物业绩效考核制度
物业绩效考核制度
1.目的通过建立清晰的绩效评价和反馈程序，指导员工关注对组织最重要的任务和行为。挖掘员工的潜能，充分调动其工作积极性和创造性，提升员工综合能力，促进人才的开发和合理使用。
2.考核原则
2.1公平公正考核过程中，考核双方(考核人与被考核人)都应以客观、公正的态度，对被考核人的业绩表现进行分析和评价。考核人对优秀的表现应给予充分肯定，对于不足之处需要及时、中肯、态度鲜明的指出，并提出改进意见。
2.2透明公开考核双方应持开放、坦诚、职业的心态。考核人应充分尊重被考核人的发言权，并保证被考核人对考核数据、评语、结果的完全知情权。
3.考核对象
3.1一线公司已经转正的职员。未转正的人员可参加公司及部门考核，但不强制排名。
3.2公司第一负责人的绩效考核方案由物业事业本部人力资源专业部门每年单独颁布。
4.考核周期
4.1公司应对职员的业绩进行周期性考核并制定考核规范，周期可以按工作性质和考核对象分为月度、季度、半年度、年度等。
4.2一般操作层职员采用月度考核，其他技术类及综合类职员采用非月度考核。
5.考核维度考核维度包括业绩目标、资质表现、行为表现。行为表现适用于月度考核，资质表现与业绩目标适用于非月度考核。业绩目标和资质表现所占权重可根据职员从事工作性质、资质指标特点等进行不同设计。
5.1业绩目标
5.1.1层级管理业绩目标一般分为三级，包括公司业绩目标、部门业绩目标、个人业绩目标。三级目标遵循层层分解的原则。
公司业绩目标：由物业事业本部人力资源专业部门每年单独下发，保证各公司业绩目标一致。
部门业绩目标：公司业绩目标确定后，根据目标管理原则，逐级分解设定部门业绩指标，与部门签订《经营管理责任书》。内容可包括：客户服务、经营管理、内部管理、学习与发展等。
个人业绩目标：各部门须对部门业绩指标继续分解。为加强过程控制，可制定日常考核办法并与《经营管理责任书》相结合。
5.1.2个人业绩目标
个人业绩目标可包括工作内容、预定目标、预计完成时间、权重、完成情况、完成结果描述、评分、评语等。各公司根据实际情况进行规范。
个人业绩目标的工作内容、预定目标、预计完成时间应在考核周期初制定。
被考核人应就工作完成情况及权重先行填写，然后由直接上级根据职员的周期内表现确定其最终权重并评分。
5.2资质表现
5.2.1资质表现是指能区分在特定工作岗位和组织环境中工作业绩的个人特征。资质具有不易把握、不易衡量的特点。
5.2.2可根据不同岗位职责、性质及特点提取岗位关键胜任资质进行考核。各公司根据实际情况提取相应指标。具体可参照《万科通用资质模型》和《万科物业项目经理资质模型》。
5.2.3由于资质具有难以改变的特征，可半年、一年进行一次考核而非月度、季度考核。
5.3行为表现
5.3.1行为表现是员工日常行为的表现，具有易于衡量的特点。
5.3.2各公司基层员工的考核应以行为表现评价为主，以达到不断强化、规范其日常行为的目标。
6.考核过程绩效考核不仅限于考核评分，一次完整的考核过程包括：绩效评价、反馈程序和绩效奖励等构成，各步骤如下。
6.1考核通知考核通知应在考核周期结束前一周发出。各公司人力资源部门根据考核方案对本公司发放考核通知，视需要对各考核负责人进行答疑或培训。
6.2考核评分
6.2.1职员可在网络平台或以书面形式填写自己工作的完成情况。
6.2.2所有职员的考核均由其直接上级确定，部门第一负责人对本部门全体职员考核成绩做最终确认。
6.2.3对于年度内发生调动、交流或工作内容发生重大变化的职员，年终考核一律由现直接上级负责。可向职员原(多个)上级了解、沟通该职员以前的工作情况等，然后给予综合评价。
6.2.4公司(部门)第一负责人对本公司(部门)所有职员的考核结果负最终责任。
6.2.5部门及个人考核，须依据优秀、良好、合格、需改进四层级进行强制排序。强制排序“需改进”部分的比例按照“七舍八入”原则执行，其它部分按照“四舍五入”原则执行。具体操作各公司可参考《万科集团绩效考核管理办法》进行制定。
6.2.6各公司/部门考核负责人将考核结果汇总，最终由各公司人力资源部门整理并留存。
6.3考核反馈
6.3.1考核结束后二周内须进行反馈工作，将考核结果反馈至被考核人。考核人应对该职员的优势、发展潜力、需改进的方面进行描述，给予职员客观公正和有建设性的评价及改进意见，使员工目标和组织目标相一致，实现共同成长。
6.3.2职员与其考核人须进行不少于半个小时的考核结果面谈。
6.3.3考核面谈是管理者对于下属人员指导与发展的重要环节。管理者在面谈时须鼓励员工个人和专业的发展所采取的行为，须重点关注员工的工作期望和兴趣，并与员工达成共识。肯定员工的优点，帮助员工挖掘潜力。
6.3.4下一考核周期工作计划中的工作计划内容、预定目标、预计完成时间、权重等指标由职员在面谈前填写，在面谈过程中与直接上级确认。
6.3.5 绩效考核结果须员工签字确定。如进行网络考核，也须员工最后确定。
6.4申诉渠道
6.4.1如被考核人对考核组织过程或结果存在异议，可以向考核人上级提出申诉。
6.4.2如考核人的上级批复后仍有异议，可向本公司考核负责人或员工关系专员申诉，公司人力资源部门在调查核实相关情况并采取相应措施后，应给予正式答复。
6.4.3仍有异议的，可向公司第一负责人提出申诉。
7.考核结果应用
7.1职员考核结果与职员双薪、奖金及薪酬调整结果直接挂钩。其具体方案由各公司自行制定。
7.2年度考核成绩良好(含)以上，在当期评选优秀、奖金分配、优才甄选、岗位晋升等方面给予优先考虑。
7.3年度考核成绩合格(含)以下，原则上取消本年度评奖资格和下一年度加薪、晋升资格，同时必须在下次考核中有所改进;经岗位调整或培训后，绩效考核成绩仍处于合格(含)以下者，公司可根据实际情况对职员进行降职、降薪、解除劳动合同等处理。如进行以上操作，须同时遵守《劳动合同法》相关规定。
7.4考核过程及结果须有完整详尽的记录说明，对于经过考核被证明不能胜任工作需要调岗或解除劳动合同的，绩效考核工作必须能提供充足的证据，员工本人确认，并严格遵守《劳动合同法》相关规定。
8.其他考核类型除绩效考核外，各公司还包括其他考核类型，由各公司自行制定，可包括：
等级考核：为鼓励职员专业化发展，根据岗位性质及专业类别，可举行安全类、技术类等等级考核。考核可根据岗位特点分为理论知识、实际操作、演讲答辩等部分，以考核业绩、本岗位相关专业知识、实操技能、沟通表达能力。
