公司员工过节费年终奖考核办法
一、过节费考核办法：
1、在册在岗半年(含)以上的人员按全额发放;半年以下的人员按实际工作月份计发。出勤半个月(含)以上的，以一个月计发，不满半个月的按半个月计发。
2、病假、事假、停职一个月以下(含一个月)人员按50%发放，一个月以上的取消发放。
二、年终奖考核办法：
1、有下列情况之一者取消全年年终奖：
①.职工偷盗公司各种财物的;
②.造成安全经济损失的(安全事故按集团规定执行);
③.一年内事假、停职累计超过30天(含)以上的。全年病假累计超过60天(含)以上的;一年内连续旷工3天或累计旷工5天的;
④. 违反计生规定;违反安全制度、规造成重大损失的。
⑤.合同未到期，个人辞职的;
⑥.因严重违反公司规章制度，被公司解除劳动合同或协议解除劳动合同的;
⑦.不配合公司做好计生及孕情调查的;
⑧.创建文明城市等重大活动期间违章违法被停职的;
⑨.违反法律法规被刑事处分的;
2、有下列情况之一者按百分比发放年终奖：(详见附表)
①.管理员考核表(双击图标： )
②.职工考核表(双击图标： )
"序号"考核项目分数比例扣罚项目考核明细"每项考核分"
1出勤10%事假、病假超过规定天数的每增加一天扣2分
2旷工1天的扣5分扣5分
3旷工2天的扣10分扣10分
4旷工3天的扣20分扣20分
5旷工4天的扣40分扣40分
635% 发生安全主责事故并造成经济损失10万元以上的扣40分
7发生安全主责事故并造成经济损失5万元至10万元(含)的扣20分
8发生安全主责事故并造成经济损失5万元(含)以下扣10分
9公司抽查，未发现消防设施统一标示的每次扣2分
10公司抽查，未发现消防设施按月检查的每次扣2分
11未每年组织至少一次演练的少一次扣5分
12管理员安全百分制考核情况表得分未超过80分的扣50分
13行政管理资产管理：财产管理台账，清查表，请购单，物品领用表，及宿舍管理。"未完成一项扣5分
14收费管理：应收、应付款项管理，现金管理，票据管理，合同、协议跟踪管理"未完成一项扣5分
15考勤管理：考勤表，值班表，巡更记录，请假记录。未完成一项扣5分
16文档管理：各种文件、法律法规收集，ISO记录表单、项目合同、协议归档管理"未完成一项扣5分
17员工培训：员工培训记录(申请、签到、记录、评价)各种操作证、上岗证管理。"未完成一项扣2分
18计生工作：按计生工作制度要求的各类报表、身份证、暂住证、流动人口婚育证明等复印件"未完成一项扣2分
19信息报送：公司要求及时报送的各项资料、总结及数据;年度送简讯5次以上。"少一份扣2分
20服务20%新闻媒体出现对公司管理不良报道的一次扣40分
21未能有效回应业主述求或被业主投诉不作为的一次扣5分
22公司检查，发现保洁不合格的一次扣2分
23公司检查，发现未落实公司工作部署的一次扣2分
24管理不到位，发现偷盗事件一次扣5分
"说明：
1、年终考核项目分为四块(总分400分)：出勤、安全、行政管理、服务，所占年终考核比例为10%、35%、35%、20%。
2、每块考核项原始分为100分，根据每块具体扣罚明细扣分，扣完为止;将每块得分乘以对应比例，所得值为每块项目最终得分。
3、将四块项目得分相加的总和除以4，最终确定年终考评分。
4、下表为加分明细，所得分数直接计入最终年终考评分内，作为增加职工积极性，共同维护公司规章制度。"
加分项目序号分数比例奖励项目加分明细备注
1100%全年无事假或病假的加2分"直接计入总分"
2全年无发生安全事故的加5分
3获得公司或者上级部门表彰的表彰一次加5分
年终考核总分：
职工考核："序号""考核项目""分数比例"扣罚项目考核明细每项考核分
1出勤35%全年累计病假10天的，扣5分扣5分
2全年累计事假5的，扣5分扣5分
3病假累计超过10天的，每增加一天扣2分每增加一天扣2分
4事假累计超过5天的，每增加一天扣3分每增加一天扣3分
5旷工1天的扣5分扣5分
6旷工2天的扣10分扣10分
7旷工3天的扣20分扣20分
