PX公司薪资管理制度

　　px公司薪资管理制度

　　第一章 总 则

　　第一条 本规定根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制定员工工资及各种薪酬的管理制度。

　　第二条 员工的各项报酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。

　　第三条依据：社会同行业报酬水平制度。

　　第二章报酬的构成及发放原则

　　第四条 报酬的构成：本公司员工(指正式员工)的报酬由基本工资、津贴、奖金和福利四部分组成。

　　一、 工资部分：基本工资，年资工资，其他。

　　二、 津贴部分：职务(岗位)津贴，其他补贴。

　　三、 奖金部分：绩效奖金，特别贡献奖，其他。

　　四、 福利部分：季节性福利，劳保福利，节假日福利，独生子女费，住房补贴，医疗保险，养老保险，失业保险，丧葬补贴，其他。

　　第五条 报酬的发放原则：

　　一、 员工报酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和。

　　二、 绩效考核与工资调整相联系。

　　三、 代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金。

　　四、 员工在停职期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。

　　第三章 工资的确定

　　工资由基本工资和年资工资两部分组成。

　　第六条 基本工资的确定：

　　在考虑学历的基础上确定基本工资。

　　级 别 内 容 金 额

　　一 中专或大专毕业生见习期内

　　二 大本毕业生见习期内或中专大专毕业生见习期满一年

　　三 大本毕业见习期满一年

　　四 硕士学位获得者试工期满

　　五 博士学位获得者试工期满

　　六 博士后

　　注 试工期只发放基本生活费，相当于相应学历的80%。

　　说明：

　　1.后取学历取得的等级和上述确定的等级出现不一致时，采取就高不就低的原则。

　　2.学历的认证按国家有关规定执行。

　　3.基本工资的调整按照对员工年度考核的情况，每年3月调整一次，4月1日起执行。

　　第七条 年资的确定：

　　年资工资是对职工在本公司工作年限的肯定。

　　本公司职工的年资工资自调入本公司起按年度开始计算，年资工资以第一年100元作为基数，第一年至第三年每年增加100元;第四年至第六年每年增加120元;第七年至第九年每年增加150元;第十年至第十五年每年增加200元;第十五年以上每年增加300元。年资工资自调出之日起停止发放。

　　第四章〓津贴的确定

　　第八条 职务(岗位)津贴与岗位等级配置表：

　　职 阶 名 称 津 贴

　　一 总裁

　　二 副总裁

　　三 部门经理

　　四 职员

　　注 每个职工按照所司的职务领取相应的津贴。

　　第九条 其他补贴：

　　一、 误餐补贴：每人每天10元。

　　二、 交通补贴(班车费)：每人每月300元。

　　三、 差旅补贴：按财务管理制度执行。

　　四、 特殊行业补贴：司机补贴按照有关规定办理。

　　五、 其他补贴：凡是不属于基本工资、前述各项津贴补助之外的津贴补贴均包括在此。其发放由部门主管提出申请、由总裁批准。

　　第五章 奖金的确定

　　第十条 绩效奖金：

　　一、 绩效奖金于每年春节前发放，其金额核定是上一年公司盈余，由总裁及各部门主管参照考核绩效核定，人力资源部根据规定制表，财务部发放。

　　二、 奖金额是以上一年度利润情况确定，确定方法：上一年度赢利/上一年度投资额=上一年的赢利水平按赢利增加的百分比确定对应的提取绩效奖金的额度。

　　三、 当赢利水平>无风险收益+5%时，可发放奖金。当赢利水平≤无风险收益+5%时，不发放奖金。在短期投资(指证券投资)中，当赢利水平>年度证券市场平均收益率时，可发放奖金。当赢利水平≤年度证券市场平均收益率时，不发放奖金。

　　四、 第一年不发放绩效奖金，第二年开始以第一年的赢利水平作为核定第二年绩效奖金的依据。

　　五、 依照各等级的不同系数按比例发放奖金。

　　职 阶 名 称 系 数

　　一 总裁 3

　　二 副总裁 2.5

　　三 部门经理 2

　　四 职员 1.5

　　第十一条 病、产假累计超过3天减发20%，超过5天不足9天减发40%，超过9天(含9天)不足12天减发60%，超过12天(含12天)免发;事假(不含有薪事假)月累计超过3天减发30%，超过5天不足9天减发50%，超过9天(含9天)免发。正常休假、婚假、探亲假、丧假不影响奖金。

