标责任书，年度业绩总结须系月度目标责任书总结汇总。

　　第七条目标责任书中指标确定与核算要求：

　　（一）目标责任书中各项指标的确定应公平、合理、有效，有一定的激励作用。

　　（二）目标责任书中各项指标均应有详细可行、直观清晰的核算标准，要使签订目标责任书的个人能自我核算出自己的绩效工资或奖金。

　　（三）目标责任书的核算应真实考核、并按责任书核算规定结合考核结果发放绩效工资或奖金。

　　（四）目标责任书中绩效工资或奖金的核算方式应与本公司（部门）的效益考核机制与分配机制相结合。

　　第八条目标责任书的签订：

　　（一）公司与各部门经理签订的目标责任书：由公司总经理班子会同相关职能部门讨论形成考核指标体系与核算标准；办公室负责组织签订目标责任书。

　　（二）各部门与内部人员签订的目标责任书：由各部门自行负责。

　　（三）目标责任书应签订到个人，且不能出现两人（含）以上签订完全相同指标的现象。

　　第九条目标责任书的考评：

　　（一）公司与各部门经理签订的目标责任书：办公室负责组织考评。

　　（二）各部门负责本部门内部人员的目标责任书完成情况考评与总结工作。

　　（三）财务部有权对目标责任书考核结果中与薪酬挂钩的部分予以复查。

　　第十条目标责任书考核结果的应用：

　　（一）目标责任书考评结果直接与薪资、奖金挂钩。

　　（二）月度目标责任书考评结果所占绩效工资权重为100%。

　　（三）年度目标责任书考评结果所占奖金权重：

　　1、公司总经理：利润指标所占权重为60%，质量指标所占权重为20%，管理指标所占权重为20%。

　　2、公司经营性部门、职能部门经理：各项指标所占权重按照当月（年）所签订的目标责任书上具体规定执行。

　　3、各部门经理以下人员：指标考评结果所占权重为100%。

　　第三章目标责任书实施情况考核

　　第十一条对于未按照本办法第七条"目标责任书中指标确定与核算要求"执行的，一经查实，财务部门有权直接扣除该部门主管当月（年）绩效工资或奖金的30%。

　　第十二条属于应签订目标责任书范围内的人员，如经查实未签订目标责任书的，财务部门有权不予支付该人员当月（年）的绩效工资或奖金，并有权直接扣除该人员直接主管与所在部门主管当月（年）绩效工资或奖金的30%。

　　第十三条对于在对目标责任书复查过程中发现无法核算或核算不清楚的，将视为无目标责任书，一经查实，财务部门有权不予支付该人员当月（年）绩效工资或奖金，并有权直接扣除该人员直接主管与所在部门主管当月（年）绩效工资或奖金的30%。

　　第十四条对于各部门有意给本部门内部人员或别部门核算不合理的绩效工资或年终奖金的行为，将视为不道德的行为，一经查实，财务部有权予以调整，并有权直接扣除具体经办人与该部门经理当月（年）绩效工资或奖金的50%。

