电脑公司绩效考核工作规定(2)

　　电脑公司绩效考核工作规定

　　1、目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行;提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定;

　　2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作;

　　3、名词解释：

　　3.1绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。电脑公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核;

　　3.2季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同)，重点是工作业绩的考核。

　　3.3年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同)和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进行。

　　4、考核分组：

　　5、绩效考核工作主要环节：

　　考核结果的使用

　　员工自评及述职

　　季度或年度工作计划

　　结果汇总

　　审核调整

　　绩效面谈考核评定

　　6、各环节的具体要求：

　　6.1季度或年度目标计划

　　6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》;同时递交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级;每财年第一季度首月20日前，根据部门/处年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工作计划书》;

　　6.1.2直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和参与评价者等项内容进行审批;

　　6.1.3直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的《季度工作计划/考核表》，双方并各备案一份;

　　6.2员工自评及述职：

　　6.2.1每季度或自然年度结束后，所有员工对照《岗位责任书》《季度或年度工作计划书》，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告;

　　6.2.2各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量;

　　6.3考核评定：

　　6.3.1绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力;

　　6.3.2绩效考核方式为参考《季度或年度绩效考核表》，由直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员打分评定;

　　6.3.3各部门在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项目;

　　6.3.4直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分;

　　6.3.5在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》执行;

　　6.3.7部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到部门总经理处;年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前完成并汇总到各级年度考评小组或部门总经理处;

　　6.4审核、调整：

　　6.4.1部门总经理或各级年度考评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级;

　　6.4.2审核调整应尊重直接上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行;

　　6.4.3部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求;

　　6.4.5对绩效考核中被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批;

　　6.5绩效面谈：

　　6.5.1直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见;

　　6.5.2绩效面谈要对照《岗位责任书》和《季度/年度工作计划书》进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度的《工作计划书/考核表》等;

　　6.5.3对考核结果为C以下(包括C)的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认;

　　6.5.4人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;

　　6.6考核结果汇总：

　　各部门对上一季度的绩效考核结果须于下一季度首月二十日前汇总到人力资源部;上一年度绩效考核结果须于下一年度三月一日之前汇总到人力资源部;

　　7、申诉:被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向部门总经理或人力资源部提出申诉;

　　8、绩效考核的职责划分：

　　8.1各部门总经理或年度考评小组的职责

　　8.1.1负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

　　8.1.2负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果;

　　8.1.3负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉;

　　8.1.4负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

　　8.2部门内部各级考核人职责

　　8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准;

　　8.2.2负责所属员工的绩效考核评分;

　　8.2.3负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议;

　　8.3人力资源部职责

　　8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导;

　　8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查;

　　8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉;

　　8.3.4负责每季度对各部门考核工作情况进行通报;

　　8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

　　9、考核结果的使用：

　　9.1人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据;

　　9.2绩效考核辞退：通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理;另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同;对符合以下条件者，给予“考核辞退”：

　　9.2.1一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的;

　　9.2.2一个考核年度内,连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

　　9.2.3一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上(含三次)被评为C或C-,经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的;

　　9.2.4每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;同时要求各部门整个年度(包括各季度)的考核辞退率(包括尾端辞退)不低于3%;

　　9.2.5若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门业务的执行副总经理审核批准，并在人力资源部备案;

　　9.2.6考核辞退的工作流程详见附件;

　　10、解释权限：本规定由人力资源部负责解释;

　　11、生效时间：本规定自发文之日起生效，试行六个月;1999年12月10日发布的原《电脑公司绩效考核工作规定》同时废止;

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篇2：嘉宝实业股份绩效考核规定

　　嘉宝实业股份绩效考核规定

　　绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　第1条 考核的目的和用途

　　1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

　　第2条 考核的范围

　　本规定适用于公司系统聘用的全体合同制员工。

　　第3条 考核的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容、标准和方法应保持相对一致;

　　2、客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免主观误差;

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

　　4、公开性：让员工了解自己的详细考核结果。

　　第4条 考核的形式

　　1、年中考核：于每年7月举行，但经决议无必要时可得取消年中考核。

　　2、年终考核：员工于每年1月举行上年度总考核1次。

　　第5条 考核的内容和分值

　　1、考核的内容分：

　　(1)、工作态度：指员工对公司纪律、制度的遵守情况，以及本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门上级或被服务者进行考核。

　　(2)、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考核。

　　(3)、职责任务：本考核期内完成的工作量，由任务布置者对被考核者进行能力和完成情况考核。

　　2、分值计算

　　原则上，总分满分100分，工作态度满分20分。操作工人岗位工作、职责任务满分分别为60分、20分;管理人员岗位工作、职责任务满分分别为40分、40分。具体由各部门主管与人力资源部协商后另行规定。