8旷工4天的扣40分扣40分
9安全35%发生安全主责事故并造成经济损失10万元以上的扣40分
10发生安全主责事故并造成经济损失5万元至10万元(含)的扣20分
11发生安全主责事故并造成经济损失5万元(含)以下扣10分
12职工安全百分制考核情况表得分未超过80分的扣50分
13业务30%职工各类日常操作报表等"规定时间内未提交的，一份扣2分"
14职工孕情调查报表、计生登记卡等"规定时间内未提交的，一份扣2分"
15不服从组织、领导合理安排的各项工作或者活动的一次扣5分
16不参加管理处、公司会议、政治学习一次扣5分
17服务业主不到位的一次扣2分
"说明：
1、年终考核项目分为三块(总分300分)：出勤、安全、业务，所占年终考核比例为35%、35%、30%。
2、每块考核项总分为100分，根据每块具体扣罚明细扣分，扣完为止;将每块得分乘以对应比例，所得值为每块项目最终得分。
3、将三块项目得分相加的总和除以3，最终确定年终考评分。
4、下表为加分明细，所得分数直接计入最终年终考评分内，作为增加职工积极性，共同维护公司规章制度。"
加分项目序号分数比例奖励项目加分明细备注
1100%全年无事假或病假的加5分"直接
计入总分"
2全年无发生安全事故的加5分
3获得公司或者上级部门表彰的表彰一次加5分
年终考核总分：
编辑：www.pmceo.Com篇2：物业公司工程员绩效考核评分表
物业公司工程员绩效考核评分表
考核项目考核标准
考勤管理
1、迟到、早退、串岗，一次扣5分，迟到单次超过15分钟，扣100元。
脱岗一次扣100元 、旷工半天扣200元
工作态度
1、上班闲聊、吃零食扣5分;不服从领导工作安排、对上级要求整改之事项无动于衷，扣8分
2、抽查、暗查发现值班期间睡觉的(公司允许的除外)，每次罚100元
着装、仪表
1、着装不整、未佩戴工牌每发现一次扣3分
2、长胡须扣5分;两侧头发过耳、后边头发超过1公分扣5分
3、上班期间穿拖鞋或鞋子和工装严重不搭 扣3分
工作任务
1. 职责范围内的工作未完成扣5分
2. 未完成领导安排的临时性任务每项扣5分
工作质量
1、熟悉并掌握供电、供暖、供热，给排水系统及设备的详细情况，定期检查管道、设备，杜绝跑、冒、滴、漏情况的发生。节能降耗控制在公司要求范围，未做到扣5分。
2、值班时发现设备运行异常及时采取措施，组织人员进行抢修，同时报告中控室及值班经理，填写设备运行异常的工作记录。未做到扣5分。
3、每日工作中严格按照操作规程进行作业，强化安全意识，消灭不安全隐患，杜绝不安全事故的发生，未做到扣5分
4、负责本工作范围内的设备及工作场所的卫生清洁，未做到扣5分。
5、入室维修要严格遵守入户维修程序，未做到扣5分。
6、爱护仪器、设备，节约材料，降低软水的原材料消耗。未做到扣5分。
7、酒后执勤(上班前3小时不准饮酒)，造成严重后果的100-500元以上罚款。
服务意识
1、服务质量差被业主有效投诉，罚100-200元。
2、发现异常情况不及时处理或报告扣5分。
3、见业主有困难不帮助，有损公司名誉扣6分。
4、不报告、不制止区内违章违规现象，故意回避扣5分。
5、遇事故借故回避或退缩扣5分。
6、拾物不上交、不退还扣10分。
7、与其他员工不协作、造成工作失误扣5分。
8、与业主争吵或刁难业主造成不良影响扣5分。
9、利用工作之便向住户索取财物或小费扣10分。
10玩忽职守、违反操作规程，造成事故或损失扣10分。
备注：
1. 此表只作为项目员工绩效考核的参考依据，项目部可根据实际情况调整报公司备案。
2. 当月达到97分以上，发100%绩效工资，低于80分当月的绩效考核工资为零，80-97分按相应比例得分。
3、公司在检查中查出上述问题的可加倍处罚。
篇3：CX物业公司绩效考核制度
第一章总则
1.目的
通过绩效管理，充分调动和激发员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，并不断促进团队综合素质和服务品质的提升。同时在绩效管理的过程中发现员工中存在的问题，有针对性地进行培训，促进各项指标及时圆满的完成。
