业务员薪酬制度

　　(以下涉及数字部分的，只供参考，任主可根据实际情况酌情加减。但比例应该是固定的。另外，任主没涉及到试用期业务员，我认为这应该也要具备的，以便于将来队伍的完善)

　　业务员薪酬制度

　　第一章总则

　　第一条

　　为了公司良性健康的发展，提高公司工作效率，评估员工工作绩效，特制定本制度。

　　第二条

　　本制度确立业务员工资、提成、奖励、处罚的方式和标准。

　　第三条

　　凡公司业务员适用本制度。

　　第二章业务员薪酬构成

　　第一条

　　业务员薪酬由基本工资、奖励提成和公司统一福利构成。

　　第二条

　　业务员分为试用期业务员及合同制业务员。凡新入公司未满三个月的称为试用期业务员，试用期满考核绩效合格被公司聘用为合同业务员。

　　第三条

　　试用期业务员薪酬标准。

　　试用期业务员，在试用期间，无论有无业绩，业绩多少，每月基本工资皆为300元。

　　绩效提成：试用期的每一个月里，公司会根据实际情况为试用业务员定出当月的销售目标，凡达成目标者，提成为其当月销售总额度的5%，超额完成的部分，又额外发放超出部分的7%作为奖金，并奖励100元为鼓励金，若销售总额为预定目标的2倍以上人员，鼓励金为300元，其它不变。未达成目标者，提成为其销售总额的3%。(这样制定的目的在于能充分调动业务员的积极性，鼓励其多出成绩。完成得好的，不仅比例高，还有奖金和鼓励金，完成不好的，不仅提成比例降为3%，还没奖金，悬殊很大。另外，之所以无论业绩多少，每月都有300元基本工资，目的在于，一，留人;二，留住那些可能后来发劲的业务员。有些人是属于慢热型的，往往是后面才出成绩。)

　　第四条

　　试用期业务员考核标准

　　考核标准分为考勤和绩效两部分。

　　考勤部分：凡是当月满勤的，奖励50元作为满勤奖;每缺勤一次的，扣十五元;缺勤十五次以上者，公司予以辞退。

　　绩效部分：1、试用期间，连续三个月都完成公司的销售目标的，予以聘用，并签定合同。

　　2、试用期间，有一个月未完成任务(但不低于目标的50%)，其余两个月都完成任务，并超额的，且出勤率不低于85%的，公司予以聘用，并签定合同。(这样做还是为了照顾那些“大器晚成”的人，因为有些人刚来不适应，往往不能完成任务，但第二、三个月能奋起直追，并超额完成，说明他的态度好，且有些天才似的业务员，并不是很守出勤规矩，所以降低出勤要求。)

　　3、试用期间，有两个月未完成任务，另外一个月完成任务并超额的，且出勤率不低于95%的，公司再给其一个月的时间予以观察，如果在第四月完成任务的，予以聘用并签定合同，若第四月未能完成的，予以辞退。(这样做是为了照顾那些勤奋的，因为勤能补拙嘛，他出勤率高，至少证明他态度认真，再给以一个月的机会，如果再没完成，就说明他不适合干业务这行了。认真也没用。)

　　4、试用期间，除以上情况外，都予以辞退。

　　第五条

　　合同业务员薪酬标准

　　1、合同业务员基本工资标准。

　　被公司正式聘用后，第一年的合同业务员，每月基本工资800元;第二年，每月工资1000元;以后每年按基准一千元的百分之二十递增;超过五年的，每年年终发放“忠诚奖”。

　　2、合同业务员绩效提成标准。

　　每月前三名的业务员，提成为其销售总额的5%，并予以第一名380元的奖励，第二名260元的奖励，第三名120元的奖励。

　　第四名(含第四名)以下的业务员，提成为其销售总额的4%。

　　最后两名者，提成为其销售总额的3%。

　　(作者附注：正式业务员的提成要设计得比试用业务员低，因为他们的基本工资高啊。另，之所以公司对正式业务员不设立当月的销售目标，是为了避免公司有时设销售目标太主观，有时太高，有时太低。太高了，导致谁也完不成的情况，太低了，变成没有积极性，随随便便就完成，其余时间都在玩了。由业务员自由竞争，就好比交给市场之手一样，这是最准的。同时也能看出谁勤奋不勤奋)

　　3、合同业务员奖励处罚考核标准。

　　考核标准分成考勤和绩效两部分。

　　考核部分：当月满勤的奖励30元。每缺勤一次扣十元。连续三个月总出勤率只达40%的，公司有权解除合同。

　　绩效奖励部分：公司每年都会对优秀者给予年终奖的奖励。优秀奖的评定标准为：当年度销售总额前三名的，分别发放其全年销售总额的0.4%为年终奖，并另外给予第一名1000元的红包为鼓励奖，第二名800元，第三名600元。

　　绩效处罚部分：连续三个月销售成绩为公司最后一名的，公司安排其进培训班学习，并将次月的工资标准降为800元，直至他不再是最后一名为止，才恢复他的基本工资额度。

　　当年度销售成绩最后一名的，公司有权解除其合同。

　　4、合同业务员福利标准。

　　合同业务员每月可获得一百元的包含路费和通讯费的补助。

　　当月出勤不满80%的，不享受这项福利。

　　业务员管理制度

　　第一章总则

　　第一条

　　为了能使公司运作有秩序地进行，维护公司及员工的切身利益，特制定本管理制度。

　　第二条

　　本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制度、客户关系管理办法等。

　　第三条

　　凡公司业务员适用本制度。

　　第二章业务员思想道德行为准则

　　第一条

　　业务员应思想端正，品德高尚，诚实守信，对公司拥戴忠诚，热爱本职工作，有奉献精神，严格遵守公司的一切规章制度，服从公司领导的安排。

　　第二条

　　业务员之间应相敬相爱，团结互助，要具备团队意识，有矛盾纠纷要妥善解决，或上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，一经发现，扣除当月所有工资奖金，情节特别严重的，公司有权解除合同，予以解聘。(此条之所以严厉，是因为在销售业务领域，矛盾特多，比如抢单等现象)