　　第6条 考核的一般程序

　　1、员工的直接上级为该员工的考核负责人;

　　2、考核程序分员工本人初考、部门主管复考、以及分管副总或人力资源部门核定;

　　3、员工自评分不计入总分;

　　4、考核结果由考核负责人与该员工进行沟通;

　　第7条 保密

　　1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部、(副)总经理公开;

　　2、考核结果及考核文件交由人力资源部存档;

　　3、任何人不得将考核结果告诉无关人员。

　　第8条 其他事项

　　1、公司的绩效考核工作由人力资源部门负责组织实施;

　　2、各级考核负责人在开展考核工作前应参加考核培训;

　　3、各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部门会同各部门共同制定。

　　第9条 考核的实施细则另行制定。

　　第10条 本规定自颁布之日起实行。

　　第11条 本规定由公司人力资源部负责解释。

篇3：地产公司员工绩效考核管理规定

　　员工绩效考核管理

　　一、公司管理考核实施办法

　　为进一步规范企业管理，提高企业管理水平，确保企业和谐、稳定发展，特制订本规定。

　　（一）、公司管理考核总体指导思想

　　管理考核以企业发展为导向，以企业经济效益为中心，以安全文明生产为基础，以公司各项规章制度为准绳，严格落实工作目标责任，切实提高工作绩效，逐步建立比较完善的内部约束、激励机制，促进公司健康、稳定发展。

　　（二）、公司管理考核的基本原则

　　规范程序控制过程

　　解决问题促进工作

　　以人为本实现双赢

　　（三）、公司管理考核的内容

　　公司管理考核分为：生产经营目标、安全生产、基础管理、工作绩效四大方面。

篇4：X房地产公司绩效考核办法规定

　　某房地产公司绩效考核暂行办法规定

　　1.绩效考核的定义、目的和用途：

　　（1）绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展员工、发展组织、发展公司。

　　（2）绩效考核时绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指系统的方法、原理、评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　（3）考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　（4）考核的结果主要用于报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

　　（5）本制度适用于公司全体员工。

　　2.考核的原则

　　（1）一致性的原则：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有太大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。

　　（2）客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同，偏见等带来的误差。

　　（3）公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准，考核者必须公正无私，严禁营私舞弊、弄虚作假。

　　（4）公开性原则：每一位员工要知道自己的详细考核结果。

　　3.考核内容、考核对象、考核标准

　　（1）考核内容

　　①工作业绩：根据岗位职责描述的内容，对工作计划的制定落实，工作完成情况，工作效率的高低，上下级之间的沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

　　②工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

　　③外部客户：主要考核对象为工程部，对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度。

　　④内部客户：主要考核对象为财务部、企划部、市场营销部、综合办公室，对工作的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核。

　　⑤组织管理能力：管理能力主要对象为工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现和使用人才等方面进行考核。

　　⑥扣分原则：为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

　　（2）考核对象

　　①向外部客户相关人员，技术工程部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。

　　②内部客户相关人员：财务部、营销部、办公室经理以下人员。考核项目为：工作业绩满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分，成本控制，满分6分，共计75分。

　　③管理人员：各部门经理、副总、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分，外部客户满意度，满分10分；内部满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。

　　（3）考核标准

　　根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

　　4.考核成绩

　　根据不同考核结果，考核成绩分：杰出、较好、合格、需要改进、不做评价。

　　考核成绩=（直接上级考评分数×60%+管理者考评分数×40%）－扣减分数。

　　5.考核办法和考核时间

　　每月20日~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户意见度调查结果交办公室。每月25日~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评站成绩的60%，管理者考评占考评成绩40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交办公室存档。次月1~5日直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

　　6.申述

　　如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请，有关人员在接到考核神术后，须在次日作出复核意见，交公司办公室修改备案。具体申述形式间考核申述表。

　　7.年度绩效考核

　　每一财政年度，由人力资源部（公司办公室）提供绩效考核表，被考核人员填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖罚资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总汇总办公室，办公室综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

　　8.保密

　　（1）绩效考核结果只限考核负责人、被考核人，人力资源负责人、（副）总经理。

　　（2）绩效考核结果及考核文件交由人力资源部（公司总经办）存档。

　　（3）任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

　　9.其它事项

　　（1）公司的绩效考核工作由办公室统一负责，考核负责人在第一次开展考核工作前要参加培训。由办公室（或人力资源部组织）。

　　（2）《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依照有效。

　　（3）本办法自公布之日起试行。