2.原则
2.1绩效导向原则：以公司战略目标的实现为导向，通过部门目标的完成，促进公司目标的完成。
2.2全员参与原则：绩效考核的实施需要公司全体员工的共同参与。
2.3公平、公正、公开、合理原则。
2.4不同岗位序列具体考核方式不同的原则。
2.5时限原则：绩效考评反映考评期内被考评人的综合状况，不涉及本考评期之前的状况。
3.绩效考核的应用
3.1促进组织绩效的持续改进。通过绩效指标的落实让管理者和员工明确公司的要求和岗位目标，并通过绩效反馈，促进组织绩效的持续改进，从而形成良性循环。
3.2员工流动
3.2.1岗位轮换。根据岗位序列和员工职业生涯通道的建设，员工可按照岗位序列的设置进入岗位轮换，拓宽职业生涯通道。
3.2.2岗位晋升。按照公司职业生涯通道的设计，当公司出现新的职位空缺时，同时出现符合晋升条件的员工，可以通过竞聘或者考核的方式达到员工内部晋升的目的。
3.2.3员工降级/辞退。根据绩效考核结果，符合降级条件的员工予以降级降薪使用，不符合岗位要求的员工予以辞退。
3.3员工培训。有效组织和开发培训资源。根据员工理想绩效目标，结合培训需求，有针对性的对员工实施培训，以促进绩效的改善。
4、被考核主体分类
根据公司岗位性质形式，所有员工分为管理类和基层专业类两种类型。
4.1管理类分为：经理级和主管级。
4.2基层专业类分为：班长、员工级。
5.考核周期
5.1根据岗位职级不同实施不同的考评周期，主要有月度考核、季度考核、半年度考核;
5.2绩效考评周期为自然月、季、半年。
6.考核方法、考核主体、考核指标与权重的设计
6.1考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和权重。
6.2考核主体指对被考核对象进行考核的人。
6.3由于被考核对象的工作性质不同，工作业绩表现形式也不同，因此针对不同的被考核对象，考核方法也不同。
7.绩效工资的组成
7.1绩效工资组成部分
7.1.1经理级绩效工资标准按照集团规定的薪酬制度执行。
7.1.2主管级绩效工资分为：全勤奖和绩效奖金。
其中：全勤奖为50元/月，绩效奖金标准按照集团规定的薪酬制度执行。
7.1.3员工级绩效工资分为：全勤奖和绩效奖金。
其中：全勤奖为50元/月，绩效奖金按岗位不同发放。
7.1.4说明：
全勤奖：
当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。
当月有任何请假情况，均扣除本月100%全勤奖。
当月旷工一次即扣除100%全勤奖。
不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。
满勤计算方式：除国家法定节假日及正常休班的实际应出勤日
员工级绩效奖金标准：
客服岗工程岗秩序岗PA岗
班长(助理)级150150150150
员工级150150150100
8.绩效工资的兑现
根据绩效考核结果的对应等级，严格按照绩效工资的标准予以发放。
全勤奖与当月工资一起发放。
月度绩效奖金次月兑现(员工、班长级)，季度绩效奖金于下季度第一个月兑现(主管级)，半年绩效工资于7月和次年1月兑现(经理级)。
9. 绩效面谈与申诉
9.1 集团人力资源部、公司综合管理部和员工直接上级根据考核结果，选择绩效异常者进行反馈与面谈，使员工了解自己的绩效，明确绩效改进的目标;同时员工也可以提出自己在完成绩效指标过程遇到的困难，请求上级的指导和理解。
9.2在绩效实施过程中，员工如果发现有不公平、不公正、不合理的地方可以与考评者面谈、沟通，如沟通不能达成一致意见，员工可向集团人力资源部、综合管理部或绩效管理委员会提出申诉。如果经过调查后发现员工反映的问题属实，绩效管理委员会根据实际情况进行处理并给予合理答复。
10.绩效档案的管理与保存
