公司人力资源管理手册:职业生涯发展

　　公司人力资源管理手册:职业生涯发展

　　第十六章职业生涯发展

　　一.基本原则

　　1创新发展原则---人才机制设计

　　2规范科学程序化原则---人才制度建设

　　3公开、平等、竞争、择优的原则---选拔任用储备人才

　　4德才兼备、任人唯贤的原则----选拔任用储备人才

　　5专人指导与全程跟踪的原则---人才职业生涯计划

　　6按需施教与讲究实效的原则---人才培训

　　7奖惩严明与能上能下的原则-人才考核使用

　　二.近期目标：

　　理顺、完善职业生涯发展规划;明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制;建立健全人才管理制度与流程;结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。

　　三.中、远期目标：

　　逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一;创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标;为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持

　　四.公开选拔

　　1制定方案;

　　2推荐报名;

　　3资格审查;

　　4笔试;

　　5择优面试;

　　6组织考察;

　　7择优任用。

　　五.公开人才招聘

　　1进行应聘岗位分析设计测评要素及权重;

　　2统一设计面试题;

　　3根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。

　　六.建立指导人计划

　　指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。

　　七.实行人才岗位轮换

　　1横向轮岗与纵向轮岗

　　2轮岗的对象

　　A公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员;

　　B在同一岗位任职5年以上，特别是在人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工作3年以上，原则上实行轮岗的经理级以上员工。

　　3轮岗的期限

　　A属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为2年;

　　B经理级人员轮岗期限为6至12个月，

　　C分公司总经理成员轮岗期限为3个月。

　　4轮岗的经理级以上的员工，要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职

　　5每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。

　　八.外派人员待遇

　　1外派人员确定的条件

　　A公司正式员工由公司统一安排派驻(含聘任、借用、交流工作人员)到非本人户口所在地或非长驻地公司所属机构工作在三个月以上的人员

　　B凡在异地机构工作未超过三个月的或内部调动且劳动人事关系随转到非户口所在地或非长驻地机构的、返回户口所在地或长驻地机构工作的不适用本规定。

　　C公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源部协调安排，报公司主管领导或总经理办公会批准后执行。

　　D外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待遇，公司另予聘任的或另有规定的，按聘任决定或有关规定执行。

　　2外派人员的有关待遇

　　A外派工作人员的工资和福利，按原工作机构标准核定并由原工作机构发放。

　　B外派工作人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平均奖计算并考核发放。

　　C外派工作人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司《出差管理规定》中相应级别人员每日的伙食费补助标准，加权工作机构的工资系数，由工作机构按月发放。

　　D生活补贴自外派员工抵达工作机构报到之日起，至外派工作结束离开工作机构之日止(含法定休息日和节假日)。

　　E外派工作人员在异地机构工作期间享受房租补贴。房租补贴标准按工作机构同级别人员住房工资标准的30%核定(最高不超过部门正职住房工资标准的30%)，由工作机构按月发放。

　　F外派工作人员在异地机构工作期间每季度可享有5天休假，休假路费由工作机构按财务有关规定予以报销。未能享受休假，其直系亲属1人可前往外派人员工作机构所在地探望，往返路费由工作机构承担。

　　流程图：

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篇2：公司人力资源管理手册:培训与发展

　　公司人力资源管理手册:培训与发展

　　第十五章培训与发展

　　一.目标

　　1达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。

　　2掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。

　　3提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。

　　4提升员工履行职责的能力，改善工作绩效

　　5改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神

　　二.职责

　　教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门(指专业部门和分支机构)各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。

　　1公司人力资源部职责：

　　A根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。

　　B制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。

　　C根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。

　　D负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。

　　E负责培训资源的开发与管理。

　　F根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。

　　G开展培训的效果评估工作。

　　2公司各专业部门和各分支机构职责：

　　A根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。

　　B指导本部门员工制定和实施职业发展规划。

　　C建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。

　　D负责向公司提供本专业的培训师和教材。

　　E负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。

　　3员工个人的职责：

　　员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

　　三.教育培训的内容：

　　1综合素质

　　2专业技能

　　3个性提高

　　四.教育培训的方式

　　1公开课

　　A人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。

　　B各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。

　　C参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。

　　2脱产培训

　　A员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。

　　B管理部门普通员工参加培训，首先由部门总监(或经理)批准，经人力资源本部及财务部门审核后参加培训。

　　3业余培训或学习

　　公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门总监(或经理)和人力资源本部审核。

　　4出国考察

　　根据集团公司业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。

　　5岗前培训

　　新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。

　　6内训

　　人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。

　　7内部讲师

　　根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度.