　　第十二条 按照《员工绩效考核制度》的考核结果在季(年度)基本奖金中表现出来(增加或扣除)。

　　第十三条 特别贡献奖：凡对公司做出重大贡献者，经由总裁上报、董事会批准，给予一次性的奖励。

　　第十四条 其他包括因特殊贡献而发给的个人奖金、集体奖金。

　　第十五条 奖金发放只适用于公司正式员工，试用期职员、见习期职员和临时工不在范围之内。年资未满一年的员工其年终奖金酌量发给。

　　第六章 福利的确定

　　第十六条 社会保险(医疗保险、养老保险、失业保险)员工的社会保险按《××社会保险规定》执行。

　　第十七条 住房公积金：

　　员工的住房公积金按《××住房公积金管理条例》执行。

　　第十八条 其他福利：

　　一、 制装费第一年每人元，以后每人每年元，于每年12月份发放。每三

　　年发放一次制装费。着装费要用于制装，并按办公室管理制度要求着装。

　　二、 每人每月劳保福利标准为元(包括洗理费等)，每季度第二个月发放。

　　三、 员工的托儿费按国家规定标准报销。

　　四、 防暑降温费于每年随国家有关办法执行。

　　五、 为确保公司正式职工的身体健康，由公司负担并安排职工每两年体检一次。

　　第十九条 员工的其他劳保福利标准参照国家有关企业单位劳保福利标准制定。

　　第七章 报酬计算与支付

　　第二十条 报酬计算期间为上月26日至本月25日，每月26日至月底根据考勤和其他变动情况，做报酬表，于次月8日发放。当发薪日为节假日时，则在离节假日最近的工作日发放。

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篇2：某股份有限公司薪资管理办法(示例)

　　某股份有限公司薪资管理办法(示例六)

　　第一章 总 则

　　第一条 为使公司员工薪资满足内部公平和外部竞争，规范员工薪资管理特制订本办法。

　　第二条 凡本公司职工的薪资待遇，除另有规定外，均依照本办法执行。

　　第三条 本公司采取以岗定薪的年薪体系，不同岗位对应不同的职务等级(以下简称职等)，并参照员工的职级、学识、经验等因素确定薪资。

　　第四条 本公司执行的薪资体系如下：

　　年薪 月薪 金来源 标准年终奖金(含半年奖金)

　　所谓标准年终奖金指在不考虑机构经营情况、员工考核情况、员工全年实际到岗月数等因素下的年终奖金数额。

　　第五条 办法中提到的一级机构为总公司，二级机构为分公司，三级机构为中心支公司。

　　第二章 薪资计算、支付及扣除

　　第一条 月薪的计算期间为上月16日到本月15日，月薪的发放日为每月的25日。

　　第二条 若遇到月薪的发放日为节假日时，则提早于前一天发放。若遇不可抗事件不得不延缓月薪支付时，应至少提前一个工作日通知员工，并确定发放日期。

　　第三条 凡符合下列规定的员工的月薪，按日计算：①新聘员工;②离职或解雇者;③停职和复职者;④其他。按日计算月薪方法：月薪=标准月薪(计算期间内应出勤日数中实际出勤日数/计算期间内应出勤日数)

　　第四条 在月薪计算期间发生职级调整、岗位异动、学历变更、绩效考核结束时(要求手续完备)，以整月调月薪。并按照发薪月份即为到岗月份，按整月核发年终奖金。

　　第五条 半年奖金的计算期间为该年度的1月1日至6月30日，年终奖金的计算期间为该年度的1月1日至12月31日，半年奖金和年终奖金为每年半年和年终考核结束之后发放。

　　第六条 年薪、月薪、月基本工资、年终奖金以整元为单位(以角为基数，四舍五入进位方式)进行核算，其他项目以整分为单位进行核算。

　　第七条 以下项目为在薪资支付中的直接和扣减部分：

　　1.个人所得税。

　　2.各种社会保险的个人承担部分。

　　3.国家要求其他的个人缴纳事项。

　　4.考勤休假扣款。(按公司相关制度执行)

　　5.工会会费。

　　6.薪资核算差错部分。

　　7.违反公司规定的罚款。(罚款全额转入福利费中)