10.1与绩效相关的文件、资料，均列入公司保密级资料，经公司批准公布的除外。
10.2所有的考核资料均需以时间为单位，按照部门、考核层次进行整理存档。
10.3综合管理部根据工作需要留存部门绩效资料。
11.适用范围
11.1本制度适用于石家庄联荷物业管理有限公司(以下简称公司)全体员工。
11.2考核期内离职的：员工在考核期内离职的，尚未发放的绩效工资不予兑现。
11.3试用期内的员工，不参与绩效考核;每月10日(含)之前转正的员工，参与当月绩效考核;10日之后转正的员工，次月参与绩效考核。
11.4考核期内当月出勤小于10天(不含)的员工不参与绩效考核。
第二章 管理类人员考核
1.考核指标的确定
1.1经理级：根据集团与总经理签订的目标责任书，对指标进行分解，分别确定经理级的关键考核指标、责任指标和否定指标。根据经理级的各项指标建立《绩效考核表》。
1.2主管级：根据经理级的关键考核指标、责任指标和否定指标，对指标分解，确定主管级的各项指标建立《绩效考核表》。
2.绩效考核的实施
2.1组织部门
由公司综合管理部在集团人力资源部的指导和支持下组织管理类各岗位绩效考核的实施。
2.2绩效考核层次及周期
2.2.1经理级人员考核周期执行半年度考核。
2.2.2主管级人员考核周期执行季度考核。
2.3绩效评价
2.3.1绩效数据收集：根据考核周期，综合管理部收集相关考核数据，数据由相关部门提供。
2.3.2绩效考核表的填写：综合管理部根据收集的数据填写《绩效考核表》，并计算得分，集团人力资源部进行审核。
2.3.3季度考核于下季度第一个月5日前，半年考核于7月和次年1月的5日前，综合管理部将管理类绩效考核成绩汇总评审后报总经理审批。
第三章员工级考核
1.考核主体
考核人:项目经理、品质部、部门主管
被考核人:班长、员工
2.考核指标及解释
指标名称指标解释
仪容仪表员工精神面貌、服装、工牌佩戴等符合公司及项目标准
服务态度员工礼貌用语、表情、行为举止、说话音量等符合公司及项目标准
工作纪律员工遵守考勤以及与工作相关的各项纪律
工作要求员工管辖区域工作状况符合公司及项目标准
制度执行员工掌握公司规章制度和应急预案以及执行情况
否定指标当部门整体考核未达到公司/项目要求，即对以上指标执行情况予以部分否定或全部否定(要符合各岗位工作标准和流程)出发点
3.考评方式与方法
3.1上级考评：根据组织层级中的有直接管理关系的上下级充当考评者和被考核者;
3.2减分考评法：即当发现指标在完成过程中出现异常情况时，就按照一定的标准进行扣分的方法;
3.3百分制：员工考核按百分制计分;
3.3考评内容：根据各岗位工作岗位职责以及品质要求予以考核。
4.考评实施
第一步：部门主管每周填写1次《现场检查表》。
第二步：部门主管次月5日前汇总《现场检查表》数据，经项目经理评审后，报综合管理部。
第三步：项目经理每月对工作情况进行抽查，审核现场检查表。品质部根据品质检查情况，填写《品质检查表》。
第四步：综合管理部汇同品质部和项目经理依据各部门主管报送数据，审核计算员工绩效考核结果，报总经理审批。
第四章 分配标准
考核结果以记分的形式出现，人力资源部将根据考核标准，在工资中予以兑现绩效奖金。按照绩效成绩，将员工等级划为ABCDE三等，划分区间及绩效奖金发放系数见下表，绩效成绩低于50分的，绩效系数为0。原则上各单位内(各部门内)绩效考核结果应控制为正态分布，具体绩效奖金发放系数见下表：
序号分数区间(考核分*)人数比例(%)绩效等级绩效工资系数备注
1*≥952%A1.5
290≤*<953%B1.2
375≤*<9090%C1
460≤*<753%D0.8
5*<602%E0.5
连续三个月绩效考核等级为A的员工，需提交集团绩效管理委员会进行评定。
第五章 绩效考核实施流程
1、经理级绩效考核实施流程：
☆上半年
☆下半年
2、主管级绩效考核实施流程：
3、员工级绩效考核实施流程：
第六章 附则
6.1本制度由XX物业公司综合管理部解释。
6.2本制度自二〇XX年一月一日起执行。
