绿谷集团员工考核办法

　　绿谷集团员工考核办法

　　为了加强集团公司员工考评的操作性和实用性。实行部门负责人考核员工制度，具体要求如下：

　　一、日常考勤主要由部门负责人监督、考核部门内部成员的出勤状况;

　　二、各部门在次月10日前向人力资源中心报上月<奖金考核表>;

　　三、考核原则：对员工的任何评价都应有事实基础，避免个人感情色彩。考核依据是员工在工作过程中的表现和结果，员工工作之外的言行不作为依据。

　　四、奖金发放标准的定义：

　　超越标准：工作绩效始终超越本职位常规标准要求，一般具有以下表现：在规定的时间之前完成任务、完成任务的数量、质量等超出规定的标准，得到来自相关部门或客户的高度评价。

　　符合标准：工作绩效符合本职位常规标准要求，一般具有以下表现：严格按照规定的时间要求完成任务并偶然提前完成任务，在数量、质量上符合规定的标准，得到相关部门或客户的满意。

　　基本符合标准：工作绩效大部分时间符合本职位常规标准要求，一般具有以下表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，偶然存在一定问题，偶然有相关部门或客户的不满意。

　　不发奖金：工作绩效未达到本职位常规标准要求，一般具有以下表现：工作中失误较多，或在时间、数量、质量上经常达不到规定的工作标准，客户投诉较多;试用期内。

　　五、本通知自发布之日起执行。

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篇2：电子公司员工工作效绩考核表

　　电子公司员工工作效绩考核表

　　填 表 说 明

　　1、全表用黑色签字笔填写，字迹端正、清楚。

　　2、自我工作鉴定栏：

　　填写本季度/年度的工作内容，工作完成情况，自我检讨。

　　3、建议栏：

　　填写对自己的期望，对上级的要求，期望，并订立下季度/年度自己的工作计划和目标。

　　4、评核标准记分等级

　　A级：+100分 D级：+40分

　　B级：+80分 E级：+20分

　　C级：60分

　　5、考核总分100分，其中成绩评估表(一)占80%，由部门经理填写，部门负责人由其直接上司填写。成绩评估表(二)占15%，其中1-4项由管理中心人事文员填写，第5项由部门负责人或直接上司填写。成绩评估表(三)占5%，由部门经理填写，部门负责人由其直接上司填写。

　　6、评估小组的填写适合于评估主管级以上(包括主管级)，评估小组成员由受评人所属中心、管理中心及总经理室成员组成。

　　7、如些表空间不够，请加纸。

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篇3：电子公司员工考核制度

　　电子公司员工考核制度

　　1员工考核包括试用期满考核、季度考核及年度考核

　　2 员工考核实施细则

　　2.1公司新进员工的标准试用期为三个月，组长/主管级岗位异动的考核期为1个月，经理级岗位异动考核期为2个月。对试用期满并通过考核的员工，公司将予以转正;于试用期间表现优异者，根据所属主管的申请，公司可适应缩短试用期，但最低试用期限不能少于1个月;

　　2.2季度考核在每个季度月的月底进行(3月底、6月底、9月底)，主要的针对对象为公司的市场营销人员及生产管理一线人员;

　　57.2.3年度考核适用于***科技的所有正式员工，考核时间为每年的12月份，主要针对员工该年度的工作效绩作一个全面评估。

　　3员工考核奖罚规定

　　3.1试用期考核合格的员工将给予转正并调整薪资的奖励，新薪资从试用期转正后的第一个月开始实施。

　　3.2季度考核连续2次不合格者，公司将对其处以降1级(薪资和职务)的处罚;

　　季度考核连续3次不合格者，公司将对其处以辞退处理;

　　季度考核连续2次表现优异者，公司将给予升一级(薪资和职务)的奖励;

　　3.3对年度考核不合格者，公司将对其处以降1级(薪资和职务)的处罚，并同时对其进行季度跟踪考核，如果接下来的季度考核不合格，则公司将处以辞退处理;

　　3.4对年度考核成绩优异者，公司将给予升一级(薪资和职务)的奖励。

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篇4：建筑施工员工绩效考核管理制度

　　建筑施工员工绩效考核管理制度

　　1.总则

　　(1)为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

　　(2)凡公司全体员工均需考核，适用本制度。

　　2.考核原则

　　(1)通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　(2)使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

　　(3)考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。

　　(4)以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。

　　3.考核目的

　　(1)获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。

　　(2)获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

　　(3)获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

　　4.考核时间

　　(1)公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。

　　(2)公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　5.考核内容

　　(1)部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　(2)非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。

　　6.考核程序

　　(1)《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

　　(2)《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

　　①自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。

　　②初核评分：分部门经理和非部门经理。

　　A.部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

　　B.非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

　　③复核评分：分部门经理和非部门经理

　　A.部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。

　　B.非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。

　　C.考核评分以总经理批准分数为最终得分。

　　7.考核形式和办法

　　(1)各类考核形式有：

　　①上级评议。

　　②同级同事评议。

　　③自我鉴定。

　　④下级评议。

　　⑤外部客户评议。

　　各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

　　(2)各类考核办法有：

　　①查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。

　　②书面报告法：部门员工提供总结报告。

　　③重大事件法。

　　所以考核办法最终反应在考核表上。

　　8.考核结果处理

　　(1)考核结果将计入个人人事档案。

　　(2)根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下：

　　①优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资。

　　②良好：不低于80分，保留原级。

　　③一般：不低于65分，保留原级。

　　④较差：65分以下，有降一级工资的资格。

　　(3)晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。

　　①定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。

　　②不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

　　(4)凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

　　①考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。

　　②考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。

　　③考核项目中有一项低于第三个标准者。

　　④存在其他不宜列入优秀者。

　　凡有以下情形之一者，不得列入良好。

　　①考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。

　　②考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。

　　③存在其他不宜列入良好问题者。

篇5：员工绩效考核制度

　　员工绩效考核制度

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1.考核期开始进人公司的员工;

　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　(二)平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　(三)年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　(一)人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　(二)人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、 考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2.调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3.晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5.奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　(一)考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　(二)表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、 考核者的培训

　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　(二)培训包括：

　　1.理解考核制度的结构;

　　2.确认考核规定;

　　3.理解考核内容与项目;

　　4.统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。