　　第三条

　　业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”，每个业务员在客户面前，不得作出有损公司形象的行为或举动，不得作出有损公司信誉的事情，如经发现，或有客户投诉涉及公司形象的，经公司调查属实，扣除当月所有工资奖金。

　　第四条

　　公司本着充分保障每个业务员利益的原则，严禁业务员之间出现抢单或划单的行为。抢单，是指甲业务员在洽谈的业务，乙业务员利用关系或以让出自己提成点数等别的手段抢走此业务;划单是指，甲业务员将自己的单划到乙业务员的名下。公司一经发现有抢单或划单的行为，扣除双方当月全部工资及奖金，并在全公司通报一次。如第二次再犯，公司有权解除合同，予以辞退。

　　第五条

　　业务员应善待公司的任何财物。如有恶意破坏者，除要求赔偿外，公司予以扭送公安机关依法处理。不小心损坏者，比如灯具，公司按成本价从其工资中扣除。

　　第六条

　　业务员在外不得以公司名义、打着公司的旗号从事与业务无关的活动。如经发现，扣除当月所有工资奖金，立即予以解聘，并送公安机关依法处理。

　　第七条

　　业务员应具备职业操守，遵守公司相关的保密规定，不得将公司的商业秘密告诉竞争对手。如经发现，扣除当月所有工资奖金，立即予以解聘，并根据合同内容中的相关保密协议向法院起诉。

　　第三章业务员日常工作规范条例

　　第一条

　　业务员严格遵守考勤管理规定，具体奖惩规定详见《业务员薪酬管理制度》。

　　第二条

　　业务员每天必须向负责主管口头汇报前一天的工作详情，如有困难，寻求解决困难的办法。每周周一提交“周工作总结”的书面报告。此项规定旨在发现并解决业务员工作中存在的问题，予以总结归纳，帮助提高业务员的业务水平。

　　第三条

　　业务员在上班期间，要求着装整洁，形象健康，禁止奇装异服或过于暴露的服装，不得有披头散发、敞衣露背、穿拖鞋等有碍观瞻的举止。

　　第四条

　　业务员在上班期间，不得从事与工作无关的活动，公司的电话不得用来做与工作无关的闲聊。

　　第五条

　　业务员在上班期间，不得瞎晃闲逛，不得到各个部门串岗聊天消磨时光，影响他人的工作。

　　第六条

　　业务员的请假规定。业务员每个月请事假不得超过三天。事假超过三天的，一律按旷工处理。旷工一天扣30元，当月旷工超过15天的，公司有权解除合同。如事假有特殊情况的，应写出情况说明报上级主管审批。请病假应提供相关的病历。

　　第七条

　　公司对优秀业绩者会给以特殊优待假期，具体假期时间视公司而定。

　　第八条

　　业务员如需出差洽谈客户的，业务员必须提前向上级主管申请，经批准，方可外出。出差期间应有详细计划，并报以上级主管备案。出差旅费的具体报销办法见下章《账款管理制度》。

　　第四章账款货物管理制度

　　第一条

　　业务员每天从财务处领取“收款账单”，当天下班前必须将收回的账款(现金或支票)交给出纳，与财务核对剩余的“收款账单”是否对数。业务员收回账款后，才能凭账款开取发票。因业务的灵活性，如果业务员当天不能在下班前赶回公司，可以于次日与财务交接“收款账单”，再重新领取新一天的单子。

　　第二条

　　若有客户因某些原因，收到货后却不能及时交款，业务员必须收取客户的“签收单”或借条凭据，上面须有客户自己注明的未付款项，并签字盖章。业务员必须把客户的“签收单”或凭据交回财务处，自己留复印件。

　　第三条

　　坏账准备金。所谓坏账，是指那些收不回账的。为提高业务员的警惕性，也是为了防范业务员的利益不受侵害，增强业务员的自我保护防范能力，公司特设“坏账准备金”。公司每月从业务员的工资里提取150元作为本人的“坏账准备金”。当年度满，如果未发生吊账问题，公司全数奉还准备金，并予以适当奖励。如果真有客户赖账或跑账，首先由业务员出面追讨，追讨不成，由公司出面用法律手段解决，这其间的诉讼费用的一半由“坏账准备金”提取。公司出于人性化考虑，也出一半。如果“坏账准备金”不足诉讼费用的一半，从业务员工资中扣除。如果诉讼无果，成了“死账”，由业务员承担全部死账，诉讼费用由公司来出。(此条任主可作详细斟酌，也可以不设此条。)

　　第四条

　　每月28号下午四点为当月最后回款时间。业务员不得将已收款项故意挪至下月。一经发现，从工资中扣除500元。

　　第五条

　　对于那些暂时收不到账的规定：公司本着“出货见款”的原则，要求业务员在客户收到货物后当即予以收款，但由于一些非人为的原因存在，客户暂时交不出款的，业务员除了交回客户的“签收单”或借条凭据到财务处外，还应及时报知直接上级主管备案，在这期间，业务员应主动提醒催促客户，超过十天仍未见到款项的，应与上级主管协商妥善追款办法。

　　第六条

　　业务员出差旅费报销的规定：为了提高业务员出差洽谈业务的成功率，遏止乱出差的现象，特制定本条。以签单为基准，单没签成，不报销;签成单，报销其交通总费用的80%，且不超过签单金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。

　　第七条

　　业务员为谈业务请客吃饭报销的规定：以签单为基准，单没签成，不报销;签成单，报销实际消费数字的60%，且不超过成交金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。(作者附注：第六、七条任主看情况而定，因为这两条规定一出来，就可能会出现业务员凡是签成单都要报销，去哪里找来一张餐饮发票，谎称这是请客户吃饭的。无形中公司增加了额外的成本。杜绝办法就是，要嘛不规定，要嘛被充一条，限额限量，比如洽谈金额超过两万的，一个月不能报销超过三次的)

