岗位评价的特点

　　岗位评价的特点

　　(一)岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象

　　岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有一定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。

　　(二)岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程

　　在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。

　　(三)岗位评价需要运用多种技术和方法

　　岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等4种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做出科学评价。

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篇2：岗位评价原则

　　岗位评价原则

　　岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。

　　一、系统原则

　　所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干及有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。

　　二、实用性原则

　　环境评价还必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素。尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。

　　三、标准化原则

　　标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础，也是国家的一项重要技术经济政策。标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。

　　岗位评级的标准化就是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据以及岗位评价的技术方法一特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作*同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

　　四、能级对应原则

　　在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位，能级就高。反之就低。各种岗位有不同的能级，人也有各种不同的才能。现代科学化管理必须使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位，这就叫做人尽其才，各尽所能。

　　一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有有稳定的组织形态。稳定的管理结构应是正三角形。对于任何一个完整的管理系统而言，管理三角形一般可分为四个层次：决策层、管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着4大能级差异。同时，不同能级对应有不同的权力，物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。

　　五、优化原则

　　所谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。上至国家、民族，下至企业、个人都要讲究最优化发展。企业在现有的社会环境中生存，都会有自己的发展条件，只要充分利用各自的条件发展自己，每个工作岗位，每个人都会得到应有的最优化发展，整个企业也将会得到最佳的发展。因此，优化的原则不但要体现在岗位评价各项工作环节上，还要反映在岗位评价的具体方法和步骤上，甚至落实到每个人身上。

篇3：岗位评价

　　岗位评价

　　岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。

　　岗位评价指标体系

　　进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。下面按岗位评价的四大要素，再分15个项目，以百分制测评来说明岗位评价指标体系。

　　第一要素，工作责任大小，占20分。

　　工作责任大小，指劳动者在企业生产、安全、消耗、管理等方面所负责任的差别。

　　工作责任大小，可划分为4个项目：

　　(1)生产责任，指劳动者在生产过程中所处地位和完成产量和质量中所负的责任。(6分)

　　(2)安全责任，指劳动岗位发生事故的风险程度，以及事故的危害程度。(6)分

　　(3)设备责任，指劳动者使用设备的价值量大小和复杂难易程度，以及对生产的影响情况的差异。(4)分

　　(4)消耗责任，指劳动者在生产过程中的物质消耗和产品成本的影响程度的差别。(4分)

　　第二要素，劳动技能高低，占40分。

　　劳动技能高低，指劳动者为胜任本岗位工作所必须具备的文化专业技术和知识和实际操作能力的差异。

　　劳动技能高低，可划分为4个项目：

　　(1)工艺要求，指各劳动岗位在生产加工工艺过程中的加工精度和操作要求高低不同的差差异。(10分)

　　(2)技能要求，指对劳动者所胜任本岗位应具有的经验和技术水平的要求差异。(10分)

　　(3)用脑程度，指劳动者为完成本岗工作所需脑力、视力、听力的集中程度和应变要求差异。(10分)

　　(4)知识要求，指各岗位劳动者所胜任本岗位工作的知识结构要求。(10分)

　　第三要素，劳动强度，占25分。

　　劳动强度是指劳动者为完成本岗位工作所消耗的体力和精神紧张程度的差异。

　　劳动强度，可划分为4个项目：

　　(1)操作形式，指劳动者在生产过程中，由看管设备的复杂系数不同、台数不同所形成的不同操作形式。8分)

　　(2)工时利用，指劳动者在该岗位劳动工时利用程度，以及劳动定额考核方法的差异。(8分

　　(3)班次形式，指各岗位劳动班次有一班制、两班制、三班制等不同班次形成的差异。(5分)

　　(4)体力强度，指劳动时间中消耗体体力不同程度。(4分)

　　第四要素，劳动条件，占15分。

　　劳动条件，指各劳动岗位所处的工作环境是否存在有毒有害物质，以及高温，噪音等对劳动者身体健康的影响程度。

　　劳动条件，可划分为3个项目：

　　(1)工作环境，指劳动者在生产过程中的作业环境对身体健康的影响。(5分)

　　(2)有害物质的危害程度，指劳动者在生产过程中接触有毒有害物质对身体健康危害程度。(5分)

　　(3)人心向往，指按劳动心理学原理和历年人员流向，不同劳动岗位所形成的人心所向的差异。(5分)

