公司员工薪资福利制度
一、工资标准
1、员工工资结构：
工资总额=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+异地津贴.
2、固定工资根据当月考勤情况核定，浮动工资按月考核。
3、异地津贴：省内异动每月补助500元,省外异动每月补助1000元，主管(含)以上享受异地津贴
4、工龄工资：入职一年以上,员工每满一年增加工龄工资50元，最多不超过150元;主管(不含)以上不享受工龄工资;工作满整年的员工向综合管理部提交《工龄工资核定表》附表(一)。
5、每年度依据公司的经营情况制定公司薪酬标准，并根据员工工作业绩酌情调薪。
6、员工工资实行保密制度，任何员工不得向本单位员工或公司以外单位人员透露工资额度。
二、工资发放规定
1、每月十号为工资发放日，如十号为公休日，则顺延至下星期一;
2、员工试用期只发固定工资，工作不满七天离职者不发工资;
3、每月15日(不含15日)之前转正的员工，当月工资按正式员工工资计算;15日(含15日)之后转正的员工，当月工资按照试用期工资计算。
4、员工降职自生效之日当月按降职工资标准执行;人员晋升在生效之日次月按晋升工资标准核发。
5、各种假期工资发放规定
1)年假：年假期间工资照发;
2)病假：病假期间发70%的固定工资部分;
3)事假：事假期间扣发日工资;
4)婚假：婚假期间工资照发;
5)产假：产假期间只发固定工资，陪产假期间工资照发;
6)丧假：丧假期间工资照发;
7)探亲假：保安及外地员工探亲假期间只发固定工资。
8)旷工：扣除旷工者当日工资外，每旷工0.5个工作日，扣一天的工资，若旷工2个工作日，扣四天的工资，依次类推。
三、福利内容及执行程序：
(一)福利种类
1)贺礼与奠礼：婚庆贺礼、生育贺礼、节日贺礼、生日贺礼、丧葬慰问;
2)其他福利：体检、员工活动等;
(二)各项福利相关规定：
1)婚庆礼金：
(1)公司为正式员工结婚准备礼金一份，礼金由综合管理部准备。
(2)员工在公司就职期间仅享受一次礼金。
(3)礼金标准(人民币)：
2)生育贺礼：
公司为正式员工生育或配偶生育准备不超过1000元的贺礼一份，贺礼由综合管理部负责准备并代表公司赠礼表示祝贺。
3)节日礼物：
(1)每年逢重要节日(春节、中秋节、“三八”妇女节)，发放节日礼物作为贺礼。
(2)礼物标准由本公司综合管理部统一制定，并于节日前一周下发通知，并由综合管理部发放。
4)生日贺礼：
(1)员工生日时，公司综合管理部发放生日礼物(额度不超过50元)。
(2)员工入司当月、临时工作人员不享受此项福利。
5)丧葬慰问：
(1)员工亲属(配偶、父母、子女)死亡时，综合管理部代表公司致以丧葬慰问品或慰问金以表哀悼。
(2)慰问标准(人民币)：
6)住院慰问：员工本人住院，公司给予慰问,价值100元。
7)其它福利项目：
(1)为保障职员的身心健康，每年春季进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。
(2)依据年度战略目标实现情况，公司将组织不同规模的员工集体活动，如旅游、晚会等。同时会组织家属联谊活动，如异地家属访问日等。
8)手续办理
婚庆礼金、生育贺礼、丧葬慰问均需提前填写《慰问事项审批表》附表(二)，由部门审核，经综合管理部核准后，由综合管理部报总经理审批，上述礼品或慰问品原则上以实物形式兑现，由综合管理部人员或当事人的主管、经理代表公司完成，公司提倡内部员工之间不互相送礼。
4、保险内容
(一)保险种类
1) 社会保险：养老保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金。
2) 商业保险：根据需要对特殊员工群体购买商业保险。
(二)保险规定
1) 社会保险规定
(1)公司依政府规定，为员工购买社会保险，包括养老保险、工伤保险等，应由员工个人承担的部分每月从员工工资中扣除。
(2)公司及个人缴费比例与缴费基数按照当地社会保险缴纳管理规定执行。
(3)员工初次办理社保的基数标准由集团综合管理部统一核定。每年度基数调整方案由各公司核算后报集团综合管理部，由集团办公会审批后执行。
(4)对于社保转移时缴纳基数标准较高的员工，公司代缴纳数额超过公司标准的部分，由个人承担，在本人工资中扣除。
(5)员工在办理社会保险前应填写《社保办理申请书》附表(三)以明确个人意愿。申请由部门经理、总经理审批后交综合管理部存档。
(6)员工因个人原因未将档案、保险关系转移到公司，致使公司不能为其缴纳社会保险的，员工本人须填写《放弃社保声明》附表(四)，其后果由个人承担。
(7)不能在指定时间内转移档案、保险关系者，须填写《缓缴社保申请》附表(五)，其间造成的损失应由个人承担。
i.商业保险
公司视情况为有特殊需要的群体办理商业保险。
物业经理人网-www.pmcEo.com篇2：某集团公司薪资福利制度
某集团公司薪资福利制度
1总 则
1.1为了激发员工的积极性，主动性和创造性，本着按劳分配，多劳多得原则，合理分配员工劳动报酬，特制定本制度。
1.2薪资的制定原则。
1.2.1激励性 在公司内各类、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。
1.2.2竞争性 体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引公司所需人才，同时留住人才。
1.2.3经济性 以公司的实际承受能力为依据。
1.2.4可比性 以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。
1.2.5合法性 符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。
1.2.6针对性 不同种类的员工采用不同的薪资形式。