即时奖惩考核：为符合物业员工特点，达到即时激励的效果，具体可参见《员工奖惩制度》。
晋升考核：为营造公平、公正、公开的人才竞争氛围，各公司须逐步建立并完善晋升/竞聘人才发展平台。
9.表格无
www.pmceO.com 物业经理人网篇2：公司项目部员工绩效考核制度
公司项目部员工绩效考核制度
一、目的
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围
本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的.直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序
略
六、绩效考核的时间要求
1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。
篇3：XX物业公司绩效考核管理制度
XX物业管理有限公司
绩效考核管理制度
目 录
一、总则
1、考核目的
2、考核用途
3、考核原则
二、考核对象与考核周期
1、考核对象
2、考核机构
3、考核原则
4、绩效考核周期
5、绩效管理工具
6、考核对应关系
7、绩效考核维度和指标的选择
三、绩效考核的实施
1、月度绩效考核操作步骤
2、半年度考核
3、年度考核
四、绩效管理结果的运用
1、月度考核成绩与月度绩效工资发放对应关系
2、年度考核成绩与年终奖金发放对应关系
3、考核结果的其他奖惩
4、特别奖励与专项奖励
五、绩效跟踪
1、绩效面谈
2、绩效申诉
3、跟踪和评估
第一章 总则
第一条 考核目的
1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的方向;
2、保障公司有效运作;
3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条 考核用途
人员考核的评定结果主要包含以下几个方面：
1、合理调整和配置人员;
2、职务升降;
3、提薪、奖励;
4、教育培训、自我开发、职业生涯。
第三条 考核原则
1、以绩效为导向原则;
2、定性与定量考核相结合原则;
3、公平、公正、公开原则;
4、多角度考核原则。
第二章考核对象与考核周期
第四条 考核对象：
本管理制度适用于除下列员工以外的保利物业全体员工：
1、实习期员工;
2、岗位承包人员;
3、其他临聘人员。
第五条 考核机构
1、为切实加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核小组，由公司总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部经理、财务部经理、品质部经理、工程部经理组成，考核小组职责是：
(1)负责制定公司《绩效考核管理制度》及实施细则。
(2)负责组织各物业服务中心《年度经营管理目标责任书》的制定及考核工作。
(3)负责指导、协调、督促各部门绩效考核管理工作。
2、各部门第一负责人为部门绩效管理的第一责任人，其职责是：
(1)负责编制部门员工月度KPI绩效考核指标及工作计划，配合公司人力资源部做好绩效考核检查工作，带领员工努力完成本部门绩效目标;
(2)每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制定绩效改进计划。
第六条 考核原则：
1、考核的层级原则：目标明确、层层分解、分级负责，公司目标取决于高层，各部门目标取决于中层，各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基石，三者处于不同层次，共同构成了公司完整的目标体系。
2、参与性原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工本职工作的一部分。
3、经常优化原则：考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不断的优化。
4、真实性原则：绩效考核要求公开、透明，坚持以事实、数据为依据，力求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。
第七条 绩效考核周期：月度、半年度、年度考核。
第八条 绩效管理工具:月度工作计划、MBO目标考核、KPI关键绩效指标考核、360°考核等。
第九条 考核对应关系：
1、公司总经理：公司董事长为其直接考核人;
2、公司常务副总：公司董事长、总经理为其直接考核人;
3、公司副总经理、总经理助理：公司总经理、常务副总为其直接考核人;
4、各项目管理处经理、各职能部门经理：公司各分管领导、人力资源部经理为其直接考核人;
5、各物业服务中心人事、财务人员：各物业服务中心项目经理、公司人力资源部经理或财务经理为其直接考核人;
6、服务中心部门主管：所属项目服务中心的项目经理、项目人事为其直接考核人;
7、操作层员工：所属部门主管(无主管的由部门经理直接考核)为其直接考核人;
8、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。
第十条绩效考核维度和指标的选择
(一)公司领导
公司领导绩效考核月度累计，年终根据月度绩效考核情况，全年公司目标完成情况一次性发放绩效。
1、总经理、常务副总经理
(1)年度绩效考核为公司的整体指标达成情况为考核成绩，主要包括：
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2、项目分管领导
(1)月度绩效考核主要以其所分管的项目月度工作计划完成情况为考核成绩，分管多个项目则以多个项目的平均分作为考核成绩;
(2)年度绩效考核指标为其所分管项目的整体指标达成情况为基础，主要包括：
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(二)职能部门经理、主管、员工
1、职能部门经理、主管：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占50%、每月对项目进行一次专业线的检查或培训占30%、团队建设占20%为考核成绩。
2、职能员工：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占80%、职业素养占20%为考核成绩。
