公司政策与程序:薪资制度

　　公司政策与程序:薪资制度

　　日期： 编号：

　　制定：人事培训部 批准：总经理

　　目的(PURPOSE):

　　建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

　　政策与程序(POLICY&PROCEDURES):

　　1.薪资构成

　　员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

　　月薪=标准工资+奖金

　　标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

　　如下图所示：

　　年终双薪(年终分红)

　　薪资 奖金

　　月薪 岗位工资(30%)

　　标准工资 福利津贴 (30%)

　　基本工资(40%)

　　标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

　　基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

　　福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

　　岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

　　年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：

　　员工上年度实际工作月数

　　年终双薪=员工上月平均标准共资×-------×1(个月)

　　12(个月)

　　年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。

　　2.奖金

　　奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动

　　员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。

　　优点：

　　职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

　　在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制

　　如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元;如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。

　　奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。

　　3.职级与工资

　　根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：

　　行政级 1-2级

　　经理级 3-5级

　　督导级 6-9级

　　员工级 10-13级

　　详见附表《员工职级与职位分配》。

　　4.特殊津贴

　　经批准的特殊津贴(如工种津贴，外语津贴等)，按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。

　　5.工资及级职确定

　　所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。

　　6.工作时间

　　工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。

　　7.超时工作

　　7.1、酒店不鼓励员工超时工作。

　　7.2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。

　　未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

　　补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

　　任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

　　7.3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。

　　经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：

　　○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5

　　○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍;

　　○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。

　　7.4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。

　　8.计算办法

　　8.1、标准工资

　　○员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

　　每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额

　　○日工资计算

　　日工资数额=当月标准工资数额÷21.5

　　8.2月奖金

　　9.发放办法

　　9.1标准工资

　　标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

　　9.2月奖金

　　月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。

　　9.3年终双薪

　　年终双薪于每年的终了、春节前发放。

　　9.4发放形式

　　所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

　　10、试用期薪资

　　10.1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

　　10.2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

　　10.3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

　　11.假期薪资

　　11.1病假

　　员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：

　　参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期 医疗期工资

　　10年以下 5年以下 3个月(6个月内累计) 70%

　　5年以上 6个月(12个月内累计) 70%

　　10年以上 5年以下 6个月(12个月内累计) 70%

　　5年~10年 9个月(15个月内累计) 60%

　　10年~15年 12个月(18个月内累计) 60%

　　15年~20年 18个月(24个月内累计) 60%

　　20年以上 24个月(30个月累计) 60%

　　医疗期期间工资的含义仅指基本工资。

　　11.2工伤假

　　按国家有关规定执行。

　　11.3其他有薪假

　　仅适用于签订劳动合同的正式员工。

　　分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资;

　　年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。

　　11.4其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。

　　12.事假

　　事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资(按日工资核算)。

　　当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。

　　13.代扣款项

　　13.1义务教育费

　　当月实发薪资在300~500元之间的，为3元

　　当月实发薪资在500元以上的，为6元。

　　13.2个人所得税

　　根据有关规定执行。

　　13.3社会保险费

　　酒店为员工缴纳的社会保险费(养老、医疗、失业、工伤及生育等)其中有员工个人缴纳的部分，有酒店代扣代缴。

　　13.4其他符合政府明文规定的应代扣款项。

　　14.其他：

　　14.1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。

　　14.2.外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。

　　15.附注：

　　15.1本规定自发布之日起生效。

　　15.2本规定的解释权及修改权在人事培训部。

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篇2：房地产企业薪资制度范本:总则

　　房地产企业薪资制度范本:总则

　　第一章总则

　　人事政策是人事管理原则的具体体现。**房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。

　　一、招募政策

　　1。德才兼备，以德为先

　　对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。

　　2. 举贤避亲，公平竞争

　　只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。

　　3。强调共同理想团队意识和协作精神

　　发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。

　　4。在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力

　　公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。

　　二、薪金福利政策

　　1。统一的薪金标准、定级标准和管理体系

　　相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。

　　2。薪金稳定增长机制和温和增长幅度

　　集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业鬼力所在。

　　3."鼓励长期服务"是福利政策的中心

　　管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。

　　三、激励政策

　　1。协调好精神与物质的关系

　　我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。

　　2。激励的方向体现集团的产业政策

　　人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。

　　3。建立团队归属感和对前途的信心

　　要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。

　　四、选拔和调配政策

　　1。以能定职，提供发展空间

　　在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力。

　　2。通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考依据。

　　考核的目的是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。

　　3.统一调配人力资源，为职员提供选择机会

　　人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。

　　4.重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历

　　人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。

　　五、培训和发展政策

　　1。培训作为激励政策的组成部门，是保持企业和职员活力的手段

　　不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是集团发展动力的源泉，所以培训被**房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。

　　2.常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合

　　常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对企业经营、管理现状提供改进和突破的思路，改善管理人员的专业技能;在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的机会。