　　五.培训作业流程

　　1年度培训计划的拟定程序

　　A人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议;

　　B与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作" 年度培训计划表" 、" 月度培训计划表" 。

　　C人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准

　　2培训实施程序

　　A进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法

　　B人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。

　　C课程实施

　　a选择适宜的培训地点，保证良好的环境

　　b准备培训设备及辅助材料

　　c制备教材

　　d课堂管理

　　e培训评估

　　流程图：

篇3：公司人力资源管理手册:违纪处分

　　公司人力资源管理手册:违纪处分

　　第十四章违纪处分

　　一.规范公司纪律处罚政策及管理程序，创造一种高效、公正、公平的工作环境。

　　二.纪律处罚条例：

　　对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、解雇，其中警告分为口头警告、书面警告最终警告。经济处罚分为罚款、赔偿

　　1口头警告

　　有下列情况之一，经查实，给予口头警告，并处以罚款处分：

　　谎报请假理由，每次罚款100-500元。

　　仪容不整，不按公司规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定，每次罚款100元。

　　在非吸烟区吸烟者，每次罚款100-500元。

　　冒领公司发放的礼品。

　　无故不参加公司组织的会议或集体活动，

　　在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者，

　　在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者，

　　未经批准，擅自(或指使他人)挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。

　　2书面警告

　　有下列情况之一，经查实，给予书面警告，并处以罚款处分：

　　旷工一天以内者，扣发当期全部奖金，并扣发当日工资与住房补贴。

　　代人打卡或请别人打卡，每人次罚款200元。

　　违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重处以200-500元罚款。

　　对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者。

　　拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者。

　　因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。

　　未经批准，擅自(或指使他人)按动“报警器”，挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道造成经济损失的。

　　在公司配备计算机上使用非工作软件。

　　违反公司工作程序，导致轻微损失者。

　　在工作场地贩卖物品者。

　　浪费或损坏公物情节轻微者。

　　捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者。

　　未经允许擅自带人进入公司者。

　　对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。

　　在过去六个月内，累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告。

　　3最终警告、降职与降薪

　　有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可同时实施降职、处以罚款处分：

　　在公司内危害员工或财物安全者。

　　对公司财物、名誉造成损害

　　违反公司管理规定

　　有严重不良行为

　　连续旷工两日或一年内旷工记录两次以上

　　在十二个月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。

　　4解雇

　　有下列情况之一，经查实，可不预告予以解雇(解除劳动合同，且不享受任何经济补偿)：

　　严重危害员工人身、财物或公司财产安全者。

　　使公司财物、名誉受损失者

　　严重违反公司管理规定者

　　行为不法或严重违规者

　　累计两次不同性质的最终警告或，或一次最终警告后又有相同性质的警告处分。

　　对于员工的重大过失或屡次违纪行为可采取解雇处分。直接经理应作出关于事情发生经过的详细书面报告，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提出，并征得工会同意，由总经理批准实施。

　　三.需要并处赔偿、罚款处罚，罚没款一律上交财务部门。

　　四.员工被口头警告后六个月没有违纪的，或被书面警告后十二个月内没有违纪的，或被最终警告后十八个月没有违纪的将可获允撤销相应纪律处罚;也可根据员工的改进表现提前撤销处分。

　　流程图：

篇4：公司人力资源管理手册:奖励制度

　　公司人力资源管理手册:奖励制度

　　第十三章奖励制度

　　一.宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰

　　二.奖励种类：

　　1明星奖：

　　2特殊贡献奖：

　　3最佳团队奖：

　　三.奖励周期：每年度评选一次。

　　四.奖励权限：

　　1公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有推荐权;

　　2公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权;

　　3公司总经理行使授予最终决策权

　　五.长期服务奖励

　　1长期服务奖包括：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖

　　流程图：

　　每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应推荐表格

　　人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选

　　初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别

　　人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等

　　向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章

　　将表彰信员工照片及说明张贴于“公司表彰榜”内

　　将员工获奖情况记入人事档案

篇5：公司人力资源管理手册:绩效管理

　　公司人力资源管理手册:绩效管理

　　第十二章绩效管理

　　一.考核体系

　　1绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。

　　2目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。

　　3行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程

　　二.评价结果

　　1对各项考核内容评分一律1-5分(5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最高评为5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为1分)，考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。

　　2根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。

　　(A、B、C、D区)。

　　共同资源、两核部门 营销、投资部门

　　共同资源、两核部门 A区 B区 C区 D区

　　营销、投资部门 A区 C区 B区 D区

　　说明 -远超过工作要求

　　-超等的绩效

　　-具有超凡的工作能力

　　-工作态度极佳

　　-有可能提升到上一级别 -胜任本职工作，工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足

　　-有良好的工作态度和工作热情

　　-需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成 -能够完成交付工作，经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足

　　-取得良好的工作业绩

　　-具有工作所需的能力需进一步完善自己

　　-需要调整自身的工作态度，提高工作热情 -勉强完成或不能完成交付的工作，需要监督其工作

　　-偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足

　　-不得不考虑降职或转入其他部门或辞退

　　三.绩效结果的应用

　　1记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。

　　2对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。

　　3对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议

　　流程图：

　　制订工作计划、工作目标，确定考评标准/员工定期填写工作记录，进行自我评价;直接主管填写意见/填写季度《目标考核表》

　　填写行为评价内容和考评标准/进行工作行为评价(半年)

　　员工填写工作总结

　　进行考核面谈

　　考核结果交人力资源部备案，并进行奖金分配