3、年度绩效考核主要取其全年工作计划累计完成情况及公司的整体指标达成情况为考核成绩，权重为70%及30%。(员工不参与)
(三)服务中心经理
1、服务中心经理月度绩效考核每月工作计划完成情况占月度考核成绩75%，其中：收费任务完成情况占20%、满意度调查15%、客诉10%，维修率14%、水电能耗管控6%，其他工作计划10%;另，团队建设占20%，无重大安全事故及社会影响5%。
2、年度绩效考核主要以项目的整体指标达成情况为考核成绩，主要涉及：
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(四)项目服务中心客服人员的考核
主要考核其每月的收费任务完成情况及分管区域报事报修完成率的跟进情况。
(五)项目服务中心工程人员
主要考核质保期外维修任务的完成情况和投诉率。以整个团队月度完成情况作为考核的主要依据。
(六)项目服务中心前台
主要考核报事报修记录的及时率，完整性，回访率以及岗位工作规范。
(七)项目服务中心财务
主要考核财务信息的及时性、完整性及其他日常财务工作。
(八)人事行政岗
主要考核其每月人事、行政工作计划执行及完成情况、工作标准的规范化。
(九)安防人员、保洁人员
主要考核员工在每月工作时的行为态度及业主投诉，通过奖惩来体现。
(十)前期项目经理、主管、工程
主要以地产营销部的满意度及工作计划完成情况作为考核指标。
第三章 绩效考核的实施
第十一条 月度绩效考核操作步骤
1、品质部负责每月各项目质保期内及质保期外维修率的汇总。质保期内汇总到个人，质保期外维修汇总到部门，于每月2日提交到人力资源部绩效专员处;
2、人力资源部前台负责各项目、职能部门每月月度工作计划完成情况的汇总，于每月2日提交到人力资源部绩效专员处;
3、财务部负责各项目每月月度收费任务完成情况的汇总及当月各项目收费目标。收费任务汇总需要详细到客服个人，并于每月2日提交到人力资源部绩效专员处;
4、项目需要在每月26日提交下月工作计划;每月2日将当月的任务分解到个人，(物业管理圈)项目负责人签字后将电子版传给人力资源部绩效专员处。项目任务与公司任务不一致时，财务部负责解释、统一;
5、项目人事负责项目员工每月工作计划收集、检查、汇总，并于每月2日提供员工离职率及人事报表到人力资源部绩效专员处;
6、工程部汇总分析各项目水电管控情况，于每月3日前提交到人力资源部绩效专员处。
7、各部、服务中心每月5日前将本部员工考核表签字后提交到人力资源部绩效专员处;
8、人力资源部绩效专员负责每月9日前完成绩效的审核、汇总并交公司领导批准后转薪酬专员进行工资计算。
第十二条 半年度考核
1、每年6月底，各部门、各项目服务中心填写《半年度(部门)绩效考核结果反馈表》，主要内容包括经营、管理目标的完成情况、其他工作业绩和存在的主要问题及建议。
2、公司人力资源部及时汇总考核结果，对完成好的指标提出表扬，将有待提高的指标反馈到各部门、各项目服务中心，通过反馈，提出改进目标、改善方法，绩效考核小组需跟踪检查实施过程管理，将问题形成闭环。
3、如遇公司重大经营思路调整等特殊情况，公司可调整下半年度经营目标、管理目标。
第十三条 年度考核
1、工作业绩考核
1)每年1月份由分管人力资源工作的公司领导组织各职能部门、项目进行年度目标讨论会，确定当年各项目的考核指标包括：年度利润、收费率、客户满意度、交楼率、维修完成率。
2)项目分管领导、项目经理对项目的考核指标进行目标分解，层层落实到员工。
3)次年1月，人力资源部根据考核指标向财务部、品质部、工程部收集相关数据，汇总考核成绩，并计算当年的年终奖金。
以上考核成绩，作为年终奖金发放的主要依据。
2、中高层管理人员年度职务胜任力考核
a)每年元月份对公司中高层管理干部进行岗位胜任力考核;
b)主要从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面进行考核，即从上级领导、下属、工作关系密切之其他管理部门进行360°考核。
中、高层管理人员年度职务胜任力考核表
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以上考核成绩，作为公司中、高管层领导年度评优以及次年职务聘任的主要依据。
第四章绩效管理结果的运用
第十四条月度考核成绩与月度绩效工资发放对应关系：
1、所有参与月度绩效考核、月度发放绩效工资的员工的工资有10%属于绩效工资，与月度考核相挂钩。
2、安防和保洁人员的考核参考公司人力资源管理手册的奖惩办法。
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第十五条 年度考核成绩与年终奖金发放对应关系：
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第十六条 考核结果的其他奖惩
1、职务晋升：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好”的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度考核等级为“不合格”或连续两年考核等级为“基本合格”给予降级处理。
3、工资晋级：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好”的员工，在本工资岗位级别内给予晋级。
4、工资降级：月度考核连续二次或同一年度内累计四次月度考核 “不合格”的人员进行工资降级;年终考核结果“不合格”或连续两年年度考核等级为“基本合格”的员工进行工资降级。
考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。工资年度调整的具体方案由公司考核委员会根据当年和今后经营状况最终确定。
第十七条 特别奖励与专项奖励
1、每年年度末，公司将依据年度整体业绩目标达成情况及专项工作完成情况设置特别奖励与专项奖励;
2、特别奖励与专项奖励的对象分别为对公司发展做出较大贡献者及在某专项工作的开展过程中起积极作用者。
第五章 绩效跟踪
第十八条 绩效面谈
1、“增进上、下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，同时是辅导员工工作的一项重要内容，通过绩效反馈面谈达成目标的持续渐进过程，使员工工作能力不断得到提升。