　　3.对外开放，吸收其它企业先进经验

　　他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长，企业才有持续高速发展的可能。

　　六、跨地域管理政策

　　1.在**房产公司化的前提下，逐步实施本地化

　　全面移植**房产公司人事管理模式，职员以当地招聘为主，发挥当地职员熟悉本地情况的优势。培养一支对**房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。

　　2.薪金采取地区划类管理

　　薪金体系、定级标准完全统一，根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别，实施统一薪金管理。

　　3.票据各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。

　　七、监察政策

　　1.公司坚持守法经营

　　守法经营是公司长远发展的基础。

　　2.正直、诚实是职员应具备的基本品质

　　3.《职员职务行为准则》是职业道德的规范，是职务行为的检验标准。

篇3：X集团股份公司薪资制度

　　*集团股份公司薪资制度

　　第一条、职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。

　　第二条、职员之本薪按下列职位及职等标准核定，共分六职等。

　　第三条、本薪以薪点计算。 按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为100级。

　　第四条、当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。

　　第五条、营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。

　　第六条、职务加给如下，必要时得调整之。

　　总经理5000

　　副总经理4000

　　经理3000

　　副理2500

　　襄理2000

　　主任1000

　　副主任500

　　第七条、功俸津贴：

　　当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功俸津贴如下：

　　一职等，每年增加2000元

　　二职等，每年增加1200元

　　三职等，每年增加1000元

　　四职等，每年增加800元

　　五职等，每年增加600元

　　六职等，每年增加400元

　　第八条、年终奖金：

　　年终奖金于每年新年前发放，其金额之核定，视前一年之盈余，并由总经理及各部门主管参照考绩核定。

　　第九条、年资未满一年之职员，其年终奖金酌量发给。

　　第十条、薪资每月发放一次，于次月5日发给。

　　第十一条、薪资之计算自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，该薪资均于下次发薪之日发给。

　　第十二条、加班费：

　　加班费以每小时60元计算。

　　第十三条、代扣项目：

　　应缴劳保费依劳保条、例的规定进行。代扣所得税按所得税法的规定进行。

　　第十四条、职员在停职期间，停发一切薪资，复职时不得要求补发。

篇4：某集团公司薪资福利制度

　　某集团公司薪资福利制度

　　1总 则

　　1.1为了激发员工的积极性，主动性和创造性，本着按劳分配，多劳多得原则，合理分配员工劳动报酬，特制定本制度。

　　1.2薪资的制定原则。

　　1.2.1激励性 在公司内各类、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。

　　1.2.2竞争性 体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引公司所需人才，同时留住人才。

　　1.2.3经济性 以公司的实际承受能力为依据。

　　1.2.4可比性 以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。

　　1.2.5合法性 符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。

　　1.2.6针对性 不同种类的员工采用不同的薪资形式。

　　1.3公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、劳动强度、市场因素和相对价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。

　　1.4本制度适用于总监级(以下)的公司正式员工。总经理的薪酬由董事会另行制定。

　　2薪资结构

　　2.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献(包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所给予的相应回报。

　　2.2本公司正式员工的工资施行结构工资制，即：

　　每月薪资=基本工资+绩效工资+津贴+福利+奖金

　　2.3基本工资为公司员工基本生活保障之用，根据国家的有关规定上浮后确定，按月发放。

　　2.3.1基本工资不与绩效考核挂钩。

　　2.3.2基本工资根据岗位职责、技术含量、劳动强度等原因划分为若干等级，具体见附表1。

　　2.4绩效工资为公司员工履行自身岗位职责好坏程度的货币体现，与绩效考核的结果挂钩。公司根据员工的绩效考核结果核算岗位工资，在月度绩效考核完成后发放。

　　2.4.1绩效工资根据岗位的类别不同分为生产员工、营销员工、机关员工和技术员工四类，具体考核方式见《绩效考核制度》。

　　2.4.2员工的绩效工资同基本公司相挂钩，具体比例见《绩效考核制度》。

　　2.5津贴是依据国家政策性规定及公司为激励员工而设立的。其组成部分为：

　　2.5.1学历津贴：以国家教委承认的学历为准。

　　2.5.2工龄津贴：根据为公司做出贡献的年限发放。在公司工作一年以上者均可享受。

　　2.5.3职称津贴：主要参照国家发放的职称证书，对公司内部确有一技之长的资深员工经公司经理办公会研究确认后，可以享受相应的师承内津贴补助。

　　2.5.4特殊津贴：

　　A、在企业内部起到特殊作用，作出特殊贡献的员工享有的津贴。

　　B、承担特殊工作期间享有的津贴。

　　2.6津贴的发放标准由人力资源部进行制订，报总经理批准后执行。特殊津贴的发放标准由总经理视情况掌握，但特殊津贴每月不得超过 元，如果超越此限，总经理应向董事会提出申请，由董事会负责审批。

