物业公司目标管理与绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为了进一步深化公司内部的管理，建立以目标管理为导向的绩效评估体系，依此来改善员工的工作表现，增强企业活力，提高运行效率，达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，特制定此本制度。
第二条考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
第三条绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工岗位上的工作行为和工作效果。
第四条考核的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;
4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
第五条适用范围：
1、本制度适用于公司正式在册员工及业务技术聘用人员;
2、对于保洁、绿化、保安临时聘用人员，适用《员工岗位考核管理办法》;
3、对于试用期内的员工执行《试用期内员工考核管理办法》。第二章目标管理
第六条目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次。
第七条公司目标
1、经理办公会依据总公司的要求及公司发展战略规划，制定年度工作目标指标体系;
2、把经总公司审核通过的公司年度目标指标分配到各部门。
第六条部门目标
1、各部门根据公司年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标;
2、根据本部门年度目标制定本部门的详细年度工作计划;
3、把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第八条个人目标
1、员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的年度工作目标与计划。
2、根据年度目标与计划，制定详细的双月度工作实施计划。第三章 考核责权
第九条 公司绩效管理考核组负责公司部门的考核及对部门考核执行的监管，
绩效管理考核组由公司经理及督察员组成。
第十条
公司经理负责公司部门及部门负责人的考核，各部门负责人负责职权范围内的各岗位员工的考核。
第十一条公司经理对公司的目标管理与绩效考核过程和结果负总责。
第十二条 具体的考核职权划分：
第四章 员工考核的实施
第十三条
员工表现考核
1、表现考核重点考核员工个人日常工作综合表现及出勤情况。(见附表一《月度述职考核表》)
2、表现考核主要由上级考核，每月度进行一次。
第十四条
员工目标考核
1、根据员工制定的个人工作目标，制定详细的考核标准。(见附表二《月度计划考核表》)
2、员工目标考核由员工所在的部门负责人进行，每月度进行一次。
3、员工目标考核主要由员工自评和上级考核。第五章 部门负责人考核的实施
第十三条
部门负责人表现考核
1、表现考核重点考核部门负责人个人日常工作综合表现及出勤情况(见附表一《月度述职考核表》)
2、表现考核主要由上级考核，每月度一次。
第十四条
部门负责人目标考核
1、根据部门负责人制定的个人工作目标，制定详细的考核标准。(见附表二《月度计划考核表》)
2、部门负责人目标考核由公司经理进行，每月度一次。
3、部门负责人目标考核主要由部门负责人自评和上级考核。第六章
部门目标考核的实施
第十五条
部门目标的制定和考核
(1)部门负责人在月底组织部门岗位人员对于本部门目标的制定进行沟通和汇总。
(2)每月度3号各部门填写本月度《部门目标考核表》(见附表三)，提交绩效管理考核组;
(3)绩效管理考核组于每月5号组织各部门负责人对部门月度目标进行评审,进行讨论分析,提出修改意见，达成共识后，《部门双月度目标考核表》一式二份绩效管理考核组一份，部门负责人一份。
第十六条
部门月度考核
部门月度考核的主要内容是：部门目标完成情况、部门工作表现、部门工作实效。
1、每月度5号由公司经理对上月度部门目标完成情况进行考核。
2、每月度5号由绩效管理考核组依据日常的检查记录对上月度部门工作表现、部门日常工作成效进行综合考评。
3、部门目标考核占50%，部门工作表现占20%，日常工作成效占30%。
4、部门得分(下限不包含在内)与部门绩效系数对应表如下：
第七章
年度考核
第十七条
年度考核分为部门年度考核与个人年度考核二部分。
部门年度考核内容为：部门年度目标综合完成情况，部门管理目标完成情况，部门服务成效，部门团队建设情况，企业文化建设情况，部门经营情况等。
个人年度考核内容为：个人年度目标综合完成情况，工作表现及对公司的贡献等。
第十八条
公司将年度考核结果做为年终奖金发放、评选先进、干部培养、选拔、培训、竞岗的重要依据
第十九条
考核程序：
部门考核：
(1)绩效管理考核组、各部门负责人对部门进行年终考核。
(2)考核得分与部门年度考核系数对应表如下：
(3)考核成绩由经理办公会负责汇总并公布。
个人考核：
(1)各部门负责人的年度考核由绩效管理考核组实施;员工年度考核由绩效管理考核组会同各部门负责人实施。
(2)部门负责人年度考核依据个人年度考核内容进行打分。
(3)个人年度考核系数=个人年度考核得分/本部门员工平均年度考核得分。第八章 绩效与薪酬
第二十二条
公司实行绩效与薪酬挂钩。
第二十三条 公司绩效系数：《山海天城建开发有限公司目标管理与绩效考核管理办法》中关于对部门或分公司考核得出的绩效系数。
第二十四条
考核基准分、考核系数
(1)员工基准分
员工基准分为本部门员工(包括主管)月(年)述职考核得分平均值
(2)员工月(年)度考核系数
员工月(年)度考核系数=员工月(年)度述职考核分/员工基准分
第二十五条
部门负责人基准分、考核系数、绩效系数
(1)部门负责人基准分
部门负责人基准分为公司所有部门负责人的月(年)述职考核得分平均值
(2)部门负责人月(年)度考核系数
部门负责人月(年)度考核系数=部门负责人月(年)度述职考核分/部门负责人基准分
第二十六条 个人绩效系数
1、员工绩效系数Q1
Q1值=员工月(年)度考核系数×权重+部门双月(年)度考核系数×权重+公司月(年)度考核系数×权重
2、部门负责人绩效系数(用Q2值表示)
Q2值=部门负责人月(年)度考核系数×权重+部门月(年)度考核系数×权重+公司月(年)度考核系数×权重
考核项、考核系数、绩效系数权重对应表：
第二十七条 绩效分配
1、岗位工资
岗位工资=薪点工资╳薪点值
薪点值：由总公司财务部根据企业效益、运营情况进行测算调整点数值。
2、绩效工资
月度理论绩效工资：
员工(部门负责人)月度理论绩效工资=(岗位工资/60%)-岗位工资
月度绩效工资：
员工月度绩效工资=公司绩效评估系数╳部门绩效系数╳员工(部门负责人)月度理论绩效工资
第二十八条
公司年终奖金与年度部门考核和员工个人年度考核挂钩。(详见总公司薪酬管理制度)。第九章
绩效与职务调整
第二十二条 公司将依据绩效结果作出岗位或职务上的调整。
(1)岗位员工
1、岗位员工个人月度业绩考核持续突出的，优先选拔和提升为管理人员。
2、岗位员工个人月度业绩考核累计三次底于70分者或一次底于60分者,公司将给予在岗学习一个月。
3、岗位员工个人月度业绩考核累计两次底于60分者，公司将给予辞退处理。
(2)部门负责人(含主管)
1、部门负责人月度业绩考核累计一次底于60分者，给予在职学习一个月，两次底于60分者,将给予降职。
2、部门负责人月度业绩考核累计三次底于60分者，公司将给予辞退处理。
第十章 绩效监管
第三十条
公司员工对考核及分配方案存有异议时，可以向公司主管人员反映，不能达成共识的可向总公司人力资源部反映。第十一 保密
第三十一条
考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)经理公开;
第三十二条
结果及考评文件交由公司综合办存档;
第三十三条
未经允许、员工不得将考评结果告诉其他人员。
第十二附则
第三十四条本制度自颁布之日起实行。
第三十五条本制度由公司经理办公会负责解释。
物业经理人网-www.Pmceo.com篇2：X乡镇第一季度绩效考核目标自查报告
X乡镇第一季度绩效考核目标自查报告
为贯彻落实《*市委市人民政府关于印发〈市绩效考核办法(试行)〉的通知》(万委发〔〕6号)和《*市委办公室市人民政府办公室关于第一季度绩效考核的通知》(万委办〔〕33号)文件精神的要求，结合全镇实际，我镇对第一季度绩效考核目标进行了全面自查。现将目标任务的完成情况报告于后：
一、新村及场镇新区建设(自查得分10分)
1.窝窝店村新农村建设：现启动23户风貌打造，已完成集中新建13户。