2、员工考核需按管理层级，由主管领导每月与被考核人进行绩效反馈、沟通，被考核人要签字确认绩效结果。如果沟通的双方对结果存在异议，可向上一级主管领导申诉，由上一级主管领导裁定。(物业管理圈)对于月度考核结果为优秀或需改进人员，部门经理或分管领导应单独对其进行重点沟通，肯定工作业绩，指明不足，明确下一步绩效提升方向。
3、通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响;通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效。
4、绩效面谈的频率，每月度部门第一负责人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
第十九条 绩效申诉
1、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向公司绩效考核专员或人力资源部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
2、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈;未事前明确目标和标准;未将考核结果及时反馈给被考核人;拖延考核;考核结果缺乏客观、公正性等等。
第二十条 跟踪和评估
1、人力资源部设考核专员持续对考核过程进行督导，帮助员工解答考核过程的疑问，对管理人员的考核提供技术方面的支持，必要时对考核的指标、标准进行调整。同时对各部门的考核情况进行评估，评估结果作为部门考核的指标之一。
2、考核评估的依据和手段为考评质量、申诉情况、调查问卷结果、员工访谈以及员工提交的“绩效面谈纪要”等。
第六章 附则
第二十一条本制度由公司人力资源部修订，报公司常务副总、总经理核准后实施。
第二十二条本制度即日起正式执行，原《绩效考核管理制度》废除。
篇4：物业公司绩效考核工作制度
物业公司绩效考核工作制度
第一章总则
第一条考核目的
1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的方向;
2、保障公司有效运作;
3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织经管的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途人员考核的评定结果主要包含以下几个方面：
1、合理调整和配置人员;
2、职务升降;
3、提薪、奖励;
4、教育培训、自我开发、职业生涯。
第三条考核原则
1、以绩效为导向原则;
2、定性与定量考核相结合原则;
3、公平、公正、公开原则;
4、多角度考核原则。
第二章考核对象与考核周期
第四条考核对象：本经管制度适用于除下列员工以外的湘德物业全体员工：
1、实习期员工;
2、岗位承包人员;
3、其他临聘人员。
第五条考核机构
1、为切实加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核小组，由公司总经理、行政人事部经理、财务部经理、品质部经理、物业部经理组成，考核小组职责是：
(1)负责制定公司绩效考核经管制度及实施细则。
(2)负责组织各物业服务中心年度经营经管目标责任书的制定及考核工作。
(3)负责指导、协调、督促各部门绩效考核经管工作。
2、各部门第一负责人为部门绩效经管的第一责任人，其职责是：
(1)负责编制部门员工月度KP绩效考核指标及工作计划，配合公司行政人事部做好绩效考核检查工作，带领员工努力完成本部门绩效目标;
(2)每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制定绩效改进计划。
第六条考核原则：
1、考核的层级原则：目标明确、层层分解、分级负责，公司目标取决于高层，各部门目标取决于中层，各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基石，三者处于不同层次，共同构成了公司完整的目标体系。
2、参与性原则：绩效考核是双向交流、共同参与的经管过程，是全体员工本职工作的一部分。
3、经常优化原则：考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不断的优化。
4、真实性原则：绩效考核要求公开、透明，坚持以事实、数据为依据，力求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。
第七条绩效考核周期：月度、半年度、年度考核。
第八条绩效经管工具：月度工作计划、MBO目标考核、KP关键绩效指标考核、360考核等。
第九条考核对应关系：
1、物业部经理：公司总经理、行政人事部经理、财务部经理为其直接考核人;
2、各工程经管处经理：物业部经理、财务部经理、行政人事部经理为其直接考核人;
3、各物业服务中心人事、财务人员：各物业服务中心工程经理、公司行政人事部经理或财务经理为其直接考核人;
4、服务中心部门主管：所属工程服务中心的工程经理、工程人事为其直接考核人;
5、操作层员工：所属部门主管(无主管的由部门经理直接考核)为其直接考核人;
6、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。
第十条绩效考核维度和指标的选择
(一)公司领导公司领导绩效考核月度累计，年终根据月度绩效考核情况，全年公司目标完成情况一次性发放绩效。
1、物业部经理
(1)年度绩效考核为公司的整体指标达成情况为考核成绩，主要包括:分项年度利润率收费率客户满意度交楼率维修完成率团队建设合计基准分15分15分30分10分10分2000分
2、工程经管处经理
(1)月度绩效考核主要以其所分管的工程月度工作计划完成情况为考核成绩，分管多个工程则以多个工程的平均分作为考核成绩;
(2)年度绩效考核指标为其所分管工程的整体指标达成情况为基础，主要包括:分项年度利润率收费率客户满意度交楼率维修完成率团队建设合计基准分15分15分30分10分10分2000分备注：由于各工程所处的阶段不一，如不存在该项指标的，参照公司的平均分。
(二)职能部门经理、主管、员工
