公司薪资系统怎样设计

　　公司薪资系统怎样设计

　　人力市场跟“钱”的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到“适合”自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调“适合”的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。

　　对于一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什么? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。

　　3.1薪资设计的基本精神

　　虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:

　　3.1.1、合理薪资

　　- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计

　　- 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力

　　- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资

　　- 薪资须依职务(工作)来划分、考量

　　- 解决各部门奖金差异过大的情形

　　- 薪资调整的规则透明化

　　3.1.2奖金的来源

　　- 日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关

　　- 员工红利 → 视公司获利的情况

　　- 专案奖金 → 以登记有案之专案为主

　　- 年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)

　　3.1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资

　　- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额

　　- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制

　　- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得

　　- 薪资高低决定在自己

　　- 公司利益与主管息息相关

　　3.1.4一般水准以上的福利制度

采编：www.pmceo.cOm

篇2：企业薪资系统的设计

　　企业薪资系统的设计

　　企业如何塑造一个“留才的经营环境”就非常重要，一个留才的环境，应包含:

　　- 塑造公司发展的前景

　　- 合理的薪资水准

　　- 公平公开的薪资系统

　　- 公正公开的升迁制度

　　- 照顾员工的福利制度

　　而“合理的薪资水准”则应包含:

　　- 新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情

　　- 起薪(含奖金)，要有一定的行情

　　- 奖金的比例与浮动比率

　　- 新人的保障调薪政策

　　- 为避免新人留不住，调薪要有明确的政策

　　外界经验与内部经验的平衡性

　　- 避免新人比旧人薪资高(类似工作)

　　在“公平公开的薪资系统”方面:

　　- 兼顾学历及同工同酬

　　- 不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给要一样

　　- 起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标准

　　- 明确的调薪政策及标准

　　- 任何薪资的异动皆有标准可行

　　- 新人保障调整金额亦须订定标准

　　- 员工分红，将获利回馈员工

　　而在升迁部分，要建立“公开公正的升迁系统”(因为升迁与薪资息息相关):

　　-让有能力及绩效的出头

　　-不再以年资及拍马屁为升迁的依据，让有能力及绩效的快速出头，拔擢人才

　　- 建立公平客观的考核制度

　　- 让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不住

　　- 创造人才储备的环境

　　- 能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎么办?

　　→ 应该给予升等的机会

　　如何建立“好的福利制度”，是一项技巧，因为福利费用，也是公司的一项人事成本，福利好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利的支出，合并考量，就是一大学问了。

　　- 与升迁结合的教育训练制度

　　将员工的教育训练，与升迁制度结合，一方面，让员工有不断学习的机会，另一面，学得的能力因晋升而留住人才，使公司获益。

　　- 鼓励员工在职进修，并给予补助

　　- 将员工可能需求的福利项目，规定某一定金额下，福利项目由员工挑选，并将该福利项目纳入薪资所得，一方面保持一定水准薪资，另一方面，福利项目多样化，对内或是对外，皆可得到好名声。(此点以后再详细讨论)

　　人才是企业最宝贵的资产，但是唯有在以上这些规划薪资系统时，是需要全面考量的，不要再流于口号，员工才会相信，员工的眼睛是雪亮，企业有无用心，员工心理的最清楚了。