企业整合绩效管理

　　企业整合绩效管理

　　绩效管理在企业的实践中得不到有效实施，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，但有不忍心放弃，使我们的管理者很是费一番脑筋，纷纷寻求解决之道。

　　绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。要使得绩效管理得到有效的实施，必须认真盘点涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。

　　一、绩效管理涉及的人力资源管理的要素

　　1.职务分析;

　　通过职务分析，确定每个员工的职务说明书，形成绩效管理的基础性文件，作为未来绩效管理实施的有效工具。

　　2.职务评价;

　　通过职务评价，对岗位价值进行有效排序，确定每个岗位的价值，为以后的薪酬变动提供可衡量的价值参考。

　　3.职务变动;

　　员工的职务晋升、降职、轮岗等管理活动要通过员工的绩效评价获得，是绩效管理的目的之一。

　　4.培训发展;

　　员工的知识、技能、经验的水平如何，是否需要培训，需要什么样的培训，以及员工的职业规划等都通过绩效管理获得，这也是绩效管理的目的。

　　5.薪酬管理;

　　企业最关心的当属如何使员工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有竞争性和激励性，所以要通过对员工的绩效管理和考核获得。

　　6.目标管理;

　　目标管理是绩效管理的特点之一，绩效管理通过整合企业的战略规划、远景目标与员工的绩效目标，使之统一起来。使员工的工作更具目的性，使公司的运作更具效率。

　　7.员工关系管理(沟通);

　　员工关系管理是人力资源管理的一个重点，绩效管理所倡导的持续不断的沟通有助于员工与经理之间，员工与员工之间更加协作，更加齐心协力。

　　8.管理者的管理方式;

　　绩效管理所倡导的管理方式与以往的管理方式有着很大的不同，更多地强调沟通，强调合作，这种管理方式在不断地改变着管理者的行为，不断地引导管理者向科学化、规范化发展。

　　9.员工的工作方式;

　　在绩效管理中，员工是绩效管理的主人，这给了员工更大的工作自主权，提高了员工的地位，不断激励员工就自己的绩效问题需求经理的帮助，以尽可能地达到自己的绩效目标。在这个过程中，员工的自我管理意识和能力都能不同程度地得到提高。员工在这种观念的熏陶下，经过适当的指导，工作的方式逐渐地改变，从被动到主动，从完全依赖到自我的完善发展。

　　二、绩效管理涉及的对象

　　1.组织;

　　2.总经理;

　　3.人力资源经理;

　　4.直线部门的经理;

　　5.全体员工;

　　绩效管理不是经理对员工做某事，不是简单的填写考核表，也不是仅仅的涨薪依据，而是完善的管理过程。在这个过程中，组织、总经理、人力资源经理、直线部门的经理、全体员工等企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。

　　三、绩效管理涉及的观念创新

　　1.管理就是对绩效的管理;

　　绩效管理提倡大绩效观，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的，包括组织的绩效、部门的绩效和员工的绩效，而所有的绩效都要通过员工来实施并体现，所以，管理即是员工绩效的管理。

　　2.经理与员工为绩效合作伙伴的关系;

　　绩效提倡经理与员工是一种合作伙伴的关系，共同致力于员工的绩效，员工的绩效即是经理的绩效，经理的绩效的高低是通过下属员工来实现的，这就使经理和员工站到了统一条船上，而非截然的上下级关系。

　　3.员工的绩效是管理者的重要职责;

　　绩效管理提倡将管理员工的绩效作为经理的第一要任写入经理的职务说明书，以约束经理的管理行为和提醒管理者的责任。

　　4.员工为自己的绩效专家;

　　绩效管理是要使员工明白绩效对自己的重要意义，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。

　　四、绩效管理涉及的管理技能

　　1.分解目标与制定目标的能力;

　　绩效管理是将企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标有效结合起来，员工的目标就是企业的战略目标的分析，因此，经理必须掌握分解战略目标和制定部门目标与员工目标的能力。

　　2.帮助员工提高绩效的能力;

　　帮助员工提高绩效的过程就是经理的管理过程，如何有效地帮助员工实现绩效目标需要经理费一番脑筋;

　　3.沟通的技能;

　　管理即是沟通，而沟通的技能却恰恰是很多经理所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，经理必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的技巧;

　　4.评估员工绩效的能力;

　　员工的绩效最终要通过评估检验，经理必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工，给员工一个说法。