1、职能部门经理、主管：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占50%每月对工程进行一次专业线的检查或培训占30%团队建设占20考核成绩。
2、职能员工：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占80%职业素养占20考核成绩。
3、年度绩效考核主要取其全年工作计划累计完成情况及公司的整体指标达成情况为考核成绩，权重为700%(员工不参与)
(三)服务中心经理
1、服务中心经理月度绩效考核每月工作计划完成情况占月度考核成绩75%其中：收费任务完成情况占20意度调查15%客诉10%维修率14%水电能耗管控6%其他工作计划10%另，团队建设占20重大安全事故及社会影响5%
2、年度绩效考核主要以工程的整体指标达成情况为考核成绩，主要涉及:分项年度利润率收费率客户满意度交楼率维修完成率团队建设合计基准分15分15分30分10分10分2000分备注：由于各工程所处的阶段不一，如不存在该项指标的，参照公司的平均分。
(四)工程服务中心客服人员的考核主要考核其每月的收费任务完成情况及分管区域报事报修完成率的跟进情况。
(五)工程服务中心工程人员主要考核质保期外维修任务的完成情况和投诉率。以整个团队月度完成情况作为考核的主要依据。
(六)工程服务中心前台主要考核报事报修记录的及时率，完整性，回访率以及岗位工作规范。
(七)工程服务中心财务主要考核财务信息的及时性、完整性及其他日常财务工作。
(八)行政人事岗主要考核其每月人事、行政工作计划执行及完成情况、工作规范的规范化。
(九)安防人员、保洁人员主要考核员工在每月工作时的行为态度及业主投诉，通过奖惩来体现。
第三章绩效考核的实施
第十一条月度绩效考核操作步骤
1、品质部负责每月各工程质保期内及质保期外维修率的汇总。质保期内汇总到个人，质保期外维修汇总到部门，于每月2日提交到行政部;
2、行政人事部绩效专员负责各工程、职能部门每月月度工作计划完成情况的汇总，于每月2日提交到行政人事部绩效专员处;
3、财务部负责各工程每月月度收费任务完成情况的汇总及当月各工程收费目标。收费任务汇总需要详细到客服个人，并于每月2日提交到行政人事部绩效专员处;
4、工程需要在每月26日提交下月工作计划;每月2日将当月的任务分解到个人，工程负责人签字后将电子版传给行政人事部绩效专员处。工程任务与公司任务不一致时，财务部负责解释、统一;
5、工程人事负责工程员工每月工作计划收集、检查、汇总，并于每月2日提供员工离职率及人事报表到行政人事部绩效专员处;
6、工程部汇总分析各工程水电管控情况，于每月3日前提交到行政人事部绩效专员处。
7、各部、服务中心每月5日前将本部员工考核表签字后提交到行政人事部绩效专员处;
8、行政人事部绩效专员负责每月9日前完成绩效的审核、汇总并交公司领导批准后转薪酬专员进行工资计算。
第十二条半年度考核：
1、每年6月底，各部门、各工程服务中心填写半年度(部门)绩效考核结果反馈表，主要内容包括经营、经管目标的完成情况、其他工作业绩和存在的主要问题及建议。
2、公司行政人事部及时汇总考核结果，对完成好的指标提出表扬，将有待提高的指标反馈到各部门、各工程服务中心，通过反馈，提出改进目标、改善方法，绩效考核小组需跟踪检查实施过程经管，将问题形成闭环。
3、如遇公司重大经营思路调整等特殊情况，公司可调整下半年度经营目标、经管目标。
第十三条年度考核
1、工作业绩考核1)每年1月份由分行政人事部组织各职能部门、工程进行年度目标讨论会，确定当年各工程的考核指标包括：年度利润、收费率、客户满意度、交楼率、维修完成率。2)工程分管领导、工程经理对工程的考核指标进行目标分解，层层落实到员工。3)次年1月，行政人事部根据考核指标向财务部、品质部、工程部收集相关数据，汇总考核成绩，并计算当年的年终奖金。以上考核成绩，作为年终奖金发放的主要依据。
2、中高层经管人员年度职务胜任力考核a)每年元月份对公司中高层经管干部进行岗位胜任力考核;b)主要从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面进行考核，即从上级领导、下属、工作关系密切之其他经管部门进行360考核。中、高层经管人员年度职务胜任力考核表被评估人被评估人职务被评估的时间范围评估人(可匿名)结合该经管人员过去一年的工作情况，请秉持“客观”、“公平”、“公正”的态度，从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面对其进行考核职务胜任力评估：胜任力评定非常优秀口良好合格需改进不称职以上考核成绩，作为公司中、高管层领导年度评优以及次年职务聘任的主要依据。
第四章绩效经管结果的运用
第十四条月度考核成绩与月度绩效工资发放对应关系：
1、所有参与月度绩效考核、月度发放绩效工资的员工的工资有20绩效工资，与月度考核相挂钩
2、安防和保洁人员的考核参考公司人力资源经管手册的奖惩办法
第十五条年度考核成绩与年终奖金发放对应关系：板块工作任务完成情况绩效工资发放备注服务中心经务中心主服主管
1.当月绩效分数在126以上
1.5.1当月绩效分数在111-125之间
1.2.1当月绩效分数在91-110之间
1.1当月绩效分数在81-90之间.
8.1当月绩效分数在71-80分之间.
6.1当月绩效分数低于70分0服务中心客服人员
1.物业费收取率超过任务的100%
2.质保期内的维修完成率在100%完成;
2.1物业费收取率超过任务的50%
2.质保期内的维修完成率在90%上;
1.5.1物业费收取率超过任务的20/p>
2.质保期内的维修完成率为80%上
1.2.1物业费收取任务全额完成;
2.质保期内的维修率完成率为80%上
1.1物业费收取任务在91-99%;
2.质保期内的维修率完成率为80%上.
8.1物业费收取任务在81-90%;
2.质保期内的维修率完成率为80%A上.
6.1物业费收取任务在80%以下;
2.质保期内的维修率完成率为80%A上0服务中心工程人员
1.质保期外的维修下单，团队99%上完成
1.1质保期外的维修下单，团队91%-98流成.
8.1质保期外的维修下单，85%-90烷成.
6.1质保期外的维修下单，团队完成率低于85%0职能部门主管及员程主防主管
1.当月绩效考核分数在91分及以上
1.1当月绩效考核分数在81-90分之间;.
8.1当月绩效考核分数在71-80分之间.