2.场镇新区：一是“五一”广场新建工程已建好，广场周边配套建住房已规划设计完成，待报批相关手续;二是方欣茶文化公园建设已做好规划，待报批审定。
3.窝窝店村、龙须坝村、二龙沟村、八字头村等新农村规划已做完地址勘测。
二、农业发展(自查得分10分)
1.积极组织抗旱，保证春耕作物油菜、小麦、马铃薯等正常生产，共种植6362亩。
2.发展成规模茶叶加工厂6个，精加工茶叶年产15000斤。
三、安全生产(自查得分10分)
1.安全生产工作有安排、有部署，每月召开一次安全工作专题会议，并对煤矿企业做日常巡查和管理。
2.制定了事故应急救援预案。
3.推进交管站建设，完善各项制度，并对违规违法车辆进行依法处罚和安全管理。
4.加强对道路安全、煤矿和非煤矿山、森林防火、消防、学校、卫生食品和药品等高危行业、领域的巡查监管和隐患排查，有详细的工作台帐，并取得了实际效果。
5.开展群众安全生产宣传教育活动，群众防范意识和能力明显提升。
6.本季度全镇无安全责任事故发生。
四、基础设施建设(自查得分10分)
1.道路：硬化青罐公路5.47公里，油房沟村村道公路米。
2.水利：完成油房沟村滚水坝及河道治理工程。
3.电力：完成场镇、油房沟村线路管网的改造、规范;窝窝店村电力改造已完成规划设计，即将实施。
五、民生及社会事业(自查得分10分)
1.完成新型农村社会养老保险目标任务，60岁以上参保1093人。
2.完成农村合作医疗保险目标任务，参保率在90%以上。
3.成功开展第**届“科技之春”科普宣传月活动。
4.与太平镇、茶垭乡、长石乡联合组织庆“五四”活动文艺表演节目两个。
六、维护稳定(自查得分10分)
1.认真落实“一岗双责”和首问首办负责制，推进维稳工作应急管理、风险评估、社情民意调查“三项机制”，积极开展不稳定因素排查调处工作。
2.积极做好防**宣传工作，巩固我镇无**乡镇的成果。
3.切实加强社会管理网络化建设，深入开展治安乱点排查整治和高危人群排查管控，建立镇干部抓综治工作实绩档案，深入推进平安乡镇、平安铁路创建、“两所一庭”服务功能和内务管理建设。
七、城乡环境综合治理(自查得分10分)
1.大力整顿垃圾乱扔、车辆乱停、摊点乱摆、广告乱贴、工地乱象、柴草乱推等问题，城乡环境改善明显。
2.抓好场镇、油房沟村“一五二一”工程和干溪沟村“五十百千”示范工程的实施，加强农房风貌改造。
3.建立长效机制，解决210国道、河道、襄渝铁路等重点线路沿线的白色垃圾问题。
八、党的建设(自查得分10分)
1.坚持中心组学习制度，每周组织干部进行不得少于一次的集中学习，认真研读党的方针、政策、路线和法律法规、业务知识及上级文件。
2.召开专题会议，认真贯彻落实《中共中央市委人民政府关于治理“庸懒散”的意见》(万委发〔〕9号)文件精神，我镇积极开展了“庸懒散”整治活动，通过自我监督与组织监督、社会监督相结合的方式，彻底根除“庸懒散”现象。
3.大力推进惩治和预防腐败体系建设，加强基层组织和党风廉政建设。
九、防汛抗旱(自查得分10分)
1.编制了防汛抗旱应急预案。
2.加强物资储备，保证应急供应充足。
3.加强蓄水、节水和保水工作，多次组织党员干部、民兵深入各村社缺水家庭送水，妥善解决群众饮水困难。
4.大力发动群众一同参与防汛抗旱工作。
十、林权制度改革(自查得分10分)
1.完成林地边界确认及林改电子录入，林权证填写和颁发。
2.落实林改“回头看”工作，林权纠纷调处，确保林农满意度。
3.完成林权档案标准化归档和电子资料移交工作。
十一、省级环境优美乡镇创建(自查得分10分)
1.场镇农贸市场预计20xx年底完成建设，投入使用。
2.污水处理系统工程将在今年内由市环保局安排后启动实施。
十二、市四届四次党代会目标任务实施情况(自查得分10分)
我镇于2月22日召开了镇村三职干部会议，及时传达贯彻了市四届四次党代会的会议精神，结合本镇实际，分解落实绩效管理目标任务，制定了“十二五”规划，明确了“改造场镇、建设新村、夯实基础、壮大产业、构建和谐平安新、用三到五年的时间实现新城镇、新农村、新”的奋斗目标。
篇3：SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：目标类指标(3)
SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：目标类指标(3)
28、新产品项目的立项与管理 4分
指标解释：根据公司新产品发展规划和各事业部申报的新产品立项计划，对被考核部门督促、落实、支持与配合事业部完成新产品立项任务和进度管理所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门新产品项目管理的基础资料和完成的立项项目数情况进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)定期与各事业部进行新产品项目立项沟通，帮助事业部完成新产品立项，立项12项以上
本条得3分
未能提供与各事业部定期进行新产品立项沟通的详细资料，减 1分
事业部立项遇到困难需要支持配合时未能及时指导帮助，每次减 1分
新产品立项低于考核指标12项，每缺一项减 0.5分
2)及时跟踪、掌握新产品立项项目实施进度，推进立项项目的按期完成 本条得1分
对新产品立项项目实施进度不了解，每出现一次减 1分
因本部门管理不严，致使新产品立项项目完成进度脱期，减 1分
29、控制降低质量成本 4分
指标解释：是对被考核部门控制降低质量成本的管理措施和实际取得的效果进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门实施质量成本管理的成效考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)制订降低质量成本措施和办法，指导、帮助事业部建立基础资料 本条得2分
在推进质量成本管理过程中缺少可行的措施和办法，减 2分
事业部对质量成本管理基础资料收集整理汇总的方法和要求不清楚，减 1分
2)建立质量成本统计与分析检查制度，掌握质量成本第一手资料 本条得2分
未定期对要求建立质量成本统计资料的部门进行检查、考核，每缺一部门减 1分
未掌握公司主要产品质量成本主要支出情况，每项产品减 0.5分
30、保持质量体系的有效运行 4分
指标解释：是对被考核部门负责管理的质量体系的运行与持续改进，外审检查结果等进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司质量体系运行与外审结果考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
公司质量体系按标准有效运行，外审无严重不合格项 本条得4分
公司质量体系运行存在一些问题，外审有1项严重不合格，减 2分
公司质量体系运行存在问题，外审有2项以上严重不合格，减 4分
31、产品管理显效 4分
指标解释：是对被考核部门在产品管理过程中，辅导帮助各事业部产品达到市场准入要求和产品抽检合格率等情况所进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司产品质量管理效果考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)公司全部产品达到市场准入要求，重要、重大产品抽检合格率100% 本条得3分
部分公司产品未达到市场准入要求，每一项产品未达到准入要求减 2分
重要、重大产品抽检合格率低于100%，每次抽查出现一个产品合格率低于100%，减 2分
2) *月份前完成产品条形码 本条得1分
*月份前未完成产品条形码， 本条不得分
32、降低采购、外协成本 12分
指标解释：按照公司采购集中管理新模式，对被考核部门降低采购和外协成本目标值完成情况进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据采购部门提供的原始数据和财务票据的抽查核对进行考核。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降5%及以上 本条得12分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降4.5%及以上至5.0%以下 本条得11分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降4.0%及以上至4.5%以下 本条得10分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降3.5%及以上至3.0%以下 本条得9分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降3.0%及以上至3.5%%以下 本条得8分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降2.5%及以上至3.0%%以下 本条得6分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降2.0%及以上至2.5%%以下 本条得4分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降1.5%及以上至2.0%%以下 本条得2分