　　5.绩效分析与提高的能力;

　　为使绩效管理更加合理有效，经理还必须会分析绩效，找出绩效管理中存在的不足，以便查漏补缺，不断完善提高。

　　五、绩效管理的流程

　　.学习;(学习有关绩效管理的理论、方法和实践)

　　2.与最高管理者沟通实施绩效管理的可行性，取得高层支持;

　　.培训;培训管理者绩效管理的观念、方法、技巧，培训员工有关绩效管理的好处及如何配合经理做好自己的绩效管理工作;

　　4.制定绩效管理实施方案，包括前期的准备(做职务分析、职务评价)，中间的流程和后期的结果使用等;

　　5.按照绩效管理的流程实践绩效管理;包括制定绩效计划、持续不断的沟通，收集信息、做文档，绩效评估，绩效的诊断和提高;

　　六、绩效管理的应用

　　1.达成企业的战略规划和远景目标;

　　绩效管理是为企业战略规划和远景目标的实现服务的，这是企业管理的大局，也是绩效管理所努力的方向。

　　2.提高员工的绩效水平;

　　与达成企业的战略规划和远景目标一致，提高员工的绩效水平也是绩效管理的努力方向。

　　3.提高员工的自我管理意识和能力;

　　在不断地绩效管理沟通中，员工的绩效意识不断提高，管理自我绩效的能力也随之增长。

　　4.提高管理者的素质;

　　绩效管理规范了管理者的行为，使管理趋于科学化、规范化。

　　5.规范管理行为，提升整体管理水平;

　　6.为职务变动、薪酬管理、培训发展等管理活动提供依据;

　　通过绩效考核，员工的绩效目标达成的如何，绩效水平的高低，一目了然，关于职务变动、薪酬变动、培训发展等的管理决策顺理成章。

　　七、整合的过程

　　1.确立企业绩效管理的指导思想，即企业实施绩效管理的根本目的何在?使仅仅为了年终的薪酬决策，还是为了员工绩效水平的提高和企业战略规划的达成?

　　2.列出绩效管理所涉及到要素的清单;

　　3.列出针对每项要素的策略和流程;

　　4.列出绩效管理的整体实施方案及各个分步骤的实施方案;

　　5.就每个方案与高层沟通，取得高层管理者的支持;

　　6.有计划、分步骤地实施各个方案，步步落实，步步推进。

物业经理人网-www.pmcEo.com

篇2：有限公司绩效管理制度

　　有限公司绩效管理制度

　　一、绩效管理

　　1.员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小;

　　2.绩效管理是指管理者与员工之间在工作目标与如何实现该目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程;

　　3.绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进并提高公司绩效水平;

　　4.绩效考核是绩效管理的主要环节和手段，是指公司对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。

　　二、绩效考核原则

　　1.公开性原则：绩效考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开化、制度化的;

　　2.客观性原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上;

　　3.沟通性原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善;

　　4.时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　三、绩效考核关系

　　1.被考核者是指接受考核的对象，包括各部门经理和普通员工;

　　2.绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作;

　　3.考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述;

　　4.行政部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总经理审定;

　　5.总经理是考核结果的最终审定者。

　　四、绩效考核方法

　　1.具体考核方法根据各岗位的职务特性另行制定考核方案;

　　2.考核工作必须以客观事实、行为和数据为依据，以公平、公正、公开的态度进行，确保考核评估的客观性、合理性和有效性;

　　3.考核将根据员工的出勤情况、工作态度、工作技能、完成工作任务的情况以及奖惩情况作出，客观评价与主观评价相结合，主观评价以同事评价、上级评价为主;

　　4.公司可按月、季度、年进行考核，并可根据绩效管理的需要不定时的开展考核工作。

　　五、绩效考核实施流程

　　1.计划沟通阶段

　　 考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾;

　　 考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

　　2.计划实施阶段

　　 被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标;

　　 考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属的工作进程，并记录重要的工作表现;

　　3.考核阶段

　　 绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分;

　　 绩效审核：被考核者的跨级领导和行政部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议;

　　 结果反馈：行政部将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径;

　　五、绩效考核结果

　　1.考核满分为100分，得分低于60分者，将被视为不胜任工作，公司将安排其调整岗位或培训，调岗或培训后仍不胜任工作者，公司将依法解除劳动关系;

　　2.公司将另行制订绩效工资计发办法，将考核得分与绩效工资挂钩;