综合管理部
二〇XX年一月一日
篇4：物业工程主管班长绩效考核评分表
物业工程主管(班长)绩效考核评分表
考核项目考核标准
考勤管理
1、迟到、早退、串岗，一次扣5分，迟到单次超过15分钟，扣100元。
脱岗一次扣100元 、旷工半天扣200元
工作态度
1、上班闲聊、吃零食扣5分;不服从领导工作安排、对上级要求整改之事项无动于衷，扣8分
2、抽查、暗查发现值班期间睡觉的(公司允许的除外)，每次罚100元
着装、仪表
1、着装不整、未佩戴工牌每发现一次扣3分
2、长胡须扣5分;两侧头发过耳、后边头发超过1公分扣5分
3、上班期间穿拖鞋或鞋子和工装严重不搭 扣3分
工作任务
1、未按要求制定保养计划(周、月、季度、年度)及计划制定不合理性，扣5分，未按计划完成任务的扣5分
2.未按要求开晨会、周会的每发现一次扣5分
3、未按要求检查及绩效考核的每发现一次扣5分
工作质量
1、熟悉并掌握供电、供暖、供热，给排水系统及设备的详细情况，定期检查管道、设备，杜绝跑、冒、滴、漏情况的发生。节能降耗控制在公司要求范围，未做到扣5分。
2、值班时发现设备运行异常及时采取措施，组织人员进行抢修，同时报告中控室及值班经理，填写设备运行异常的工作记录。未做到扣5分。
3、每日工作中严格按照操作规程进行作业，强化安全意识，消灭不安全隐患，杜绝不安全事故的发生，未做到扣5分
4、负责本工作范围内的设备及工作场所的卫生清洁，未做到扣5分。
5、入室维修要严格遵守入户维修程序，未做到扣5分。
6、爱护仪器、设备，节约材料，降低软水的原材料消耗。未做到扣5分。
7、酒后执勤(上班前3小时不准饮酒)，造成严重后果的100-500元以上罚款。
服务意识
1、服务质量差被业主有效投诉，罚100-200元。
2、发现异常情况不及时处理或报告扣5分。
3、见业主有困难不帮助，有损公司名誉扣6分。
4、不报告、不制止区内违章违规现象，故意回避扣5分。
5、遇事故借故回避或退缩扣5分。
6、拾物不上交、不退还扣10分。
7、与其他员工不协作、造成工作失误扣5分。
8、与业主争吵或刁难业主造成不良影响扣5分。
9、利用工作之便向住户索取财物或小费扣10分。
10、玩忽职守、违反操作规程，造成事故或损失扣10分。
备注：
1. 此表只作为项目员工绩效考核的参考依据，项目部可根据实际情况调整报公司备案。
2. 当月达到97分以上，发100%绩效工资，低于80分当月的绩效考核工资为零，80-97分按相应比例得分。3、公司在检查中查出上述问题的可加倍处罚。
篇5：物业管理租赁业务绩效考核
随着中国物业管理行业的快速发展，越来越多的物业管理公司都开始引入和实行绩效考核的管理制度。这就需要与其相配套的、适合物业经营特点的奖励制度。只有科学的奖励制度才能达到奖优促庸、提升公司经营业绩的目的。而租期因素就是物业租赁奖励制度中的一个重要方面。
一、租期因素的由来
目前在国内的主要商业大城市里，有很多以租赁经营为主的商业物业项目，比如写字楼、购物中心。这些项目除了依靠房屋中介公司介绍租户以外，主要还是通过项目下属的物业租赁部(销售部)来完成场地出租的工作。像所有其它行业销售部门的薪酬机制一样，很多物业管理公司的租赁部也是采用与销售业绩直接挂钩的方法，即销售人员的薪酬是基本工资+租赁销售奖励。这种业绩奖励的数额是所签合同月租金的某个固定百分点。百分点的具体数值会随着所在城市的不同、物业类型的不同、物业档次不同而不同，一般是在合同月租金额的0.8%至10%之间。
由于物业租赁经营的特殊性，简单地以固定百分点的方法确定销售奖励，显得有些过于粗放，不能准确地反映和奖励那些“含金量”较高的销售工作。比如所签合同租期长短的因素就被忽略了。
一般来说合同租期越长，物业的出租率越稳定，物业的销售和管理费用就越低;租期越短，租户变动越频繁，空置率越高，物业的租金收入就越少。而且租户变动频繁，也不利于物业项目的市场形象和口碑。所以物业管理公司一般都希望租户的租期长一些。因此，有一定档次或者规范管理的物业管理公司一般都要求合同租期不少于12个月。