　　8.公司与员工协商的其他事项。

　　第三章 年 薪

　　第十三条 年薪和年终奖金两部分构成，即年薪=12个月月薪合计+年终奖金。

　　岗位所在不同职等的月薪和标准年终奖金比例不同，如下表：

　　职等 12个月月薪合计与年终奖金比例

　　1-5职等 9：1

　　6-12职等 8：2

　　13-15职等 7：3

　　第十四条 年薪主要根据员工所在岗位的职等、员工职级确定，分为新聘员工年薪确定、岗位异动员工年薪确定、职级异动员工年薪确定、学历变更员工年薪确定、绩效考核员工年薪确定、无确定岗位员工年薪确定等情况。

　　第十五条 薪资确定需填写《薪资确定/审批表》。

　　第十六条 新聘员工年薪确定。

　　1、新聘员工指从公司系统外招聘入司、并有明确岗位的员工。包括曾为公司服务，再次回公司工作的员工(员工离公司时，与公司有书面约定的除外)。

　　2、年薪=岗位所在职等最低年薪+本职等级差(职级系数+经验系数+岗位系数20%)，其中级差=本职等最高年薪-本职等最低年薪。

　　3、岗位所在等级最低年薪、级差见：《职等年薪宽带说明》。

　　4、职级系数见：《职级系数表》。其中，专业系列的员工按所对应的专业技术系列级别对应职级系数。

　　5、学历系数如下：

　　序号 学历 学历系数

　　1 无 -2%

　　2 学士 0

　　3 双学士、研究生班 2%

　　4 硕士 6%

　　5 博士 10%

　　6、经验系数如下：

　　经验系数=工龄0.2%+司龄0.4%;

　　其中，工龄=入司年份-参加工作年份;司龄=重新核定薪资年份-入司年份+1，每年整体薪资调整时，同时将司龄予以调整。

　　7、岗位系数见岗位评估。

　　第十七条 岗位异动员工年薪确定。

　　1、岗位异动员工指在公司系统内通过正常手续，岗位发生变动的员工。岗位异动前后均有确定岗位。

　　2、岗位异动员工年薪以原岗位年薪、新岗位年薪(核定方法同本章第十六条)、新岗位所在职等最高年薪三者之间比较确定。

　　(1) 若原岗位年薪小于新岗位年薪，则岗位异动员工年薪等于新岗位年薪。

　　(2) 若原岗位年薪大于新岗位所在职等最高年薪，则岗位异动员工年薪等于新岗位所在职等最高年薪。

　　(3) 若原岗位年薪小于新岗位所在职等最高年薪但大于新岗位年薪，则岗位异动员工年薪等于原岗位年薪。

　　第十八条 职级异动员工年薪确定。

　　1、职级异动员工指在公司系统内职级晋升或降低的员工。

　　2、职级异动员工年薪以原职级年薪、新职级重新核定年薪(核定方法同本章第十六条)二者之间比较确定。

　　(1) 若员工为职级晋升，则选择二者之间较高值。

　　(2) 若员工为职级降低，则选择二者之间较低值。

　　第十九条 学历变更员工年薪确定。

　　1、学历变更员工指学历发生变动，并经过定薪所在机构人力资源部门认可的员工。

　　2、学历变动员工年薪以原年薪，重新核定岗位年薪(核定方法同本章第十六条)两者之间比较确定。

　　(1) 若原年薪小于重新核定岗位年薪，则学历变动员工年薪等于重新核定岗位年薪。

　　(2) 若原年薪大于重新核定岗位年薪，则维持原年薪不变。

　　第二十条 绩效考核员工年薪确定。(见第七章薪资调整)