　　2.7奖金是对能超额完成工作的员工的一种奖励，当公司年目标利润超额完成时一次性发放效益奖金即年终奖，具体发放方法由公司统一制定，由董事会批准。

　　3加班加点工资和特别奖金

　　3.1根据国家的法律法规和公司的生产特点，公司实施标准工时计算制，原则上年平均周工作时间不超过法定的44小时。

　　3.2对于年平均每周工作时间超出44小时的，超出部分视为加班，由公司在适当时间安排同等的补休时间。

　　3.3在法定节假日期间，公司视工作情况决定是否休假，不能休假的，公司员工必须正常工作，但其工作时间视为加班，日后由所属部门在适当时间安排同等的补休时间。

　　3.4加班加点工资标准：员工的加班和年平均每周工作是超出44小时者 ，原则上予以补休，因故不能补休者予以基本工资的150-300%补发。具体标准见国家的有关规定。

　　3.5公司部门经理级(以上)管理人员属于公司高级管理人员，其加班加点工资已经在岗位工资中体现，不再计发加班加点工资。

　　4员工工资确定

　　4.1公司正式聘用的员工，其工资的具体数额主要依据个人的实际情况和岗位表现来核定。其中绩效工资与工作绩效考核结果挂钩。具体的计算方法见《员工绩效考核制度》。

　　4.2正式聘用员工的基本工资等级原则上每年度进行一次年审，由总经理和公司各部门负责人组成薪酬审定小组进行核定，核定依据主要是员工所在岗位及在岗实际表现。但各级管理者对下属的薪资点随时有调整(升级或降级)的建议权。当员工提升或调动时，薪资亦相应调整。

　　4.3员工薪资调整，由各所在部门备案后通知人力资源部，人力资源部将升级或降级名单送达薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务中心及本人，自通知之日始，重新计发薪资。

　　4.4试用期内员工的工资依据定级标准发放试用期工资，但试用期内基本工资原则只能发放基本工资的60%。

　　4.5兼职员工工资的确定：

　　兼职员工是指负责两个岗位以上的员工。其基本工资、岗位工资、津贴和福利均按兼职的岗位中各项较高的为准，不重叠计算。

　　5员工保险和福利

　　5.1根据国家规定并结合企业自身特点，星云工贸将努力创造条件不断改善员工的保险福利。组织开展各类有益的文体活动等，增强企业自身的吸引力、凝聚，使企业取得更大的发展。

　　5.2为非本市员工免费提供集体宿舍。不住宿的本市员工上下班公司有班车接送。

　　5.3为保障员工健康需要，开设非赢利的员工食堂。为员工提供卫生、营养、价廉的工作餐。

　　5.4成立工会，扶助体恤有困难或患病的员工。

　　5.5各项保险种类及缴费方式按照吉林市相关规定办理。

　　6工资核算与发放

　　6.1公司的员工工资实行下发薪制，每月20日发放上月的工资，由人力资源部人事劳资员根据员工的考勤情况和员工的绩效考核结果进行工资核算并编制工资表。经人力资源部经理审核后，报总经理审批。总经理签批后转交到会计部，由会计部负责工资表的复核和工资的发放工作。

　　6.2公司每月以货币形式直接支付员工工资或为员工建立工资银行帐户，支付工资时向员工出具工资条，详列各个科目及扣除额。

　　6.3员工对工资条中的科目或扣除额产生异议时，可在接到工资条5日内到人力资源部咨询，如超过5日视为认可。

　　6.4个人所得税由公司从员工工资中扣除，统一缴纳。

　　6.5公司员工的工资，原则上禁止代领，特殊情况代领时，代领人须出示相关证件和办理相关手续后方可代领，但应严格控制一人多代。

　　6.6员工工资从报到之日起计算，当月引进的员工、辞退的员工的工资按实际天数进行计算。

　　6.7员工病假、事假、休假时的工资详见《考勤管理制度》。

　　7附则

　　7.1本制度由人力资源部制订，经董事会批准后执行。修改亦同。

　　7.2本制度由人力资源部负责检查和解释。

　　7.3本制度施行后，凡即有的规章制度与本制度相同或相抵触的，即日起自行废止。

　　7.4本制度自颁布之日起执行。

篇5：企业业务员的薪资制度

　　企业业务员的薪资制度

　　业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

　　“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

　　1、高底薪+低提成

　　以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

　　该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

　　2、中底薪+中提成

　　以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

　　3、少底薪+高提成

　　以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

　　最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

　　这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

　　4、分解任务量

　　这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

　　某公司共10个业务代表，在20**年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

　　按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

　　5、达标高薪制

　　顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

　　某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

　　具体发放方式有一个数学公式可以计算：

　　最高薪水-(最高任务额-实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

　　这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

　　6、阶段考评制

　　该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

　　该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

　　当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

　　对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。