　　第十五条总经办查出的有关责任书未签订、指标无法核算等违反本办法规定的情形，按制度落实后，应以书面形式及时反馈给财务部。

　　第四章附则

　　第十六条本管理办法解释权归总经理办公室，监督执行权归地华集团总经办。

篇5：公司目标责任书管理办法

　　公司目标责任书管理办法

　　第一章总则

　　第一条 为合理、明确地制定员工的绩效目标，更好的激励员工，使员工的绩效能够与个人薪酬有效挂钩，依据《绩效考核制度》精神，特制订本管理办法。

　　第二条 本管理办法适用于公司及所属各部门所有员工。

　　第二章目标责任书的实施

　　第三条 目标责任书实施原则：

　　（一）公平、公开、合理、有效；

　　（二）有激励与牵引作用。

　　第四条 目标责任书实施依据：

　　依据《绩效考核制度》中绩效考核方式规定，公司必须以目标责任书形式作为主要绩效考核方式。

　　第五条 目标责任书存在形式：分为月度目标责任书与年度目标责任书两种形式，原则上月度目标责任书应为年度目标责任书的有效分解。

　　第六条 目标责任书实施范围：

　　（一）公司经理级（含）以上干部须签订年度与月度目标责任书。

　　（二）公司普通员工须签订月度目标责任书，年度业绩总结须系月度目标责任书总结汇总。

　　第七条 目标责任书中指标确定与核算要求：

　　（一）目标责任书中各项指标的确定应公平、合理、有效，有一定的激励作用。

　　（二）目标责任书中各项指标均应有详细可行、直观清晰的核算标准，要使签订目标责任书的个人能自我核算出自己的绩效工资或奖金。

　　（三）目标责任书的核算应真实考核、并按责任书核算规定结合考核结果发放绩效工资或奖金。

　　（四）目标责任书中绩效工资或奖金的核算方式应与本公司（部门）的效益考核机制与分配机制相结合。

　　第八条 目标责任书的签订：

　　（一）公司与各部门经理签订的目标责任书：由公司总经理班子会同相关职能部门讨论形成考核指标体系与核算标准；办公室负责组织签订目标责任书。

　　（二）各部门与内部人员签订的目标责任书：由各部门自行负责。

　　（三）目标责任书应签订到个人，且不能出现两人（含）以上签订完全相同指标的现象。

　　第九条 目标责任书的考评：

　　（一）公司与各部门经理签订的目标责任书：办公室负责组织考评。

　　（二）各部门负责本部门内部人员的目标责任书完成情况考评与总结工作。

　　（三）财务部有权对目标责任书考核结果中与薪酬挂钩的部分予以复查。

　　第十条 目标责任书考核结果的应用：

　　（一）目标责任书考评结果直接与薪资、奖金挂钩。

　　（二）月度目标责任书考评结果所占绩效工资权重为100%。

　　（三）年度目标责任书考评结果所占奖金权重：

　　1、公司总经理：利润指标所占权重为60%，质量指标所占权重为20%，管理指标所占权重为20%。

　　2、公司经营性部门、职能部门经理：各项指标所占权重按照当月（年）所签订的目标责任书上具体规定执行。

　　3、各部门经理以下人员：指标考评结果所占权重为100%。

　　第三章目标责任书实施情况考核

　　第十一条 对于未按照本办法第七条"目标责任书中指标确定与核算要求"执行的，一经查实，财务部门有权直接扣除该部门主管当月（年）绩效工资或奖金的30%。

　　第十二条 属于应签订目标责任书范围内的人员，如经查实未签订目标责任书的，财务部门有权不予支付该人员当月（年）的绩效工资或奖金，并有权直接扣除该人员直接主管与所在部门主管当月（年）绩效工资或奖金的30%。

　　第十三条 对于在对目标责任书复查过程中发现无法核算或核算不清楚的，将视为无目标责任书，一经查实，财务部门有权不予支付该人员当月（年）绩效工资或奖金，并有权直接扣除该人员直接主管与所在部门主管当月（年）绩效工资或奖金的30%。

　　第十四条 对于各部门有意给本部门内部人员或别部门核算不合理的绩效工资或年终奖金的行为，将视为不道德的行为，一经查实，财务部有权予以调整，并有权直接扣除具体经办人与该部门经理当月（年）绩效工资或奖金的50%。

　　第十五条 总经办查出的有关责任书未签订、指标无法核算等违反本办法规定的情形，按制度落实后，应以书面形式及时反馈给财务部。

　　第四章附则

　　第十六条 本管理办法解释权归总经理办公室，监督执行权归地华集团总经办。

　　第十七条 本管理办法自二0**年八月十一日起正式执行，前期相关规定有与本制度相抵触的地方自行废止。