某交通公司人力资源管理制度：招聘

　　某交通公司人力资源管理制度：招聘

　　第一章 总则

　　第一条 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

　　第二条 本制度各个章节分别适用于所有天路公司正式员工、试用期员工和临时用工。

　　第二章 招聘

　　2.1.招聘目的与范围

　　第三条 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　　第四条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并 不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

　　第六条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的 原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

　　第七条 招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

　　第八条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

　　2.2.招聘原则和标准

　　第九条 公司的招聘遵循以下原则和标准：

　　1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　　2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

　　第十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历(含)，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

　　2.3.招聘申请程序

　　第十一条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

　　第十二条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。

　　2.4.招聘组织程序

　　第十三条 内部招聘按下列步骤进行：

　　1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。

　　2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

　　3)人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

　　4)人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

　　5)人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。

　　6)人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

　　7)人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

　　8)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

　　9)如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

　　第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　　第十五条 外部招聘按下列步骤进行：

　　1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。

　　2)人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

　　3)人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

　　4)面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

　　5)人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

　　6)人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

　　2.5.招聘费用管理

　　第十六条 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

　　1)《增加人员申请表》

　　2)《求职申请表及附表》

　　3)《面试记录表》

　　4)《招聘人员试用审批表》

　　5)《职员报到登记表》

　　6)《职员转正申请表》

　　7)《试用人员转正审批表》

www.pmCeo.com 物业经理人网

篇2：经典制度:人力资源诊断要点

　　经典制度:人力资源诊断要点

　　企业人力资源诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估、分析人力资源工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人” 与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。是帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。人力资源诊断的内容主要包括如下几方面：

　　一、人力资源政策和人力资源组织诊断。其诊断要点为：

　　1.企业有无明确的人力资源方针、政策;

　　2.人力资源管理组织是否适应企业特点和规模;

　　3.企业员工是否了解企业人力资源方针、政策;

　　4.人力资源管理制度是否健全;

　　5.人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。

　　二、人力资源考核诊断。人力资源考核是晋升、奖惩、培训等人力资源工作的依据，其诊断要点为：

　　1、有无完整的考核制度和严格的考核规程;

　　2.人力资源记录是否完整、实事求是;

　　3.人力资源考核方法、程序是否适应不同考核目的和不同考核对象;

　　4.人力资源考核结果是否具有权威性、是否被有效运用。

　　人力资源诊断

　　三、人才教育培训诊断。其诊断要点为：

　　1.人才培训是否在职务分析基础上进行;

　　2.人才培训是否与能力开发有机结合;

　　3.人才培训的重要作用是否被重视;

　　4.人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。

　　四、工资诊断。工资作为企业人力资源管理中最敏感领域之一，其诊断要点为：

　　1.工资总额诊断，包括①工资总额如何确定;②工资总额是否反映员工意愿;③是否考虑了人工费用的支付能力限度。

　　2.工资体系诊断：包括①工资制度是否与企业经营方针、生产性质相一致; ②是否能吸引人才、调动员工积极性;③存在的问题。

　　3.工资、奖金激励结果诊断，包括①工资奖金结构;②工资奖金能否体现职务差别;③提薪、晋升的方法是否适合且制度化。

　　五、人员调配、任用诊断。其诊断要点为：

　　1.人员任用是否有计划依职务要求进行;

　　2.对新进员工如何管理、评价;

　　3.能否做到因事择人，人适其职;

　　4.对能力不适者如何处置;

　　5.是否实行能力晋升制度。

　　六、人际关系诊断。其诊断要点为：

　　1.企业经营目标是否得到员工支持;

　　2.是否经常进行员工意见调查;

　　3.各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调;

　　4.员工参与管理状况如何。

篇3：股份公司人力资源规划制度：人力资源净需求的确定

　　股份公司人力资源规划制度：人力资源净需求的确定

　　第四章 人力资源净需求的确定

　　第一条人力资源部应通过**股份人力资源需求的预测数和在同期内**股份内部可供给的人力资源预测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。

　　第二条人力资源部应通过《人力资源净需求评估表》(见附录8)从整体上把握**股份在预测期内每年的人力资源净需求情况。

　　第三条人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的《人力资源净需求表》(见附录9)。

　　第五章 人力资源规划方案的制定

　　第四条**股份人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务计划。

　　人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

　　各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：

　　1.人员配备计划：是关于**股份中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案;

　　2.人员补充计划：是关于**股份需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案;

　　3.培训开发计划：是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容的计划方案;

　　4.绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案;

　　第五条**股份根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政策和措施。

　　第六条当人员净需求为正，即**股份在未来某一时期在某些岗位上人员短缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：

　　1.制定招聘政策，从外部进行招聘;

　　2.如果工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工;