篇4：工作评价

　　工作评价

　　工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。

　　职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。

　　工作评价基本目的在于：

　　1、确认组织的工作结构。

　　2、使工作间的联系公平、有序。

　　3、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。

　　4、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。

　　评价中应该注意：

　　1、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。

　　2、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。

　　工作评价的缺点是：

　　1、如果岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。

　　2、评估人员的客观性值得怀疑。

　　3、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。

　　工作评价有许多方法，无论采用何种评价方法，都必须注意以下原则：

　　(1)评价的对象是工作，而不是工作者。

　　(2)选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。

　　(3)因素定义的一致性和因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。

　　(4)评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。

篇5：企业安全培训效果评价管理规定

　　企业安全培训效果评价管理规定

　　培训评价是培训过程的最后阶段，它主要就培训是否达到预期目标和培训计划是否具有成效作出系统的分析评价。评价结果应反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。 培训评价的内容主要有以下四个方面： (1)培训效果反应评价：主要通过学员的情绪、注意力、满意或不满意等对培训效果做出评价。效果反应的评价主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评价。收集学员反应的主要方法有问卷、面谈、座谈等。 (2)学习效果评价：主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。通常以学员的考核成绩作为主要的评价指标。常用的评价方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。 (3)行为影响效果评价：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能。因此，评价培训的效果应看受训者在接受培训后其工作中行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。由于行为影响具有后效性，需要一定时间的转变过程，因此通常在接受培训后三个月才开始进行行为影响效果评价。评价的方法主要有观察法、主管评价法、同事评价法等。  (4)绩效影响效果评价：工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少，安全事故降低，事故损失减少等。此外，受训者接受了新的知识后，工作能力提高，工作效率也将提高。因此，通过绩效影响效果分析，可评价培训的效果。主要的方法是进行工作成绩测量、分析和判断。 安全教育培训的实施与管理是培训的关键环节，也是能否保证培训效果和质量的重要环节，培训机构和培训管理人员应加强对培训实施过程的管理，以确保培训达到预期效果

　　安全教育培训不仅仅是一项法律义务，而且是企业提高安全生产水平，减少事故损失的一种积极主动的安全投资活动。企业只有站在安全投资的角度，对安全培训进行全面认真的调研、分析、设计、实施和评价，才能真正取得安全教育培训的效果。

　　企业安全教育培训存在的问题

　　目前我国企业安全教育培训存在的主要问题有：

　　1.对安全培训的重要性认识不够，在思想认识上尚存在着重管理、重装备而轻视培训的倾向，企业更多地把安全培训看作义务，而不把它当作一种投资，有消极投入的思想，殊不知这是由于安全培训设计实施不科学造成的。

　　2.安全培训内容缺乏针对性，安全培训方法单一，这不仅与我国安全培训机构的实力有关，更重要的是与企业在培训前没有做好培训规划设计和需求分析有关，当前我国企业安全培训大都带有一定程度的盲目性。

　　3.安全培训考核评价不善，培训考核走过场，没有对培训结果进行跟踪观察评价，因此年年有培训，次次培训无效果，没有形成PDCA的持续改进，投资打了水漂。

　　4.企业安全培训投入严重不足，由于企业对安全投资本身认识不深，因此分配到安全培训的资金就十分有限。如何使企业有限的安全投资取得最大程度安全培训效果，笔者认为，加强企业安全教育培训的需求分析和效果评价是解决问题的关键，因为这两个问题对企业来说，既容易被忽略又难以下手。

　　企业安全教育培训的程序

　　实际上，安全教育和安全培训是有区别的，培训是按具体的工作要求对员工的行为方式进行塑造，使员工可能行为方式类别减少的过程，而教育是对员工可能行为方式的拓展，使他能够适应多种可能出现的情况，并在其中选择他自己最适合的一种去承担工作。就目前来说，这两项工作在企业安全教育培训中并没有明确的区分。根据企业员工培训的一般原理和方法，安全教育培训的程序如图所示。

　　安全培训效果评价

　　安全培训目标制定

　　安全教育培训内容

　　方式方法选择

　　安全培训教育实施

　　安全培训教育效果评价

　　图：安全教育培训的基本程序

　　需求分析主要分析哪些人员、什么时候、需要什么培训，以及分析评估培训能否使其改变行为。培训目标制定主要设立所要达到的可以衡量的目标。培训内容、方式和方法选择是教育培训的重要环节，它与需求分析是分不开的，应根据不同的培训对象和培训目标合理设定培训的内容和所采用的组织方式与教学方法。安全教育培训的实施管理是落实所制订的教育培训方案的过程，也是员工正式接受教育培训的活动过程。安全教育培训效果的评估，是对培训的效果、教学质量、受训员工收获等情况进行全面的总结，为后续安全教育培训活动提供经验。