6.1当月绩效分数在70分以下0考核等级优秀良好中等基本合格不合格考核分数95分及以上909XXXX808480以下年终奖发放规范
1.2倍
1.0倍.8倍.7倍.5倍
第十六条考核结果的其他奖惩
1、职务晋升：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好”的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度考核等级为“不合格”或连续两年考核等级为“基本合格”给予降级处理。
3、工资晋级：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好”的员工，在本工资岗位级别内给予晋级。
4、工资降级：月度考核连续二次或同一年度内累计四次月度考核“不合格”的人员进行工资降级;年终考核结果“不合格”或连续两年年度考核等级为“基本合格”的员工进行工资降级。考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。工资年度调整的具体技术方案由公司考核委员会根据当年和今后经营状况最终确定。
第十七条特别奖励与专项奖励
1、每年年度末，公司将依据年度整体业绩目标达成情况及专项工作完成情况设置特别奖励与专项奖励;
2、特别奖励与专项奖励的对象分别为对公司发展做出较大贡献者及在某专项工作的开展过程中起积极作用者。
第五章绩效跟踪
第十八条绩效面谈
1、“增进上、下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，同时是辅导员工工作的一项重要内容，通过绩效反馈面谈达成目标的持续渐进过程，使员工工作能力不断得到提升。
2、员工考核需按经管层级，由主管领导每月与被考核人进行绩效反馈、沟通，被考核人要签字确认绩效结果。如果沟通的双方对结果存在异议，可向上一级主管领导申诉，由上一级主管领导裁定。对于月度考核结果为优秀或需改进人员，部门经理或分管领导应单独对其进行重点沟通，肯定工作业绩，指明不足，明确下一步绩效提升方向。
3、通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响;通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效
4、绩效面谈的频率，每月度部门第一负责人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
第十九条绩效申诉
1、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向公司绩效考核专员或人力资源部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
2、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈;未事前明确目标和规范;未将考核结果及时反馈给被考核人;拖延考核;考核结果缺乏客观、公正
第二十条跟踪和评估
1、行政人事部设考核专员持续对考核过程进行督导，帮助员工解答考核过程的疑问，对经管人员的考核提供技术方面的支持，必要时对考核的指标、规范进行调整。同时对各部门的考核情况进行评估，评估结果作为部门考核的指标之一。
2、考核评估的依据和手段为考评质量、申诉情况、调查问卷结果、员工访谈以及员工提交的“绩效面谈纪要”等。
第六章附则
第二十一条本制度由公司行政人事部修订，报公司总经理核准后实施
第二十二条本制度即日起正式执行,原绩效考核经管制度废除。
广东XX公司行政人事部附表
附表一部月工作计划、工作结果反馈表
附表二部月绩效考核表
附表三部月员工工作计划、工作结果反馈表
附表四部月员工绩效考核表
附表五服务中心月工作计划、工作结果反馈表
附表六服务中心月收费任务分解表
附表七服务中心月绩效考核表
附表八服务中心月客服主管工作计划、工作结果反馈表
附表九服务中心月客服主管绩效考核表
附表十服务中心月安防主管工作计划、工作结果
反馈表附表一服务中心月安防主管绩效考核表
附表十二服务中心月工程主管工作计划、工作结果反馈表
附表十三服务中心月工程主管绩效考核表
附表十四服务中心月员工工作计划、工作结果反馈表
附表十五服务中心月员工绩效考核表
附表十六服务中心月人事工作计划、工作结果反馈表
附表十七服务中心月人事绩效考核表
附表十八服务中心月财务人员工作计划、工作结果反馈表
附表十九服务中心月财务人员绩效考核表
附表二十月区域客服收费任务完成情况
附表二十一月服务中心客户满意度、客诉、维修率明细表
附表二十三服务中心月人事报表
附表二十四月绩效工资发放明细
附表二十五年绩效工资发放汇总表
附表广东XX公司部月工作计划、工作结果反馈表
序号计划内容考核权重(%完成时间节点责任人工作结果反馈(要求填报相关数据、或何时完成)工程检查、培训30%合计80%填写说明：
1.各职能部门负责人每月26日前提交下月工作计划(电子版)至行政人事部;
2、各职能部门负责人每月26日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈”
3.每月28日前前台汇总此表，并于下月2日前提交至人力资源部绩效专员处。
4.计划内容语句言简意赅;工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据;
第一责任人确认:分管领导审核:
附表二广东XX公司部月绩效考核表
考核工程考核内容分值考核规范得分直接上级评分(70%人力资源部经理评分(30%团队建设(20职率控制5部门月离职率控制在8%以内，每超10%扣1分岀勤率控制5团队旷工扣3次，早退、迟到扣.5，培训缺勤扣2次传帮带执行5老带新的执行、入职面谈、转正面谈的执行，疏漏扣2团队意识5工作积极主动，配合相关部门工作，指导下属工作到位，不合格扣2月度工作计划完成情况(80%)工程检查培训30按月初工作计划及考核权重评分实际总得分被考核人签字:分管领导签字:
附表三广东XX公司部月员工工作计划、工作结果反馈表
序号计划内容考核权重(%完成时间节点责任人工作结果反馈(要求填报相关数据、或何时完成)合计80%填写说明：
1.各职能部门员工每月26日前提交下月工作计划(电子版)至部门负责人处;
2.各职能部门员工每月26日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈”
3.每月28日前部门负责人汇总此表，并于下月2日前提交至人力资源部绩效专员处。
4.计划内容语句言简意赅;工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据;责任人确认:部门负责人审核:
附表四广东XX公司部月员工绩效考核表
考核工程考核内容分值考核规范直接上级评分职业素养(20勤10旷工扣3，事假、早退、迟到扣.5，培训缺勤扣2次服从性5团队意识强，服从公司安排，工作积极主动，临时交代任务积极完成，不合格扣2执行力5严格遵守公司各项规章制度，且符合礼貌礼仪要求，不合格扣2月度工作计划完成情况(80%按月初工作计划及考核权重评分实际总得分被考核人签字:部门负责人审核:
附表五广东XX公司服务中心月工作计划、工作结果反馈表序号计划内容考核权重(%完成时间节点责任人工作结果反馈(要求填报相关数据、或何时完成)合计10%填写说明：2、服务中心负责人每月26日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈”
4.计划内容语句言简意赅;工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据;
1.服务中心负责人每月26日前提交下月工作计划(电子版)至前台艾XX;
3.每月28日前前台汇总此表，并于下月2日前提交至人力资源部绩效专员处。第一责任人确认：分管领导审核:广东XX心月收费任务分解表附表六序号姓名分管区域当月目标任务责任客服主管责任经理备注合计注：每月2日将当月的任务分解到个人，工程负责人签字后将电子版传给人力资源部绩效专员处，纸质版在一周内由工程员工带到人力资源部，财务部负责解释当月收费情况。工程负责人签字：分管领导签字：
附表七广东XX心月绩效考核表考核工程考核内容分值考核规范实际得分直接上级评分(70%人力资源部经理评分(30%团队建设(20职率控制5部门月离职率控制在8%以内，每超10%扣1分岀勤率控制5团队旷工扣3次，早退、迟到扣.5，培训缺勤扣2次传帮带执行5老带新的执行、入职面谈、转正面谈的执行，疏漏扣2团队意识5工作积极主动，配合相关部门工作，指导下属工作到位，不合格扣2品牌形象(5%无重大安全事故及社会影响5出现负面新闻此项为0，出现人员受伤一次扣2分月度KP(65%收费任务完成率2080%以上，低于80%此项得分为0,每超10%奖励5分，最高奖励35分客户满意度15与目标值每相差5分扣3分，相差20上此项为0客诉10投诉一次扣1分，扣完5分为止，投诉处理不满意一次扣1分，扣完5分为止维修率质保内7要求80%每少1%口.5分，低于60%此项为0质保外7要求98%每少1%口.5分，低于80%此项为0水电能耗管控6不符合要求每发现一次扣1-6分月度其他工作计划(10%按月初工作计划及考核权重评分实际总得分被考核人签字:分管领导签字:附表XX广东XX公司服务中心月客服主管工作计划、工作结果反馈表序号计划内容考核权重(%完成时间节点责任人工作结果反馈(要求填报相关数据、或何时完成)合计10%填写说明：
1.服务中心员工每月26日前提交下月工作计划(电子版)至服务中心人事;
2.服务中心员工每月26日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈
3.每月28日前服务中心人事汇总此表，并于下月2日前送至人力资源部绩效专员。
4.语句言简意赅;工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据;第一责任人确认:工程经理审核:附表XX公司服务中心月客服主管绩效考核表考核工程考核内容分值考核规范得分直接上级评分(70%服务中心人事评分(30%团队经管(20勤率控制10团队旷工扣3次，早退、迟到扣.5，培训缺勤扣2次传帮带执行5老带新的执行、入职面谈、转正面谈的执行，疏漏扣2团队意识5工作积极主动，配合相关部门工作，指导下属工作到位，不合格扣2月度KP(70%收费任务完成率2080%以上，低于80%此项得分为0,每超10%奖励5分，最高奖励35分客户满意度15与目标值每相差5分扣3分，相差20上此项为0客诉10投诉一次扣1分，扣完五分为止，投诉处理不满意一次扣1分，扣完5分为止质保内维修率15要求80%,每少1%口.5分，低于60%此项为0片区服务、回访10按要求巡视公共设施设备、卫生绿化、业主装修、各种信息宣传，员工行为规范等，并对报事报修进行回访，不符合要求扣2月度其他工作计划(10%按月初工作计划及考核权重评分实际总得分被考核人签字:工程经理签字:附表十广东湘XX物业经管有限公司服务中心月安防主管工作计划、工作结果反馈表序号计划内容考核权重(%完成时间节点责任人工作结果反馈(要求填报相关数据、或何时完成)合计10%填写说明：
1.服务中心员工每月26日前提交下月工作计划(电子版)至服务中心人事;
2.服务中心员工每月26日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈
3.每月28日前服务中心人事汇总此表，并于下月2日前送至人力资源部绩效专员。
4.语句言简意赅;工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据;责任人确认：工程经理审核:附表一广东湘XX物业经管有限公司服务中心月安防主管绩效考核表考核工程考核内容分值考核规范得分直接上级评分(70%服务中心人事评分(30%团队经管(20勤率控制10团队旷工扣3次，早退、迟到扣.5，培训缺勤扣2次传帮带执行5老带新的执行、入职面谈、转正面谈的执行，疏漏扣2团队意识5工作积极主动，配合相关部门工作，指导下属工作到位，不合格扣2月度KP(70%客户满意度15与目标值每相差5分扣3分，相差20上此项为0客诉10投诉一次扣1分，扣完5分为止，投诉处理不满意一次扣1分，扣完5分为止安全经管20车刮伤事件一次扣2分;消防通道赌赛一起扣2分;设施设备人为损坏一次扣2分，丢失扣5分;发生盗窃、机动车丢失、火灾一次，此项为0治安消防安全培训宣讲5严格按照公司要求进行治安消防安全培训宣讲，不合格扣2各安防员岗位职责执行20记录不完整发现一处扣2分，岗位员工不清楚、不履行岗位职责发现一起扣5分月度其他工作计划按月初工作计划及考核权重评分(10%实际总得分被考核人签字:工程经理签字:附表十广东湘德物业经管有限公司服务中心月工程主管工作计划、工作结果反馈表序号计划内容考核权重(%完成时间节点责任人工作结果反馈(要求填报相关数据、或何时完成)合计10%填写说明：
1.服务中心员工每月26日前提交下月工作计划(电子版)至工程人事;
2.服务中心员工每月26日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈”
3.每月28日前服务中心人事汇总此表，于下月2日前送至人力资源部绩效专员;