　　第八条

　　对于货物的管理，公司实行货物出借制度。在与客户洽谈中，有时需要货物的现场展示，为了方便业务员的谈判，业务员可从仓管处借出货物，业务员开具借条。货物必须在两日内交还，交还的货物不能有破损，破损的货物由业务员照价赔偿。

　　第五章客户关系管理办法

　　第一条

　　业务员应该认识到，客户是我们的衣食父母，维护客户关系的重要性。

　　第二条

　　业务员每月必须详细整理新增客户的资料，包括姓名、地址、客户的实力或规模、尽可能多的关系网等等，将其填入“客户档案”里，复印一份交予公司备案，公司将严密保管这些资料。

　　第三条

　　业务员要养成定时回访客户的习惯。每次将回访客户的内容及经过简要地记述下来，上级主管会不定期地进行检查。如被查到毫无记录的，处以200元的罚款。

　　第四条

　　公司会全力配合业务员和客户的洽谈工作。包括协助洽谈，提供便利等等。

　　第五条

　　业务员要正确处理客户的投诉。仔细倾听是最重要的。这能充分显示出对客户的尊重，即使客户火冒三丈，也会先消掉几分气。积极寻求与客户的沟通之道，切实考虑解决客户的疑问或困扰。

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篇2：公司薪酬制度(2)

　　公司薪酬制度

　　一目的

　　充分发挥薪金效用，规范管理。

　　二公司薪酬基本构成

　　1、基本工资

　　2、业务提成

　　3、绩效奖金

　　4、其他津贴

　　二基本工资分级制度

　　本公司从业人员薪给分为5等级，公司通过对员工，基本工作

　　能力，工作时间长短等综合因素给予底薪的薪给等级。具体薪给标准见下表：

　　薪金等级

　　薪给

　　薪级级差

　　备注

　　5

　　1800

　　200

　　1600

　　200

　　1400

　　300

　　1200

　　200

　　1

　　1000

　　0

　　1级为新聘用员工，第一个月实习期薪给。

　　2—5级为正常工作员工薪给。具体员工的薪给由总经理确定。

　　三业务提成制度

　　业务提成具备针对性，通过工作任务，工作绩效来体现。但对于各个不同的职能部门，绩效提成制度有所差异。

　　1业务任务及业务提成

　　职能部门

　　业务任务

　　业务提成

　　备注

　　业务部

　　10000元/人

　　业务总额的

　　%

　　提成目标以个人为单位

　　策划部

　　5000元/人

　　业务总额的?%

　　提成目标以个人为单位

　　设计部

　　3000元/人

　　业务总额的?%

　　提成目标以个人为单位

　　职能绩效提成

　　职能部门

　　职能要求

　　职能提成

　　备注

　　设计部

　　根据工作要求，设计符合要求的平面作品等

　　策划费总额的?%

　　提成分配以部门为单位

　　策划部

　　根据客户要求，策划符合要求的文案

　　策划费总额的?%

　　提成分配以部门为单位

　　其他绩效奖励

　　奖励个人

　　奖金额

　　备注

　　主陈述人

　　奖励

　　元/单

　　主设计人

　　奖励

　　元/单

　　主跟单人

　　奖励

　　元/单

　　绩效考核细则

　　1、业务任务未能完成或者不达标者，薪给等级降一级。

　　2、超额完成业务任务50%，薪给等级提升一级。以此类推：

　　超额完成业绩任务100%，薪给等级提升二级。提升等级以现有薪给等级为限。

　　3、职能绩效，未能达标者。可扣除其职能提成总额的10%—100%不等。

　　职能绩效的考核，主要根据顾客对于方案，平面设计的满意度而定。通过方案陈述、展示。对顾客的询问了解中，获取评定职能绩效的条件。最终依据客服满意度问卷调查而评定。(需设计制作客服满意度调查表，让已服务客服及时回馈服务质量信息。作为我们绩效考核标准之一，同时有利于改善服务，树立品牌企业形象。)

　　四日常工作考核

　　日常考核以记分方式，1分=5元为标准，通过严格的加减个人积分的方式来灵活的处理工作各项考核事宜。以奖惩分明，明确制度，规范管理。

　　考勤

　　1、迟到一次扣除?分

　　2、请假者则扣除?分‘分数标准根据(基本薪给/工作日)×请假天数而定’

　　3、无固缺席且未主动请假者则扣除?分‘分数标准根据(基本薪给/工作日)×缺席天数×2而定’

　　4、全勤者(无迟到早退无固缺席现象者，因公司事务迟到早退者不在该管理范围内。)(按月统计)奖励10分

　　客服

　　1、为顾客服务过程中，如与顾客发生争吵者，不论责任在哪方扣除当事人20分。

　　2、为顾客服务过程中，如与顾客发生斗殴事件甚至更为恶劣事件者，不论责任在哪方扣除当事人50分。必要时并交予警方处理。

　　3、能通过沟通以服务客户，挖掘新业务者，可于客服绩效奖励中加10-20分。

　　五公司其他津贴制度及细则

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篇3：薪酬制度设计的基本思路

　　薪酬制度设计的基本思路

　　一、现代薪酬的基本理念

　　(一)薪酬的实质及其分级的依据

　　1、薪酬的实质

　　薪酬是对职工为企业所作出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交易或交换，也就是某种程度的补偿。

　　实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。

　　2、两种基本的薪酬观

　　薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。

　　(1)津贴薪酬观

　　津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。

　　(2)业绩薪酬观

　　在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。

　　3、薪酬分级的依据

　　(1)按时间与按生产力付酬

　　企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资(Wage)，工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水(Salary)形式获得薪酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的薪酬基本上总是一致的。一般说来，拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高一些。

　　按知识付酬与按职责付酬。

　　(2)按知识付酬与按职责付酬

　　(3)按以往贡献付酬与按发展潜能付酬。

　　另一种分配的依据是工作绩效或生产力。最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件工资制，它是根据工作的数量支付薪酬。例如，电话销售公司可以按照业务完成量给员工付酬的办法，对那些多才多艺和技能不断提高的员工构成鼓励。在按知识付酬或按技能付酬的制度下，员工从一个起点薪酬标准开始，随着不断学会从事他种工作或获得其他技能，其薪酬也相应得到不断的提高。