　　第二十一条 无确定岗位员工年薪确定。

　　1、无确定岗位员工指员工无确定岗位，此种情况只能发生在应届毕业生入司第一年内或员工进入待岗状态。

　　2、对于应届毕业生无确定岗位，年薪按6职等薪资的一定比例核算。公式如下：年薪=6职等最小值+6职等级差年薪比例。

　　年薪比例如下：

　　序号 学历 年薪比例

　　1 本科应届毕业 0-20%

　　2 硕士研究生应届毕业 20-50%

　　3 MBA应届毕业 50-80%

　　4 博士研究生应届毕业 80-100%

　　其中，月薪与年终奖金比例同6职等。具体年薪比例一般从最小值起，由各机构人力资源部门根据市场情况而定。

　　3、对于员工进入待岗状态，月薪只发放原薪资中基本工资部分。待岗期间无年终奖，按月份折扣年终奖金。

　　第四章 月 薪

　　第二十二条 月薪由基本工资和岗位工资两部分构成，即月薪=基本工资+岗位工资。

　　1、基本工资为月薪的35%，为公司员工月薪中固定部分。

　　2、岗位附加工资随机构经营状况而变动，为公司员工月薪中可变部分。

　　第二十三条 新入司员工试用期内月薪为标准月薪的90%，其中基本工资不变，岗位工资=标准月薪的90%-基本工资。

　　第五章 年终奖金

　　第二十四条 年终奖金是指依据公司系统各机构经营情况、员工考核情况、员工全年实际发薪月数等因素，以员工标准年终奖金为基数核算的年终奖金。

　　年终奖金=员工标准年终奖金机构经营系数员工考核系数员工全年实际发薪月数/12。

　　第二十五条 各机构可以根据其经营状况，采取“半年预发、年终清算”的办法，以标准年终奖金的一半为基数，核发半年奖金。

　　第二十六条 在同一年度中岗位发生异动、学历变更等使员工的标准年终奖金发生变化的情况，按具体在岗月份折算标准年终奖金，方法如下：

　　标准年终奖金=标准年终奖金1(按标准1发薪月数/全年发薪月数)+标准年终奖金2(按标准2发薪月数/全年发薪月数)+......

　　标准年终奖金*与按标准*发薪月数相互对应。

　　第二十七条 员工考核系数为依据员工的年度考核结果而对应的系数，具体说明见：《奖金系数说明》。

　　第二十八条 除以上计算期间要求，当出现下列情况之一者，无发放年终奖金资格：

　　1、工伤之外原因而缺勤合计数达到两个月以上。

　　2、在上年度中，待岗、停职时间累计达到两个月。

　　3、上一年度中，受到过处罚。

　　第六章 薪资审批程序

　　员工年薪初步核定如与行业市场相差较大，或以此核算的薪资无法招聘到合适人员，则采取以下薪资审批程序，并填写《员工薪资确定/审批表》。

　　第二十九条 对于不同层级机构的员工薪资审批权不同。

　　1、对于一级机构：

　　(1) 部门第一负责人以下员工年薪由所在机构人力资源部初步核定(按第三章办法)，部门第一负责人拥有增减建议权，经人力资源部同意，由人力资源总监审批。

　　(2) 部门第一负责人年薪由所在机构人力资源部初步核定(按第三章办法)，管理委员会分管总裁拥有增减建议权，经人力资源总监同意后，由公司第一负责人审批。

　　(3)管理委员会成员薪资按相关规定执行。

　　2、对于二级机构：

　　(1)部门第一负责人以下员工年薪由所在机构人力资源部初步核定(按第三章办法)，部门第一负责人拥有增减建议权，经人力资源部门同意，由总经理室分管理总经理审批。

　　(2)部门负责人年薪由所在机构人力资源部初步核定(按第三章办法)，总经理室分管总经理拥有增减建议权，经人力资源部同意，由机构第一负责人审批。

　　(3)总经理室成员薪资由上一级机构人力资源部门初步核定，经人力资源总监同意，由上一机构第一负责人审批。或按照相关规定执行。

　　3、对于三级机构：

　　(1) 总经理室成员以下员工年薪由上一级机构人力资源部门初步核定(按第三章办法)，本机构总经理室分管成员拥有增减建议权，经上一级机构人力资源部门同意，由上一级机构第一负责人审批。

　　(2)总经理室成员薪资由上一级机构人力资源部门初步核定，由上一机构第一负责人审批。或按照相关规定执行。

　　第七章 年薪调整

　　第三十条 年薪调整原则上一年一次，公司将根据经营状况、通货膨胀情况、行业薪资变化水平、公司薪酬战略定位、公司财务承担能力等因素每年11月初做出下一年度调薪预算。其中：

