人力资源管理常用公式

　　人力资源管理常用目标及公式

　　劳动分配率=人事费用(一定时期内人工成本总额)/附加价值(同期增加值总额)×100% 人事费用(一定时期内人工成本总额)/附加价值(同期增加值总额)×100%

　　= 人工费用/增加值(纯收入) = 人工费用/增加值(纯收入)

　　招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数 招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数

　　人力消耗指数-年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100% 人力消耗指数-年离职率=在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%

　　人力损耗指数- 月离职率 人力损耗指数- 月离职率= (某一期间内离职人数/该期间平均人数)*100% = (某一期间内离职人数/该期间平均人数)*100%

　　人力稳定指数-稳定率 =(目前服务满一年的人数/一年前总人数)*100% 人力稳定指数-稳定率=(目前服务满一年的人数/一年前总人数)*100%

　　人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100% 人力留任率=定期间仍在职人员/原在职人员×100%

　　试用期离职率 试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数， = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，

　　人事流动新进率=新进人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100% 人事流动新进率=新进人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100%

　　勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数(同上)+工作日数×100% 勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数(同上)+工作日数×100%

　　人力流动率 =(某一期间内离职人数+新进人数)/该期间平均人数*100% 人力流动率=(某一期间内离职人数+新进人数)/该期间平均人数*100%

　　净人事流动率=补充人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100% 净人事流动率=补充人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100%

　　人力替换率 = (某一期间内新进人数-离职人数)/该期间平均人数*100% 人力替换率=(某一期间内新进人数-离职人数)/该期间平均人数*100%

　　人工成本占总成本的比重 =(人工成本总额/总成本)×100% 人工成本占总成本的比重 =(人工成本总额/总成本)×100%

　　人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100% 人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本*100%

　　人事费用率 = 人工成本总量 / 销售(营业)收入*100% 人事费用率 = 人工成本总量/销售(营业)收入*100%

　　=(人工费用/员工总数)÷{销售收入(营业收入)/员工总数} =(人工费用/员工总数)÷{销售收入(营业收入)/员工总数}

　　=薪酬水平/单位员工销售收入(营业收入) =薪酬水平/单位员工销售收入(营业收入)

　　人工费用比率= 人工费用/销售收入(营业收入) 人工费用比率= 人工费用/销售收入(营业收入)

　　=增加值(纯收入)/销售收入(营业收入)×人工费用/销售收入(营业收入) =增加值(纯收入)/销售收入(营业收入)×人工费用/销售收入(营业收入)

　　=增加值率×劳动分配率 =增加值率×劳动分配率

　　人工成本利润率 =(利润总额/人工成本总额)×100% 人工成本利润率 =(利润总额/人工成本总额)×100%

　　企业 人工成本 = 职工 工资总额 + 社会保险费用 + 职工福利费用 + 职工教育经费 + 劳动保护费用 + 职工住房费用 + 其它人工成本支出。 企业 人工成本 = 职工 工资总额 + 社会保险费用 + 职工福利费用 + 职工教育经费 + 劳动保护费用 + 职工住房费用 + 其它人工成本支出。

　　人力资源成本 = 取得成本 ( 招募成本 + 选拔成本 + 录用成本 人力资源成本= 取得成本 ( 招募成本 + 选拔成本 + 录用成本+ 安置成本 + 安置成本)+ 开发成本 )+ 开发成本( 岗前培训成本 + 在职培训 成本 + 脱产培训成本 )+ ( 岗前培训成本 + 在职培训 成本 + 脱产培训成本 )+使用成本 ( 维持成本 + 奖励成本 + 调剂成本 + 替代成本 ( 补偿成本 + 遣散前业绩 差别成本 + 空职成本 )) 使用成本 ( 维持成本 + 奖励成本 + 调剂成本 + 替代成本 ( 补偿成本 + 遣散前业绩 差别成本 + 空职成本 ))

　　* 职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 * 职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

　　人力劳动率=(实际作业时间÷实际出勤时间)× 100%

物业经理人网 www.pMceo.com

篇2：常用人力资源计算公式

招聘安置中的数字公式

　　多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是一种错误的做法。因为招聘一个新员工是十分安规的，稍不留神，许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。到底“招聘”贵吗?该怎样量化衡量“招聘”效果?以下几个关键因素不得不提。

成本：

　　1、内部招聘成本=(内部广告陈本+内部推荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部招聘人员成本)/内部雇佣人数

　　2、外部招聘成本=(外部广告成+外部代理成本+外部推荐奖金{外部差旅成本+外部招聘人员成本)/外部聘用人数

　　解释：通过这两个公式，可以对“内部提升”和“外部招聘”这两种招聘方式进行比较，清楚了解每个选择的各自成本，为招聘决策提供依据。

　　3、面试成本=(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数量

　　注：面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量

　　面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量

　　解释：面试是招聘中的重要环节，通过此公式可以拿握平均每次面试所用的时间、人力及花费。

时间：

　　1、职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期

　　2、新员工工作开始时间-收到招聘申请的日期-新聘用员工开始工作的日期

　　3、平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数

　　解释：时间是对招聘进行衡量的最直观的指标，类似的统计公式还有很多，HR可以根据自己的工作经验，选择你认为有意义的关键点进行记录，对整个招聘过程进行跟踪，及时把握招聘各环节的工作状况。