如果按月租金固定百分点的方法来计算业绩奖励，在每平米租金相同的情况下，12个月和48个月租赁合同的奖励是一样的，因而销售人员没有必要去努力完成有利于物业项目的长期租约。而且签订长期租约的租户往往在每平米租金上要求得到更多的折扣，这就会降低月租金数额，从而减少销售人员相应的业绩奖励。遇到这样的潜在长期租户，销售人员自然没有什么积极性去完成长期租赁合同。
可见，在物业租赁业绩奖励中，如何计入租期因素是物业经营公司面临的一个很现实的问题。特别是一些高档物业和规范化管理的物业经营公司更需要解决好这个问题。
二、解决租期因素的有效方法--租期系数
解决租期因素的方法可以有很多，但是既简单又有效的方法还属租期系数的方法。所谓租期系数就是与租期直接相关的，通过一个特别设计的计算公式得到的一个数值。用这个系数与业绩奖励的固定百分点相乘，就可以使合同租期的长短与租赁业绩奖励的多少紧密地联系起来。
当租期系数等于1时，对业绩奖励的多少不产生影响;当租期系数小于1时，业绩奖励将减少;当租期系数大于1时，业绩奖励将增加。
经过反复研究和计算，这个租期系数的基本公式应该是:
y =√* + a/ b
公式中的y，就是租期系数;*是以月为单位的租期;a和b是物业公司根据自己实际情况而确定的两个常数。选定常数的依据是:(1)物业公司预期的租户平均租期;(2)公司业绩奖励政策的力度。
比如，许多规范管理的高档写字楼或购物中心，其预期的平均租期为24个月是比较理想的。由此，我们可以确定租期系数的基础数值1所对应的租期是24个月。这样就可以得到下列的租期系数计算公式:
y=√* + 12/ 6(公式一)
常数a = 12，常数b = 6。
当*为24个月时，y是1，销售奖励金额等于原来的百分比;当*为12个月时，y是0.82，销售奖励金额就会减少近二成;当*为48个月时，y是1.29，销售奖励金额就会增加近三成。
即使合同租期*为120个月时，租期系数y是1.91。
通过调整公式中的两个常数a和b，还可以得到适合不同奖励力度的计算公式，下面的两个公式就是这样的例子。
y =√* + 25/ 7 (公式二)
常数a = 25，b =7;
y =√* + 1/ 5(公式三)
常数a = 1，b = 5;
为了直观地说明以上三种计算公式的特点、异同和相互关系，下面就用曲线图1来表现*和y在这三种计算公式中的对应关系。
从图中可以清楚地看到，在三种计算公式中，租期系数的数值都是随着租期的延长而变大的，而且三种公式的租期系数1都相交于24个月的租期点上，符合公司预期的租户平均租期长度。其不同之处，就是这三种公式曲线变化的幅度不一样，可以反映物业公司不同的奖励政策力度。曲线越陡的公式，奖励力度越大。公式三就比公式一的奖励力度大。公式一就比公式二的奖励力度大。
以上就是对租期系数计算公式的介绍说明。合理地选取常数a和b就可以获得适用的租期系数。有了适宜的租期系数，租赁销售奖励中如何计入租期因素的问题就迎刃而解了。
三、租期系数基本公式的优势
租期系数的基本公式是: y =√* + a/ b。这个公式的优点是:
1、公式简单易用。其实租期系数的计算公式还可以设计出N种。但是相比较而言，上述公式中的租期和租期系数的关系简单明了，各种不同的租期都可以通过计算器的简单计算，得到准确的租期系数。
2、所得系数合理可行。设计上述公式的思路是首先确定预期平均租期的租期系数为1，再使租期系数y的变化幅度小于租期*的变化幅度。在该公式中，从12个月至120个月的租期范围内，所得的租期系数都是合理可行的。
如果同样是设定24个月的租期系数为1，只简单地采用 y= * / 24的公式。当 *为12个月时，y是0.5，系数过小;当*为48个月时，
y是2，如果是72个月，系数就已经是3了。显然这个租期系数计算公式系数变化过大，不可行，还是上述计算公式比较合理。