　　(二)对健全合理的薪酬制度的要求

　　1、公平性，即只认员工的工作绩效，而不管其身份如何，一切以其工作绩效说话。这要以对绩效认定的公平为前提。

　　2、竞争性，薪酬标准在内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒;对外部则能具有强劲的吸引力。

　　3、激励性，工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。

　　4、经济性，薪酬与企业总体经济效益同步增长，同时对任何一个员工的薪酬都要考虑可能产生的效益。

　　5、合法性，企业薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策。

　　有一点是需要特别注意的，即薪酬的导向要与企业发展战略相吻合，比如对脱产学习人员的薪酬怎么处理，对高级人才(特别是高级专业技术人才)的薪酬是否应该为普通员工的倍加?领导人的薪酬是否要全部货币化?这些都要同企业当下及未来面临的发展战略相适应。

　　现代企业还实行以股权作薪酬

　　的制度。这样做可以增强员工(包括领导人)与企业共命运的意识，也可以使员工依其贡献大小享有相应的永久收益，一旦为企业作出了明显贡献，特别是重大贡献，不会因为退休、离职而不再享有创业利益;握有股权，就可以永远获取相应的资本薪酬。这样就会在很大程度上克服薪酬的即期现象所带来的一有机会就拼命捞一把、或“有权不用，过期作废”心理问题。

　　(三)影响薪酬系统的主要因素

　　1、影响薪酬系统的外部因素

　　如社会劳动力的供求状况;企业所在地区及行业的特点;企业所在地的平均生活水平;国家的法律法令。

　　2、影响薪酬系统的内在因素

　　如本单位的业务性质与内容;公司的经营状况与财政实力;公司的管理哲学和企业文化。

　　二、基本薪酬：工资与奖金

　　(一)工资制度合理设置的基本工作程度

　　1、企业付酬原则与策略的拟定

　　2、职务设计与分析

　　3、职务评价或职位评价

　　4、工资结构设计

　　5、外界工资状况调查及数据分析

　　为了确定企业的分配制度，企业还须对其他企业对同样职务支付薪酬的情况进行调查。调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。企业可以自己进行直接调查，也可以利用其他企业或机构的有关调查资料，企业可以从许多不同的渠道得到这类调查资料。关于职务和企业的全国性调查资料，可以从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机构获得。

　　6、工资分级和定薪(具体内容见下文)

　　7、工资制度的控制与调整

　　工资应随企业效益的变动而增减，这也包括视员工本人的工作绩效相应变化，然后应根据生活指数的变化而调整，要根据国家法律法规政策的改变而调整，最后要考虑当地发展水平和国家发展进步的因素。

　　(二)工资分级和定薪的基本方法

　　1、分级(排序)法

　　排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。

　　2、岗位分类法

　　分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依据，将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。

　　3、要素比较法

　　要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将薪酬要素的价值转化成货币工资。

　　薪酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析确定的。例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为薪酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。因此，在确定薪酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。

　　4、计分法

　　计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计分法首先确定与职务有关的薪酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。

　　(三)奖金的种类与制定

　　1、佣金

　　佣金是销售工作中广泛采用的一种奖励制度。它是一种按销售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。佣金以三种方式纳入对销售人员的薪酬分配：直接佣金、薪水加佣金以及红利。

　　在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。不过，最通行的做法是将销售佣金和薪水并用。这种并用措施将薪水的稳定性与佣金注重业绩的一面结合为一体。虽然两者的分割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的分割比例是薪水占薪酬的80%，佣金占20%左右。

　　2、红利

　　如上所述，销售人员所得佣金可以采取一次性收入的方式，或者说红利的形式。其他员工也同样可以得到红利。由于红利并不成为员工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后计算提薪幅度的基数，因此，支付红利的代价一般比工薪增长要低一些。

　　红利形式的个人奖励薪酬已往主要是给予企业主管或高层的管理人员，但用于中下层人员的情况呈现出日益增长的趋势。

　　3、团队奖励

　　以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。如果团队规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖励方案。企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。

　　4、收益分享

　　收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。收益分享的目的，是力图提高员工可自由斟酌的努力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。

　　收益分享部分的派发可以按月份、季度、半年和年度进行，具体情况取决于管理理念和对工作业绩的衡量方式。额外收益的分配越经常，员工对奖励的感受度就越高。因此，在可能的情况下，多数具有收益分享计划的企业都选择比年度分配要频繁的分配次数。

　　三、补充薪酬：员工福利

　　(一)各种补偿

　　1、工伤补偿

　　工伤补偿是为那些因公受伤的员工提供的各种福利。企业可通过从私营保险机构或政府保险基金购买保险的方式，来覆盖员工的工伤保险;也可用企业自有保险的方式为员工提供工伤补偿保险。根据工伤保险制度的要求，企业必须为在职务范围内受伤或得病的员工，提供现金补偿并支付医疗和康复服务费用。

　　2、失业补偿

　　失业补偿是法律所要求的另一项福利，这一要求是社会保障的内容之一。由于各个州独立地操作自己的失业补偿制度，因而使得各州之间的有关条例存在很大的差别。

　　3、医疗保健福利

　　企业为员工和其家属提供各种各样的健康和医疗福利，通常是通过保险来覆盖各项赔付。医疗保健福利通常包括的赔付项目有：医疗费、牙齿治疗费、处方用药费、眼疾治疗费等。

　　(二)退休福利

　　1、提前退休

　　关于提前退休的条款目前出现在许多退休金计划中。提前退休使人们可以早日离开已从事了很长时期的工作。那些为同一企业工作了25年～30年的员工或许希望将他们的智慧用在其他方面。一些企业和个人还采取了分阶段或非全日制退休方案。