　　1、一级机构调薪预算由人力资源部提出，总公司第一负责人审批。

　　2、二级机构调薪预算由所在分公司人力资源部门提出，总公司人力资源部审批。

　　3、三级机构调薪预算由所属分公司人力资源部提出，分公司第一负责人审批。报总公司人力资源部备案。

　　第三十一条 年薪调整的对象为每年6月30号在系统内在册(含试用期员工，不含实习人员)并且到当年12月31日留存的员工。

　　第三十二条 除以上条件，当出现下列情况之一者，无调薪资格：

　　1、工伤之外原因而缺勤合计数达到两个月以上。

　　2、在上年度中，待岗、停职时间累计达到两个月。

　　3、在上一年度中，受到过处罚。

　　第三十三条 年薪调整幅度根据各机构的调薪预算、员工年度考核成绩等级和员工年薪所在职等中的百分位确定，不考虑工龄增加因素。理论调整后年薪=员工原年薪调薪矩阵系数。

　　第三十四条 按业绩调整年薪原则：

　　1、按照业绩表现给予加薪，加薪幅度与业绩有直接关联关系，与员工所在的职等无关。

　　2、年薪在其所属职等中所处的百分位情况相同时，业绩优良者比业绩较差者加薪幅度大。

　　3、业绩排序位置相同情况下，年薪在其所属职等中所处的百分位越低，加薪幅度越大。

　　4、达到年薪所属等级最大值后不再加薪。

　　第八章 薪资保密

　　第三十五条 员工薪资除各机构核算薪资的人员、发薪人员、与相关主管外，一律保密。如有违反，罚则如下：

　　1、核算薪资及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职。

　　2、探询、评论他人或吐露本身薪资者，扣发1/2年终奖金。

　　第三十六条 对于各级主管可以知晓下级员工的界定：

　　1、对于一级机构：

　　(1) 第一负责人需知晓管理委员会成员、部门负责人、二级机构总经理室成员的薪资，可查询系统内其他人员的薪资，并可书面授权系统内员工查询系统内其他人员薪资。

　　(2) 管理委员会成员需知晓主管部门负责人的薪资，并可查询主管部门内部其他员工的薪资。

　　(3) 部门第一负责人需知晓所辖部门员工的薪资。

　　2、对于二级机构：

　　(1) 第一负责人需知晓总经理室成员、部门负责人、所辖三级机构负责人的薪资，可查询分公司及所辖三级机构其他员工的薪资，并可书面授权二级机构所属员工的薪资。

　　(2) 总经理室成员需知晓主管部门负责人的薪资，并可查询主管部门其他员工的薪资。

　　(3) 部门第一负责人需知晓所辖部门员工的薪资。

　　2、对于三级机构：

　　(1) 第一负责人需知晓总经理室成员、部门负责人的薪资，并可查询其他员工的薪资。并可书面授权三级机构所属员工查询本机构其他人员薪资。

　　(2) 总经理室成员需知晓主管部门负责人的薪资，并可查询主管部门其他员工的薪资。

　　第三十七条 员工个人对薪资计算如有不明之处，可向本机构薪资核算人查明处理。

　　第九章 附 则

　　第三十八条 本办法中所有附件为机密材料，未经总公司人力资源部书面许可不得公开。

　　第三十九条 本办法由总公司人力资源部负责解释、修订。

　　第四十条 本办法自20**年1月1日起执行。

篇3：人力资源管理手册:薪资制度

　　人力资源管理手册:薪资制度

　　第九章薪资制度

　　一.薪酬支付原则

　　1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

　　2基本工资-根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。

　　3绩效工资-根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

　　二.薪酬管理

　　1公司分类管理

　　根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限

　　2薪酬预算管理

　　根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资;销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。

　　3销售系列绩效奖金

　　销售系列绩效奖金额度=实收保费×综合提奖比例

　　综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划

　　(其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定)

　　三.薪资体系结构

　　1公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬

　　2薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

　　直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成

　　间接工资由员工福利、补充福利组成

　　四.工资结构

　　1.工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金

　　2.共同资源和两核系列人员基本工资与住房补贴的比例为5：4

　　3.营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例

　　A初创期基础工资与绩效奖金的比例为7：3;

　　B成长期基本工资与绩效奖金的比例为5：5;

