某交通公司人力资源管理制度:临时用工管理

　　某交通公司人力资源管理制度:临时用工管理

　　第四章 临时用工管理

　　第二十四条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

　　第二十五条 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。

　　第二十六条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

　　第二十七条 总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

　　第二十八条 总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

　　第二十九条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

　　第三十条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

　　第三十一条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开 支。

　　第三十二条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤 残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

　　第三十三条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

　　第三十四条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

　　第三十五条 各工程项目部，临时用工条件，必须符合《天路公司项目管理办法》要求实施。

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篇2：某交通公司人力资源管理制度：试用期员工管理

　　某交通公司人力资源管理制度：试用期员工管理

　　第三章 试用期员工管理

　　3.1目的与适用范围

　　第十八条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员 工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

　　第十九条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

　　第二十条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

　　3.2试用期管理程序

　　第二十一条 员工的试用期管理按下列步骤进行：

　　1)外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同;

　　2)有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标;

　　3)在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持;

　　4)新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

　　5)人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

　　6)总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

　　7)总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

　　第二十二条 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。

　　3.3试用期薪酬福利

　　第二十三条 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利;进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

篇3：某交通公司人力资源管理制度：招聘

　　某交通公司人力资源管理制度：招聘

　　第一章 总则

　　第一条 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

　　第二条 本制度各个章节分别适用于所有天路公司正式员工、试用期员工和临时用工。

　　第二章 招聘

　　2.1.招聘目的与范围

　　第三条 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　　第四条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并 不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

　　第六条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的 原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

　　第七条 招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

　　第八条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

　　2.2.招聘原则和标准

　　第九条 公司的招聘遵循以下原则和标准：

　　1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　　2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

　　第十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历(含)，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

　　2.3.招聘申请程序

　　第十一条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

　　第十二条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。

　　2.4.招聘组织程序

　　第十三条 内部招聘按下列步骤进行：

　　1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。

　　2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

　　3)人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

　　4)人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

　　5)人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。

　　6)人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

　　7)人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

　　8)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

　　9)如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

　　第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　　第十五条 外部招聘按下列步骤进行：

　　1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。

　　2)人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

　　3)人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

　　4)面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

　　5)人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

　　6)人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

　　2.5.招聘费用管理

　　第十六条 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

　　1)《增加人员申请表》

　　2)《求职申请表及附表》

　　3)《面试记录表》

　　4)《招聘人员试用审批表》

　　5)《职员报到登记表》

　　6)《职员转正申请表》

　　7)《试用人员转正审批表》

篇4：经典制度:人力资源诊断要点

　　经典制度:人力资源诊断要点

　　企业人力资源诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估、分析人力资源工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人” 与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。是帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。人力资源诊断的内容主要包括如下几方面：

　　一、人力资源政策和人力资源组织诊断。其诊断要点为：

　　1.企业有无明确的人力资源方针、政策;

　　2.人力资源管理组织是否适应企业特点和规模;

　　3.企业员工是否了解企业人力资源方针、政策;

　　4.人力资源管理制度是否健全;

　　5.人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。

　　二、人力资源考核诊断。人力资源考核是晋升、奖惩、培训等人力资源工作的依据，其诊断要点为：

　　1、有无完整的考核制度和严格的考核规程;

　　2.人力资源记录是否完整、实事求是;

　　3.人力资源考核方法、程序是否适应不同考核目的和不同考核对象;

　　4.人力资源考核结果是否具有权威性、是否被有效运用。

　　人力资源诊断

　　三、人才教育培训诊断。其诊断要点为：

　　1.人才培训是否在职务分析基础上进行;

　　2.人才培训是否与能力开发有机结合;

　　3.人才培训的重要作用是否被重视;

　　4.人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。

　　四、工资诊断。工资作为企业人力资源管理中最敏感领域之一，其诊断要点为：

　　1.工资总额诊断，包括①工资总额如何确定;②工资总额是否反映员工意愿;③是否考虑了人工费用的支付能力限度。

　　2.工资体系诊断：包括①工资制度是否与企业经营方针、生产性质相一致; ②是否能吸引人才、调动员工积极性;③存在的问题。

　　3.工资、奖金激励结果诊断，包括①工资奖金结构;②工资奖金能否体现职务差别;③提薪、晋升的方法是否适合且制度化。

　　五、人员调配、任用诊断。其诊断要点为：

　　1.人员任用是否有计划依职务要求进行;

　　2.对新进员工如何管理、评价;

　　3.能否做到因事择人，人适其职;

　　4.对能力不适者如何处置;

　　5.是否实行能力晋升制度。

　　六、人际关系诊断。其诊断要点为：

　　1.企业经营目标是否得到员工支持;

　　2.是否经常进行员工意见调查;

　　3.各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调;

　　4.员工参与管理状况如何。

篇5：股份公司人力资源规划制度：人力资源净需求的确定

　　股份公司人力资源规划制度：人力资源净需求的确定

　　第四章 人力资源净需求的确定

　　第一条人力资源部应通过**股份人力资源需求的预测数和在同期内**股份内部可供给的人力资源预测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。

　　第二条人力资源部应通过《人力资源净需求评估表》(见附录8)从整体上把握**股份在预测期内每年的人力资源净需求情况。

　　第三条人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的《人力资源净需求表》(见附录9)。

　　第五章 人力资源规划方案的制定

　　第四条**股份人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务计划。

　　人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

　　各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：

　　1.人员配备计划：是关于**股份中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案;

　　2.人员补充计划：是关于**股份需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案;

　　3.培训开发计划：是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容的计划方案;

　　4.绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案;

　　第五条**股份根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政策和措施。

　　第六条当人员净需求为正，即**股份在未来某一时期在某些岗位上人员短缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：

　　1.制定招聘政策，从外部进行招聘;

　　2.如果工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工;

　　3.改进技术或进行超前生产;

　　4.重新设计工作比如扩大工作范围以提高员工的工作效率;

　　5.延长员工劳动时间或增加工作负荷量，给予超时间和超工作负荷的奖励;

　　6.进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;

　　7.组织员工进行培训，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工作待遇。

　　第七条当人员净需求为负，即**股份在未来某一时期在某些岗位上人员过剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决：

　　1.永久性裁员或辞退员工;

　　2.对部门进行精简;

　　3.减少工作时间，并随之减少工资;

　　4.由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。

　　第八条人力资源部应根据**股份选择的解决政策和措施，制定具体的人力资源规划方案，包括总体人力资源规划方案和各业务计划方案。

　　第九条人力资源规划方案的编写按以下步骤进行：

　　步骤一：编写人员配置计划

　　描述**股份未来的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。

　　步骤二：预测人员需求

　　根据本管理办法第二章、第三章和第四章规定的程序和方法，得出**股份的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。

　　步骤三：人员补充计划的编写

　　根据**股份确定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。

　　步骤四：人员培训计划的编写

　　在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。

　　步骤五：编写人力资源费用预算

　　主要包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其它非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。

　　步骤六：关键任务的风险分析及对策

　　对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败、新政策引起员工不满等风险因素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

　　第十条人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做相应修改。

　　第十一条人力资源规划方案需经**股份总经理批准后方可施行。

　　第六章 附则

　　第十二条本管理办法由**股份人力资源部负责解释。

　　第十三条本管理办法自发布之日起执行。