　　2、退休金计划

　　退休金是一种由企业和员工共同建立和负担的老年福利。政府并不要求企业为员工提供退休金，目前，也只有40%～50%的员工享有这种福利。

　　(三)其他福利

　　1、特殊津贴

　　这是给为企业作出重大贡献人员的一种特殊待遇，这种福利实际上是一种奖励，尽管其形式看起来是福利。

　　2、教育培训福利

　　教育福利指对员工在受教育方面的资助。该福利支付部分或全部与正规教育课程和学位有关的费用，甚至包括书本费和实验室材料使用费。

　　3、假期福利

　　在大多数情况下，企业给予员工带薪的假期和班上休息。带薪的午餐时间和工间休息、节假日、休假等都广为人知。此外，企业还为员工其他方面的需要提供假期。据估计，假期福利占整个薪酬的比例从5%到13%不等。最普遍的假期福利包括带薪假日、带薪休假和缺勤假。如果不是全部的话，那么至少大多数企业提供带薪的节假日。

篇4：镇中心卫生院职工薪酬管理制度设计

　　***学院毕业设计

　　题目***镇中心卫生院职工薪酬管理制度设计

　　专业班级

　　会计与审计09*-*班

　　学生姓名

　　***

　　学生学号

　　************

　　毕业届别

　　201*届

　　指导教师

　　***

　　201*年*月

　　**学院201*届学生毕业设计开题审批表

　　姓名

　　***

　　性别

　　学号

　　******

　　专业班级

　　09*-*

　　毕业设计题目

　　***镇中心卫生院职工薪酬管理制度设计

　　指导教师

　　***

　　1、毕业设计选题背景及意义

　　背景：“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”)。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。***镇中心卫生院目前的职工薪酬主要由岗位工资和绩效工资，奖金组成。而在乡镇卫生院绩效工资的考核尤其重要，有了以良好的绩效考核制度为基础的薪酬管理制度，不仅可以提高工作人员的积极性还可以提高医院的信誉。

　　意义：加强乡镇卫生院的内部管理,必须制定一个比较科学、合理的薪酬管理方案。一个好的薪酬管理方案能保证卫生院的公益性,促进卫生院健康发展;强化卫生院的核心价值观、树立卫生院的良好外部形象;提高职工工作积极性,吸引并留住核心、关键人才;改善卫生院的内部管理,提高服务质量。

　　2、毕业设计主要内容及创新点

　　主要内容:一、***镇中心卫生院的规模

　　二、卫生院的发展历程

　　三、薪酬管理制度设计的原则

　　四、卫生院薪酬管理制度的现状及弊端

　　五、针对卫生院目前薪酬管理的问题提出一些建议

　　创新点：薪酬管理是乡镇卫生院的一项重要工作，我将从建立基于绩将效考核的薪酬管理方案入手,通过探讨将卫生院现状，并将其工资分配与职工个人能力、岗位、行为和业绩有机结合,从而建立一套完善、可行、便于操作的卫生院人力资源激励机制提出建议。

　　4、指导教师审批意见

　　指导教师签字：*年*月*日

　　目录

　　序言.第4页

　　摘要.第5页

　　一、***镇中心卫生院简介.第5页

　　二、中心卫生院薪酬管理制度的现状及弊端第5页

　　(一)、医院薪酬管理制度的现状.第6页

　　(二)、医院薪酬管理制度的弊端.第6页

　　1、薪酬体系缺乏透明度第6页

　　2、福利单一，激励性差第6页

　　3、采用过于“刚性”的员工工资制度，平衡有余但缺乏弹性第7页

　　4、缺乏具有长期激励功能的薪酬体系第7页

　　5、绩效考核不明确，员工工作积极性不高第7页

　　三、针对卫生院目前薪酬管理的问题提出一些建议第7页

　　(一)、增加薪酬体系的透明度.第8页

　　(二)、完善福利制度，多方面进行激励.第8页

　　(三)、加强和处理好薪酬市场调查，健全工资增长制度.第8页

　　(四)、采用比较科学薪酬激励方式，注意激励方法的采用.第9页

　　(五)、绩效考核透明化，提高员工工作积极性.第9页参考文献.第9页

　　后记第10页

　　序言

　　201*年**月中旬，作为大四的学生我离开了学校，寻求一份实习的工作，经过各种招聘信息和渠道我终于找到了一份在***镇中心卫生院实习的机会，在这个单位里担任一份有关会计业务方面的工作。***镇中心卫生院座落在阆中市南端的***镇，始建于1986年6月，改建于20**年，是一所区域性中西医结合，以临床医疗为主的乡镇中心卫生院。建筑面积700平方米，职工15人，开设有中医、内科、牙科、计划免疫、妇幼保健等科室。该院坚持***，坚持以技术、质量促发展，管理出效益的办院方针，以病人为中心的报务宗旨，为医疗保险定点医院。近几年，出色地完成了该镇的基本医疗、卫生防疫、计划免疫、妇幼保健、健康教育、乡村医生业务培训，合作医疗的组织管理等农村基层卫生工作。由于***镇中心卫生院改扩建不久，所以其财务部门的部门的人员比较少，人员分工不明确，工作强度也不一样，例如单位设置有会计主管、出纳职位。虽然该单位规模较小、但是事情繁多，导致财务部门出现了很多问题，特别是薪酬管理这一块，缺乏一个健全的薪酬管理制度体系，导致医务人员的工作积极性不高，卫生院的医疗水平下降，怎么处理好该该单位出现的这些问题和提出解决的优化方案是本次论文最重要的目地。

　　***镇中心卫生院职工薪酬管理制度设计

　　摘要:薪酬管理制度是单位人力资源的核心内容。如何适应市场需要，建立与现代企业制度想配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度，以充分调动职工的工作积极性，最大限度地开发单位人力资源的潜能，便成为当前需要解决的问题。本文通过对***镇中心卫生院薪酬管理制度实施现状进行描述，分析了该单位在薪酬管理制度上催债的优缺点，并对完善该单位薪酬管理制度提出了若干对策。

　　关键词:职工薪酬、管理制度、人力资源。

　　职工薪酬是指企业对员工给企业所做的贡献，包括实现的业绩，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和谢答。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，还在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的薪酬制度能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍，最终提高企业核心竞争力，为企业长期发展提供源源不断的动力。因此，研究职工薪酬管理制度具有重要的现实意义。