　　3.改进技术或进行超前生产;

　　4.重新设计工作比如扩大工作范围以提高员工的工作效率;

　　5.延长员工劳动时间或增加工作负荷量，给予超时间和超工作负荷的奖励;

　　6.进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;

　　7.组织员工进行培训，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工作待遇。

　　第七条当人员净需求为负，即**股份在未来某一时期在某些岗位上人员过剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决：

　　1.永久性裁员或辞退员工;

　　2.对部门进行精简;

　　3.减少工作时间，并随之减少工资;

　　4.由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。

　　第八条人力资源部应根据**股份选择的解决政策和措施，制定具体的人力资源规划方案，包括总体人力资源规划方案和各业务计划方案。

　　第九条人力资源规划方案的编写按以下步骤进行：

　　步骤一：编写人员配置计划

　　描述**股份未来的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。

　　步骤二：预测人员需求

　　根据本管理办法第二章、第三章和第四章规定的程序和方法，得出**股份的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。

　　步骤三：人员补充计划的编写

　　根据**股份确定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。

　　步骤四：人员培训计划的编写

　　在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。

　　步骤五：编写人力资源费用预算

　　主要包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其它非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。

　　步骤六：关键任务的风险分析及对策

　　对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败、新政策引起员工不满等风险因素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

　　第十条人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做相应修改。

　　第十一条人力资源规划方案需经**股份总经理批准后方可施行。

　　第六章 附则

　　第十二条本管理办法由**股份人力资源部负责解释。

　　第十三条本管理办法自发布之日起执行。

篇4：股份公司人力资源规划制度：人力资源供给预测

　　股份公司人力资源规划制度：人力资源供给预测

　　第三章 人力资源供给预测

　　3.1 基本规定

　　第一条所谓人力资源供给预测是指**股份为实现其既定目标，对未来一段时间内**股份内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。

　　第二条供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。

　　内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。

　　外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从**股份外部获得的各类人员的数量。

　　第三条人力资源部在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。

　　外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。

　　第四条人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据**股份内外部环境的变化不断做出调整。

　　3.2 内部人力资源供给预测

　　第五条人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤进行：

　　步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状;

　　步骤二：分析**股份的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等;

　　步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整情况。

　　步骤四：根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。

　　第六条人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。

　　现状核查法是对**股份现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。

　　人力资源部应对**股份各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。

　　第七条人力资源部应为每位员工建立《员工技能清单》(见附录5)，以便能动态掌握**股份每一岗位的人员供给情况。

　　第八条人力资源部应采取人员接替模型方法，对**股份内部人员供给情况进行动态管理。

　　第九条人员接替模型是根据**股份各职系中各职等的人员流入和流出情况对各岗位的人员供给情况进行动态管理的一种方法。

　　人力资源部应负责**股份《人员接替图》(见附录6)的填制和调整。

　　3.3 外部人力资源供给预测

　　第十条在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括：

　　1.**股份所在地和行业的人力资源整体现状;

　　2.**股份所在地和行业有效的人力资源供给现状;

　　3.**股份所在地对人才的吸引程度;

　　4.**股份薪酬对所在地和行业人才的吸引程度;

　　5.**股份能够提供的各种福利对所在地和行业人才的吸引程度;

　　6.**股份本身对人才的吸引程度。

　　第十一条在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应同时对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析，主要内容包括：

　　1.相关专业的大学生毕业人数及分配情况;

　　2.国家在就业方面的政策和法规;

　　3.该行业地区范围内的人才供需情况;

　　4.地区范围内从业人员的薪酬水平和差异。

　　第十二条人力资源部应根据以上分析得出**股份外部人力资源供给预测结果。

篇5：股份公司人力资源规划制度：人力资源需求预测

　　股份公司人力资源规划制度：人力资源需求预测

　　第二章 人力资源需求预测

　　2.1 基本规定

　　第一条 人力资源需求预测是指为实现**股份既定目标，根据**股份的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。

　　第二条 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。

　　现实人力资源需求预测是指根据**股份目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。

　　未来人力资源需求预测是指根据**股份的发展战略和业务发展规划对预测期内**股份所需人员数量、种类和条件所做的预测。

　　未来人力资源流失预测是在综合考虑**股份人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。

　　第三条 人力资源需求预测是一项系统工作，各部门必需在人力资源部的组织下积极参与。

　　第四条 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。

　　2.2 现实人力资源需求预测

　　第五条 **股份现实人力资源需求按以下步骤进行：

　　第一步：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置;

　　第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求;

　　第三步：人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正;

　　第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。

　　第六条人力资源部应当在工作分析的基础上确定**股份目前的职务编制水平，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。

　　第七条在确定职务编制水平时，**股份推荐使用以下工作分析方法：

　　1.工作日记法;