数量：

　　1、发布职位聘用比率=雇佣人数/发布职位的数量

　　解释：这是一个很简单的数学公式，HR可以在此基础上演变出许多衍生公式，比如，面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、推荐人数/雇用人数等，通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进行考核，避免在招聘过程中投入不恰当的时间与人力。

质量：

　　1、招聘质量=(新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比)/使用的参数数量

　　解释：每个公司衡量员工绩效表现的标准不同，所以HR在使用时可以根据公司的实际情况设置不同的参数，在与历史数据的比较中评估招聘质量。

薪酬模块中的数学公式

　　一个能起积极作用的薪酬福利体系，应该是在成本控制的范围内，吸引、挽留和激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢?以下几个评估薪资计划效果的衡量指标可以提供一些启示。

　　1、岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量

　　解释：只有对岗位持续进行评定，才能对薪酬框架做出合理的调整。如果HR发现岗位评估参数得分很低的话，就需要警惕了，这是提醒你重视岗位评估与审定的新号。

　　2、超过薪酬级别上限的员工=超过的员工数量/员工的平均数

　　解释：HR可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。如果存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。

　　造成薪酬例外的原因很多，需要分类分析：比如组织中存在一批老化、停滞的员工群体;比如公司可能存在薪酬管理混乱，例如用钱解决人际关系等。

　　3、全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量

　　解释：这一衡量指标可以按照管理人员和非管理人员分娄统计，作为薪酬制定的参考依据。

　　4、员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量

　　解释：这一指标综合了营业收入与成本，用于衡量每位全职员工所创造的收益和利润。

　　5、薪资费用百分比=支付的薪水总额/总运营成本

　　福利费用百分比=所有自员工承担的福利项目总成本总运营成本

　　解释：这两个公式可以体现作为运营成一部分的薪酬和福利成本的变化趋势，在与行业同娄企业的比较中，为管理层的决策提供有效数据。

　　6、总福利成本=福利部门员工人工成本+办公室、家具、设备等管理费用+处理与福利相关事务的成本+保险和养老费用、政府强制项目的付款等+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用

　　解释：通过这个公式突破原有对“福利”的理解，HF可以从更大范围上理解“福利”这个概念，有效控制成本。

培训发展模块中的数学公式

　　许多企业对培训的效果深感怀疑：员工究竟学到了多少?员工能否有效地将培训内容应用于日常工作中?培训对企业的战略发展又起到什么作用?带着这些疑问，看看有哪些数学公式可以解决我们的疑惑。

　　l、培训成本参数=(顾问成本+培训设施租用+教材、纸笔等培训必需品+荣点+学员及培训员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用)/学员总数

　　解释：成本是个比较窨易衡量的参数，但在计算培训成本时，HR切记在计算直接成本时，别遗漏了培训中所涉及的间接成本。

　　2、每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数

　　解释：相比统计每个学员的培训成本，每小时培训成本是更深入、更有价值的衡量指标。使用小时成本统计使得不同长度的培训标准化，可以方便互相比较。

　　3、知识改变=培训后的知识水平/培训前的知识水平

　　技能(行为)改变=培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能)/培训前的技能水平

　　态度改变=培训后的态度/培训前的态度

　　绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效评估分数或等级

　　解释：在衡量课程效果时，我们可以从以上四个角度对参加培训者进行一个全面评估，通过员工前后状况的比较，得出比较客观的结论。

员工关系模块中的数学公式

　　“员工关系”是一个比较抽象的词汇，HR很难摸透员工内心的真实想法。其实，员工的日常表现就可以凸显出一个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。使用以下几个数学公式，或许可以帮助HR理出一些头绪。

　　1、缺勤率=因缺勤而损失的工作日/(平均员工人数*每位员工每月的工作日数)

　　解释：通过计算各部门的缺勤率，以便发现哪个部门的缺勤率相对更高。在此基础上统计缺勤所造成的时间损失与隐性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率较高不忙呢背后的真正原因。

　　2、人员离职比例=在考核期间总的离职人数/平均的员工人数

　　0-1年服务期员工自愿离职率=0-1年服务期的员工总离职人数/在这殷时间内总的离职员工人数

　　10年及以上服务期员工自愿离职率=10年及以上服务期员工的总离职人数/在这殷时间内总的离职员工人数

　　现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数

　　离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数

　　解释：在这些数据基础上，HR需要思考员工离职的原固及寻找人事工作中存在的不足：比如招聘人员在招募合格员工的工作是否有效?工资或福利计划是否吸引在职员工?员工管理上存在哪些漏洞?……

　　3、人员流失与业绩表现之间的关系

　　每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数

　　每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/在该业绩水平上的总人数

　　解释：通过这个公式可以得到平均离职人员的业绩水平值，同时还需要分析数据中所隐含的各种关系。组织在员工离职时需要收集离职原因的信息，通过分析制定改进措施。