　　安全教育培训需求分析

　　培训对象的选定

　　企业接受安全教育培训的人员很多，按照工作类别可以分为企业负责人、安全管理人员和操作人员，按照员工的工作状态可分为新进员工、转岗员工和老员工，按照技术职称可分为工人、技术员和工程师，还可以按照态度和技能把员工分为4类：安全态度好，但技能差;安全态度不好，但技能好;安全态度差，且技能差;安全态度好，且技能好。企业安全培训对象的细分，有利于认清企业培训需求所在，比如，态度差技能也差的员工要考虑是否值得去培训，还可以采取转岗或解雇的办法，态度好技能好的员工，可以通过安全奖励来激励其安全行为，没有必要对其培训。明确各类培训对象后，就应按照轻重缓急，决定哪些人需要立即接受培训。不同岗位所从事的工作不同，所需要的安全知识和技能也不相同。一般来说，危险性较大、操作较复杂的岗位，需要较多的安全知识和较高的安全技能，从事这些岗位的从业人员应首先获得安全教育培训。对于生产条件或生产任务发生了变化，所需安全知识和技能也需要进行调整的岗位的员工，也应安排安全教育培训。选准了培训对象就相当于做到了“有的放矢”中的“有的”。

　　培训对象岗位安全需求分析

　　这好像打靶中瞄中的过程。安全教育培训内容需要针对以上不同人员制定，这就需要对各类人员工作状况和岗位安全知识技能进行分析。一般可通过以下途径获取员工岗位安全知识和技能的信息：1.根据岗位分析的资料所确定的岗位职责和任职资格来获取，但为了避免因生产经营单位组织结构发生变化而导致信息失真，应与该岗位的直接管理部门取得联系，交流信息;2.直接从该岗位的岗位人员了解相关的安全知识和技能，以及所需安全知识和技能的变化情况;3.从相关领导或管理者(如经理)处获取，可要求岗位的直接经理列出他所认为该岗位重要的岗位安全知识和技能，要求所列岗位安全知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系，且应具体，不能泛泛而谈。员工实际工作状况可以通过日常安全检查、违章记录、事故记载等途径获得。比如对于新进员工用任务分析法确定培训需求，根据岗位安全说明书明确员工所需的知识、技能和能力;对于转岗员工要对比前后岗位安全要求的差别，避免重复培训;对于老员工用绩效分析法，根据其日常的安全表现和事故发生情况确定。

　　此外，确定培训需求还可以采用问卷调查法和工作观察等方法直接或间接与员工进行沟通，了解其实际需求，增加培训的目标认同。

　　培训内容设置

　　根据培训对象，选定合适的培训内容并实施培训就是“有的放矢”中的“放矢”。分析了各类员工的安全需求后，我们就知道企业负责人的培训应该注重安全法规、安全经济学和事故赔偿损失等方面内容，安全管理人员注重安全管理方法、手段、安全标准规程等方面，操作人员集中在安全操作规程、技术规范和劳动纪律等方面。我们对于态度好技能差的员工，培训侧重安全知识传输和能力培养;态度差技能好的，侧重安全意识及事故教训方面的培训。

　　根据上述需求分析后，就可以有针对性地、分层次、分类对员工开展安全教育培训。

　　安全教育培训效果评估

　　评价是培训的重要组成部分，是考察培训是否达到目的，培训方法是否合理的重要方法。培训是一件费钱费时费力的事，对于如此投资，人们要考虑投入产出的问题。培训评价的目的是明确培训对象的知识技能提高是否来自于培训，找出培训的不足，归纳总结教训，发现新的培训需求，算出培训的费用效益，为企业管理层安全投资决策提供信息。

　　安全教育培训评估的内容

　　安全培训评价主要包括四个方面的内容：1.学员的反映，培训结束时向学员发放满意度调查表，使其对培训讲师的水平、课程内容设计、授课质量以及是否实用等问题进行反馈。2.学习的效果，对参与学员的培训前后进行安全知识和技能测试比较，明确学员培训后其知识、技能和态度是否提高和改观。3.行为的改变，确定学员是否通过培训改变了行为，可以通过培训后一段时间的观察和记录得知，通过诸如员工违章率、肇事率等安全统计指标来反映员工行为的变化。4.产生的效果，即对整个组织产生的好处、效益，这可以通过宏观统计指标如轻伤率、重伤率和死亡率来得出，亦可以算出培训前后两年事故经济损失情况。

　　安全教育培训评价的方法

　　企业员工培训评价的一般方法同样适用于安全教育培训评估，培训评估的方法有很多种，如问卷调查法、比较评估法、个案分析法、定性定量分析法和集体讨论法等，不同的是，对于安全教育培训，评估的参数和指标要同安全生产紧密相关。比如安全教育培训对整个组织产生的效益，可以采用定量评估模型，根据企业伤亡事故经济损失统计标准和安全经济学理论，我们给出下面评估数学模型，安全教育培训效益等于企业第一年的经济损失减去第二年的经济损失，再减去培训成本，最后所得即是。

　　安全教育培训是企业预防事故的三大对策之一，也是企业安全管理工作的重要内容，企业只有认真做好安全教育培训的每个环节，才能使教育培训达到应有的效果，才能使安全投入有所回报。