剔除原材料调价等因数，采购和外协成本同比下降1.5%%以下 本条不得分
34、对重要合格供应商和外协单位进行考核认证 8分
指标解释：为了规范重要合格供应商和外协单位的选择，控制原材料采购和零部件外协加工质量，降低成本，通过对合格供应商、外协单位进行考核认证，选择合适的重要合格供应商和外协单位，保证生产正常进行和产品质量的稳定可靠。是对被考核单位完成重要合格供应商考核工作任务和质量进行的考核一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的重要合格供应商、外协单位考核认证结果进行考核。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)根据采购需求情况，制订年度全部重要合格供应商和外协单位考核认证计划
本条得2分
年度全部重要合格供应商和外协单位考核认证无计划 本条不得分
2)完成各阶段重要合格供应商和外协单位考核认证计划 本条得6分
规定时间内未按计划完成重要合格供应商和外协单位考核认证，每缺一家减 3分
35、制订采购管理相关管理制度和采购流程 8分
指标解释：是对被考核部门建立、健全的采购管理制度和监督控制机制，理顺采购流程，提高采购运行速度而建立起来的考核一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的采购管理制度和采购流程运行实际效果进行考核。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)5月底前建立、健全采购各类管理制度，做到采购运作有章可依 本条得6分
5月底前尚未建立、公布采购管理制度，减 4分
采购管理制度不齐全，执行过程无章可依，减 2分
采购监督控制机制有漏洞，易出现工作上的失误和犯错行为，减 2分
2)5月底前完成公司采购流程，明确采购信息传递方式和要求 本条得2分
5月底前尚未建立采购流程，减 2分
采购流程不够完整，职责划分不够清晰，减 1分
36、建立采购管理信息化系统 10分
指标解释：根据公司管理信息化要求，对被考核部门配合软件公司建立、健全的采购管理信息化系统资料的正确性、及时性和有效性进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司信息化管理系统提供的采购管理制度和采购流程运行实际效果进行考核。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)公司信息化系统中采购管理信息满足采购与生产、经营间正常衔接 本条得3分公司信息化系统中采购管理信息不完善，生产与供应信息交互存在缺陷，减 2分
公司信息化系统中采购管理信息存在较多问题，无法满足生产与供应间衔接
本条不得分
2)采购管理信息完整、准确、及时、安全输入到公司信息化系统中 本条得5分
在规定时限内未及时将采购管理信息输入公司信息化系统中，每发现一次减 1分
输入的采购管理信息内容不完整，影响正常工作，每次减 1分
输入的采购管理信息有原则性差错，造成决策错误或影响工作质量，每次减 2分
37、降低库存资金 6分
指标解释：根据公司现有采购集中管理新模式，要求被考核部门加强库存资金管理，控制和防范风险，通过有效管理手段，将库存资金压低至最小限度。是对被考核部门年初降低库存资金目标所进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门负责管理的库存资金占用情况进行考核。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
考核期内平均库存资金占用比期初余额下降 5 %及以上 本条得4分
考核期内平均库存资金占用比期初余额下降 4 %及以上, 5 %以内 本条得3分
考核期内平均库存资金占用比期初余额下降 3 %及以上, 4 %以内 本条得2分
考核期内平均库存资金占用比期初余额下降 2 %及以上, 3 %以内 本条得1分
考核期内平均库存资金占用比期初余额下降 2 %以内 本条不得分
38、采购物资供应及时率 6分
指标解释：是对被考核部门根据事业部生产和经营需要，在限定资金范围内，及时为物资请购部门提供齐套物资情况所进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门所提供的采购清单完成执行情况汇总统计表和抽查核对原始凭证进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
统计口径：以可交付生产部门生产加工的齐套物资或交用户单独使用的物资作为统计单元。同一加工程序所需物资未齐套，均列为未及时供应统计。在资金状况未保证的情况下，发生采购物资延误则不列入统计范围。
衡量标准：
在资金限定范围内，采购物资供应及时率大于95%及以上 本条得6分
在资金限定范围内，采购物资供应及时率大于93%及以上，小于95% 本条得4分
在资金限定范围内，采购物资供应及时率大于91%及以上，小于93% 本条得2分
在资金限定范围内，采购物资供应及时率大于90%及以上，小于91% 本条得1分
在资金限定范围内，采购物资供应及时率小于90% 本条不得分
39、搭建公司各地办事处 14分
指标解释：是根据公司搭建统一市场平台的管理要求，对被考核部门在规定时限内，通过有效管理和运作，各地办事处有效运作数量情况所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对公司被考核部门创建、保持的办事处数量进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
统计口径：办事处有效运作的标准是指办事处收入与支出保持在赢利水平，并且销售收入达到公司预期目标70%以上。
衡量标准：
公司办事处有效运作达到8家及以上 本条得14分
公司办事处有效运作达到7家 本条得12分
公司办事处有效运作达到6家 本条得10分
公司办事处有效运作达到5家 本条得8分
公司办事处有效运作达到4家 本条得6分
公司办事处有效运作达到3家 本条得4分
公司办事处有效运作达到2家 本条得2分
公司办事处有效运作仅为1家或无 本条不得分
40、建立市场管理运作体系 8分
指标解释：是根据公司搭建统一市场平台的管理要求，对被考核部门在规定时限内建立的市场管理运作体系所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对公司被考核部门建立的市场管理运作体系进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)6月底前完成市场管理体系方案并通过执行 本条得5分
市场管理运作体系方案提交通过，每脱期10天，减 1分
2)市场管理运作体系在市场运作中起到规范、防范风险、增进相互配合作用 本条得3分
市场管理运作体系存在缺陷，实施时有些矛盾或无法找到依据，减 1分
市场管理运作体系存在较多问题，缺少防范风险和促进合作约束制度 2分
41、拟订各地办事处考核目标和考核办法 6分
指标解释：是对被考核部门归口管理的各地办事处在制订考核目标和考核办法方面所做工作进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对公司被考核部门拟订的各地办事处考核目标和考核办法所起到的促进作用进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)5月底前完成各地办事处考核目标和考核办法 本条得3分
各地办事处考核目标和考核办法未在5月底前完成，每脱期10天，减 1分
2)各地办事处考核目标和考核办法有激励作用，销售人员热情高涨有压力 本条得3分
各地办事处考核目标过高或过低，难以激励销售人员斗志，每一办事处有问题减 1分
办事处考核办法缺乏合理性和激励作用，影响销售人员积极性，减 2分
42、售后服务体系运作正常 10分