　　一、***镇中心卫生院简介

　　***镇中心卫生院座落在阆中市南端的***镇，始建于1986年6月，改建于20**年，是一所区域性中西医结合，以临床医疗为主的乡镇中心卫生院。建筑面积700平方米，职工15人，开设有中医、内科、牙科、计划免疫、妇幼保健等科室。该院坚持***，坚持以技术、质量促发展，管理出效益的办院方针，以病人为中心的报务宗旨，为医疗保险定点医院。近几年，出色地完成了该镇的基本医疗、卫生防疫、计划免疫、妇幼保健、健康教育、乡村医生业务培训，合作医疗的组织管理等农村基层卫生工作。

　　二、中心卫生院薪酬管理制度的现状及弊端

　　***镇中心卫生院由于成立的时间并不是特别久，所以财务管理制度并不是很完善，尤其是薪酬管理制度这一块非常薄弱，并没有遵循薪酬管理制度设计的

　　目的、原则及制定依据，以至于员工的薪资及绩效考核等处理非常的不透明，不完善的薪资管理制度大大降低了员工工作的积极性，阻碍了医院前进的步伐。

　　(一)医院薪酬管理制度的现状

　　医院对不同工作性质的员工进行分类，针对所分类别制定了相应的薪酬模式，匪类对待，各取所需。管理人员实行以绩效为主导的薪酬分配制度。普通职工实行岗位绩效工资制，职工的工资主要是由基本工资+岗位津贴+绩效考核+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+处方提成+奖金构成;其中职工的基本工资为1800-2300不等，岗位津贴200-500不等，加班工资每小时为正常上班时间内工资的1.5倍(其中周末加班2倍，节假日为3倍)。针对有住房需要的职工会在一定程度上给予住房补贴，同时对每位职工都有50-150的交通和通讯费补贴，并且在节假日都会给予每位员工200-500不等的节日奖励。医院会在每位新员工入职的时候给员工购买五险和社保，保证了员工的福利。月末医院会根据每位医生开出的处方单计算提成，年末会根据一年来每位员工的上班情况以及工作表现及质量给予800-2000不等的年终奖励。并且医院也设立了薪酬管理委员会(主任：院长，成员：副院长、主办会计、出纳)。薪酬委员会主要负责审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段，设立合理的薪酬管理制度，调动员工的积极性。

　　(二)医院薪酬管理制度的弊端

　　1、薪酬体系缺乏透明度

　　***镇中心卫生院对于薪酬透明度没有给予足够的重视，使单位职工对自己企业的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如：某一位医生到月底拿了2800元，只知道安单位规章或者服从部门负责人的要求。他根本不明白自己的工资总额是根据他岗位的基本工资+绩效考核+加班工资+提成+津贴得来的。

　　2、福利单一，激励性差

　　中心卫生院现行的福利主要是每个月会给予员工50-150的交通费和通讯费补贴，节假日加班补助，社会保险，住房等方面进行补助，采用的福利分配制度仅是现金刺激。其实人的需要是有层次的、多样性的。所以，应当突破传统的框架，拓展一下思路，将可能激发积极性、有利于员工自我价值实现的措施与手段，均纳入薪酬之内，从最大程度上提高员工的积极性。

　　3、采用过于“刚性”的员工工资制度，平衡有余但缺乏弹性

　　过去，医院改革之前单位员工获得工资的一个重要因素就是资历，资历越高，报酬越高，而且只是上升，这就进入了一个怪圈，学历在高没用，工作在努力没用，这种刚性现象会使单位成本过高，另一方面也会大大的降低员工的工作积极性和工作质量。而且工资体系结构过于复杂，医院发展发展多年也对以前的工资体系结构进行了创新，在新情况下，也采取了新的工资分配方式，但是又缺乏考虑，使得工资体系的结构更加复杂，一般员工难以捉摸。这种企图求全责备的方法反而使得工资体系异常庞大，丧失了合理的工资理念，激励效果不大。

　　4、缺乏具有长期激励功能的薪酬体系

　　医院现在仍实行工资加奖金的一般模式，但是并不与市场准确接轨基础比较差，这对员工特别是管理层的长期激励功效不强难以有福同享有难同当，员工也不会去考虑单位长远利益，缺乏一个有效的长期激励功能的机制，只有当自己真正做出贡献，取得成绩之后，才能获得认可。

　　5、绩效考核不明确，员工工作积极性不高

　　现行的薪资管理制度对绩效考核这一板块的概念甚是模糊，考核方法不合理，员工上班迟到早退现象严重，有些医务人员对待病人的态度很差，工作质量不高，病人无处说，但是月末这些医务人员却还是可以拿到较高的绩效考核工资，这对于那些工作认真，服务态度好的医务人员很不公平。

　　三、针对卫生院目前薪酬管理的问题提出一些建议

　　结合《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》(一)深化基层医疗卫生机构综合改革。完善基层医疗卫生机构编制管理、补偿机制、人事分配等方面的综合改革措施，巩固基层改革成效。健全基层医疗卫生机构稳定长效的多渠道补偿机制，地方政府要将对基层医疗卫生机构专项补助以及经常性收支差额补助纳入财政预算并及时、足额落实到位，中央财政建立基本药物制度全面实施后对地方的经常性补助机制并纳入预算;加快落实一般诊疗费及医保支付政策，确保基层医疗卫生机构正常运转。健全绩效评价和考核机制，在平稳实施绩效工资的基础上，有条件的地区可适当提高奖励性绩效工资的比例，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，调动医务人员积极性。

　　有必要在乡镇卫生院实行全员聘用，未位淘汰，打破工资界线，从而激活人员的工作热情。同时，乡镇卫生院要明确功能定位，坚持综合服务功能，防止盲目向医院发展，坚持医疗与防治并重，提供社区性、综合性服务，充分发挥对村级卫生室(所)的指导作用。还要进一步深化内部运行机制改革，转变服务方式，控制规模，调整结构，提高素质。

　　针对当前医院的薪酬管理制度的现状，故提出一些建议;