4.语句言简意赅;工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据;责任人确认：工程经理审核:附表十三广东XX公司服务中心月工程主管绩效考核表考核工程考核内容分值考核规范得分直接上级评分(70%)服务中心人事评分(30%)团队经管(20勤率控制10团队旷工扣3次，早退、迟到扣.5,培训缺勤扣2次传帮带执行5老带新的执行、入职面谈、转正面谈的执行，疏漏扣2团队意识5工作积极主动，配合相关部门工作，指导下属工作到位，不合格扣2月度KP(70%客户满意度15与目标值每相差5分扣3分，相差20上此项为0客诉10投诉一次扣1分，扣完5分为止，投诉处理不满意一次扣1分，扣完5分为止质保期外报事报修完成率24要求98%,每少1%口.5分，低于80%：匕项为0设施设备维护保养5严格按照公司规定进行保养，没有执行或执行较差，每发现一次扣2分无重大安全事故及社会影响10无维修事故及人员受伤情况，每岀现一次扣10分水电能耗管控6不符合要求每发现一次扣1-6分月度其他工作计划(10%按月初工作计划及考核权重评分实际总得分被考核人签字:工程经理签字:附表十四广东XX公司服务中心月工程员工工作计划、工作结果反馈表序号计划内容考核权重(%完成时间节点责任人工作结果反馈(要求填报相关数据、或何时完成)合计80%填写说明：
1.服务中心员工每月26日前提交下月工作计划(电子版)至工程人事;
2.服务中心员工每月26日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈”
3.每月28日前服务中心人事汇总此表，于下月2日前送至人力资源部绩效专员;
4.语句言简意赅;工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据;
5.此表用于工程行政、前台、客诉、资料员等办公室人员;附表十五广东XX公司服务中心月员工绩效考核表考核工程考核内容分值考核规范得分直接上司评分(70%服务中心人事评分(30%职业素养(20勤10旷工扣3，事假、早退、迟到扣.5，培训缺勤扣2次服从性5团队意识强，服从公司安排，工作积极主动，临时交代任务积极完成，不合格扣2执行力5严格遵守公司各项规章制度，且符合礼貌礼仪要求，不合格扣2月度其他工作计划(80%按月初工作计划及考核权重评分实际总得分附表十六广东XX公司服务中心月人事工作计划、工作结果反馈表序号计划内容考核权重(%完成时间节点责任人工作结果反馈(要求填报相关数据、或何时完成)合计80%填写说明：
1.服务中心人事每月26日前提交下月工作计划(电子版)至人力资源部经理;
2.服务中心人事每月26日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈”
3.每月28日前服务中心人事汇总此表，于下月2日前送至人力资源部绩效专员。
4.语句言简意赅;工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据;第一责任人确认:人力资源部经理审核:附表十七广东XX公司服务中月人事绩效考核表考核工程考核内容分值职业素养(20岀勤10服从性5执行力5月度工作计划元成情况(80%实际总得分考核规范得分丄程经理评分(50%人事经理评分(50%旷工扣3，事假、早退、迟到扣.5，培训缺勤扣2次团队意识强，服从公司安排,工作积极主动，临时交代任务积极完成，不合格扣2严格遵守公司各项规章制度，且符合礼貌礼仪要求，不合格扣2按月初工作计划及考核权重评分被考核人签字：工程经理签字:人力资源部经理签字:附表
篇5：物业企业绩效考核制度的落地生根
物业企业绩效考核制度的“落地生根”
1.战略维度的确定
笔者所在公司紧密结合物业管理行业的特殊属性，在确定绩效考核的战略维度过程中，除了平衡计分卡(BSC)中常用的财务维度、客户维度、内部流程维度以及学习和成长维度以外，还增加了企业文化维度，一共五个维度。旨在通过加强企业文化的建设，营造内部文化氛围的形成，润滑和改善因考核等多种因素可能出现的人与人之间的关系，增强团队的凝聚力。
2.战略维度的分解
财务维度：主要有经营绩效衡量指标、投资回报、利润增长、成本费用的降低、投资战略等。
客户维度：坚持以客户需求为导向，信奉客户对服务质量的评价是最终的评价，通过向客户提供用心、忠心和尽心的专业化服务，赢得客户的专心、忠心和爱心，全面提升公司品牌的知名度和影响力，从而持续提升客户的满意率和满意度。
内部流程维度：注重工作流程的建立和执行，强调精细管理，确保在流程各关键控制点的管理人员工作质量和效率;不断地把“例外”事项纳入流程，变成“例行”事项。
学习和成长维度：不断提升自身能力，以不断了解行业信息和客户的需求;提升公司综合竞争力，保持公司的差异化竞争优势;不断发展和完善客户关系的管理能力。实施人才战略，对人才的大胆使用和培养，一直是粤华物业永远充满朝气和拥有持久动力的有效武器。公司大多数中层乃至高层都是从最基层做上来的，这些曾经从秩序维护员、服务员和维修工成长起来的经理，正是通过公司为他们搭建的广阔平台，通过各种渠道的培训、学习和进修，迅速地提升自己，超越自我，现在都独立在各自的项目上施展自己的才华，实现着自身的人生价值。
企业文化维度：坚信“任何资源都会枯竭，唯文化生生不息”的理念，坚信公司的企业文化是服务的文化;坚信经营战略中从每位员工服务的细微之处见文化。不仅包含了知识、技术、管理、情操，也包括了一切促进生产力发展的无形因素。笔者所在公司多年以来始终推行“人、诚、实、效”为标志的粤华文化，并使文化管理跟公司的经营管理策略融为一体;对公司文化精髓的传播，使公司的经营理念、品质管理、服务理念充满每个角落;为公司的发展愿景，即“百年制度、百年品牌”保驾护航。
3.对各维度目标的分解
粤华的年度《工作任务书》体现了公司总体发展战略中各维度的分解，由公司总经理与各在管项目经理签署，并由项目经理分解到各部门。这样，把整体战略目标层层分解成具体的每个小目标，采用KPI关键绩效的数据提取方法，用SMART原则尽可能的使每个目标量化，并实现可测量、可比较和可操作的绩效考核范畴。
4.注重绩效沟通过程
公司并不是将绩效考核制度作为一个“考试”的工具，不是拿绩效考核来“管、卡、压”员工，而是作为一个改善工作的方法，提升劳动技能、服务质量和弥补自身不足的工具。因此，从绩效计划的确定，到考评的过程，再到后期的评估与改进，沟通贯穿始终，尤其是高层领导和各级经理与受考人员的绩效面谈十分重要，通过沟通，使每个层级的管理者都能够实现考核信息的对称，并将公司的经营战略适时作出明确的指引。正是因为让考核者和被考核者真正理解考核的目的和方法，才为绩效计划的制定、考评和后期监督实施提供了支持。
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