指标解释：是对被考核部门归口管理的售后服务体系运作情况及满足用户售后服务需求，提高公司服务品牌上所做工作进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门负责管理的售后服务体系处理解决问题能力效果进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
准确反映、落实用户售后服务和保修需求，用户重复投诉小于等于10次 本条得10分
售后服务体系提供的售后服务和保修需求不完整，每发现1次减 1分
售后服务体系提供的售后服务和保修需求不准确，每发现1次减 1分
用户重复投诉大于10次，每增加一次减 1分
43、合同管理规范 14分
指标解释：合同的规范管理，是企业防范和控制风险的重要手段。合同管理规范指标是对被考核部门负责的合同管理过程和资料的审核、保存进行规范性考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门合同评审的及时性、资料归档的标准化和合同管理的有效性进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)根据合同签署时间要求,及时组织评审,确保合同的严密性,资料完整齐全, 本条得8分
组织合同评审不及时，影响合同的进一步商谈和签订，每次减 2分
合同评审后未发现原则性错误，致使公司利益受损，每次减 4分
合同归档资料不符合体系管理要求，体系复审发现问题，每次减 2分
2)合同返回归档及时，并有一定的汇总、分析， 本条得4分
合同返回归档不及时，每脱期5天，减 1分
44、分析研究市场 4分
指标解释：是对被考核部门分析研究市场能力、掌握市场动态，为各经营部门提供市场第一手资料状况所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门发布的市场分析报告进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
掌握市场发展方向，定期准确发布有关产品市场信息和调研报告 本条得4分
对市场分析研究不力，未定期发布市场信息和调研报告，减 2分
对市场分析研究不力，分析研究资料不全面或不够准确，减 1分
未掌握市场第一手资料，发布的信息对市场发展方向判断失误，减 1分
45、创建市级文明单位 16分
指标解释：是对被考核部门在创建市级文明单位活动中，对其组织落实各部门开展创建活动、指导帮助各部门建立文建基础资料达到创建要求情况所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据创建市级文明单位自查和上级单位考核检查结果进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)创建市级文明单位实施步骤清晰，布置落实的创建工作符合要求 本条得4分
创建市级文明单位实施步骤与申报检查脱节，难以达到考核要求，减 2分
布置落实的创建工作不系统，造成基层创建工作返工、重复进行，减 3分
未掌握创建市级文明单位要求，布置落实的创建工作不符合申报要求，减 5分
2)创建市级文明单位宣传督促见效，检查考核严格 本条得4分
创建市级文明单位宣传工作未深入，员工知晓度低于100%，减 3分
创建市级文明单位检查督促不严，部分基层未跟上创建工作步伐 2分
检查考核原始登记记录不及时，反映不全，
3)创建市级文明单位文建基础资料达到上级考核申报要求 本条得8分
创建市级文明单位文建基础资料未达到申报要求，整改补充后通过减 5分
创建市级文明单位文建基础资料不符合申报要求，申报失败 本条不得分
46、三级以上干部廉正教育达到要求 4分
指标解释：是对被考核部门在落实干部廉正教育和建立相应制度与措施的实际效果所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门组织的教育活动和公司干部遵章守纪情况进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)新聘干部上岗三个月之内，组织上岗后廉正教育谈话 本条得2分
新聘干部上岗三个月之后，仍未组织上岗后廉正教育谈话，减 2分
2) 考核期内未发现干部违法违纪事件 本条得2分
考核期内发现干部违法违纪事件 本条不得分
47、修订支部达标规划，基层党建上台阶 8分
指标解释：是对被考核部门推进公司党建工作不断创新和发挥基层党组织战斗堡垒作用所取得的成效进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司党支部在达标创优活动中所取得的成绩进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)修订公司党支部达标规划，明确党支部达标和先进的具体要求 本条得2分
党支部达标和先进的考核细则难以掌握，缺乏基层支部认可 本条不得分
2)在职党支部全部达标 本条得4分
部分党支部未达标，每一支部未达标，减 2分
3)1/3以上党支部达到先进党支部标准 本条得2分
仅有1/3以下党支部达到先进党支部标准 本条不得分
48、主动了解掌握基层思想动态 8分
指标解释：公司高层领导了解掌握基层员工思想动态和关心热点是企业改革、经营顺利开展的必要条件，也是发现公司经营管理中存在主要问题的重要手段。主动了解掌握基层思想动态这一指标是对被考核部门深入基层了解情况，收集汇总员工思想动态是否准确所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的《基层意见汇总》时限和质量进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)定期深入基层了解基层意见，按季向公司主要领导提供《基层意见汇总》 本条得3分
未能按期深入基层了解情况，提供《基层意见汇总》脱期 本条不得分
2)向公司主要领导提供的《基层意见汇总》反映员工真实意见，抓住重点 本条得5分
提供的《基层意见汇总》信息量比较少，减 2分
提供的《基层意见汇总》未能反映当前员工关心热点和真实想法，减 3分
提供的《基层意见汇总》反映情况杂乱，汇总重点不突出，减 2分
49、及时处理来电来访 8分
指标解释：是对被考核部门负责处理的有关党员、干部勤政廉正方面的意见及时处理、调查、汇报和最终调查处理意见和反馈等过程所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据来电、来访处理工作效率进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)反映(投诉)人来电来访反映(投诉)情况时作好全面细致的询问和记录 本条得3分
对反映(投诉)人来电来访反映(投诉)情况了解、记录不全面，造成重复询问了解
每次减 2分
对反映(投诉)人来电来访反映(投诉)情况明显存在失实或认识偏见，未予以解释或帮助做思想工作 每次减 1分
2)反映(投诉)人来电来访反映(投诉)情况，3个工作日内落实到职责人处理
本条得3分
受理反映(投诉)人来电来访反映(投诉)情况，超过3个工作日处理，每脱期1天
减 1分
3)对反映(投诉)人来电来访反映(投诉)重大问题及时向主管领导汇报 本条得2分
对反映(投诉)人来电来访反映(投诉)重大问题未在当天向主管领导汇报得
本条不得分
50、激发团员青年热情 8分
指标解释：是对被考核部门共青团工作和青年工作在集团级评比中取得的成绩进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据涌现出来的先进团组织和个人、青年人在企业中发挥的作用进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)评选年度涌现集团级先进个人和集体各一名 本条得3分
评选年度局级团组织先进集体未评上，减 2分
评选年度局级团员先进个人未评上，减 1分
2)公司年度评选优秀员工中团员、青年比重超过 40 %以上 本条得3分
公司年度评选优秀员工中团员、青年比重未达到规定比率，每少1人减 1分
3)推荐优秀团员、青年列为入党积极分子人数，年度≥8人 本条得2分
51、完成献血和计划生育考核指标 14分
指标解释：是对被考核部门根据有关部门下达的考核要求，组织落实完成献血、计划生育考核指标完成情况所进行的一种考核方法。献血和计划生育指标作为企业创建市级文明单位必要条件，必须全面完成。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据献血和计划生育指标完成情况进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)有效组织各部门参加体检，完成献血考核指标 本条得7分