　　(一)增加薪酬体系的透明度

　　增进员工对单位薪酬体系的了解，重视员工个人在薪酬中的参与，为他们提供适合自己的薪酬设计，无疑将在引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道自己的哪些行为得到奖励，哪些行为得不到奖励反而是惩罚，从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现，那么员工在日常工作时，就会主动规范或调整自己的行为。让员工充分了解薪酬发放的依据及其计算公式。

　　(二)完善福利制度，多方面进行激励

　　改变单一福利模式。单一的福利模式对员工的激励不大，要根据员工的需求爱好，采取不同的福利模式。旅游，带年薪休假等福利方式，以达到留人的目的。福利是单位薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强医院凝聚力起到了巨大的基础性作用。乡镇卫生院的福利不可能与大医院的福利相匹配，但是小医院又必须吸引优秀人才。因此***镇乡镇卫生院必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。例如单位可以为员工提供住房补贴每月300元或提供无息住房贷款，减轻员工“房奴”压力，从而能安心于工作。对于高级管理人员可以让他们无偿使用单位车辆，并允许他们报销油费及餐费。对于基层员工，可以定期组织他们集体外出旅游，每年定期体检，员工生日送鲜花和蛋糕等。另外在休假制度中，不仅应包括法定节假日，还应根据单位实际情况和员工工作年限给予相应的年休假待遇，这些都是留住员工并且提高其工作积极性的福利性政策。因而，中心卫生院应努力提高薪酬管理水平，使得卫生院实力得到进一步增强。

　　(三)加强和处理好薪酬市场调查，健全工资增长制度

　　卫生院应当加强内部市场调查与外部市场调查，内部调查侧重于人才结构关键岗位等，外部调查则应侧重于其他乡镇卫生院的一些重要方面的调查。这样才能设计良好的薪酬结构。建立和完善良好的薪酬管理结构体系要从以下几点入手：一是职位系统要科学。二是组建对现有的薪金结构进行改良，员工晋升等采用多渠道。三是绩效管理体系组不科学化并采用多种考核方式比如季度考核、阅读考核、年度考核等。健全工资增长制度，以绩效考核为基础，每三个月，每半年或者每年对每位员工的工作情况进行考核，适当的调整工资。

　　(四)采用比较科学薪酬激励方式，注意激励方法的采用

　　薪酬制度即对员工要产生刺激，又要有利于单位内部的团结，和谐发展，就要采取一定的方法。重视薪酬制度的透明化，拥有透明的薪酬制度不仅能让员工了解自己还能了解他人，找到不足与差距，不断提高自己的水平形成良好的企业学习氛围，增强医院的实力。

　　(五)绩效考核透明化，提高员工工作积极性

　　卫生院现行的绩效考核制度非常不明确，以至于有些医务人员工作很随性，迟到早退现象严重。因此医院有必要健全绩效考核制度，可以采取上下班打卡的方式来考核员工上下班情况。针对有些医务人员服务态度差的情况，可以在卫生院设立一个投诉处，将医务人员的工资与其工作态度挂钩。月末可以将绩效考核情况公示，实现绩效考核透明化，从而有效的提高员工工作的积极性。

　　主要参考文献

　　1.原俊兰

　　《简论现代企业薪酬管理》

　　经营管理

　　2.苌建强

　　《试论薪酬管理人力资源》

　　开滦集团煤业公司人力资源部

　　3.原俊兰

　　《浅析现代企业薪酬管理》

　　4.刘代友

　　《试论我国企业薪酬管理制度的创新》

　　纵横经济

　　5.薛香鱼

　　《浅论加强企业薪酬管理的有效途径》

　　7孙丹

　　《关于企业薪酬管理现状分析与对策研究》

　　6.余秀梅

　　《薪酬管理的变迁研究经营管理》经营管理

　　7.李燕萍

　　刘芳

　　《中国企业薪酬管理中的问题及对策研究》人力资源03年第4期

　　8.高秋荣

　　《如何做好现代企业的薪酬管理》劳动保障

　　20**年04月

　　9.方坤

　　《市场经济条件下重新认识薪酬管理》中国钼业2000

　　年12

　　月第24

　　卷第6

　　期

　　10.陈霞

　　《我国薪酬管理问题研究》

　　科技资讯

　　20**年第31期

　　11.

　　黄智超

　　《关于企业薪酬完善和创新的探究》

　　人力资源

　　20**年7月

　　后记

　　通过几个月的实习，我深刻的体会到了书本上的东西只是我们进行社会实践的一部分，我们应该在实习和工作中不断的提高自己的能力，不断的学习，把书本上的东西运用于实践，在实践中提高自己的经验。马上要毕业了，感谢老师们对我的栽培，在这几年的学习过程中，老师对我的谆谆教诲，我会铭记于心，一日之师终生为父，我们也会努力工作，用饱满的热情投身于社会中。不辜负您们对我的期望!

　　最后在临别之际祝：母校能够不断的取得更大的辉煌、成就，老师们工作顺利，幸福安康!

　　11

篇5：某某房地产公司薪酬制度

　　薪酬制度

　　为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门准确及时的核准发放工资报酬等，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。

　　一、员工工资待遇(一)工资=基本工资+津贴+全勤奖+各类补助+提成+奖金

　　1、基本工资。

　　基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于工作所属地规定的最低工资。

　　每年的新一年度根据员工绩效考核综合评定，进行基本工资调整。

　　2、津贴与补助

　　全勤奖：无迟到，无早退，无请假，正常休假除外，可得全勤奖。

　　补助：电话费及正常的交通补助。

　　3、提成

　　坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，劳动成果和经营业绩挂钩，兼顾公平、德能和可持续发展原则，先付出后回报、各尽所能、绩效结合的原则：

　　按照任务量分等级拿提成比例

　　每次发放可发放额的80%，每半年发放上半年的剩余20%的50%，另余的10%在项目结束后一起发放。

　　4、奖金。

　　绩效奖金。根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。(另外一种是公开发放，用以提高员工积极性和明确员工目标性。此处定稿后可删除)