1.3公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、劳动强度、市场因素和相对价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。
1.4本制度适用于总监级(以下)的公司正式员工。总经理的薪酬由董事会另行制定。
2薪资结构
2.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献(包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所给予的相应回报。
2.2本公司正式员工的工资施行结构工资制，即：
每月薪资=基本工资+绩效工资+津贴+福利+奖金
2.3基本工资为公司员工基本生活保障之用，根据国家的有关规定上浮后确定，按月发放。
2.3.1基本工资不与绩效考核挂钩。
2.3.2基本工资根据岗位职责、技术含量、劳动强度等原因划分为若干等级，具体见附表1。
2.4绩效工资为公司员工履行自身岗位职责好坏程度的货币体现，与绩效考核的结果挂钩。公司根据员工的绩效考核结果核算岗位工资，在月度绩效考核完成后发放。
2.4.1绩效工资根据岗位的类别不同分为生产员工、营销员工、机关员工和技术员工四类，具体考核方式见《绩效考核制度》。
2.4.2员工的绩效工资同基本公司相挂钩，具体比例见《绩效考核制度》。
2.5津贴是依据国家政策性规定及公司为激励员工而设立的。其组成部分为：
2.5.1学历津贴：以国家教委承认的学历为准。
2.5.2工龄津贴：根据为公司做出贡献的年限发放。在公司工作一年以上者均可享受。
2.5.3职称津贴：主要参照国家发放的职称证书，对公司内部确有一技之长的资深员工经公司经理办公会研究确认后，可以享受相应的师承内津贴补助。
2.5.4特殊津贴：
A、在企业内部起到特殊作用，作出特殊贡献的员工享有的津贴。
B、承担特殊工作期间享有的津贴。
2.6津贴的发放标准由人力资源部进行制订，报总经理批准后执行。特殊津贴的发放标准由总经理视情况掌握，但特殊津贴每月不得超过 元，如果超越此限，总经理应向董事会提出申请，由董事会负责审批。
2.7奖金是对能超额完成工作的员工的一种奖励，当公司年目标利润超额完成时一次性发放效益奖金即年终奖，具体发放方法由公司统一制定，由董事会批准。
3加班加点工资和特别奖金
3.1根据国家的法律法规和公司的生产特点，公司实施标准工时计算制，原则上年平均周工作时间不超过法定的44小时。
3.2对于年平均每周工作时间超出44小时的，超出部分视为加班，由公司在适当时间安排同等的补休时间。
3.3在法定节假日期间，公司视工作情况决定是否休假，不能休假的，公司员工必须正常工作，但其工作时间视为加班，日后由所属部门在适当时间安排同等的补休时间。
3.4加班加点工资标准：员工的加班和年平均每周工作是超出44小时者 ，原则上予以补休，因故不能补休者予以基本工资的150-300%补发。具体标准见国家的有关规定。
3.5公司部门经理级(以上)管理人员属于公司高级管理人员，其加班加点工资已经在岗位工资中体现，不再计发加班加点工资。
4员工工资确定
4.1公司正式聘用的员工，其工资的具体数额主要依据个人的实际情况和岗位表现来核定。其中绩效工资与工作绩效考核结果挂钩。具体的计算方法见《员工绩效考核制度》。
4.2正式聘用员工的基本工资等级原则上每年度进行一次年审，由总经理和公司各部门负责人组成薪酬审定小组进行核定，核定依据主要是员工所在岗位及在岗实际表现。但各级管理者对下属的薪资点随时有调整(升级或降级)的建议权。当员工提升或调动时，薪资亦相应调整。
4.3员工薪资调整，由各所在部门备案后通知人力资源部，人力资源部将升级或降级名单送达薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务中心及本人，自通知之日始，重新计发薪资。
4.4试用期内员工的工资依据定级标准发放试用期工资，但试用期内基本工资原则只能发放基本工资的60%。
4.5兼职员工工资的确定：
兼职员工是指负责两个岗位以上的员工。其基本工资、岗位工资、津贴和福利均按兼职的岗位中各项较高的为准，不重叠计算。
5员工保险和福利
5.1根据国家规定并结合企业自身特点，星云工贸将努力创造条件不断改善员工的保险福利。组织开展各类有益的文体活动等，增强企业自身的吸引力、凝聚，使企业取得更大的发展。
5.2为非本市员工免费提供集体宿舍。不住宿的本市员工上下班公司有班车接送。
5.3为保障员工健康需要，开设非赢利的员工食堂。为员工提供卫生、营养、价廉的工作餐。
5.4成立工会，扶助体恤有困难或患病的员工。
5.5各项保险种类及缴费方式按照吉林市相关规定办理。
6工资核算与发放
6.1公司的员工工资实行下发薪制，每月20日发放上月的工资，由人力资源部人事劳资员根据员工的考勤情况和员工的绩效考核结果进行工资核算并编制工资表。经人力资源部经理审核后，报总经理审批。总经理签批后转交到会计部，由会计部负责工资表的复核和工资的发放工作。
6.2公司每月以货币形式直接支付员工工资或为员工建立工资银行帐户，支付工资时向员工出具工资条，详列各个科目及扣除额。
6.3员工对工资条中的科目或扣除额产生异议时，可在接到工资条5日内到人力资源部咨询，如超过5日视为认可。
6.4个人所得税由公司从员工工资中扣除，统一缴纳。
6.5公司员工的工资，原则上禁止代领，特殊情况代领时，代领人须出示相关证件和办理相关手续后方可代领，但应严格控制一人多代。
6.6员工工资从报到之日起计算，当月引进的员工、辞退的员工的工资按实际天数进行计算。
6.7员工病假、事假、休假时的工资详见《考勤管理制度》。
7附则
7.1本制度由人力资源部制订，经董事会批准后执行。修改亦同。
7.2本制度由人力资源部负责检查和解释。
7.3本制度施行后，凡即有的规章制度与本制度相同或相抵触的，即日起自行废止。