　　3.公司将以考核结果作为调整岗位、晋升员工、续签劳动合同的主要依据。

　　六、不胜任工作

　　员工出现下列情形之一，将被认为属于不胜任工作：

　　1.绩效考核得分低于60分者;

　　2.一个月内在本职工作中连续出现两次以上错误，而该错误一般可以避免者;

　　3.未完成工作任务，而该工作任务同岗位大部分员工均可完成者;

　　4.其它表明员工不胜任本职工作的情况。

篇3：俄菲照明公司考勤与绩效管理规定

　　俄菲照明公司考勤与绩效管理规定

　　(一)【考勤与绩效管理】员工日常考勤纳入员工绩效管理，作为员工月度、年度关键行为考核指标，直接与月度、年度绩效奖金挂钩。

　　(二)【违反考勤纪律的考核标准】员工因迟到、早退处分及奖励者均依下列标准扣分或加分。

　　1、迟到5分钟(含5分钟)以内每次扣1分;5-10分钟(含10分钟)每次扣3分;10-15分钟(含15分钟)每次扣5分;15-30分钟(含30分钟)每次扣10分。

　　2、早退5分钟(含5分钟)以内每次扣1分;5-10分钟(含10分钟)每次扣3分;10-15分钟(含15分钟)每次扣5分;15-30分钟(含30分钟)每次扣10分。

　　3、旷工半天扣15分，旷工一天扣20分(员工迟到或早退超过半小时按旷工半天处理、超过四小时按旷工一天处理)，旷工两天扣30分。

　　4、连续旷工3天或年度内累计旷工5天，属严重违纪情况，公司可以依法解除劳动合同，无需支付经济补偿。

　　5、员工每个自然月总分为100分，每月扣分10分以下者给予批评教育，娄教不改者将视情况给予劝退，每月扣分达10分(含10分)以上记严重警告一次，每月扣分达20分(含20分)以上记小过一次，每月扣分达30分(含30分)以上记大过一次。

　　6、全年无迟到、早退和请休假记录者，给予准时标兵称号，记三等功一次以资鼓励。

篇4：公司绩效管理规范

　　公司绩效管理规范

　　公司的绩效管理体系的实施目的在于建立结果导向的高绩效文化，在引导员工关注并支持企业的经营目标达成的同时，更希望在“赛马中相马”，通过建立相对科学的评估标准，让优秀的员工脱颖而出。

　　【一】公司绩效管理的原则

　　★注重结果导向，兼顾过程态度与价值观。

　　★注重绩效管理的过程、跟踪和反馈。

　　★绩效评估过程遵循公平、公正，公开的原则，员工对有异议项目拥有申诉权。

　　【二】公司绩效管理内容

　　绩效规划：每个绩效考核周期之初，拟定公司的绩效目标，各部门及各岗位员工根据部门职责与岗位职责进行分解。

　　绩效跟踪：每月进行绩效完成情况的阶段性总结，并与上司共同针对绩效目标制订下一步工作计划。

　　绩效评估：每个绩效考核周期之末，进行绩效评估，绩效评估结果将直接与绩效奖金挂钩。

　　【三】绩效与激励

　　根据绩效的结果按70%、20%、10%的比例区分优秀、合格与待改进的员工。

　　对于业绩表现突出的优秀员工公司将给以最大的奖励和政策优待。

　　对于业绩表现较差的待改进员工，公司将进行针对性的辅导、培训、调动或者淘汰。

篇5：绩效管理制度范本

　　绩效管理制度范本

　　1. 绩效管理的原则：

　　(1)人的绩效目标应与组织目标保持一致，公司目标会层层分解到个人，因此职工的绩效目标和公司目标是一致的。职工需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。

　　(2)效管理也是对过程的管理，公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对职工个人的绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助职工改善个人绩效。

　　(3)绩效标准和岗位有关，绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为。职工的个人工作绩效包括职工在工作岗位上的行为表现与工作结果。

　　(4)绩效与回报有关，个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者，将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进;亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。

　　(5)绩效需要不断的改善，职工需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值，并获得职业发展的基本保障。

　　2. 绩效考核：

　　(1)考核周期：按月度、季度进行考核，年度考核由总经办统一安排、组织。

　　(2)民主评议：各部门负责人组织民主评议，共同填写《职工绩效考评书》，对职工工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。各部门负责人由总经办组织考评。

　　(3)绩效考核结果由行政部统一存档备查。