　　5、工资的调整

　　员工的薪酬水平要岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。

　　6、加薪的条件

　　能为公司节省费用者。

　　能够提高工作改进方法，增进工作效率者。

　　能为公司增加显著效益者。

　　能有学术著作或发明，对本公司确有价值者。

　　单位因人员精简后，两人以上的工作改由一人担任，经过三个月以上的实践能胜任者。(公司有意使其锻炼工作能力和培养骨干的将调岗不调薪，在新岗位如果工作出色，胜任该岗位工作后进行调薪，工资变更从岗位变动后1个月起调整)

　　7、减薪的条件

　　员工降职：

　　员工因绩效考核未达到良好标准，而被减发的奖金。

　　因公司经济效益下浮而减发的奖金。

　　8、工资调整办法

　　调整的对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位(职务)等级标准的员工。

　　调整方法。在下一个会计年度的三月份，根据公司上年度的经营利润情况确定提薪额度和调整比例。

　　9、工龄与工资

　　公司为鼓励持续性合作的积极性，在公司工作满一年后，每月工资上涨100元。两年后每月工资上涨200元，以此类推。

　　10、项目奖金或年终奖金

　　奖金的核定程序以公司经营效益为基准，员工职责履行状况、工作绩效考核结果，工作态度等指标考核确立，由总经理负责，营销总监、部门经理辅助完成考核，经总经理审批后，奖金通过隐秘形式发放。

　　11、对于公司个制度条例锁定的各种奖金，如有下列情形之一者，将对奖金的一部分或全部予以停止或减少

　　公司经营业务状况不良

　　公司遇到人力不可抵抗的灾难等其他情况

　　二、经费报销

　　根据行业规矩，并根据本公司不同岗位的工作范围及公司业务需要，特制订以下报销依据：

　　1、营销总监活动经费每笔1000元，根据工作必须的需求，自我进行严格把控，经费花费完毕进行向总经理申请下笔经费使用，同时进行上笔费用的明细及发票，经总经理签字核准后执行。每月报销回家路费2次。(或者定额交通补助300--500元/月)

　　2、销售经理、主管每月报销回家路费一次。

　　3、置业顾问及招商顾问原则上不报销路费，工资补助里已经包含，但是根据实际情况可申请上级领导，经领导申请财务及总经理后方可执行。

　　4、长期驻外场策划、设计，每月报销私下请假回家路费一次。

　　5、外销人员补助午餐费用10元/人/餐。

　　6、营销总监、经理外拓午餐补助，如在项目所在地之外的城市，补助按照费用20元/人/天。

　　三、考勤制度

　　1、公司营销总监以下职位者，必须及时按照公司规章制度，在所在项目或公司进行签到制，此为公司财务部核算及发放工资的唯一标准。

　　2、营销总监签到制，原则上没有特殊原因也要进行严格的时间签到制，但是因为工作性质的特殊性及广泛性，可以不按照公司规章制度严格的时间签到，但是每天都要进行补签制度;方便月底发工资时候，财务部门核算工资。

　　四、休假及请假

　　1、因本行业为特殊的销售服务性行业，在公司发展初期的现阶段，除了春节、中秋节，这样的中国传统节日外，皆为正常上班日。此节日上班皆为双倍工资。

　　2、公司人员每月皆有4日带薪休假日，不可以累计，最多每次休息为2天连休，如遇特殊情况，如外地时间较长需要4天，经申请总经理批准后方可执行。但是本月休假不可累计到下月，因为本月休假已经计算在本月工资中，不休假的工资是每月额外给予的加班工资补助。

　　3、员工因自身及直系亲属的红白喜事，可进行申请给总经理，批准核实后可有带薪假期的待遇，未经核实的则不算为带薪假。但是时间不宜过长。

　　4、员工请假制度，经上级领导批准后，方可算为请假，只扣当日工资，如经常请假，一个月连续请假累计超过9日，而无正当理由，超过一日则为旷工处理;如无正当理由，经总经理批准者，共累计13日后，按照离职处理，工资及提成不予发放。

　　5、旷工制度，未经上级领导批准的请假，或无正当理由不上班、不考勤，则为旷工，旷工一天扣2天工资，算2日未上班，累计超过9日工资，则为离职或开除处理，工资及提成不予发放。

　　6、迟到及早退，一次扣20元工资。经常迟到或早退次数超过每月4次，另外扣去当月工资30%。

　　7、特殊事假，员工自己结婚、生孩子，经申请总经理批准核实后，可按照婚假、产假国家有关法律法规执行。

　　五、保密制度

　　1、员工提成留置在公司的10%部分，作为保密工资和竞业工资，是公司员工在公司工作期间掌握的公司商业秘密和相关资料文件，为防止员工在职和离职泄密，置留的保证金，如果有泄密情况，将不予发放该类提成;情况严重将追究法律责任。该保证金在项目结束或者员工正常离职并顺利交接后予以全额发放。

　　六、福利制度

　　1、建议按照法律规定完善三金并按照法律规定和员工签署用工协议，既是公司对在职和来投人员的一种吸引，也避免了员工非正常离职后与公司的法律纠纷，以及员工在职期间的重病对公司带来的巨大损失。

　　2、建议经过考察期的策划、设计人员对项目的提成明确化，用以吸引及坚定此部分人员的凝聚力、上进力及向心力。

　　3、员工过生日的福利待遇：原则是不给员工带来负担，不建议请客吃饭，公司表达心意送蛋糕一个。

　　4，员工在职期间生病的，凭医院开具的病假条给予相应的带薪病假，同时凭医院的正式医疗发票报销相关医药费。

　　七、工装制度

　　公司总部在职工作人员、项目人员，根据需要，由公司统一定制工作服，费用由公司支出50%，员工支出50%，满一年或所在项目结束后由公司返还员工支付的50%。(为体现公司的关怀，照顾到新员工心理和经济承受限度，该费用可分2个月扣除)

　　八、行政人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。

　　九、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。

　　十、本制度自颁发之日起执行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度为准，修改时亦同。

　　香港昊业集团

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