　　2.观察法;

　　3.问卷调查法;

　　4.关键事件法。

　　第八条人力资源部应在每年的年中和年终对**股份人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。

　　同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。

　　第九条人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》(见附录1)，即为初步的现实人力资源需求预测。

　　第十条人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。

　　第十一条修正后的结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。

　　2.3 未来人力资源需求预测

　　第十二条**股份未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进进行。

　　第十三条**股份未来人力资源需求预测按以下步骤进行：

　　第一步：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测;

　　第二步：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素;

　　第三步：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、项目管理职系和技术职系的人员需求;

　　第四步：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数;

　　第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。

　　第十四条在进行人力资源规划内外部环境分析时，推荐使用以下分析方法：

　　1.PEST分析方法;

　　2.波特五力分析法;

　　3.SWOT分析方法。

　　第十五条人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。

　　第十六条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测：

　　1.行业的发展趋势是什么?这种趋势对**股份的人力资源政策会产生哪些影响?

　　2.**股份的竞争环境是否会发生大的变化?这种变化会对**股份造成哪些影响?

　　3.**股份的主要竞争对手是否会改变竞争手段?这种改变会对**股份的人力资源政策造成哪些影响?

　　4.**股份的竞争优势在哪里?这种竞争优势如何才能得以保持?

　　5.**股份的发展战略是否会做出调整?这种调整会对**股份的人力资源政策产生什么样的影响?

　　6.**股份的组织结构和运作模式是否会做出大的调整?这种调整是否会增加或减少目前岗位?是否会对**股份的人力资源需求产生影响?将产生什么样的影响?

　　7.**股份未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足**股份的发展需求?如不能，应如何做?

　　8.行业技术是否会取得重大突破?这种突破会对**股份产生什么样的影响?

　　9.**股份是否会采取新的技术或工艺?会对**股份产生什么样的影响?

　　第十七条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据**股份战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：

　　1.房地产项目的销售收入;

　　2.农业项目项目的销售收入;

　　3.其他项目的销售收入。

　　第十八条人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：

　　Y=β0+β1*1+β2*2+β3*3

　　其中：Y--每年人员需求总数

　　β0--常数

　　*1--每年房地产项目销售收入

　　*2--每年农业项目销售收入

　　*3--每年其他项目销售收入

　　人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。

　　第十九条人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。

　　第二十条人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。

　　第二十一条各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。

　　所谓德尔菲法，又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种方法。

　　第二十二条采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行：

　　步骤一：预测准备工作，包括：

　　(1)由人力资源部确定预测课题及各预测项目;

　　(2)在人力资源部成立预测工作的临时机构;

　　(3)在各职系内成立专家小组，专家小组应由6-12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工。

　　步骤二：进行专家预测，包括：

　　(1)预测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包含但不限于本管理办法第十八条和第十九条所列范围;

　　(2)要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测。

　　步骤三：临时性预测机构进行收集反馈，包括：

　　(1)收集各预测专家的预测结果;

　　(2)预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果;

　　(3)把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮预测;

　　(4)将以上过程重复数次。

　　步骤三：得出预测结果，包括：

　　当各专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。

　　第二十三条运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应注意以下几个问题：

　　1.要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验;

　　2.要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响;

　　3.对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度;

　　4.收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果。

　　第二十四条除上述提到的回归分析法和经验估计法外，人力资源部和预测专家在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法：

　　1.比率分析法：这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量。比如通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定**股份未来销售人员的数量。

　　2.生产函数模型法：主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法，**股份推荐使用下列两种生产函数模型法：

　　(1)简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如下：

　　其中：Mt=M0(Yt/Y0)

　　Y0--现有产出水平

　　Yt--未来时间t时的产出水平

　　M0--现有条件和产出水平对应的人员数

　　Mt--未来时间t时的人员需求数

　　(2)复杂模型：是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式如下：

　　其中：Mt=(M0/Y0)Yt+(M0/Y0-M-1/Y-1)Yt

　　M-1--前一期的劳动力人数

　　Y-1--前一期的产出水平

　　3.劳动定额法：是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和**股份计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：

　　N=W÷Q(1+R)

　　其中：N--人力资源需求量

　　W--计划内任务完成量

　　Q--企业现行定额

　　R--计划期内生产率变动系数

　　第二十五条未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》(见附录2)

　　2.4 未来人力资源流失预测

　　第二十六条人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应按以下步骤进行：

　　步骤一：根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计;

　　步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测;

　　步骤三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。

　　第二十七条完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》(见附录3)

　　2.5 整体人力资源需求预测

　　第二十八条人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出**股份整体人力资源需求预测。

　　第二十九条人力资源部应将**股份整体人力资源需求预测结果填入《人力资源需求预测表》(见附录4)