7.4本制度自颁布之日起执行。
篇3：关于调整《薪资福利制度》中有关补助部分的通知
关于调整《薪资福利制度》中有关“补助”部分的通知
为进一步提高员工福利，特对现《薪资福利制度》“补助”条款中部分内容调整如下：
1、司机出车里程补助：(执行现制度)
2、出差补助：(参见《出差管理办法》)
3、办事处人员补助：(执行现制度)
4、BP机年费补助：(执行现制度)
5、移动电话通讯费补助：
公司为因工作需要配备移动电话的人员报销通讯费，报销通讯费的移动电话号码须公布并保持畅通。标准为总监500元/月;经理(包括副经理)400元/月;业务人员300元/月;其他人员150元/月。在上述标准范围内的费用实报实销;超过上述标准的费用按上述标准报销。
6、个人车辆用油补助：
拥有车辆并用于工作的人员享有个人车辆用油补助，标准为总监500元/月;经理(包括副经理)400元/月;业务人员300元/月。上述标准范围内的费用实报实销;超过上述标准的费用按上述标准报销。享有个人车辆用油补助的人员，公司将不再报销其交通费，原则上不再为其派车。
7、加班误餐补助：公司为因工作需要在正常工作日加班逾晚8:00或休息日加班的员工提供误餐补助及加班交通费。误餐补助标准为30元/人次，在上述标准范围内的费用实报实销，超过上述标准的费用按上述标准报销。
本规定自2000年12月1日起试行。
注：“移动电话通讯费补助”及“个人车辆用油补助”中所指“业务人员”名单需由部门经理提出，公司分管领导核定，财务部备案。
篇4：X集团公司薪资福利制度
*集团公司薪资福利制度
一、工资
1、工资级别
工资级别分为30级。各级别对应工资标准的50%为基本工资(即固定部分)，另50%为浮动工资。
2、职务、职称描述
(1)行政职务
经理助理、副经理、经理、总裁助理、副总裁、总裁
(2)行政职称
初级职员、中级职员、高级职员
(3)业务职称
业务代表、高级业务代表
(4)司机职称
司机、司机主管
3、职务、职称与工资级别
(1)经理助理的工资级别为12-18级;副经理的工资级别为16-22级;经理的工资级别为18-25级;总裁助理的工资级别为22-30级;副总裁、总裁的工资由董事会决定。
(2)初级职员的工资级别为1-10级;中级职员的工资级别为10-17级;高级职员的工资级别为17-25级。
(3)业务代表的工资级别为5-12级;高级业务代表的工资级别为10-16级。
(4)司机的工资级别为1-8级;司机主管的工资级别为7-14级。
4、新员工定级
(1)员工的工资级别由部门(子公司)经理会同集团分管领导制定，报总裁核准。
(2)除业务代表和司机外，新员工首次定级依据其学历，定级原则为高中毕业3-6级;大专毕业6-10级;本科毕业8-12级;硕士毕业10-14级;博士毕业13-17级。
(3)加入公司前已参加工作的员工，依其取得最高学历后的工作年限及工作经验和能力，可在(2)的基础上酌情上调1-4个级别。
(4)业务代表首次定级不分学历根据业务能力定为5-10级。
(5)司机首次定级依其工作经验定为1-4级。
(6)在员工转正后，根据首次定级并结合对其在试用期间的综合评价，工资级别可上下调整1-4级。
(7)公司所需的特殊人才，其工资定级经总裁特批后可不受此条例限制。
5、外地员工工资级别
根据各地经济发展水平分为A、B、C三类地区，不同地区类别对应不同的工资级别表。
6、工资的月考评
(1)每月对员工的考评针对其当月的任务考评表进行。
(2)副经理(含)以上员工的任务考评表由集团分管领导确定;副经理以下员工的任务考评表由经理确定。
(3)考评分数在90-110之间。对当月任务完成情况的考评分为差、一般、较好、好、优异五档，分别对应90、95、100、105、110的考评分数。
实发工资=基本工资+浮动工资×考评分数/100。
副经理(含)以上员工每月由集团分管领导考评。副经理以下员工每月由经理考评，并交人力资源部复核备案。
7、职务、职称评定与升迁
(1)由集团领导及相关部门负责人组成人事评议委员会，每年进行一次职务、职称评定，依据为工作能力、技术水平、工作绩效、工作态度、平时考核情况等。
(2)工作绩效、能力突出的员工，各部门可随时提请公司给予职务、职称升迁。
(3)员工职称评定的结果，在每年签订的劳动合同中注明。
8、子公司经理年薪制
(1)子公司经理实行年薪制，年薪额度由子公司董事会研究决定。
(2)子公司经理每月预支平均月薪的50%，董事会年终对子公司经理进行全面考评。若子公司年度亏损，则不再兑现年薪的其余部分;若子公司年度盈利，但未完成经营指标，则按完成比例兑现部分年薪;若子公司全面完成经营指标，兑现全部年薪，并根据超额盈利情况，予以奖励。
9、工资的发放
公司采用下发工资制。每月10日，公司计划财务部根据集团领导及相关职能部门提供的员工定级情况、月考评情况、考勤情况等，为员工计发上月工资。
10、密薪制
公司采用密薪制。员工不得询问他人工资，也不得向他人交流本人工资。
二、奖金
1、项目分类
(1)部门(子公司)独立开拓的项目(包括在开拓过程中集团公司曾给予一定协助的项目)的利润收益完全计入部门(子公司)年度的利润核算，并按相关规定计发业务提成奖及年终奖。
(2)集团公司签署的项目(包括开拓过程中部门或子公司部分员工曾给予协助的项目)根据项目特点及完成情况由集团公司核发奖金。
2、业务提成奖
(1)业务提成奖的分配比例应在项目合同签订后二周内，由部门(子公司)经理提报，集团分管领导核准。
(2)业务提成奖在项目完成、项目款已收到95%以上后发放。
3、年终奖
(1)年终奖的发放时间在次年度春节前。
(2)部门(子公司)内部奖金分配办法
部门(子公司)年终奖的内部分配方案由部门(子公司)经理制定，报集团分管领导核准。
员工年终奖的核算公式为：
Ji=Gi×Ki×Qi×A
其中：
Ji为该员工的年终奖数额;
Gi为该员工的月薪数额;
Ki为该员工本年度各月考评分之和除以100后的数值;