3、通用性强，适合各种物业经营项目的需要。在国内不同的城市，物业租赁业绩奖励的力度大小不一样、不同物业之间市场定位差异也比较大，因此租期系数计算公式必须要有很强的通用性和适用性，以满足不同物业公司的需要。由于上述租期系数计算公式有两个可以调整的常数a和b，使物业经营公司完全可以根据自己的实际需要来确定两个常数，从而得到定制化的租期系数计算公式。
比如，如果物业公司预期的平均租期只是18个月，需要把18个月的租期系数设定为1，那么租期系数的计算公式可以是:
y =√* + 18 /6(公式四)
常数a = 18，b = 6;
y =√* + 7 / 5(公式五)
常数 a = 7，b = 5。
如果预期的平均租期是12个月，租期系数的计算公式可以为:
y =√* + 13 / 5(公式六)
常数a = 13，b = 5;
y =√* + 4 / 4(公式七)
常数 a = 4，b = 4。
下面也用曲线图2来显示以上四种计算公式，以便直观地了解通用的租期系数计算公式，在选择了不同的常数组合以后，这些计算公式都有哪些特点、系数变化的趋势，以及公式相互之间的异同。这些公式同时也可以作为不同公司定制租期系数计算公式的参考公式。
从图中可以发现:公式四和公式五的相交点就是系数为1和租期为12月的那一点;但是公式四比公式五的斜率要大，说明公式四中的系数变化幅度要大于公式五。公式六和公式七的相交点正好是在系数为1、月租期为18月的那一点上;公式六的斜率大于公式七，说明公式六的租期系数随着租期的增加，变化幅度要大于公式七的租期系数。
总之，通过选取租期系数通用计算公式y=√* + a /
b中常数a和b的不同组合，可以定制出适合不同物业经营公司需要的租期系数计算公式。所以说这个计算公式的优势还是显而易见的。
四、实际运用租期系数计算公式时应注意的一些问题
虽然租期系数计算公式y=√* + a / b很实用，但是在实际运用该公式时，仍然需要注意应用的条件和技巧。否则，在实施销售业绩奖励中仍然达不到预期的效果。
1、租期过长的问题。在前面我们已经探讨过租期在120个月以内时，用租期系数计算公式得到的结果是可行的。但是如果租期超过120个月，那该怎么办?
一个公司经营发展10年，仍然继续租用原址经营的公司少之又少。所以即使签了租期为10年以上的租约也不一定真的能如约实现。因此，为了便于管理、避免引起无谓的奖励纠纷，物业公司最好在公司的业绩奖励办法中硬性规定:即使合同租期超过10年，也按120个月来计算租期系数。这是最简单、有效的解决办法。当然，公司也可以根据自己的实际情况明确规定:所有超过8年(或6年)的租约均按8年(或6年)来计算租期系数。
2、租金递增的问题。虽然对物业公司来说合同租期以长为好，但也不是绝对的。这除了要看起租租金是否合适外，还要看在租期内每二年或三年是否有一定的租金递增。递增量最少要和预期的平均通货膨胀率相当。如果所签的长期租约没有租金递增的条款，物业公司就要考虑限制使用租期系数的问题。比如，物业公司可以规定没有租金递增条款的租约，租期系数不大于1。
3、如何设定预期合同平均租期的问题。如何确定计算公式中使系数为1的预期合同平均租期，这要从两个方面来考虑:
(1)根据公司的经营战略、市场定位和物业租赁市场情况，确定预期合同平均租期的月数;
(2)根据公司奖励政策的力度，确定租期系数为1时，所对应的租期月数。租期月数设定得越少，销售人员就越容易得到大于1的租期系数，奖励的力度也就越大;反之，奖励的力度就越小。
4、与销售奖励的固定百分点相匹配的问题。物业经营公司为了达到实行销售业绩奖励政策的目的，除了要定制一个合理的租期系数外，还要考虑业绩奖励固定百分点的高低是否与租期系数相匹配。只有选择适宜的业绩奖励固定百分点和适宜的租期系数计算公式，才能最大限度地发挥业绩奖励制度的激励作用。
总之，面对租赁工作中千差万别的具体情况，需要不断探索、总结合理设定和应用租期系数计算公式的经验。
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