组织落实工作不力，未完成献血考核指标 本条不得分
2)宣传落实计划生育政策，完成计划生育考核指标 本条得7分
计划生育宣传督促监控不力，未完成计划生育考核指标 本条不得分
52、组织开展劳动竞赛、班组学习、合理化建议 12分
指标解释：是对被考核部门组织落实各级工会结合生产经营需要，开展劳动竞赛活动所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的各级工会组织开展劳动竞赛活动汇总统计表和相关原始记录等进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)公司各级工会开展劳动竞赛数比率大于80% 本条得8分
公司各级工会开展劳动竞赛数比率不到80%，每缺一部门，减 2分
2)检查、督促各级工会组织结合生产经营开展劳动竞赛，掌握各部门开展情况
本条得4分
未能及时掌握了解、提供各部门开展劳动竞赛情况，减 2分
未定期检查、督促各部门结合生产经营落实开展劳动竞赛活动，减 2分
53、正确维护权利，做好员工思想工作 10分
指标解释：当员工认为自身利益受到侵害或出现思想问题前往被考核部门进行投诉时，被考核部门作为维护员工利益的代表，应根据有关政策正确维护好员工正当利益。这一考核指标是对被考核部门及时处理解决问题和掌握政策水平情况所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门提供的有关原始记录和了解掌握的情况等进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)处理员工投诉不超过5个工作日 本条得3分
员工投诉处理不及时，超过5个工作日，每超一天减 1分
2)帮助员工准确维护权利，协调好劳资双方关系 本条得3分
对员工提出的正当维权要求未给予支持和帮助，与行政沟通未解决问题 本条不得分
3)正确理解和掌握有关政策，做好员工思想工作 本条得4分
在处理解决员工投诉时，把握政策不准，解释、表态出错，每次减 2分
对员工提出的不合理要求未通过细致耐心的政策宣传和思想工作解决问题，
每次减 2分
篇4：SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：目标类指标(2)
SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：目标类指标(2)
13、关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 8分
指标解释：是指关键岗位或应急岗位人才在规定时效(一般为二个月，特殊情况以双方达成共识时间为准)内完成招聘工作的比率。以此评价被考核部门满足招聘工作要求的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导检查人力资源部相关数据及听取相关部门意见后统计打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
计算公式：
报告期在规定时效内完成关键岗位或应急岗位招聘人数÷报告期应完成关键岗位或应急岗位总人数。
统计范围及统计口径：
招聘关键岗位特指定薪标准大于公司同岗位系列上年平均工资水平25%人员。应急岗位指年初招聘计划之外或急需培养招聘的岗位。
季度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 = 季度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数÷季度应完成关键岗位或应急岗位总人数。
年度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 = 年度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数 ÷ 年度应完成关键岗位或应急岗位总人数。
衡量标准：
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于80%以上 本条得8分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于78%、小于等于80% 得7分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于73%、小于等于78% 得5分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于68%、小于等于73% 得3分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于63%、小于等于68% 得2分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于60%、小于等于63% 得1分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足小于等于60% 本条不得分
14、劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数 4分
指标解释：是指员工向仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼造成企业因有责承担经济赔偿责任或公司名誉受损案例。以此评价被考核部门规范处理、解决劳动关系能力，降低争议案例发生的一种考核方法。
数据来源：由资产财务部定期统计后报公司分管人力资源部领导核定后确认。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
统计范围及统计口径：
公司有责案例指经仲裁或诉讼判决我公司存在违法、违约过错事例。不包括调解后要求公司给予的金额在500元以下的安怃性补偿。
衡量标准：
公司劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数小于2起，且金额低于2000元 本条得4分
公司有责争议案例实际发生每超指标一起，减 1分
诉讼赔偿金额每超指标1000元，减 1分
15、资金筹措落实到位及时率 16分
指标解释：是指资金筹措落实状况在生产经营过程中起到的保证作用状况，避免出现资金链断裂影响企业发展，以此评价被考核部门资金落实到位及时性的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和专职审计员定期根据各项资金配置工作过程中的实际情况通过对预算资金和日常运行资金到位资金计算进行统计汇总考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
计算公式：(根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。
统计范围及统计口径：
1)一般项目按公司的制度和流程要求按时完成;
2)重大项目或紧急项目按指定要求完成。
3)2万元人民币以上资金由公司总裁或总会计师批示同意落实资金的应在规定时限内解决，纳入考核范围。
4)月度资金筹措落实到位及时率 = (报告期根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷报告根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。
5)年度资金筹措落实到位及时率 = (当年根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷当年根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。
衡量标准：
资金筹措落实到位及时率大于95%以上 本条得16分
资金筹措落实到位及时率每小于96%一个百分点，减 1分
16、财务预算计划准确率 16分
指标解释：是对被考核部门依照企业经营目标和经营活动分析，对各类财务预算计划的准确性作出评价，以此评价被考核部门资金落实到位及时性的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和专职审计员根据被考核部门编制的财务预算计划与实际完成情况进行对比分析而进行的一种考核方法，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
计算公式：(÷)×100%。
统计范围及统计口径：?