　　C成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3：7

　　1.基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资

　　2.薪资增长

　　A.年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：

　　a公司业务增长水平

　　b劳动力市场价格

　　c居民消费品价格指数

　　d绩效评估结果

　　B.薪资增长程序

　　a根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。

　　b根据新的薪酬政策曲线调整工资表。

　　c根据新的工资表进行薪资增长

　　C.个人年度薪资调整

　　a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。

　　b共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定

　　D工资发放

　　a公司规定每月18日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。

　　b公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。

　　c公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查

篇4：公司人力资源管理手册:薪资制度

　　公司人力资源管理手册:薪资制度

　　第九章薪资制度

　　一.薪酬支付原则

　　1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

　　2基本工资-根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。

　　3绩效工资-根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

　　二.薪酬管理

　　1公司分类管理

　　根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限

　　2薪酬预算管理

　　根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资;销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。

　　3销售系列绩效奖金

　　销售系列绩效奖金额度=实收保费×综合提奖比例

　　综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划

　　(其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定)

　　三.薪资体系结构

　　1公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬

　　2薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

　　直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成

　　间接工资由员工福利、补充福利组成

　　四.工资结构

　　1.工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金

　　2.共同资源和两核系列人员基本工资与住房补贴的比例为5：4

　　3.营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例

　　A初创期基础工资与绩效奖金的比例为7：3;

　　B成长期基本工资与绩效奖金的比例为5：5;

　　C成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3：7

　　1.基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资

　　2.薪资增长

　　A.年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：

　　a公司业务增长水平

　　b劳动力市场价格

　　c居民消费品价格指数

　　d绩效评估结果

　　B.薪资增长程序

　　a根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。

　　b根据新的薪酬政策曲线调整工资表。

　　c根据新的工资表进行薪资增长

　　C.个人年度薪资调整

　　a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。

　　b共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定

　　D工资发放

　　a公司规定每月18日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。

　　b公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。

　　c公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查

篇5：公司行政管理干部薪资管理办法

　　公司行政管理干部薪资管理办法

　　第一章 总 则

　　第一条(目的)为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。

　　第二条(总原则)行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。

　　第三条(适用范围)本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。

　　第二章薪资的构成

　　第四条(薪资构成) 干部的薪资由以下三部分构成：

　　基本薪资+年资工资+年终收益

　　事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红

　　事业部职能部普通干部年终收益=效益分红

　　子公司正副总经理(总经理助理)和职能部部长(经理)年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献

　　子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献

　　具体年终收益的确定：

　　(一)事业部职能部

　　事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。

　　(二)二级子公司

　　子公司干部的年终收益计算方法见事业部《20**年度二级子公司经营责任制

　　考核及收入分配方案》--以下简称《方案》。

　　薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：

　　基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。

　　年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。

　　效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。

　　超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。

　　第五条(干部分类)为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将事业部的行政管理干部划分为五类：

　　A类、经营责任者

　　包括 1、事业部总经理、副总经理，

　　2、二级子公司的总经理;

　　B类：主要经营管理成员

　　包括：1、事业部管委会成员;

　　2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。

　　C类：重要科室或部门负责人

　　包括：1、事业部重要职能模块负责人;

　　2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人。

　　D类：一般科室、部门或职能模块负责人

　　E类：部门副职、助理及其他干部。

　　第六条(分配原则和参考因素)干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定。年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定。

　　第七条(薪资体系)干部基本薪资采取岗位职级工资制，年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法。

　　第三章 基本薪资

　　第八条(职级确定原则和方法)事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级。事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等，每等分别对应三到七个职级，共十八个职级。详见附表一《空调事业部行政管理干部职等职级表》。

　　第九条 基本薪资计发原则

　　1、子公司A、B类干部及事业部职能部总监、子公司职能部部长(经理)的基本薪资实行年薪制，年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。月度工资不随企业的整体经营情况浮动，月薪按年薪标准的80%平均逐月发放，另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放。具体挂钩考核办法见《干部绩效考核管理办法》及子公司《20**年度经营责任书》。

　　2、子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放，月度工资随所在经营单位的经营情况浮动。

　　3、事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放，月度工资不随事业部整体的经营情况浮动。

　　第四章 年终收益

　　第十条(发放范围)事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员，非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益。

　　第十一条(评定原则)事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩，各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关。各单位(含研发中心和品质评价中心)的具体挂钩考核办法见《方案》。

　　第十二条(计发原则)事业部行政管理干部年终收益的计发：

　　1.事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩，原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红，事业部整体完成年度利润目标低于50%，全体干部不予计发当年效益分红;所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定(子公司的计发见《方案》，职能部以管理绩效考核得分率同比《方案》中子公司的情况确定)