Qi为该员工本年度奖金加权系数;
A为员工所在部门(子公司)本年度奖金因子。
奖金加权系数Qi的评定
Qi的分值最低为1，最高为5，每0.5为一档。根据该员工在本年度对公司的贡献、工作绩效、工作态度、工作能力、合作精神、有否工作失误、有否违纪等情况综合评定。副经理(含)以上人员的Qi由集团分管领导评定,副经理以下人员的Qi由经理评定。
奖金因子A的核算公式
A=S/Gi×Ki×Qi
其中，N为该部门(子公司)参加奖金评定的人员总数;S为该部门(子公司)本年度年终奖总额。
(3)奖金评定之前已离职的人员，不参加年终奖的评定。
4、贡献奖
(1)本奖项设立的目的是鼓励为公司创造显著效益、作出突出贡献的员工。
(2)获奖人员由员工或部门(子公司)提请或推荐，经总裁办报总裁办公会评议批准产生。获奖人员、奖金数额、奖励理由向全体员工公开。
(3)贡献奖分为五级
三级贡献奖：奖金为200元-500元;
二级贡献奖：奖金为500元-1000元;
一级贡献奖：奖金为1000元-3000元;
重大贡献奖：奖金为3000元-10000元;
特级贡献奖：奖金为10000元以上。
三、补助
1、司机出车里程补助
司机公务出车按0.5元/公里计发出车里程补助。司机主管公务出车按0.2元/公里计发出车里程补助。
2、出差补助
各项出差补助标准见《日常财务制度》。
3、办事处人员补助
公司派驻办事处的外派人员，享有在外生活补助，标准为40元/日，但不享有交通补助与通讯费补助。
4、BP机年费补助
公司每年为因工作需要配备BP机的员工报销不超过500元的BP机年费。
5、手机通讯费补助
副经理(含)以上及经公司批准的人员享有手机通讯费补助。标准为总裁助理500元/月;经理400元/月;副经理及办事处主任350元/月;其他人员300元/月。在上述标准范围内的费用实报实销;超过上述标准的费用按上述标准报销(此标准已经在调整《薪资福利制度》中有关“补助”部分的通知中作了修改)。
6、个人车辆用油补助
备有车辆的副经理(含)以上人员享有个人车辆用油补助，标准为总裁助理500元/月;经理400元/月;副经理350元/月。上述标准范围内的费用实报实销;超过上述标准的费用按上述标准报销。享有个人车辆用油补助的人员不再报销交通费，公司原则上不再为其派车。
四、福利
1、养老保险
员工统一参加《企业城镇劳动者养老保险》。凡符合该保险制度规定，档案已转入公司档案户的正式员工，每月按照规定的比例交纳养老保险费，公司同时每月按照规定的比例为其交纳养老保险费。
2、大病统筹
员工统一参加《企业大病医疗统筹》。凡符合该统筹制度规定，档案已转入公司档案户的正式员工，每月按照规定的比例交纳统筹款，公司同时每月按照规定的比例为其交纳统筹款。
3、失业保险
员工统一参加《企业职工失业保险》。凡符合该保险制度规定，档案已转入公司档案户的正式员工，每月按照国家有关规定交纳失业保险费，公司同时每月按照规定的比例为其交纳失业保险费。
4、住房公积金
公司为员工建立住房公积金。凡符合相关制度规定，档案已转入公司档案户的正式员工，每月按照规定的交存率交存公积金，公司同时每月按照规定的交存率为其交存公积金。
5、上述各项费用的交纳比例将随国家有关规定的变化而调整。
五、纳税
员工须缴纳个人所得税。公司按国家规定为员工代扣代缴。
篇5：企业薪资与福利管理
企业薪资与福利管理
一、制定薪资制度的指导原则
1.遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低(工资)生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2.考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4.合理的职工报酬应达到：
(1)讲求企业内外的公平性、破除大锅饭;
(2)能吸引有技能的人到企业工作;
(3)能把有才能的人留在企业不流失;
(4)能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
5.根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。
目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。
6.适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
8.在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度;参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。
二、薪资制度
在美国，(蓝领)工人的报酬称为工资(wage)，一般按小时计算;(白领)职员的报酬称为薪金(salary)，一般按周、月、年计算。
1.工资体系
(1)职务工资制：
--按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。
--职务变动则工资相应变化。
--可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。
(2)技能工资制：
--按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。
--当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。
(3)年功工资：
--根据在本企业工作年限确定工资。
--一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。
(4)结构(结合)工资制：
多项工资制度的综合，例如：