17、应收帐款和存货资金控制率 12分
指标解释：是对被考核部门归口管理的应收账款和存货资金按照期初认定的性质，分别采取相应的管理措施和有效策略，以达到降低应收账款和存货资金之目的。是对被考核部门降低应收账款和存货资金指标完成执行情况进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导以期初应收账款和存货资金余额为基础，对被考核部门催讨应收账款和降低存货工作取得的实际绩效与考核目标进行对比分析而进行的一种考核方法，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
计算公式：
应收账款控制率 = 100% - 考核期应收账款余额 ÷ 期初应收账款余额 × 100%。
存货资金控制率 = 100% - 考核期存货资金余额 ÷ 期初存货资金余额 × 100%。
衡量标准：
1)应收账款控制率大于等于5% 本条得6分
应收账款控制率大于等于4% ，小于5% 本条得4.5分
应收账款控制率大于等于3% ，小于4% 本条得3分
应收账款控制率大于等于2% ，小于3% 本条得2分
应收账款控制率大于等于1% ，小于2% 本条得1分
应收账款控制率小于1% 本条不得分
2)存货资金控制率大于等于5% 本条得6分
存货资金控制率大于等于4% ，小于5% 本条得4.5分
存货资金控制率大于等于3% ，小于4% 本条得3分
存货资金控制率大于等于2% ，小于3% 本条得2分
存货资金控制率大于等于1% ，小于2% 本条得1分
存货资金控制率小于1% 本条不得分
18、修订、完善财务管理制度 8分
指标解释：根据公司财务管理体系的调整变化，对被考核部门所修订、完善的财务管理制度的及时性，制度执行的有效性、可行性以及健全情况等进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司财务体系的调整变化，对被考核部门所要求的在规定时间内应修订、完善的《资金管理制度》、《预算管理制度》、《会计核算制度》等内控制度完成情况进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)7月底前修订完成《预算管理制度》 本条得2分
7月底前未修订完成《预算管理制度》 本条不得分
2)8月底前修订完成《资金管理制度》 本条得2分
8月底前未修订完成《资金管理制度》 本条不得分
3)12月20日前修订完成《会计核算制度》 本条得2分
12月20日前未修订完成《会计核算制度》 本条不得分
4)现有财务管理制度覆盖面符合公司财务管理要求，制度化管理有效 本条得2分
在财务管理上缺乏相应制度作保证或现有制度存在较多问题 本条不得分
19、为经营单位提供财务数据和分析报告 4分
指标解释：根据现有财务集中管理模式，实施内部精细化管理，各经营单位在经营决策和经营活动过程中都需要被考核部门提供有效的财务数据和财务分析报告，这就需要被考核部门为经营单位提供的财务数据和分析报告及时、完整、准确。这一考核指标是对被考核部门所提供的财务数据和分析报告满足经营单位需求情况进行考核评价的一种方法。
数据来源：由人力资源部向经营单位发放、收集不记名考核意见评价表，经汇总后报公司总裁和分管领导分析后进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
被考核部门能及时、准确、完整将财务数据和分析报告送各事业部领导 本条得4分
经营单位要求被考核部门提供有关财务数据或分析报告而迟迟未能提供，每次减 1分
被考核部门提供的财务数据不完整、数据混乱有差错，每一经营单位举出实例减 1分
21、建立公司法律保护体系 8分
指标解释：是根据集团公司关于加强企业法律保护意识，建立健全企业法律保护体系的要求，对被考核部门所建立的企业法律保护体系运作情况进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据企业法律体系运作情况及取得的实际效果进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)在规定时间内建立了比较齐全、具有可操作性的企业法律体系运作模式 本条得6分
在规定时间内未建立起公司法律体系，每延期10个工作日，减 1分
建立的公司法律体系不完整，在运作执行过程中出现一些问题，减 2分
建立的公司法律体系不完整，在运作执行过程中出现较多问题，减 4分
2)查找公司在运作过程中存在的问题，提出对策，降低和控制风险 本条得2分
针对公司管理上和运作过程中存在的易导致法律纠纷问题而未提出防范措施，减 2分
22、建立有效的内部协调运行模式 8分
指标解释：是对被考核部门所建立的内部协调运行模式和协调解决各类问题能力等进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门建立的内部协调运行模式发挥处理协调解决各类问题的有效性进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)建立了切实可行的内部协调运作流程，方便各部门快速解决问题 本条得2分
内部协调运作流程缺乏或运行时操作性和效率比较差 本条不得分
2)主动协调解决生产、经营和管理中出现的各种问题，并及时反馈处理解决方案
本条得6分
对需要处理协调解决的问题推委不落实，无反馈意见，每出现一次减 1分
对需要上级领导支持协调解决的问题不及时上报领导，影响工作，每出现一次减 1分
协调解决的问题存在明显失误，当事人提出疑义后经主管领导确认属实，每次减 1分
23、汇总分析投资子公司(不包含合并报表中体现的公司)经营管理信息 6分
指标解释：是对被考核部门负责管理的投资子公司经营情况的信息掌握和汇总分析的明锐性与有效性进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据考核目标值要求，对被考核部门提供的投资子公司经营管理信息和分析资料等进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)建立对投资子公司经营管理信息收集汇总相关制度和措施，实施运作正常 本条得2分
投资管理信息收集汇总的相关制度和措施在实施运作中存在问题，减 1分
对投资子公司经营管理信息收集汇总缺乏相关制度和措施作保证，
2)每半年收集整理重要子公司经营管理信息和分析报告一次以上 本条得4分
根据规定应上报的重要子公司经营管理信息和分析报告，每缺一份减 2份
提供的重要子公司经营管理汇总信息和分析报告存在较大差错，每次减 1分
24、规范正确披露信息 6分
指标解释：根据证监会对上市公司规范披露公司信息的有关规定，对被考核部门在执行规范披露公司信息和加强内部信息披露管理工作进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据证监会和证券管理机构对我公司信息公布和披露的评价，以及报告、领会证券会精神情况进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)建立公司规范披露信息管理流程，及时传递证监会等管理机构精神 本条得2分
公司对外信息披露管理无流程作保障，减 2分
公司对外信息披露管理流程存在缺陷，易形成差错或不规范，减 1分
证监会等管理机构精神未能领会后上报至相关领导落实，减 2分
2)及时、正确、规范公布公司信息，得到证监会等管理机构认可 本条得4分
因本部门工作上失误造成未在规定时间内发布公司信息，每拖延一天减 1分
因本部门工作上失误造成信息披露差错，每次减 2分
公司信息披露不规范而受到证监会等管理机构点名批评，减 4分
25、规范运作，清理各类投资子公司 6分
指标解释：根据集团公司对今年本公司提出的清理投资子公司数量上的考核要求，对被考核部门在考核期内，通过规范运作完成清理投资子公司数量情况进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门清理各类投资子公司情况进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)按照规范运作要求，完成清理各类投资子公司二家以上(上海时代和江西我司), 得4分
完成清理各类投资子公司数低于二家 本条不得分
2)三月底前配合深圳凌云提出上海友通经营改善方案, 本条得2条
三月底前未配合深圳凌云提出上海友通经营改善方案 本条不得分