　　2.在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下，各子公司的年终收益依据《方案》所确定的办法计算和发放;事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比《方案》中对子公司的发放情况确定计发。

　　3.个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩。其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩。具体挂钩计算方法在子公司《20**年度经营责任书》中明确。

　　第十三条 行政管理干部年终收益的计发

　　1、各因素所占的权重

　　岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数。

　　岗位特性：指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险，以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式。干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行。

　　2、年终收益的计发

　　A类人员年终收益计算方法见子公司《20**年度经营责任书》。

　　事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见《干部绩效考核管理办法》。

　　子公司管理干部的年终收益计算办法见《方案》。

　　第十四条 年终收益领取资格

　　1.退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发;

　　2.在集团公司范围内调动的，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发;调出人员原则上在经审计无问题的情况下，可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资。

　　3.违反集团及事业部规章制度，受到公司严重处分的，不计发年终收益;

　　4.半年之内请事假累计二个月以上的(含二个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发效益分红;所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定。

　　5.擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益。

　　6.在年终收益计算期间，已提出辞职申请的干部及已离职者(含停薪留职人员)或已批准申请离职者，不计发年终收益，年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间。

　　第五章 股票收益

　　第十五条 事业部干部收入中超过一定额度的部分以美的流通股的形式发放，具体的计发办法详见《集团中高层员工购买美的流通股暂行管理办法》。

　　第六章 薪资职级的确定和调整

　　第十六条 原则上事业部干部实行一年一聘制，相应干部工资职级在每年评聘时确定;取消干部考察期，每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级，调整后的职级从每年的一月份开始执行。(特殊人员可不受此限)

　　第十七条(级别调整)在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级。原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准。

　　干部新聘及调级申报审批程序为：

　　一、中层干部(参照原集团科级干部)

　　职能部

　　职能部总监提案-人力资源部审核-总经理裁决-集团人力资源部备案

　　子公司

　　子公司管理部提案-子公司总经理审核-人力资源部会审-总经理裁决-集团人力资源部备案

　　二、高层干部(参照原集团副部级以上干部)

　　事业部提案-集团人力资源部审核-总裁裁决

　　第六章 其它干部薪资

　　第十八条(待岗干部)经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部，除事业部、子公司已另行安排工作外，原则上可在集团内部重新寻找工作，新岗位一经确定，则按照新岗位工资级别计发工资。待岗期间的工资原则上按2500元/月计发，待岗时间最长不超过六个月，超过六个月无新岗位接收者则予以解聘。

　　第七章 薪资管理

　　第十九条(基本薪资总额确定)参照同行业的工资水平，结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额，并由事业部分解基本薪资总额(不含所提留的一定比例的工资)到二级子公司(干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内)。

　　第二十条 工资预算总额控制原则

　　1、年度薪资预算期间，原则上在事业部核定的预算总额范围内，增人升级不增资，减人降级不减资，但在管理工资总额不突破预算范围的前提下，员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用。

　　2、出现重大机构调整或变动，由二级子公司申报调整预算，经人力资源部审核，总经理审批后可对预算额度作适当调整。

　　第二十一条 薪资计发

　　一、基本薪资的计发

　　基本薪资由事业部控制年度总额和月度计发水平，除A类以外的其他干部的月度工资由部门或子公司自行分配并按照下列程序申报审批后发放，结果报人力资源部备案。

　　月度工资(明细)发放程序：

　　1、事业部本部

　　职能部提案-人力资源部会审-总经理裁决

　　2、子公司

　　子公司提案-人力资源部会审-子公司总经理裁决

　　二、年终收益的计发：

　　(一)总原则：事业部人力资源部根据年终责任目标考核结果，确定各责任单位及职能部门的年终收益总额，各单位及职能部内部自行分配报事业部人力资源部审核，总经理审批后发放。

　　(二)年终收益的计发时间：

　　原则上年终收益每半年计发一次，时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后，具体发放时间由事业部管委会决定。

　　第八章附 则

　　第二十二条 本办法未涉及的其它有关干部薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行。

　　第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修改，本办法自发布之日起开始实施。

　　与本办法相关的附表、办法、方案

　　1、空调事业部管理干部职等职级表(后附)

　　2、《干部绩效考核管理办法》

　　3、子公司《20**年度经营责任书》

　　4、《20**年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》