结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴
2.工资形式
(1)计件(奖励)工资制。
按工作量多少计算工资。例如：
①直线型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率
②递增型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率1(定额以下)
所得工资=合格品生产数量×单件工资率2(定额以上)
③集体型
小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率
--优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。
--缺点：易出现重数量、轻质量;过分加班赶货，打破正常工作秩序;共同性劳动易起争议。
--适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。
(2)计时工资制。
按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。
标准工时以下。
所得工资=实际工时×小时工资率
标准工时以上。
所得工资=实际工时×小时工资率+奖金系数×超时数×小时工资率
其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。
--优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。
--缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成
本。
--适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。
(3)产值含量工资制。
类似于计件工资制，适合生产一线工人。
(4)销售收入提成工资制。
按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：
①底薪+销售收入提成;
②无底薪的销售收入提成。
(5)项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。
(6)年薪制。适用于企业主要领导(董事长、总经理)。
3.薪资方案制定
(1)选择影响职务工资的因素。
职务工资确定因素及等级划分表①企业根据自身情况筛选出(如上表类似)的付酬因素。
②对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。
(2)把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。
(3)把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：
评分与工资转换表
①由上表可归纳出企业(职务等级)标准工资表。
②工资等级合理划分：
--对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。
--对中型企业，工资等级可以10～20个。
--对小型企业，工资等级可以在10个左右。
--本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。
③确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小(如10元、15元)，随职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大(如100元、200元)。
(4)以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。
(5)加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿
的。
(6)对员工普调(增加、削减)工资方法。
①同比例调整(如都增减5%)，由此造成员工等级级差拉大。
②等额调整(如都增减100元)，由此造成员工等级级差缩小。
③不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。
(7)对员工工龄工资制定方法。
①区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。
②工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。
(8)考绩与工龄相结合。
①考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。
②考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。
③考核合格的员工，则按一般标准(或下调、微调)调薪。
4.薪资管理综述与策略
(1)关于年功序列工资制。
这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。
--优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。
--缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。
年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。
(2)关于技能工资制。
这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。
--优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。
--缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。
(3)管理者薪金制定策略。
①对初级(基层)管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。
②对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。
③对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。
(4)企业生命周期阶段的薪资策略。
①创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。
②成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。
③成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。
④当企业盈利较多时，可给员工普加工资;企业盈利较差时，可对员工削减工资。
(5)国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数(主观上)认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。
(6)当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。
(7)随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。
三、年薪制
1.适用范围
--企业的董事长、总经理。
--一般副职不实行年薪制。
副总经理(党委书记)是否适用，由董事会或上级决定;有的按总经理标准减半实行。
2.报酬模式
年薪=基薪+加薪
(1)基薪。
主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。
(2)加薪。
--国外一般将企业利润的一定比例(如10%)分给管理者，即
加薪=企业利润×(分档)分红比例
--国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。
(3)国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。
3.财务处理
(1)基薪直接进入企业成本(费用)，并在企业工资总额中顺加。
(2)加薪由企业从税后待分配利润中提取。
4.具体操作要点
(1)利润基数确定：
--原则上按上年实际完成核算。
--波动大的可按前2～3年平均数核定。
--或按董事会经营计划中的利润目标确定。
(2)国内分红比例分档一般在6%～0.5%，视利润规模而定。
(3)对经营者实行个人资产风险抵押制。
(4)薪资发放：
--每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。
--提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半;另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。
●当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线
●已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损(国有)企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资;连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职
四、福利制度
福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。
1.福利项目
一般包括：
●职工意外伤害保险
●职工失业保险
●职工养老保险
●职工医疗保险、大病统筹
●职工个人财产保险
●带薪休假
●提供职工住房或住房补贴
●免费午餐、职工食堂或伙食补助
●提供交通接送或交通补贴
●带薪培训或教育补助
●本企业股份、股票或期权优先权
●娱乐或体育活动
●厂区整洁园林化，有益员工健康
●家庭特困补助
●家庭红白事慰问金、抚恤金
●公伤残疾、重病补助
●组织公司旅游，或提供疗养机会
●节日礼物或优惠实物分配
2.福利权利差异性
对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：
(1)全员福利，对所有职工享有的;
(2)特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇;
(3)特困补助，针对特别困难家庭。
企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。
3.弹性的职工自助福利计划
为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：
(1)附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。
(2)核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。
(3)套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。
在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。
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