26、强化内部审计管理 4分
指标解释：是对被考核部门在健全内部审计管理制度方面和强化企业内部审计管理及重大项目分析评估的作用发挥进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司对被考核部门在内部审计工作中的要求和作用的发挥情况进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
建立了比较完善的内部审计管理制度，对审核的重大项目和财务资料能发现问题
本条得4分
内部审计管理制度不齐全，审计职能作用发挥不明显，减 2分
对审计的重大项目未能作出分析评估，每次减 2分
对审核的财务资料未能发现、提出问题，经外审后由外审机构提出处罚，每次减 2分
27、申报新产品项目获取研发经费 30分
指标解释：是对被考核部门根据公司新产品发展规划，利用好公司新产品项目做好沟通与宣传，获取政府机构研发经费情况所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据被考核部门从政府机构获取研发经费数额情况进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
利用各种资源进行有效沟通和宣传，年度从政府机构获取研发经费500万元以上
本条得30分
获取研发资金高于500万元，每增加3万元，加 1分
年度从政府机构获取研发资金低于500万元，每缺3万元，减 1分
篇5：SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：目标类指标(1)
SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：目标类指标(1)
三、目标类指标
备注说明：(衡量标准出现减分时，最多减分至本项目分值)
1、公司重点经营目标 20分
指标解释：是指我司集团对本公司考核的财务类KPI指标，包括利润总额(40%)、净资产收益率(30%)、流动资产周转率(15%)和技术投入比率(15%)。使被考核部门的工作目标与公司的主要财务类指标完成情况挂钩的一种考核方法
数据来源：由资产财务部根据公司全年经营目标计划，列出各考核期细化考核指标，在考核期后7日内将考核结果送人力资源部汇总。
衡量标准：
考核公司重点经营目标完成率，计算公式为：
公司重点经营目标完成率 = 利润总额完成率 × 40% + 净资产收益率完成率× 30% +流动资产周转率完成率 × 15% + 技术投入比率完成率 × 15%
本指标得分计算方法如下：
20分 × 考核公司重点经营目标完成率
2、完善公司宣传体系，发挥舆论宣传作用 16分
指标解释：是指公司专业管理部门通过建立宣传体系，利用宣传工具(报纸、网站等)对企业形象宣传、产品宣传、重要信息的报道与沟通、公司上传下达信息的通畅程度、重要的会议纪要及时、准确发布(自会议结束后3个工作日内发出会议纪要)、企业经营与管理的导向宣传、各类先进事迹的宣传报道等。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门宣传工作和其作用发挥进行考核，在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)公司宣传体系运行规范，建立了完善的宣传管理相关制度 本条得4分
公司宣传体系运行规范，建立了完善的宣传管理流程与规则 本条得2分
公司有关宣传制度不够全面完善 本条得1分
公司宣传管理流程或规则出现影响宣传工作效率 本条得1分
缺乏宣传制度或管理流程 本条不得分
2)公司重要宣传信息能在规定时间内传递到指定对象或信息发布平台 本条得6分
公司重要宣传信息拖延传递或发布，每次减 2分
公司重要宣传信息遗漏传递发布，造成不良后果 本条不得分
3)各类宣传资料和信息报道紧贴公司主题，宣传工作质量无差错 本条得6分
宣传资料和信息报道与公司主题贴近不够或出现非原则性差错 本条得5分
宣传资料和信息报道缺乏影响力，与公司宣传要点不相符 本条得1分
宣传资料和信息报道无影响力，经常出现宣传上漏洞或差错 本条不得分
3、按计划搭建公司综合管理信息系统 ? 16分
指标解释：是指根据公司信息化管理要求，对被考核部门在搭建公司综合管理信息系统平台时所体现的专业管理能力，实施方案的推进措施，系统的可行性、有效性、稳定性、安全性、经济性，计划完成的及时性，出现问题应急解决能力和对各部门技术业务指导帮助作用等情况进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据综合管理信息系统的实际运行和取得的效果对被考核部门进行考核，在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)在公司领导要求的时间内完成可执行的综合管理信息系统建设总体方案 本条得2分
综合管理信息系统建设总体方案每脱期10天，减 1分
综合管理信息系统建设总体方案可行性较差，减 2分
2)综合管理信息系统建设计划周密，预算费用精打细算 本条得3分
建设计划进度安排不合理，造成模块衔接出现问题 1分
建设计划进度安排不合理，项目模块功能不能及时、正常运行，减 2分
建设费用超过预算费用2%以上(或超过外部同类项目1%以上)， 2分
3)协调好各方关系，与外部供应商精密合作完成设计任务 本条得2分
各部门提出的合理要求难以在功能上给予实现，每次减 1分
4)搭建综合管理信息系统责任明确，考核要求细化，无扯皮现象 本条得2分
各人责任不够明确，出现扯皮现象，减 1分
考核细化要求不明确，减 1分
5)实施推进措施安排有序、按计划完成各阶段功能模块功能 本条得5分
未能在实施计划规定期限内完成各阶段工作任务，每次减 2分
设计完成的各功能模块使用过程数据处理出现问题，每出现一次减 1分
综合管理信息系统对设计、生产、管理、决策等活动无效，减 5分
系统不够稳定性、数据保密安全性有问题，每项减 2分
6)完成各层面相关知识培训教育，为基层提供良好的业务辅导和帮助 本条得2分
在培训计划期内，未完成相关知识培训，每缺一项减 1分
基层在使用信息化系统时碰到疑难问题，推委不提供帮助，每次减 1分
4、定期督办处理公司重大决策布置任务 12分
指标解释：是指根据公司办公会议决议或公司主要领导下达的重要工作任务，由被考核部门根据时限和工作质量要求对相关部门执行力度进行督办处理，以检查被考核部门督办处理、解决问题能力的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门督办处理情况进行考核，在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)督办检查处理和执行情况上报的各类原始资料完整、清晰 本条得4分
督办检查的原始记录不全或不清晰，每次减 2分
督办收集的上报执行情况资料缺乏，每次减 1分
2)根据督办任务，完成每项督办工作检查与检查结果情况汇报 本条得4分
督办检查工作未及时实施，每次减 2分
督办检查中未发现被检查部门在执行重大决策上的偏差和敷衍，每次减 2分
3)督办发挥应有作用，上情下达，下情上达，促使工作任务的完成 本条得4分
督办叮嘱力度不够，责任单位未能及时完成工作任务，每次 1分
督办叮嘱无效果，责任单位未能落实开展相应工作 本条不得分
5、加强驾驶员管理，有效调度使用车辆 6分
指标解释：是指根据公司车辆调度有关管理办法和驾驶员考核管理办法，对被考核部门车辆调度和服务质量情况进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导在听取各用车单位意见的基础上，对被考核部门车辆调度服务质量进行考核，在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)根据用户需求，驾驶员在规定时限内到达指定地点候客 本条得1.5分
驾驶员未能在规定时限内到达指定地点候客，每次减 0.5分
2)文明礼貌行车，遵守交通规则，驾驶员无扣证事件 本条得0.5分
驾驶员发生扣证事件 本条不得分
3)文明礼貌接待客户，客户用车满意度在90%以上 本条得1分
客户用车满意度在90%以下或与客户发生争吵 本条不得分
4)有效利用好车辆资源，节约用车成本，车辆调度基本满足客户要求 本条得3分
车辆调度不当，造成增加客户用车成本，每次减 1分
车辆调度失控造成无法满足申请部门无法正常用车，每次减 0.5分
6、合理组织安排重要活动或重大会议 12分
指标解释：是指被考核部门在组织安排重要活动和重大会议时，对其活动或会议安排的合理有效性和服务水平情况进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导在了解相关部门反馈细腻系信息的基础上，对被考核部门进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)组织安排重要活动或重大会议计划周全 本条得4分
组织安排重要活动或重大会议计划中出现疏忽，造成不良影响 本条不得分
2)组织安排重要活动或重大会议时应变能力强，解决实际问题 本条得8分
组织安排重要活动或重大会议时，出现问题不能随时解决 本条不得分
7、文档管理资料齐全规范化 6分
指标解释：是指根据文档管理规范化要求，对被考核部门各类文档资料收集、整理、保管、借阅等工作进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)各类文档资料在规定时限内收集整理归档 本条得2分
各类文档资料在规定时限内未能及时收集整理归档，每项减 1分
2)各类文档资料保管符合有关管理规定，工作检查达到相关要求 本条得2分
检查中发现各类文档资料保管不符合有关管理规定， 本条不得分
3)按章办理文档资料查询和借阅 本条得2分
违反有关制度出借文档资料 本条不得分
文档资料未能及时提供，造成影响工作 本条不得分
8、部门费用预算计划控制率 4分
指标解释：是指通过对费用预算计划执行情况的计算，来达到检查和控制费用成本之目的一种考核方法，即实际费用支出与计划费用之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际支出情况与预算费用对比统计分析和考核，在报告期后7日内报送人力资源部。
计算公式：预算费用计划控制率=(报告期实际费用支出÷报告期计划费用额)×100%。
衡量标准(计划外特批费用不列入考核范围):
1)当月费用预算计划控制率 = (当月费用预算计划数÷当月费用发生数)×100%。
2)月度累计费用预算计划控制率 = (累计费用预算计划数÷累计费用发生数)×100%。
3)年度费用预算计划控制率 = (年度费用预算计划数÷年度费用发生数)×100%。
9、绩效考核管理 16分
指标解释：是指对管理职能部门在绩效考核管理组织推进过程中，所发挥的指导、检查落实、解决疑难问题等作用进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管绩效考核工作领导在听取各方意见、观察实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)组织建立和完善公司绩效管理体系，流程清晰 本条得3分
公司绩效管理体系不完整，推进过程出现矛盾和问题，减 2分
公司绩效管理体系流程上有一定缺陷，减 1分
2)有计划推进落实绩效考核各项工作，各项措施有保障，考核运行正常 本条得5分
考核前期准备工作不充分，考核目标不明确，减 2分
宣传教育培训未能按期组织开展，10%以上考核人不理解考核方法，减 1分
考核时限要求不明确，未能及时检查发现考核中存在问题，减 2分
对基层出现的绩效考核疑难问题未给予指导和帮助，每次减 1分
公司绩效考核管理工作为能在规定时限内运行，减 2分
3)及时、准确汇总整理和反馈各类考核数据 本条得3分
收到考核数据后，未能在规定时间内统计汇总，每次减 1分
统计汇总数据出现差错，减 1分
统计汇总后，未能在规定时间内反馈至各被考核单位，每缺1部门减 1分
4)绩效考核奖罚机制得到进一步完善，与薪酬、培训和使用挂钩 本条得5分
公司绩效考核流于形式，各级组织敷衍了事 本条不得分
绩效考核结果与奖励分配脱钩，减 3分
绩效考核结果与教育培训脱钩，减 2分
绩效考核结果与培养使用脱钩，减 1分
绩效考核结果与劳动合同管理脱钩，减 1分
10、结合体制调整组织落实岗位竞聘工作 12分
指标解释：是指根据公司岗位竞聘工作之目的，对管理职能部门在开展岗位竞聘工作过程中，其计划安排的合理性，组织策划的严密性，组织工作的有序性，人员安置的妥善性和竞聘工作的有效性进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和相关分管绩效考核工作领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)根据体制调整变化和改革进程要求，有计划安排好各层面岗位竞聘计划 本条得3分
岗位竞聘工作计划未达到公司领导布置要求，减 2分
岗位竞聘工作计划可操作性比较差，减 1分
岗位竞聘工作计划实施时难以落实执行 本条不得分
2)岗位竞聘组织策划考虑细致，安排有条不紊，资料准备充分 本条得5分
岗位竞聘前期宣传工作未做好，20%的员工不清楚如何参与竞聘 1分
岗位竞聘工作前期准备不足，各类资料混乱或缺乏，减 1分
安排岗位竞聘考核小组成员时出现不应有失误，影响工作质量，减 2分
岗位竞聘数据统计出现差错，影响竞聘的公证性 2分
岗位竞聘信息公布滞后，影响竞聘工作效果，减 1分
岗位竞聘过程中出现舞弊行为而未予以指出整改，每一起减 1分
3)各部门岗位设置趋于合理，人员流向更加符合公司发展，达到竞聘目的 本条得4分
各部门岗位设置臃肿，管理岗位编制不精干，人员结构未体现优化，减 2分
未能引导落聘人员寻找到更加合适的岗位，减 1分
未能引导80%以上大年龄落聘人员寻找到更加合适的出路，减 1分
20%以上员工对岗位竞聘工作表示反感或其效果不满意，减 2分
11、综合治理管理 10分
指标解释：是指根据公司综合治理(治安、消防、生产、交通安全)管理有关规定，对被考核部门综合治理工作制度建设、日常督促、检查和检查资料的完整性所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管综合治理领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1) 综合治理管理制度落实到位，各级部门在规定时限内签订完成责任书 本条得4分
综合治理管理制度不齐全，每缺1项制度减 1分
综合治理管理要求(目标)未在规定时间内分解落实到各部门，减 2分
各级部门在规定时限内未签订完成《治安、消防、生产、交通安全目标责任书》，
每缺1部门减 1分
2) 综合治理日常检查、督促形成制度化，检查记录完整真实 本条得2分
综合治理日常检查、督促工作松快，时有时无，每项减 1分
日常检查、督促工作虽落实执行，但记录不完整，每次检查发现1次减 1分
综合治理日常检查、督促很少进行，减 2分
未落实综合治理日常检查、督促工作责任人，减 2分
3)综合治理各项管理工作规范，综合治理各项工作无差错 本条得4分
治安、消防、安全生产和交通安全等法规未按规定进行宣传教育，每项减 2分
治安管理工作上出现漏洞，造成公司治安管理出现问题，减 1分
消防管理工作上出现漏洞，造成公司消防工作出现隐患，减 1分
安全生产管理工作上出现漏洞，造成公司发生安全生产责任事故，每起减 1分
交通安全管理工作上出现漏洞，造成公司车辆驾驶发生责任事故，每起减 1分
上级单位检查发现消防安全保卫工作基础薄弱，提出限期整改要求 本条不得分
12、推进薪酬制度改革，分配与绩效考核挂钩 12分
指标解释：是指根据公司领导对薪酬分配制度改革的要求，对被考核部门在研究、完善薪酬分配制度上和推进各部门运用绩效考核工具做好薪酬分配所起到作用而进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据薪酬分配实际运作情况的相对合理有效性进行考核打分，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1)根据公司领导改革思路，6月底前完成薪酬制度改革方案送领导决策 本条得4分
薪酬制度改革方案脱期每十个工作日减 1分
薪酬制度改革方案缺乏可行性而被领导否决，又不能在十个工作日内提出领导认可方案
减 1分
2)部门间绩效工资分配与绩效考核指标挂钩，根据绩效考核结果核定部门绩效工资
本条得8分
缺乏公司职能部门绩效工资考核方法，减 2分
核定事业部工资总额与绩效考核结果脱钩，减 4分
员工个人薪酬分配与个人绩效考核结果未挂钩，每发现一部门减 2分
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